Forma i treść umowy o pracę.
Błędy w umowach o pracę
mgr Marta Wasil
Forma umowy o pracę
Forma – umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie została zawarta na piśmie, pracodawca ma obowiązek, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzenia na piśmie jej warunków oraz rodzaju. Forma pisemna nie ma tu jednak rygoru nieważności
ani celu dowodowego
w rozumieniu art. 74 KC, a więc zastrzeżoną pod rygorem ograniczenia dopuszczalności korzystania w sporze
z dowodu ze świadków oraz z dowodu z przesłuchania stron.
Powoduje jedynie obowiązek potwierdzenia.
Umowa może zostać skutecznie zawarta ustnie lub poprzez czynności
dorozumiane np. dopuszczenie pracownika do pracy i wypłatę mu
wynagrodzenia. Zgodnie z art. 60 KC, który ma zastosowanie do
stosunków pracy przez art. 300 KP, wola osoby dokonującej czynności
prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby,
które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny.
Treść umowy o pracę
Treść – powinna określać:
a) strony umowy, b) rodzaj umowy c) datę zawarcia,
d) warunki pracy i płacy, a w szczególności:
rodzaj pracy – jest to jedyny przedmiotowo istotny składnik umowy, kodeks nie dopuszcza możliwości dopuszczenia pracownika do bliżej nieokreślonej pracy, strony mają jednak swobodę ustalenia rodzaju pracy.
Nie musi pokrywać się on
z zawodem lub specjalnością, może być określony przez wskazanie
konkretnych czynności. Zakres wskazany w umowie może być
doprecyzowany w zakresie czynności pracownika, który jednak musi się
mieścić w umownym. Zakres czynności może stanowić integralną część
umowy o pracę, jak też mieć charakter polecenie pracodawcy. Umownego
zakresu czynności pracodawca nie może zmieniać jednostronnie, gdyż
oznaczałoby to jednostronną zmianę treści umowy o pracę. Zakres
czynności ustalony poleceniem pracodawcy może być przez niego
jednostronnie zmieniany. Zmiana zakresu czynności pracownika nie
stanowi tu zmiany treści umowy o pracę, jeżeli nie wykracza poza ustalony
w umowie o pracę rodzaj pracy;
Treść umowy o pracę
miejsce wykonywania pracy – obligatoryjny składnik umowy o c.d.
pracę; nie może być jednostronnie zmieniane przez któregokolwiek z kontrahentów tej umowy. Strony zwierające
umowę o pracę mają dużą swobodę
w określeniu miejsca wykonywania pracy. Może być stałe lub zmienne. Oznacza jednostkę przestrzeni, gdzie pracownik zazwyczaj stale rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Nie musi to być jednak jakiś stały adres, powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania działań w czasie pracy.
Czym innym jest miejsce wypełniania obowiązków pracownika, czyli poszczególnych czynności składających się na dany rodzaj pracy. Są to określone punkty lub obszary
w zakładzie pracy lub poza nim, które mogą być wskazywane przez pracodawcę. Pracodawca może polecić pracownikowi
wykonywanie pracy
w wyznaczonym miejscu, jeżeli nie narusza to przepisów prawa
pracy oraz postanowień umowy o pracę;
Treść umowy o pracę
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze c.d.
wskazaniem składników wynagrodzenia – strony mogą określić je bezpośrednio (ustalone w umowie) lub pośrednio (odesłanie do konkretnych przepisów płacowych). Kodeks pracy ani inne akt tego prawa nie zawierają definicji wynagrodzenia za pracę.
Pojęcie wynagrodzenia za pracę jest definiowane jako obowiązkowe majątkowe świadczenie przysparzające pracodawcy na rzecz pracownika, przypadające
w zamian za wykonaną pracę oraz okoliczności prawnie równoważne świadczeniu pracy, względnie-określone przepisami okresy niewykonywania pracy.
Wynagrodzenie stanowi istotny element zatrudnienia
w ramach stosunku pracy; zobowiązanie do świadczenia pracy
nieodpłatnie nie rodzi stosunku pracy. Pracownik ma prawo do
wynagrodzenia, ma ono charakter roszczeniowy. Prawo do
wynagrodzenia ma charakter bezwzględny i nie jest zależne od
sytuacji majątkowej pracodawcy.
Treść umowy o pracę c.d
Składniki wynagrodzenia:
wynagrodzenie zasadnicze – określane w zł za godzinę lub w kwocie za miesiąc, przy użyciu systemu taryfowego. Składa się z tabeli płac i taryfikatora kwalifikacyjnego. Tabela wymienia kategorie zaszeregowania i odpowiadające jej stawki, klucz do jej stosowania stanowi taryfikator.
Możliwe są też inne metody; w przypadku niewielkich pracodawców, taryfikacja nie jest niezbędna, ale wynagrodzenie musi być ustalone tak, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i niezbędnych kwalifikacji,
dodatki stawkowe – określane jako ścisła kwota lub odsetek od stawki osobistego zaszeregowania, np. funkcyjne, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych. Mogą wynikać z przepisów, regulaminu wynagradzania, układów zbiorowych pracy,
dopłaty – przysługują za zadania dodatkowe lub zwiększone w porównaniu do normy,
premie – zagwarantowanie pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, określonego zwykle w odsetku podstawowego, za osiągnięcie określonych z góry rezultatów w zakresie wyników jego pracy: ilościowych, jakościowych, oszczędności, terminowości, a nawet postawy pracownika w określonym, zwykle rocznym przedziale okresu zatrudnienia. Możliwe są indywidualne, zespołowe. Warunki uzyskania określa układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania.
Spełnienie wymogów rodzi prawo do premii, pracodawca tylko stwierdza ich wypełnienie i przyznanie. Warunki otrzymania tego świadczenia muszą być ustalone na tyle konkretnie, żeby była możliwa kontrola ich spełnienia i to jest zasadnicza różnica między premią a nagrodą. Nie jest ważna nazwa instytucji,
deputaty (np. pewna ilość wyrobów mięsnych/mies. w przypadku pracy w zakładzie mięsnym),
ekwiwalenty (deputat należny pracownikowi przeliczony na nominał pieniężny wg ustalonych cen).
Treść umowy o pracę c.d.
wymiar czasu pracy – pełny lub nie.
Należy określić ułamkową część pełnego wymiaru. Nie trzeba określać systemu czy rozkładu czasu pracy.
termin rozpoczęcia pracy.
Poza tymi elementami strony mogą
określić inne, fakultatywne składniki.
Najczęstsze błędy w umowach o pracę
Niektóre błędy popełniane przy zawieraniu umowy o pracę mogą spowodować,że umowa na czas określony zostanie uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony.
Będzie tak w przypadku, gdy pracodawca ustali w niej długi termin jej trwania, np. dziesięcioletni.
Natomiast podanie w umowie o zastępstwo daty końcowej może doprowadzić do jej przekształcenia
w umowę na czas określony.
Prawidłowe wypełnienie umowy o pracę tylko z pozoru jest
zadaniem prostym. W praktycenawet doświadczonym
specjalistom kadrowym zdarzają się błędy.
Pierwszym błędem jest wskazanie zbyt długiego okresu trwania umowy na czas określony.
W art. 25
1§ 1 k.p. okres trwania umowy o pracę na czas określony został ograniczony.
We wskazanym przepisie ustalono, że czas zatrudnienia na podstawie jednej umowy u danego pracodawcy nie może przekraczać 33 miesięcy i podobnie łączny czas w przypadku dwóch lub trzech umów. Zawarcie większej ilości umów jak i przekroczenie wskazanego okresu jest niedopuszczalne.
W obu przypadkach przekroczenie długości lub liczby – powoduje automatyczne, z mocy prawa, przekształcenie się umowy w umowę na czas nieokreślony.
Przedłużenie okresu umowy w czasie jej trwania stanowi
zawarcie nowej umowy. Tego typu przedłużanie zwane
niekiedy "aneksowaniem" jest obchodzeniem prawa i
wobec tego jest niedopuszczalne.
Drugi błąd, dotyczący daty pierwszego dnia w pracy
W umowach o pracę znajduje się często rubryka „termin rozpoczęcia pracy” jest bardzo często wypełniana poprzez umieszczenie w niej daty pierwszego dnia świadczenia obowiązkówpracowniczych. Co prawda, rzeczywiście może się zdarzyć, że wspomniane daty pokryją się, jednak nie są one tożsame.Stosunek
pracy nawiązuje się w terminie określonym
w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy (art. 26 Kodeksu pracy). Zatem termin (dzień) rozpoczęcia pracy to data, w której między pracodawcą a pracownikiem nawiązuje się stosunek pracy. Od tej daty kandydat do pracy staje się pełnoprawnym pracownikiem, co oznacza m.in. konieczność zgłoszenia go do ubezpieczeń społecznych i rozpoczęcie biegu zakładowego stażu pracy. Okres trwania stosunkupracy nie utożsamia się jednak
z czasem wykonywania obowiązków pracowniczych. Nie ma przeszkód, aby stosunek pracy nawiązał się w dniu wolnym od pracy.
Błędne wypełnienie rubryki „termin rozpoczęcia pracy” niekiedy skutkuje nakazaniem przez ZUS wykonania korekt w deklaracjach ubezpieczeniowych w zakresie zmiany daty zatrudnienia.Bywa również, że nieprawidłowo określony w umowie o pracę termin rozpoczęcia pracy jest kwestionowany przez inspektorów PIP
w wystąpieniach. Z tego tytułu jednak pracodawca nie jest karany grzywną.
Trzecim błędem jest podanie daty końcowej w umowie o pracę na zastępstwo
Na okres nieobecności pracownika spowodowanej usprawiedliwionymi przyczynami można zawrzeć umowę o pracę na zastępstwo. Ten rodzaj umowy jest o tyle wygodny dla pracodawców, że stosunek pracy rozwiązuje się automatycznie z momentem ustania nieobecności zastępowanego pracownika.
Ustawodawca nie określił, w jaki konkretnie sposób sformułować
czas trwania umowy na zastępstwo. Niekiedy można spotkać się
z określeniem tego okresu przez wskazanie imienia i nazwiska
nieobecnej osoby wraz z podaniem przewidywanej daty jej
powrotu do pracy. Ten sposób wyznaczania okresu trwania umowy
na zastępstwo należy jednak zdecydowanie odradzać. Przez
podanie daty końcowej umowa na zastępstwo upodabnia się do
innego rodzaju umowy, tj. umowy na czas określony. W przypadku
ewentualnego sporu sądowego może to utrudnić pracodawcy
wykazanie, że zawarł umowę na zastępstwo, a nie inny rodzaj
umowy. Zalecany sposób formułowania okresu trwania umowy na
zastępstwo to podanie wyłącznie danych pozwalających na
identyfikację osoby zastępowanej, z zaznaczeniem, że umowa
dotyczy wyłącznie okresu nieobecności tej osoby.
Czwarty błąd, dotyczący definiowania miejsca pracy
Jak już było wspomniane, miejsce wykonywania pracy można określić jako pewien stały punkt w znaczeniu geograficznym, a także jako pewien obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.
Jeśli pracownik wykonuje pracę w biurze czy w fabryce, jako miejsce pracy wpisujemy konkretny adres, pod którym praca jest wykonywana. Natomiast gdy pracownik
wykonuje swoje
zadania na pewnym obszarze geograficznym (np. jest
przedstawicielem handlowym), należy wskazać teren, na
którym pracownik świadczy pracę, np. obszar
województwa dolnośląskiego. Możliwość ukształtowania
miejsca pracy jako określonego punktu w znaczeniu
geograficznym lub jako określonego obszaru nie oznacza
jednak dla pracodawcy dowolności w tym zakresie. W
szczególności nie można miejsca pracy pracownika
stacjonarnego określać jako obszaru – na wypadek, gdyby
incydentalnie zaszła konieczność świadczenia pracy w
innym miejscu.
Piąty błąd jest związany z pominięciem dodatkowych składników wynagrodzenia
