2 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

(1)

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ĆWICZENIA 2

mgr Paulina Ilnicka-Jordan

(2)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

 To nie finanse, ani strategia, ani technologia, ale praca zespołowa jest decydującym czynnikiem przewagi konkurencyjnej;

 Jeśli kierowniku potrafisz sprawić, że wszyscy ludzie w organizacji, będą zgodnie podążać w tym samym kierunku, będziesz mógł osiągnąć dominującą pozycję w każdej branży, na każdym rynku, wobec każdego konkurenta i w każdym czasie;

PATRICK LENCIONI The five dysfunctions of a team, 2005

(3)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Po etapie planowania

następuje aktywne

poszukiwanie odpowiednich kandydatów do

pracy

(4)

Redagowanie ogłoszenia- jest istotnym elementem rekrutacji, za pomocą którego możliwe jest dotarcie do właściwych osób, spełniających wymagania pracodawcy;

Poprawieni sformułowane ogłoszenie (skuteczne ogłoszenie) to takie, które:

 dociera do właściwego obiorcy

 Wzbudza jego zainteresowanie

 Wyraża powody, dla których kandydat/ka poczuje, że jest to odpowiednie stanowisko właśnie dla niego/ niej

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(5)

Jak zredagować ogłoszenie?

 Określ kolejność informacji: nazwa podmiotu, stanowisko, profil kandydata;

 Staraj się osiągnąć równowagę pomiędzy trzema istotnymi funkcjami ogłoszenia: motywującą, informacyjną, selekcjonującą;

 Pamiętaj, że w ogłoszeniu podajesz nie tylko Twoje wymagania, ale również to co oferujesz,

 Określ jakie dokumenty powinien nadesłać kandydat ( CV, list motywacyjny) czy tez po prostu powinien aplikować za pomocą formularza znajdującego się ma stornie internetowej firmy, podaj sposób i miejsce nadesłania aplikacji;

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(6)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Przejrzyj bazę danych CV już nadesłanych, pozwoli to

określić czy Twoja firma samoistnie przyciąga

wartościowych kandydatów;

Pamiętaj, że osoby

spontanicznie wysyłające CV właśnie do Twojej firmy

mają duża motywację do podjęcia pracy właśnie w

Twojej firmie;

(7)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Bądź aktywny tj.

uczestnicz w spotkaniach branżowych, współpracuj z

organizacjami branżowymi.

Im więcej osób wie, że szukasz pracowników, tym

większe szanse na

pozyskanie odpowiedniego

kandydata;

(8)

Analiza dokumentów aplikacyjnych- gdy już będziemy posiadać wystarczającą ilość aplikacji, powinniśmy podzielić je na trzy kategorię:

 Aplikacje, które nie odpowiadają sformułowanym kryteriom

 Aplikacje, które dokładnie odpowiadają sformułowanym kryteriom

 Aplikacje, które nie odpowiadaj w pełni sformułowanym kryteriom, ale które warto rozważyć

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(9)

Narzędziem służącym analizie aplikacji powinien być

ARKUSZ OCENY I SELEKCJI APLIKACJI KANDYTATÓW

UBIEGAJĄCYCH SIĘ O PRACĘ, składający się z:

1. Imienia i nazwiska kandydata/ki;

2. Pytania, czy aplikacja została złożona w terminie;

3. Pytania, czy aplikacje jest kompletna (CV, list motywacyjny);

4. Pytania, czy w aplikacji wyrażono zgodę na przetwarzanie danych osobowych;

5. Pytania, czy aplikacja zawiera dane kontaktowe (telefon, e- mail, adres);

6. Pytania, czy aplikacja zawiera informację o okresach pracy, zajmowanych stanowiskach;

7. Pytania, czy aplikacja zawiera informację o posiadanych uprawnieniach, ukończonych kursach, szkoleniach i poziomie znajomości języka obcego;

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(10)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Analizując CV, warto zwrócić również uwagę na:

1. Elementy oznaczające nastawianie na osiąganie wyniku ( co kandydat

robił i co osiągnął?);

2. Elementy oznaczające stabilność i

ukierunkowanie w karierze zawodowej;

3. Dziury w

chronologii, które trzeba wyjaśnić

podczas spotkania;

4. Punkty, które są

niezrozumiałe, które chciałbyś pogłębić lub sprecyzować;

5. Listę pytań do

kandydata;

(11)

Analiza aplikacji poprzedza kolejne etapy rekrutacji czyli

testy oraz wywiady z kandydatami

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(12)

Zarządzanie zasobami ludzkimi

TESTY

PSYCHOLOGICZNE Może je przeprowadzać i interpretować jedynie osoba posiadająca dyplom z psychologii;

Często zlecane na zewnątrz;

TESTY WIEDZY

Zazwyczaj są to testy sprawdzające

specjalistyczną wiedzę kandydata, mogą być opracowywane

wewnątrz firmy;

(13)

Assessment centre- bazuje na technikach symulacyjnych, próbkach pracy a także koszyku zadań;

Kandydaci obserwowani są przez specjalnie przeszkolonych asesorów i poddawani ocenie;

Po wykonaniu badania, oceniający redaguje raport dla każdego kandydata, w którym podsumowuje zachowanie przyjęte przez kandydata w czasie wykonywania ćwiczeń i porównuje je z zachowaniami pożądanymi na oferowanym stanowisku;

Zlecana wyspecjalizowanym firmą;

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(14)

Wywiady z kandydatami- rozmowa to kluczowy etap procesu, aby uzyskać wartościowe informacje powinna trwać od 30 minut do 1,5 godziny;

Elementy rozmowy:

1. Przygotowanie rozmowy,

2. Przyjęcie kandydata w firmie,

3. Krótkie przedstawienie firmy i stanowiska pracy,

4. Wywiad z kandydatem (wyksztalcenie, doświadczenie, charakterystyka osobowościowa, inne informacje),

5. Opinie i pytania kandydata, 6. Zakończenie rozmowy,

7. Podsumowanie i notatka.

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(15)

Właściwą rozmowę zaczynamy od pytań dotyczących aplikacji

Stawiamy pytania dotyczące wyksztalcenia, sprawdzając wiarygodność i spójność danych, np. można zapytać o przebieg studiów, tytuł pracy dyplomowej, specjalizację, dodatkowe wykształcenie, szkolenia, studia podyplomowe oraz kursy;

Kolejne pytania powinny dotyczyć doświadczenia zawodowego, motywów odejścia z poprzedniej firmy i wyboru stanowisk;

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(16)