Wstęp
W badaniach społecznych opisujących organizowanie od dawna występuje po- lemika oraz różne kontrowersje wokół najważniejszych pojęć teoretycznych, ich defi nicji oraz znaczenia. Analizy wykorzystujące pojęcie metafor mogą być uży- tecznym podejściem do badania podstawowych koncepcji oraz perspektyw w pro- blematyce nauk o zarządzaniu. Metafory mogą pomóc zidentyfi kować różne nurty i prądy teoretyczne w strukturyzowanych i nadających znaczenie perspektywom badawczym. Nadrzędnym celem poniższego tekstu jest upowszechnienie wiedzy na temat metafor w organizacji oraz wypełnienie luki w literaturze polskiej w za- stosowaniu rewizji i przeglądu współczesnych badań wykorzystujących metafory w dyscyplinie zarządzania i organizacji. W tym zamyśle postawione zostały pyta- nia badawcze: jaka metafora jest dominująca współcześnie w naukach o organiza- cji? Jakie publikacje są najbardziej wpływowe w tej dziedzinie? Jaki nurt wykorzy- stujący metafory w zarządzaniu i badaniach nad organizacjami jest współcześnie wiodący? Dane empiryczne pochodzące z wyselekcjonowanych artykułów z listy JCR zostały poddane analizie, wykorzystując metodę jakościową. Na tej podstawie odkryto przestrzenie w badaniach dyscypliny nauk społecznych, które są obecnie sztandarowe, oraz najbardziej wpływowe publikacje w dziedzinie dotyczącej me- tafor w organizacji.
Interesującym podejściem w analizach metafor jest propozycja opisująca zna- czenie metafory w jej szerszym użyciu, zachowując swoją lokalizację w teorii inte- rakcyjnej metafor M. Blacka1. Autor postuluje wykorzystanie metafory nie tylko przy użyciu pojedynczych wyrazów, ale także całych zdań. Pierwsze zdanie może na przykład opisywać obiekt (cel), drugie stanowić pryzmat lub dyskurs w opisie
1 M. Black, More about metaphor, w: Metaphor and Thought, red. A. Ortony, Cambridge 1993, s. 24.
Grzegorz Olczyk
Metafora jako narzędzie
heurystyczne w zarządzaniu
i organizowaniu
Grzegorz Olczyk
źródła. W takim rozwiązaniu można dokonać zamiany celu i źródła w zależności od potrzeb i przeznaczenia metafory. Na przykład metafora: „lider jest junkrem”
może zawierać w sobie szerszy kontekst i „rozpychać” się w bardziej złożoną sieć znaczeń, jeśli zostanie przedstawiona w ten sposób: „lider jest zupełnie pozbawio- ny cech liberalnego przywódcy, stąd nazywany jest często konserwą na folwarku”.
Interpretacja metafor osiąga wartość bliską stopnia generalizacji do poziomu po- znania i dla lepszego zrozumienia jest również dodatnio sprzężona ze współdzie- loną wiedzą pragmatyczną.
Popularność takiego szlaku w rozumieniu metafor może być uwarunkowana zróżnicowaniem „rozpychania się” na kategorie kognitywistyczne oraz fenome- nologiczne2. Pierwsze ujęcie opisuje mechanikę działania metafory w systemie poznawczym jednostki, drugie jest elementem przedstawiającym implikację za- stosowania metafory. Ze względu na możliwości wykorzystania metafor w świe- cie organizacji oraz w naukach o zarządzaniu, w których uznaje się prymat nurtu pragmatycznego3, bliższa staje się perspektywa fenomenologiczna, w której meta- fory zanurzone są w kontekście4 oraz przedstawiają się jako pojęcia „obecności”
i „widzenia”.
Okoliczności stosowania metafory wyłączają znaczenia bezpośrednie, nato- miast przyczyniają się do powstawania drogowskazów umożliwiających pozy- skanie nowego sensu. W procesie kontekstualnego rozumienia metafor znaczenie wyrazów jako wehikułu wielu treści zmienia się temporalnie w jednorodne pod względem semantycznym obiekty. W tej przestrzeni interpretacji zachodzą proce- sy dysonansu poznawczego oraz napięcia emocjonalnego. W pierwszym elementy schematów poznawczych nakładają się na siebie lub wywołują pojedynczy proto- typ (teoretyczny lub wynikający z doświadczenia), który jest silnie skorelowany z poddanym wcześniejszej operacji obiektem lub zdarzeniem, tworząc kontekst5. Im dalej od siebie obiekty i zdarzenia w tej domenie, tym większa siła dysonansu.
W drugim uruchamiany jest mechanizm wyzwalający napięcie związane z emo- cjami. Te ostatnie mogą mieć ładunek ujemny lub dodatni, w zależności od ist- niejącego (obecności) obiektu czy zdarzenia, który jest pozytywny (np. lubiany) albo negatywny (np. brzydki). Napięcie wyzwalane jest z chwilą, kiedy wolumen ładunków przekracza próg standardowego postrzegania (widzenia) – staje się bar- dzo negatywne (pozytywne). Dysonans i napięcie wyzwalają innowację, „nowe (z) rozumienie”, a proces ten może przypominać rozwiązywanie zagadki.
2 E.M. Dryll, B. Bokus, Zrozumieć metaforę: studium z psycholingwistyki rozwojowej, Piasecz- no 2016, s. 27.
3 Ł. Sułkowski, Paradygmaty i nurty badawcze w metodologii nauk o zarządzaniu – próba syn- tezy w oparciu o światową literaturą przedmiotu, „Research Papers of the Wroclaw University of Economics/Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu” 2014, nr 340, s. 162;
por. też: W. Czakon, Paradygmat sieciowy w naukach o zarządzaniu, „Przegląd Organizacji” 2011, nr 11, s. 5–6.
4 P. Ricoeur, Proces metaforyczny jako poznanie, wyobrażanie i odczuwanie, „Pamiętnik Lite- racki” 1984, nr LXXV(2), s. 269–287.
5 J. Strelau, Psychologia. Podręcznik akdamicki, t. 3, Gdańsk 1999, s. 29.
Metafora jako narz ędzie heurystyczne w zarz ądzaniu i organizowaniu
W zależności od tego, czy jest to metafora „martwa” czy „żywa”6, mamy do czynienia z procesem przetwarzania metafory, którego głównym miernikiem jest czas reakcji, czyli moment zaprezentowania metafory do chwili rezonansu (np. odpowiedzi werbalnej). Dodatkowym wskaźnikiem jest siła metafory mie- rzona jej zapamiętywaniem, w zależności od podobieństwa w relacji: nadawca jako źródło w metaforze i odbiorca jako cel7. Jednym z ważniejszych dokonań w dziedzinie badań nad przetwarzaniem metafor jest odkrycie mówiące o tym, że„wymiar nowatorstwo–konwencjonalność jest ważniejszy niż dosłowność–niedo- słowność, ponieważ w większym stopniu odpowiada za wzorce pobudzeń nerwo- wych”8. Na tym etapie rozważań wydaje się istotne zauważanie dwóch aspektów przetwarzania metafor, po pierwsze: większa liczba zaobserwowanych zgodności w domenie źródłowej i domenie celowej powoduje zwiększenie możliwości nada- nia sensu i stwierdzenie trafności przez odbiorcę zastosowanej metafory. Jednakże jej główne komponenty powinny być możliwie jak najbardziej oddalone od siebie, po to, aby mieć większą siłę do uruchomienia procesów tworzenia nowych norm i wartości lub nowatorskie przyporządkowanie do już istniejących9.
W dyskursie międzykulturowym metafory odgrywają kluczową rolę jako ele- ment stereotypizacji. Poznanie wychodzące poza granice własnego ośrodka kul- turowego w kierunku nieznanych grup społecznych dokonuje się na podstawie wiedzy pozyskanej najczęściej od jednostek współdzielących te same wartości, normy oraz obyczaje. W ograniczeniu kontaktów bezpośrednich z przedstawicie- lami obcych kultur można postrzegać wzmocnienie oddziaływania metafor, ale również porównań oraz analogii. Stereotypy oparte są na szczątkowej wiedzy na temat adresatów i w większości przypadków nie opierają się na fundamentach empirycznych, natomiast przekazywane są głównie werbalnie, rzadziej tekstowo.
Defi niują tożsamość, interakcje w społeczności, system wartości, przekonań grupy używającej dany stereotyp, tworząc normę konstytuującą własną i obcą kulturę.
Jeśli metafora w takim systemie przekazywana jest z pokolenia na pokolenie, staje się metaforą martwą, czyli powszechnie stosowaną i jednocześnie rdzenną, ponie- waż na jej podstawie powstają nowe (kontynuacje, pochodne, wtórne) metafory, które stworzone w wyniku impulsu, w wymianie komunikacyjnej, stanowią rodzaj odkrycia semantycznego. Stereotyp jako jedna z barier w komunikacji międzykul- turowej wyposażona jest w arsenał metafor, które swoim zasięgiem powodować mogą zmiany w strukturach i relacjach między jednostkami, kulturami czy też sze- rzej: narodami, krajami. W opisie i defi nicji stereotypu twórca tego pojęcia Walter Lippmann zastosował metaforę porównującą stereotyp do zielonej, okiennej szy- by wystawowej, która pozwala obserwatorowi widzieć jedynie wystawione tam
6 W.J. Burszta, Nacjonalistyczne metafory pokrewieństwa, Metafory w dyskursie humanistycz- nym – w mówieniu publicznym i mowie potocznej, „Studia Litteraria Polono-Slavica” 2008, nr 8, s. 205–214.
7 E.M. Dryll, B. Bokus, Zrozumieć metaforę…, s. 46.
8 Tamże, s. 34.
9 P. Ricoeur, Język, tekst, interpretacja, Warszawa 1989, s. 133.
Grzegorz Olczyk
przedmioty i to w określonym, zielonym oświetleniu10. Podsumowując tę część rozważań, warto zaznaczyć, że uprzedzenia oraz etnocentryzm, jako kolejne barie- ry w komunikacji między społecznościami11, są blisko związane ze stereotypami.
W psychologii społecznej są to schematy poznawcze albo uogólnione reprezenta- cje grup społecznych tworzone między innymi w procesie prototypizacji egzem- plarzy teoretycznych12.
Pozostając w retoryce kulturowej, silną cechą wykorzystania metafor w dzia- łaniach i aktywnościach związanych z organizowaniem jest ich charakterystyka rdzenna, która pozwala na redefi niowanie i replikację metafory na jej odmiany służące celom operacyjnym w zarządzaniu. Metafora jako artefakt stworzony przez liderów i menedżerów w organizacji jest podstawowym narzędziem wpro- wadzania zmian zgodnie z przyjętym planem i strategią. W zależności od tego, czy jest to poziom operation top – członków zarządu, w którym defi niowana jest misja organizacji, czy to jest średni szczebel menedżerski, gdzie wprowadzane są zmiany o charakterze proceduralnym, umyślnie skonstruowany artefakt lub grupa artefaktów (metafor) zmienia struktury poznawcze, wpływając na formowanie się wartości i norm13. Konsekwentne i zdyscyplinowane wprowadzanie metafor jako artefaktów kultury organizacyjnej może być skutecznym narzędziem w realizacji celów menedżerskich. Wymaga to od liderów umiejętności lingwistycznych i kre- atywnych kompetencji semantycznych oraz rozumienia roli metafor w komunika- cji, również międzykulturowej.
Badanie metafor w organizacji
Tak ujęte podejście do metafor w organizacji jest jednym z wielu. Apriorycz- ność motywu przeprowadzania rozważań w tej dziedzinie oraz inklinacja dalszych analiz w tym kierunku skłania do poszukiwania odpowiedzi na pytanie badaw- cze. Do jego skonstruowania przyczyniły się podstawowe cele określone już na wstępie, czyli: wypełnienie luki w literaturze polskiej w zastosowaniu przeglądu współczesnych badań wykorzystujących metafory w dyscyplinie, upowszechnie- nie wiedzy na temat wykorzystania metafor w organizacji. Zatem postawiono trzy zasadnicze pytania badawcze: Jaki nurt wykorzystujący metafory w zarządzaniu i badaniach nad organizacjami jest współcześnie wiodący? Jaka metafora jest do- minująca współcześnie w naukach o organizacji? Jakie publikacje są najbardziej wpływowe w tej dziedzinie?
10 W. Lippmann, Public opinion, London 1965, s. 99.
11 J. Mikułowski-Pomorski, Komunikacja międzykulturowa. Wprowadzenie, Kraków 2005, s. 75–81.
12 J. Strelau, Psychologia. Podręcznik…, s. 30.
13 E.H. Schein, Organizational Culture and Leadership, San Francisco 2010, s. 26.
Metafora jako narz ędzie heurystyczne w zarz ądzaniu i organizowaniu
MetodologiaW badaniach wykorzystano podejście jakościowe w konstrukcji wzorców, kate- gorii, ich relacji, a następnie kodowania14 w celu poszukiwania kluczowych meta- for oraz zastosowania systematycznych analiz tekstu służących ich ujawnianiu15. W budowaniu obszaru i zakresu danych empirycznych posłużono się podejściem nasycenia próbek16 oraz analiz artykułów opisujących teorię ugruntowaną17. Po- dejście metodologiczne zaczerpnięte zostało również od Kempa18 oraz Cornelis- sena19, gdzie w analizie danych użyta została defi nicja metafory jako wypowiedzi językowej. W ten sposób zaaplikowano kombinację słów, które pierwotnie zostały użyte w odniesieniu do innej koncepcji lub dziedziny, i które zostały zastosowane i połączone z pojęciami i koncepcjami w teorii organizacji.
Pozyskiwanie danych
W poszukiwaniu odpowiedzi na pytania badawcza posłużono się pojęciem metafory w badaniach nad organizacjami oraz jej szczególnego wpływu na dys- cyplinę w tym horyzoncie. W tym celu przeprowadzono przegląd 224 artykułów naukowych ulokowanych w różnych czasopismach znajdujących się w rankingu Journal Citation Reports Social Science20. Artykuły zostały zebrane, wykorzy- stując pełen dostęp do baz danych bibliotek: Wiley Online Library, SAGE Jour- nals oraz częściowy dostęp przez Google Scholar. W tropieniu najważniejszych publikacji zastosowano hasło „metaphor AND organization”, zawężając wyniki od 2012 r.
W ten sposób wyróżniono 224 teksty naukowe. Następnie z każdej z tych po- zycji została przechwycona fraza: metaphor, ale w taki sposób, że została zasto- sowana tylko w tekście (bez bibliografi i). Na tej podstawie uzyskano listę 118 ar- tykułów, które poddane zostały analizie. Relacje artykułów do czasopism z JCR, liczbę artykułów oraz wartość IF (Impact Factor) zaprezentowano w tabeli 1.
14 J. Saldaña, Fundamentals of qualitative research, Oxford 2011, s. 95.
15 D. Andriessen, C. Gubbins, Metaphor analysis as an approach for exploring theoretical con- cepts: The case of social capital, „Organization Studies” 2009, nr 30(8), s. 3.
16 B. Marshall, P. Cardon, A. Poddar, R. Fontenot, Does sample size matter in qualitative re- search? A review of qualitative interviews in IS research, „Journal of Computer Information Sys- tems” 2013, nr 54(1), s. 11.
17 S.B. Thomson, Grounded theory – sample size and validity, „Retrieved January” 2010, nr 2, s. 29.
18 L.J. Kemp,‘Trapped ’by metaphors for organizations – Thinking and seeing women’s equality and inequality, „Human Relations” 2016, nr 69(4), s. 7.
19 J.P. Cornelissen, M. Kafouros, A.R. Lock, Metaphorical images of organization: How or- ganizational researchers develop and select organizational metaphors, „Human Relations” 2005, nr 58(12), s. 1553.
20 T. Reuters, Journal citation reports, social science edition, https://jcr.incites.thomsonreuters.
com [dostęp: 19.07.2017].
Grzegorz Olczyk
Tabela 1. Czasopisma, liczba artykułów oraz IF (Impact Factor)
Czasopismo Impact Factor (2016 r.) Liczba artykułów
„European Management Review” 1,333 15
„International Journal of Management
Reviews” 5,578 30
„Journal of Leadership Studies” – 7
„Journal of Management Studies” 3,962 13
„Management and Organization
Review” 3,277 (2013 r.) 5
„Organizational Studies” 2,504 (2013 r.) 28
„Critique of Anthropology” 0,548 1
„Time & Society” 1,206 1
„Human Relations” 2,622 6
„The Journal of Applied Behavioral
Science” 1,682 (2010 r.) 3
„International Small Business Journal” 3,677 1
„Management Communication
Quarterly” 1,091 1
„Journal of Business and Technical
Communication” 1,062 1
„Journal of Management Inquiry” 1,200 2
„Management Learning” 1,836 1
„Organization” 2,121 1
„Leadership” 1,479 1
Źródło: opracowanie własne na podstawie: T. Reuters, Journal citation reports, social science edi- tion, https://jcr.incites.thomsonreuters.com/ [dostęp: 19.07.2017].
Analiza danych
Spośród wszystkich artykułów eksploracji poddane zostały treści, które zawie- rały zwroty metaforyczne spożytkowane na potrzeby nauk o organizacji i zarządza- nia. Przy wykorzystaniu zwrotu metaphor wyszczególniono 87 metafor i zwrotów metaforycznych, które zostały następnie wyszukane z wykorzystaniem algorytmu Google Scholar wśród czasopism zawierających w tytule słowa: organization i management. Następnie do najczęściej występujących w literaturze wybrano te, których wystąpienia zawierały się w liczbie większej od 100. Piętnaście z nich przedstawiono w tabeli 2. Kolumna Organization oraz Management opisuje liczbę artykułów zawierających daną metaforę.
Na podstawie wszystkich 118 artykułów stworzone zostało zestawienie, które szereguje je pod względem liczby cytowań. W ten sposób sporządzono tabelę pię- ciu najczęściej (> 100 cytowań) cytowanych według algorytmu Google Scholar.
Do nich można zaliczyć publikacje, w których wykorzystane było pojęcie „meta- fora”. Przedstawione są one w tabeli 3.
Metafora jako narz ędzie heurystyczne w zarz ądzaniu i organizowaniu
Tabela 2. Najczęściej występujące w literaturze metaforyMetafora Organization Management Suma
„Replikacja” jako rutyna działań oraz
proces polityki organizacji 86 484 570
„Performatywność” jako efektywność
i wydajność w organizacji 174 352 526
„Męskość” jako części męskiego ciała do myślenia w kontekście społecznym i organizacyjnym
95 401 496
„Translacja” jako transfer wiedzy 65 427 492
„Menedżerstwo” jako wiara w wykorzystanie profesjonalnych menedżerów w działalności organizacji
142 318 460
„Tożsamość pracy” jako analiza wyboru, stabilności, spójności i autentyczności
146 314 460
„Gesty” i inne niewerbalne środki wyrazu mogą służyć jako niezależne źródła dowodów na psychologiczną rzeczywistość metafor pojęciowych
53 311 364
„Kobiecość” jako wzmocnienie męskiej
koncepcji ciała 92 217 309
Organizacja jest miejscem, gdzie
„rzeczywistości są tkane w realiach” 80 175 255
„Szklany sufi t” 32 194 226
„Strategia jako praktyka” 39 165 204
„Kariera jako rurociąg” – nauka, technologia, inżynieria i matematyka ścieżka kariery od szkoły podstawowej do początkowego zatrudnienia została przedstawiona jako rurociąg
22 131 153
„Rusztowanie” jest metaforą, która uwzględnia wprowadzenie i wchłanianie wiedzy w dziedzinie praktyki jako wymagającej tymczasowych podpór
25 126 151
„Lepkość” – w kontekście elit kinetycznych – wyłącznej, silnej, globalnej grupy pracowników mobilnych
23 116 139
„Zarządzanie oparte na dowodach” 8 128 136
Źródło: opracowanie własne.
Grzegorz Olczyk
Tabela 3. Publikacje, w których wykorzystane zostało pojęcie „metafora”
Czaso-
pismo Artykuł
Przestrzeń studiów nad
organizacją
Metafora Liczba
cytowań
„Manage- ment and Organiza- tion Re- view”
T. Fang, Yin Yang, A new perspective on culture,
„Management and Orga- nization Review” 2012, nr 8(1), s. 25–50
Cross-cultural management
„Ocean” jako metafora w kontraście do „cebuli”
Hofstede’a w celu zrozumi- enia kultury organizacyjnej
231
„Organiza- tional Stud- ies”
K. Inkson, H. Gunz, S.
Ganesh, J. Roper, Bound- aryless careers: Bringing back boundaries, „Orga- nization Studies” 2012, nr 33(3), s. 323–340
Organizational politics
Career as a journey over a complex landscape [Kariera jako podróż w złożonym krajobrazie]
210
„Manage- ment Com- munication Quarterly”
D. Schoeneborn, Organi- zation as communication:
A Luhmannian perspec- tive, „Management Com- munication Quarterly”
2011, nr 25(4), s. 663–689
Organizational communication
Organizations produce communication and are pro- duced by communication [Organizacje produkują komunikację i są wytwar- zane przez komunikację]
126
„Interna- tional Jour- nal of Man- agement Reviews”
A.D. Brown, Identities and identity work in orga- nizations, „International Journal of Management Reviews” 2015, nr 17(1), s. 20–40
Organizational research
Identity work [Tożsamość pracy] jako analiza wyboru, stabilności, spójności i autentyczności
108
„Interna- tional Jour- nal of Man- agement Reviews”
C. Akinci, E. Sadler- Smith, Intuition in man- agement research: A his- torical review, „Interna- tional Journal of Manage- ment Reviews” 2012, nr 14(1), s. 104–122
Management research (methods)
„Lewa półkula” – metafora stylu decyzyjnego, który charakteryzuje się proc- esami logicznymi, sekwen- cyjnymi, obiektywnymi, dedukcyjnymi i anality- cznymi, natomiast styl decyzyjny „prawej półkuli”
charakteryzował się niel- ogicznymi, jednoczesnymi, subiektywnymi, przyc- zynowymi, indukcyjnymi i syntetycznymi procesami, w tym intuicją
105
Źródło: opracowanie własne.
Metafora jako narz ędzie heurystyczne w zarz ądzaniu i organizowaniu
Dzięki wykorzystaniu metody jakościowej21 dokonano analizy kluczowych pu- blikacji opisujących metafory w organizacji. Wszystkie artykuły zostały przepro- cesowane pod względem referencji, na które powołują się autorzy w teoretycznych fragmentach swoich prac. Wśród nich do najczęściej (minimum trzech wystąpień) występujących zalicza się 13 pozycji, które zostały wymienione w tabeli 4.Tabela 4. Najczęściej cytowane publikacje w rozdziałach teoretycznych artykułów
Autor i tytuł publikacji Liczba cytowań
E. Boxenbaum, L. Rouleau, New knowledge products as brico- lage: metaphors and scripts in organizational theory, „Academy
of Management Review” 2011, nr 36, s. 272–296 5
J.P. Cornelissen, Beyond compare: Metaphor in organization the-
ory, „Academy of Management Review” 2005, nr 30, s. 751–764 13 J. Cornelissen, M. Kafouros, A.R. Lock, Metaphorical images of
organization: How organizational researchers develop and select organizational metaphors, „Human Relations” 2005, nr 58, s. 1545–1578
5
B. Czarniawska, B. Joerges, Travels of ideas, w: Translating Organizational Change, red. B. Czarniawska, G. Sev´on, Berlin
1996, s. 13–48 3
L. Heracleous, C.D. Jacobs, Understanding organizations through embodied metaphors, „Organization Studies” 2008, nr 29, s. 45–78
4 Z. Kövecses, Metaphor: A practical introduction, Oxford 2002 4 G. Lakoff, M. Johnson, Philosophy in the Flesh: The Embodied
Mind and Its Challenge to Western Thought, New York 1999 6 G. Lakoff, M. Johnson, Metaphors we live by, Chicago 1980 13 D. Levinthal, Adaptation on rugged landscapes, „Management
Science” 1997 nr 43, s. 934–950 3
G. Morgan, Paradigms, Metaphors, and Puzzle Solving in Orga- nization Theory, „Administrative Science Quarterly” 1980, nr 25, s. 605–622
10 G. Morgan, Images of organization, Thousand Oaks, CA: Sage
1986 7
H. Tsoukas, The missing link: A transformational view of meta- phors in organizational science, „Academic of Management Re- view” 1991, nr 16(3), s. 566–585
3 H. Tsoukas, Analogical reasoning and knowledge generation in
organization theory, „Organization Studies” 1993, nr 14, s. 323–346
3 Źródło: opracowanie własne.
21 L.J. Kemp, Trapped ’by metaphors…, s. 7.
Grzegorz Olczyk
Do trzech najczęściej cytowanych we wstępach i analizach teoretycznych publi- kacji zaliczono artykuły Cornelissena22, Lakoffa i Johnsona23 oraz Morgana24. Na podstawie ustalonych relacji oraz kategorii (w oparciu o powyższe trzy publikacje) przeprowadzone zostało kodowanie wybranych tekstów25, które ukierunkowało wygenerowanie rezultatów.
Rezultat w domenach
Jak awizowano wcześniej, koncepcyjne podobieństwa między domeną źró- dłową i docelową zawierają się w sensie ontologicznym i epistemologicznym.
Kluczowym zagadnieniem w tym wymiarze zdaje się stworzenie mieszanki fi lo- zofi cznej, która może prowadzić do powstania nowych spostrzeżeń i koncepcji.
Porównania, w efekcie procesu współdziałania obu domen, krzyżują różne katego- rie tradycyjnego rozumienia, które są często postrzegane jako kluczowa charakte- rystyka metafory26. „Dystans porównawczy” odgrywa olbrzymią rolę w procesie teoretyzowania – im bardziej odległe domeny, tym większe prawdopodobieństwo sprowokowania zaskakująco nowych spostrzeżeń i wniosków (w odniesieniu do
„bliższych” porównań). Jednakże warto podkreślić, że zastosowanie zwykłego po- równania jest również postrzegane jako trafne i przystające do przedmiotu badań w teorii zarządzania i organizacji27. Metaforyczna „soczewka” jest kolejnym poję- ciem służącym do zrozumienia działania domen i ogólnie jako sposób odniesienia się do jednego z pojęć: „celu” albo „źródła”28. Kiedy stosuje się metaforę przez taką optykę, cechy koncepcji abstrakcyjnej, które wcześniej nie występowały lub nie były uważane za dobrze widoczne, mogą być bardziej zaawansowane. Inaczej mówiąc, „szklana” perspektywa użycia języka to celowy termin lub idea, która jest porównywana z innym, „źródłowym”, pochodzącym z pola lub dziedziny dyskur- sywnej praktyki. Ta natomiast, dla odniesienia najlepszych rezultatów, nie powin- na być związana z celem29.
Ostatecznie można przyjąć, że metafora reprezentowana jest przez docelową domenę przyszłości, która łączona jest z domeną źródłową teraźniejszości pod
22 J.P. Cornelissen, M. Kafouros, A.R. Lock, Metaphorical images…, s. 1545–1578.
23 G. Lakoff, M. Johnson, Metaphors we live by, Chicago 1980, s. 34.
24 G. Morgan, Paradigms, Metaphors, and Puzzle Solving in Organization Theory, „Administra- tive Science Quarterly” 1980, nr 25, s. 605–622.
25 L.J. Kemp, Trapped ’by metaphors…, s. 8.
26 J. Balogun, C. Jacobs, P. Jarzabkowski et al., Placing strategy discourse in context: Socioma- teriality, sensemaking, and power, „Journal of Management Studies” 2014, nr 51(2), s. 7.
27 J.P. Cornelissen, R. Durand, Moving forward: Developing theoretical contributions in man- agement studies, „Journal of Management Studies” 2014, nr 51(6), s. 1005.
28 D. Schoeneborn, C. Vásquez, J. Cornelissen, Imagining organization through metaphor and metonymy: Unpacking the process-entity paradox, „Human Relations” 2016, nr 69(4), s. 2.
29 J.M. Jermier, L.C. Forbes, Metaphors, organizations and water: Generating new images for environmental sustainability, „Human relations” 2016, nr 69(4), s. 451; W. Kwon, I. Clarke, R. Wodak, Micro level discursive strategies for constructing shared views around strategic issues in team meetings, „Journal of Management Studies” 2014, nr 51(2), s. 271.
Metafora jako narz ędzie heurystyczne w zarz ądzaniu i organizowaniu
względem podobieństwa i przez przeformowanie tego, co jest znane, umieszczając je w nowym świetle30. Jak twierdzi Kemp31, wersja rzeczywistości organizacyjnej wynika ze zrozumienia wynoszonego z nieznanego źródła na nieznany cel w orga- nizacjach, a to generuje działanie dostosowane do znaczenia metafory.Rezultat w heurystyce i analogii
Naukowcy używają zarówno analogię, jak i metafory jako heurystyczne narzę- dzie służące do opracowania nowych, alternatywnych konstrukcji hipotez oraz jako kompleksowego środka w tworzeniu całkowicie nowego schematu pojęciowego lub ram interpretowania zarządzania i organizowania32. Różnica między analogią i metaforą jest bardziej stopniowalna. Metafory zazwyczaj obejmują szerszy zasięg w dziedzinie wiedzy oraz służą do bezpośrednich (w czasie) porównań. Czasem nazywane są analogiami konstytutywnymi, które różnią się od analogii przyczyno- wych tym, że te ostatnie wymagają zaimportowania dużych części, jeśli nie całości, reprezentacji źródłowej domeny, włączając w to kluczowe słownictwo, założenia podstawowe oraz podstawową strukturę przyczynową. Kolejną różnicą jest to, że wariant konstytutywny polega na mieszaniu różnych koncepcji oraz integracji obu wyobrażeń koncepcyjnych33. Pozostając w zasięgu pojęcia domen interakcyjnych, rozumienie przez metafory polega na refl eksji opartej na konstruowaniu znacze- nia w sensie strukturalnym, który stanowi ramy dla dalszej implikacji i powstania nowego znaczenia. Natomiast w sensie heurystycznym odpowiednie i wnikliwe metafory odnoszą się do pojęć, między którymi można zbudować relację (w sensie strukturalnym), i które pochodzą z domen, które w pierwszej kolejności postrze- gane są jako odległe34. Powinny wymagać od nadawcy i adresata siły twórczej, co pozwala w przypadku menedżerów i liderów na odkrywanie nowych sposobów rozwiązywania zadań przez łączenie różnych obszarów ludzkiego doświadczenia i wyobraźni35. Zatem wybór metafory w teorii organizacyjnej jest procesem heu- rystycznym, ponieważ wpływa na praktyki organizacyjne przez zmianę rozumie- nia określonego tematu, metafora wymaga procesu „widzenia jak”, a to oznacza, że odczytujemy organizację pod innym niż do tej pory kątem. Skuteczne użycie metafory w otoczeniu organizacyjnym przecina konwencjonalne kategorie rozu- mienia i pozwala opisać analogie w społecznie znanych rejestrach językowych i kategoriach wiedzy36.
30 J.A. Sillince, J.R. Barker, A tropological theory of institutionalization, „Organization Studies”
2012, nr 33(1), s. 10.
31 L.J. Kemp, Trapped ’by metaphors…, s. 3.
32 J.M. Jermier, L.C. Forbes, Metaphors, organizations…, s. 447.
33 J.P. Cornelissen, R. Durand, Moving forward…, s. 996.
34 J.P. Cornelissen, M. Kafouros, A.R. Lock, Metaphorical images…, s. 1552.
35 D. Latusek, P.W. Vlaar, Exploring managerial talk through metaphor: An opportunity to bridge rigour and relevance? „Management Learning” 2015, nr 46(2), s. 214.
36 D. Tourish, O. Hargie, Metaphors of failure and the failures of metaphor: A critical study of root metaphors used by bankers in explaining the banking crisis, „Organization Studies” 2012, nr 33(8), s. 1045–1069.
Grzegorz Olczyk
Teoria metafor przedstawiona przez Georgea Lakoffa i Marka Johnsona stano- wi podstawę opisu codziennych struktur poznawczych wykorzystujących modele lingwistyczne, a tym samym umożliwia odkrycie indywidualnych i zbiorowych wzorców myśli i działania. Lakoff i Johnson nie opracowali jednak praktyczne- go systemu przeprowadzania badań jakościowych37, natomiast defi niują metafory jako koncepcje i stwierdzili, że nie interesują się pojedynczymi wyrażeniami me- taforycznymi38. Ponadto metafory nie są dla nich tylko deskryptorami rzeczywi- stości, odzwierciedlają również ramy kognitywne, w których aktorzy rozumieją własne czyny oraz czyny innych39. W przypadku analogii, które, jak twierdzą, zaliczają się do metafor, zasadniczo działają jako sposób widzenia relacji między ramkami pojęciowymi a konceptualizacją oraz zrozumieniem danego przedmiotu w terminach tradycyjnie związanych z innym podmiotem lub dziedziną wiedzy.
Znaczącym wkładem w teorię o metaforach, choć nie tak doniosłym, jak wyko- rzystanie pojęć domen i heurystyki, było ustalenie, że metafory mogą być realizo- wane w gestach obok lub niezależnie od mowy. Wspierają zatem założenie, że two- rzenie metafor opiera się na ogólnej zasadzie poznawczej, a nie na samej własności języka40. Jednakże to właśnie język jest podstawą każdej kultury41, również tej organizacyjnej, głównie rozumiany jest jako artefakt. Dlatego metafory stanowią bogate źródło informacji o tym, jak ludzie interpretują swój świat i odkrywają roz- różnienia, które kształtują myśl i zachowanie w życiu organizacyjnym.
Rezultat w metaforach
Tożsamość w pracy (identity work) to metafora, która znalazła się wśród sześciu najczęściej występujących w literaturze metafor oraz wśród czterech najczęściej cytowanych, dlatego warto bliżej przedstawić jej założenia. Według Browna42, współcześni badacze często stosują, ale rzadko systematycznie, koncepcję „tożsa- mości w pracy” (identity work) i twierdzą, że jest to jedna z wielu metafor, która może być użyteczna w analizie profesjonalnych i bardziej ogólnych tożsamości jednostki w pracy. Autor dla potrzeb rozwinięcia zagadnienia tożsamości w pracy defi niuje metaforę w następujący sposób: metafora jest to fi gura werbalna, która
37 R. Schmitt, Systematic metaphor analysis as a method of qualitative research, „The qualita- tive report” 2005, nr 10(2), s. 1046.
38 T.S. Christensen, B. Wagoner, Towards a cultural psychology of metaphor: A holistic-develop- ment study of metaphor use in an institutional context, „Culture & Psychology” 2015, nr 21(4), s. 516.
39 K.E. Kram, I. C. Wasserman, J. Yip, Metaphors of identity and professional practice: Learning from the scholar–practitioner, „The Journal of Applied Behavioral Science” 2012, nr 48(3), s. 308.
40 J.P. Cornelissen, J.S. Clarke, A. Cienki, Sensegiving in entrepreneurial contexts: The use of metaphors in speech and gesture to gain and sustain support for novel business ventures, „Interna- tional Small Business Journal” 2012, nr 30(3), s. 215.
41 S. Grabias, Środowiskowe i zawodowe odmiany języka – socjolekty, w: Współczesny język pol- ski, red. J. Bartmański, Lublin, 2012, s. 235. Por. też: A. Kłoskowska, Socjologia kultury, Warszawa 2007, s. 37
42 A.D. Brown, Identities and identity work in organizations, „International Journal of Manage- ment Reviews” 2015, nr 17(1), s. 20.
Metafora jako narz ędzie heurystyczne w zarz ądzaniu i organizowaniu
w typowy dla siebie sposób przekazuje informację z bardziej znanego (zrozumia- łego) źródła (domeny źródłowej), w tym przypadku „w pracy” (work), w kierun- ku relatywnie mniej znanej (rozumianej) domeny celu, tutaj „tożsamość” (identity construction, konstrukcja tożsamości). Natomiast najbardziej rozpowszechnioną i najczęściej cytowaną defi nicją „tożsamości w pracy” jest punkt widzenia zapre- zentowany przez Sveningssona i Alvessona43: tożsamość w pracy odnosi się do osób zaangażowanych w tworzenie, naprawianie, utrzymywanie, wzmacnianie lub rewizję konstrukcji, które wyznaczają poczucie spójności i odrębności.„Tożsamość w pracy” jest też wysiłkiem jednostki mającym na celu nadanie priorytetu wymaganiom posiadania wielu tożsamości (w pracy) oraz zachowa- nie jednocześnie optymalnej równowagi44. Termin „tożsamość w pracy” jest po- wszechnie stosowany w odniesieniu do procesów budowania tożsamości45. Opisu- je to, co większość naukowców uważa za sporadyczną lub ciągłą oraz refl eksyjną aktywność, którą podejmuje jednostka. Istnieją sytuacje, w których niekoniecznie w pełni świadoma jednostka analizuje swoją tożsamość, nie traktuje jej za pewnik.
Są to sytuacje i konteksty, które budzą wątpliwości i negatywne doświadczenia w taki sposób, że tożsamość jest tematem refl eksji. Ponadto „tożsamość w pracy”
polega na ciągłej zmianie, generowaniu nieustającej refl eksji, dekonstrukcji i od- budowy. Stąd, jak twierdzą Alvesson i Robertson46, trafność stosowania tej me- tafory. Ponadto autorzy przedstawiają perspektywę badawczą szeroko obejmującą podejście interpretacyjne i poststrukturalistyczne, które podkreśla „konstrukcyj- ny” pogląd na tożsamość oraz procesualność pojęcia tożsamości w pracy. W przy- padku podejścia funkcjonalistycznego badacze uważają tożsamość za odrębność, spójność i ciągłość, podczas gdy interpretatywni są bardziej „otwarci” i starają się unikać silnych obwarowań ontologicznych, na przykład znaczenia płynności lub egzystencjalnej niepewności.
Niepodważalną zaletą przeprowadzonych analiz przez Browna47 jest zidenty- fi kowanie ponad tysiąca artykułów naukowych z dziedziny biznesu i zarządzania w poszukiwaniu terminu „tożsamość/tożsamości”. Tożsamości (w pracy) to subiek- tywnie interpretowane przez ludzi pojmowanie tego, kim byli, kim są i kim pra- gną się stać. Są to kluczowe zagadnienia potrzebne do zrozumienia i wyjaśnienia niemal wszystkiego, co dzieje się w organizacjach i wokół nich. Istnieją twierdze- nia, które przekładają pojęcia „regulacji tożsamości” prezentujące pracowników jako biernych „odbiorców” dyskursu korporacyjnego i pomimo krytyki retoryki upodmiotowienia próbują łączyć z zagadnieniem „tożsamości w pracy”, w której pracownicy faktycznie angażują się, prowadząc do zniekształconego spojrzenia
43 S. Sveningsson, M. Alvesson, Managing managerial identities: organizational fragmentation, discourse and identity struggle, „Human Relations” 2003, nr 56, s. 1163–1193.
44 B.E. Ashforth, G.E. Kreiner, M. Fugate, All in a day’s work: Boundaries and microrole transi- tions, „Academy of Management Review” 2000, nr 25, s. 488.
45 A.D. Brown, Identities and identity…, s. 20.
46 M. Alvesson, M. Robertson, Money matters: Tefl onic identity manoeuvring in the investment banking sector, „Organization Studies” 2016, nr 37(1), s. 7–34.
47 A.D. Brown, Identities and identity…, s. 20.
Grzegorz Olczyk
na „samoświadomość”48. Przyjmowana jest również alternatywna, pod względem lingwistycznym, forma opisywania tożsamości w organizacji (tożsamości w pra- cy), i jest defi niowana jako „zawodowa tożsamość” (occupational identity). W tym rozumieniu pojęcie tożsamości pojawia się w wielu dziedzinach badań społecznych i organizacyjnych jako coś w rodzaju „nadrzędnego znacznika” (master signifi er)49. W literaturze wykorzystuje się pojęcie „tożsamości”, aby odnieść się do znaczenia, które osoby przywiązują do siebie, gdy chcą odpowiedzieć na pytania typu: „Jak po- winienem odnosić się do innych?”; „Kim mam się stać i jak mam do tego dążyć?”;
„Jak i jakie podejmować decyzje, którymi będę kierował się w życiu?”.
Badania nad konsumpcją, profesjonalizacją, procesem pracy, pochodzeniem et- nicznym i płcią są nieuchronnie związane z tożsamością. Istnieje wiele przyczyn obecnej popularności pojęcia tożsamości. Podstawową z nich wydaje się to, że toż- samość jednostki ma zdolność do mutowania i fragmentacji, rozwoju i kurczenia się, włączania się i rozrzucania elementów ją tworzących, a także do przekształ- cania się50. Spośród wielu możliwych kierunków przyszłych badań skoncentrowa- nych na metaforze tożsamości w pracy rozważa się pięć najważniejszych: 1) kon- teksty – w jaki sposób kontekst związany z kulturą narodową wpływa na tożsamość jednostki i jej tożsamość w pracy?; 2) procesy – czyli jak, dlaczego i jakie są konse- kwencje angażowania się ludzi w tworzenie tożsamości w organizacji; 3) tymczaso- wość – niewielka liczba badań poświęconych czasowym aspektom trwania procesu utożsamiania się z pracą; 4) rozumienie (sensemaking) swojej tożsamości w organi- zacji oraz 5) koszty i benefi ty dla organizacji.
Metafora „replikacji” i „performatywności” to dwie najczęściej pojawiające się współcześnie metafory z dyscypliny organizacji i zarządzania. Popularność obu me- tafor może wynikać, podobnie jak w przypadku metafory „tożsamości w pracy”, ze złożoności kontekstu jej zastosowania. „Replikacja” jako proces to skuteczna me- tafora opisująca działalność związaną ze strategią organizacji, w której wykorzy- stuje się ustalone wcześniej, wykorzystywane efektywnie i z sukcesem procedury w nowych kontekstach organizacyjnych51, takich jak rynek, zewnętrzna organizacja itd. Replikacja to również element procesu transferu wiedzy52 albo transmisji arte- faktów53. Natomiast metafora „performatywności” ma głębiej zakorzenione pod-
48 S.P. Vallas, E.R. Cummins, Personal branding and identity norms in the popular business press: Enterprise culture in an age of precarity, „Organization Studies”, nr 36(3), s. 308.
49 M. Alvesson, K. Ashcraft, L.R. Thomas, Identity matters: refl ections on the construction of identity scholarship in organization studies, „Organization” 2008, nr 15, s. 5–28.
50 A.L. Fraher, Y. Gabriel, Dreaming of fl ying when grounded: Occupational identity and occupa- tional fantasies of furloughed airline pilots, „Journal of Management Studies” 2014, nr 51(6), s. 928.
51 M. Friesl, J. Larty, Replication of routines in organizations: Existing literature and new per- spectives, „International Journal of Management Reviews” 2013, nr 15(1), s. 106.
52 M.R. Haas, M.T. Hansen, Different knowledge, different benefi ts: toward a productivity perspective on knowledge sharing in organizations, „Strategic Management Journal” 2007, nr 28, s. 1133.
53 M. Friesl, J. Larty, C. Jacobs, Putting strategy into action – The role of artefacts for business format replication, „European Management Review” 2017, s. 1.
Metafora jako narz ędzie heurystyczne w zarz ądzaniu i organizowaniu
łoże epistemologiczne i wydaje się najszerzej analizowanym i wykorzystywanym zwrotem w dyskursie organizacyjnym. Ponadto koncepcja metafory wykorzysty- wana jest w zagadnieniach podejmowania decyzji w organizacji54, poszukiwania efektywności w zarządzaniu55, wpływu języka ekonomicznego na zarządzanie56 czy wartość pracy57 itd. Pełne spektrum kontekstów oraz kluczowych publikacji zawarte zostało w tabeli 5.Tabela 5. Metafory replikacji i performatywności w publikacjach
Metafora Podstawowe znaczenie Kontekst zastosowania
Replikacja Replikacja jest rozmyślną strategiczną działalnością, która obiecuje stworzyć wartość dla organizacji, stosując istniejące procedury w nowych kontekstach.
Replikacja jest zarówno prak- tykowaniem, jak i procesem poli- tyki organizacyjneja
Element procesu transferu wiedzyb. Rutynowość jako wiedza jest replikowana na różne rynki i kon- tekstyc. Replikacja jako stretegia wzrostud; replikacja jako forma zarządzaniae, replikacja artefaktówf
Performatywność jako:
A. Wypowiedź perfor- matywna, akt mowy będący działaniem B. Działanie przez słowag
C. Efektywność Lyo- tarda
D. Aktorzy konstytuujący siebie Derridy
E. Przenoszenie teorii w byt Barnesah
F. Społeczno-materialne znaczenie – aktor/sieć Latoura
A. Realizacja działań opisanych przez wypowiedź
B. Dyskurs, wypowiedź
C. Racjonalizacja zasobów wiedzy przez wyniki
D. Tożsamość, płeć, rola społeczna E. Wiedza, nauka, sieci
F. Płeć, jednostki materialno- społeczne
A. Element rutyny organizacyjnej i B. Skupienie na systemy eduka- cyjne j
C. Racjonalne podejmowanie decyzji w organizacjik D. Zagadnienia płci w miejscu pracy l, konstytuowanie tożsamości menedżerskiejł
E. Wpływ języka ekonomicznego na zarządzaniem
F. Wpływ dyskursu na praktyki aktorów w organizacjin
a J.E. Lervik, B.W. Hennestad, R.P. Amdam, R. Lunnan, S.M. Nilsen, Implementing human re- source development best practices: replication or re-creation, „Human Resource Development International” 2007, nr 8, s. 345–360.
54 L. Cabantous, J.P. Gond, Rational decisionmaking as a ‘performative praxis’: explaining ra- tionality’s eternel retour, „Organization Science” 2011, nr 22, s. 573–586.
55 E. Boxenbaum, L. Rouleau, New knowledge products as bricolage: metaphors and scripts in organizational theory, „Academy of Management Review” 2011, nr 36, s. 272–296.
56 F. Ferraro, J. Pfeffer, R.I. Sutton, Economic language and assumptions: how theories can become selffulfi lling, „Academy of Management Review” 2005, nr 30, s. 8–24.
57 J. Gehman, L.K. Trevino, R. Garud, Values work: a process study of the emergence and perfor- mance of organizational values practices, „Academy of Management Review” 2013, nr 56, s. 84–112.
Grzegorz Olczyk
b S.A. Sackmann, M. Friesl, Cultural impacts on knowledge sharing in project teams – results from a simulation study, „Journal of Knowledge Management” 2007, nr 11, s. 142–156.
c C.E. Helfat, M.A. Peteraf, The dynamic resource-based view: capability lifecycles, „Strategic Management Journal” 2003, nr 24, s. 997–1010.
d J. Aspara, J. Hietanen, H. Tikkanen, Business model innovation vs replication: fi nancial performan- ce implications of strategic emphases, „Journal of Strategic Marketing” 2010, nr 18, s. 39–56.
e A. Jonsson, N.J. Foss, International expansion through fl exible replication: learning from the international experience of IKEA, „Journal of International Business Studies” 2011, nr 42, s. 1079–1102; I. Ruuska, T. Brady, Implementing the replication strategy in uncertain and complex investment projects, „International Journal of Project Management” 2011, nr 29, s. 422–431.
f M. Friesl, J. Larty, Replication of routines…, s. 106–122.
g J.L. Austin, How to Do Things with Words, Oxford 1962, s. 79.
h B. Barnes, Social life as bootstrapped induction, „Sociology” 1983, nr 17, s. 524–545.
i M.S. Feldman, B.T. Pentland, Reconceptualizing organizational routines as a source of fl exibility and change, “Administrative Science Quarterly” 2003, nr 48, s. 113.
j C. Jones, Theory after the postmodern condition, „Organization” 2003, nr 10, s. 512.
k L. Cabantous, J.P. Gond, Rational decisionmaking…, s. 573–586.
l I. Rittenhofer, C. Gatrell, Gender mainstreaming and employment in the European Union: a re- view and analysis of theoretical and policy literatures, „International Journal of Management Reviews” 2012, nr 14, s. 201–216.
ł M. Learmonth, Doing things with words: the case of management and administration, „Public Administration” 2005, nr 83, s. 617–637.
m F. Ferraro, J. Pfeffer, R.I. Sutton, Economic language and assumptions…, s. 8–24.
n L. Keevers, L. Treleaven, C. Sykes, M. Darcy, Made to measure: taming practices with results- based accountability, „Organization Studies” 2012, nr 33, s. 97–120.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: J.P. Gond, L. Cabantous, N. Harding, M. Learmonth, What do we mean by performativity in organizational and management theory? The uses and abuses of performativity, „International Journal of Management Reviews” 2016, nr 18(4), s. 45.
Konkluzje
Lakoff i Johnson w swojej najszerzej cytowanej publikacji odrzucili perspek- tywę i horyzont badawczy Husserla i Chomskyego, twierdząc, że „tradycja obiekty- wizmu w fi lozofi i zachodniej jest zachowana do dzisiaj wśród potomków logicznych pozytywistów, tradycji Husserla, językoznawstwa w neoracjonalizmie wywodzącym się z tradycji Chomskyego. Ich rozumienie metafor jest sprzeczne z tą tradycją. Wi- dzą metaforę jako niezbędny element dla ludzkiego zrozumienia i jako mechanizm tworzenia nowego sensu i nowych rzeczywistości w ludzkim życiu. Takie twierdze- nie stawia ich, z resztą jak sami przyznają w sprzeczności z większością zachodnich tradycji fi lozofi cznych, które postrzegały metaforę jako podmiot subiektywizmu, a zatem jako zwrot do poszukiwania prawdy absolutnej”58. Tak zaprezentowane podejście nie jest barierą w czerpaniu inspiracji z mechanizmu metaforycznego przedstawionego przez autorów, czego dowodem jest liczba cytowań: 48 136 (dane ze Scholar Google, 21 lipca 2017 r.). Odpowiadając na pytanie badawcze, kolej- ne najczęściej referowane publikacje to analizy metafor przeprowadzone przez
58 G. Lakoff, M. Johnson, Metaphors we…, s. 197.
Metafora jako narz ędzie heurystyczne w zarz ądzaniu i organizowaniu
Cornalissena oraz – fl agowa w tej dziedzinie – pozycja Garetha Morgana. Obie publikacje ugruntowane w dyscyplinie badania organizacji stanowią punkt wyjścia do wszelkich rozważań na temat metafor w organizacji. Pojęcie metafor rozwinię- te w obrazach organizacji to już klasyka literatury w naukach społecznych, nadal żywa i barwna, która dostarcza rdzennych metafor, dzięki którym rozwijają się nowe nurty i koncepcje, między innymi w dyscyplinie zarządzania.W przeprowadzonych i opisanych w tekście badaniach starano się również od- powiedzieć na pomocnicze pytanie: jaki nurt wykorzystujący metafory w zarzą- dzaniu i badaniach nad organizacjami jest współcześnie wiodący? Trudność w zna- lezieniu jednoznacznej odpowiedzi polegała na szerokim spektrum oddziaływania metafor w dziedzinie organizacji i zarządzania. Jednakże warto zaznaczyć dwa dominujące horyzonty w teoretycznych rozważaniach analizowanych artykułów.
Po pierwsze, zagadnienie domen (źródłowej i celowej), które doprowadza do roz- ważań przestrzennych w rozumieniu mechanizmu oddziaływania metafor na jed- nostkę lub grupę społeczną. Pojęcie granic społecznych, jak wiele innych określeń w naukach społecznych, jest metaforą przestrzenną59. Jak zauważyła Ilana Frie- drich Silber, większa popularność takich metafor w ostatnich dekadach wynika ze zmiany perspektywy teoretycznej, czyli odejścia od traktowania zjawisk społecz- no-kulturowych niczym obiektów, których istotnych cech poszukujemy, na rzecz ujęcia relacyjnego, kładącego nacisk na istnienie współzależności między zjawi- skami60. Relacje między fenomenami w konstrukcji metafory tworzą przestrzeń, w której kreowane jest zrozumienie i trafność metafory. Im bardziej odległe, zdy- stansowane komponenty metafory (źródło i cel), tym silniejsze oddziaływanie wy- rażenia. Zatem odległość i kontekst uruchamiają wyobraźnię, która ma kluczowy wpływ na postrzeganie, rozumienie i utrwalenie przekazu z użyciem metafory.
Obok nurtu teoretycznego opisującego zjawisko przestrzeni domenowej w kon- strukcji metafor drugim najczęściej podejmowanym przez naukowców dylema- tem jest ujęcie heurystyczne oraz spór o lokalizację analogii w opisie metafor.
Jak wykazały analizy, rozróżnienie to jest istotne z punktu widzenia rozstrzygnięć pragmatycznych. Stosowanie metafory jest skuteczniejsze od analogii, ponieważ ta ostatnia ma w sobie silny kapitał porównawczy, którego płaszczyzna jest skróco- na przez bliskie sąsiedztwo domen. Zatem wybór metafory w teorii organizacyjnej jest procesem heurystycznym, ponieważ wpływa na praktyki organizacyjne przez zmianę rozumienia określonego tematu, metafora wymaga procesu „widzenia jak”, a to oznacza, że odczytujemy organizację pod innym niż do tej pory kątem.
Skuteczne użycie metafory w otoczeniu organizacyjnym przecina konwencjonalne kategorie rozumienia i pozwala opisać analogie w społecznie znanych rejestrach językowych i kategoriach wiedzy.
59 M. Lubaś, Różnorodność w działaniu. Antropologia granic społecznych niegdyś i obecnie, w: Granice i pogranicza: państw, grup, dyskursów, red. G. Kubica, M. Rusek, Katowice 2013, s. 25.
60 I.F. Silber, Space, Fields, Boundaries: The Rise of Spatial Metaphors in Contemporary Socio- logical Theory, „Social Research” 1995, nr 2, s. 327.
Grzegorz Olczyk
Najtrudniejsze w analizach wydaje się odpowiedzenie na ostatnie pytanie: Jaka metafora jest dominująca współcześnie w naukach o organizacji? Spośród wszystkich metafor odnalezionych na podstawie danych empirycznych wyróżniono piętnaście, z czego jedna znalazła się na szczycie dwóch rankingów i analiz. „Tożsamość w pra- cy” (identity work) to metafora odnosząca się do wizji człowieka w organizacji. Na tej podstawie można dokonywać wielu analiz w różnych dyscyplinach naukowych. Jego stosunku do siebie samego jako pracownika (psychologia), jego relacji w stosunku do innych – współpracowników (psychologia społeczna), jego relacji w grupie lub kulturze (antropologia kulturowa). W tak szerokim spektrum badawczym odnaleźć można wiele koncepcji i zagadnień związanych z wpływem tożsamości człowieka jako członka organizacji na podejmowane w niej działania operacyjne, decyzje, wy- niki i jej konkurencyjność. Podstawowym dylematem poruszanym w związku z tym w badaniach naukowych może być to, że tożsamość jednostki ma zdolność do muto- wania i fragmentacji, rozwoju i kurczenia się, włączania się i rozrzucania elementów ją tworzących, a także do przekształcania się. „Replikacja” i „performatywność” to obok „tożsamości w pracy” dwie najczęściej pojawiające się metafory.
Praktyczne i teoretyczne ograniczenia projektu
W przedstawionym artykule zabrakło analiz z literatury książkowej oraz baz BazEkon i WoS czy Scopus. Uzupełnieniem tej luki może być bogata bibliografi a tekstu, na podstawie której można odnaleźć brakujące pozycje w literaturze. Ko- lejnym ograniczeniem jest brak danych z kluczowego czasopisma z najwyższym IF (JCR) – Academy of Management Journal – to jest lista około 20 artykułów z podanego okresu. Wyniki analiz mogą być wzmocnione przez wykorzystanie narzędzi wspomagających w badaniach jakościowych typu Nvivo. Ponadto w cy- towanym opracowaniu Cornelissena zastosowano okres czasowy od 1993 r. do 2003 r., zatem można przyjąć założenie, że w obecnym opracowaniu brakuje naj- ważniejszych publikacji opisujących metafory z okresu siedmiu lat (2004– 2011).
Słowa kluczowe: metafora, organizacja, heurystyka, zarządzanie.
Abstract
There is an unfl agging interest of the scientifi c world in management to discovering theoretical perspectives and searching for refl ections on practices of organizing. However, most approaches describing management from the communication point of view are either omitted or insuffi ciently explored. Metaphor is a medium of notion transfer which, through the mechanism of transferring meanings, can give a new picture in the implementation of management practices. On the basis of quantitative and qualitative analyzes, the study presents an outline of the leading metaphors used in organizational sciences. The purpose of the research is to disseminate knowledge about metaphors and to fi ll the gap in Polish literature in the discipline of management and organization.
Keywords: metaphor, organization, heuristic, management.
