323
Copyright 2013 Psychologia Spo ecznaEmocje i kontrola w pracy jako regulatory zwi!zku
stresory w pracy – zachowania nieproduktywne.
Empiryczna weryÞ kacja modelu stresory – emocje
"ukasz Baka, Romuald Derbis
Akademia im. Jana D ugosza w Cz!stochowie, Zak ad Psychologii
Celem bada# by a empiryczna weryÞ kacja modelu stresory–emocje autorstwa Spectora i jego wspó pra-cowników. Zak ada on, $e zachowania nieproduktywne w pracy s! reakcj! na stresory wyst%puj!ce w tym &rodowisku. Efekt stresorów mediowany jest przez do&wiadczane emocje i moderowany przez cechy pracy oraz cechy osobowe. Badania testowa y mediuj!c! rol% pozytywnych i negatywnych emocji oraz moderu-j!c! rol% poczucia kontroli w pracy. W badaniach wzi% o udzia 503 policjantów. Uzyskane wyniki w du$ej mierze potwierdzi y model Spectora. Stresory w pracy (tj. konß ikty interpersonalne, ograniczenia organiza-cyjne i obci!$enia prac!) wi!za y si% w sposób bezpo&redni i po&redni – poprzez emocje – z zachowaniami nieproduktywnymi. Okaza o si% jednak, $e ró$ny jest znak zwi!zku poszczególnych stresorów z pozytyw-nymi emocjami. O ile konß ikty interpersonalne i ograniczenia organizacyjne skutkowa y os abieniem emo-cji pozytywnych, o tyle obci!$enia prac! prowadzi y do ich wzrostu. Moderuj!cy efekt poczucia kontroli w pracy zosta potwierdzony w przypadku dwóch badanych stresorów.
S owa kluczowe: zachowania nieproduktywne, emocje w pracy, kontrola w pracy, model stresory-emocje
"ukasz Baka, Akademia im. Jana D ugosza w Cz%stochowie, Za-k ad Psychologii, ul. ZbiersZa-kiego 2/4, 42-200 Cz%stochowa, e-mail: lukaszbaka@interia.pl
Romuald Derbis, Akademia im. Jana D ugosza w Cz%stochowie, Zak ad Psychologii, ul. Zbierskiego 2/4, 42-200 Cz%stochowa, e-mail. romuald. derbis@gmail.com
W
ST PZachowania nieproduktywne w pracy
(counterproduc-tive work behavior, CWB) stanowi! ostatnio przedmiot
cz%stych bada# w literaturze psychologicznej, zw aszcza ameryka#skiej. S! one traktowane jako g ówny, poza w a-&ciwo&ciami zadania i zachowaniami obywatelskimi w or-ganizacji, wyznacznik dokona# pracowników (Rotundo, Sackett, 2002). Straty spowodowane samymi kradzie$ami w ameryka#skich organizacjach szacuje si% na kilka bilio-nów rocznie. Straty Þ nansowe wynikaj!ce z innych form zachowa# nieproduktywnych – np. spó'nie#, nieupraw-nionych zwolnie#, zmniejszania efektywno&ci czy a# sabota$owych s! trudne do oszacowania (Bowling, Eschleman, 2010). Dotychczasowe badania nad mecha-nizmami powstawania zachowa# nieproduktywnych nie
przynios y zasadniczych rozstrzygni%(. Pocz!tkowo po-strzegano je jako reakcj% na odczuwane poczucie niespra-wiedliwo&ci w pracy i traktowano w kategoriach dzia a# odwetowych (Greenberg, 1990; Skarlicki, Folger, 1997). Uj%cie to nawi!zuje do klasycznej w psychologii pracy teorii równowagi Adamsa (Equality Theory; Adams, 1969 za: Schultz, Schultz, 2002), a tak$e do modelu braku rów-nowagi mi%dzy wysi kami a nagrodami (Effort Reward
Imbalance; Siegrist, Starke, Chandola, Godin, Marmot,
Niedhammer, Peter, 2004). Argumentów na rzecz tej per-spektywy teoretycznej dostarczaj! zarówno badania kore-lacyjne pokazuj!ce zwi!zek mi%dzy poczuciem niespra-wiedliwo&ci a cz%sto&ci! aktów wandalizmu, sabota$em organizacyjnym, obni$eniem zachowa# prospo ecznych oraz wysi ku wk adanego w prac% (Skarlicki, Folger, 1997), jak równie$ badania eksperymentalne (Greenberg, 1990), w których manipulacja poczuciem spostrzega-nej niesprawiedliwo&( skutkowa a nasileniem kradzie$y w organizacji. Spector i jego wspó pracownicy, w ramach modelu stresory–emocje (Stressors – Emotion Model),
zaproponowali szersze podej&cie (Fox, Spector, Miles, 2001; Spector, Fox, Domagalski, 2005).
Upatruj! oni 'róde zachowa# nieproduktywnych w chronicznych stresorach wyst%puj!cych w &rodowisku pracy, poczucie niesprawiedliwo&ci traktuj! za& jako je-den z tych stresorów. Zak adaj! równie$, $e zwi!zek ten mediowany jest poprzez do&wiadczane w pracy emocje i moderowany przez poczucie kontroli w pracy (job
con-trol) oraz cechy osobowo&ci (np. sumienno&().
W Polsce badania nad zachowaniami nieproduktywny-mi nie s! popularne. W podstawowych krajowych cza-sopismach psychologicznych problematyka ta pojawia si% rzadko. Nieznane s! nam tak$e polskie badania nad modelem stresory–emocje, cho( przegl!d bada# zagra-nicznych wskazuje na jego u$yteczno&(. Celem niniejsze-go opracowania jest próba weryÞ kacji modelu stresory– emocje w warunkach polskich. Chodzi nam o zbadanie zale$no&ci pomi%dzy niektórymi stresorami w pracy, tj. konß iktem interpersonalnym w pracy (interpersonal
con-ß ict at work), ograniczeniami organizacyjnymi (organi-zational contraints) i obci!$eniami w pracy (quantitative workload) a zachowaniami nieproduktywnymi. Wybór
tych w a&nie stresorów podyktowany jest wcze&niejszymi pracami Spectora, w których wykorzystywa on te w a-&nie czynniki (np.: Spector i in., 2005). Ponadto chcemy ustali(, czy i w jaki sposób zwi!zek ten mediowany jest poprzez pozytywne i negatywne emocje w pracy i mode-rowany przez poczucie kontroli w pracy.
Poj!cie zachowa" nieproduktywnych
Zachowania nieproduktywne s! deÞ niowane jako inten-cjonalne dzia ania, które szkodz! lub w swoim zamierze-niu maj! szkodzi( organizacji i ludziom z ni! zwi!zanym – np. prze o$onym, wspó pracownikom, udzia owcom, a tak$e klientom. Zazwyczaj maj! charakter wolicjonal-ny oraz s! uzasadnione z perspektywy aktora (Marcus, Schuler, 2004). Robinson i Bennett (1995) y podzia zachowa# nieproduktywnych na skierowane przeciw ludziom (np. agresja, mobbing) oraz skierowa-ne przeciw organizacji jako ca o&ci (np. kradzie$e, nisz-czenie mienia, sabota$, celowe obni$anie efektywno&ci, spó'nianie si%, symulowanie choroby). Szkodliwymi zachowaniami w organizacjach badacze interesowali si% wcze&niej, u$ywaj!c jednak na ich okre&lenie ró$nej ter-minologii. Przyk adowo deÞ niowali je jako agresj% or-ganizacyjn! (organizational aggresion; Neuman, Baron, 1998), antyspo eczne zachowania w organizacji
(antiso-cial behavior; Giacalone, Greenberg, 1997), dewiacyjne
zachowania w pracy (deviance, Robinson, Bennett, 1995), odwetowe zachowania organizacyjne (organizational
re-taliatory behavior, Skarlicki, Folger, 1997; revenge; Bies,
Tripp, 2005), jak te$ mobbing i bullying (Zapf, Knorz, Kulla, 1996). S ab! stron! tych uj%( by ich w!ski kon-tekst teoretyczny oraz trudno&ci w generalizacji wyników bada# na inne obszary negatywnych zachowa# w orga-nizacji. Dlatego Spector i in. (2006) wyszli z propozycj! skali CWB-C (Counterproductive Work Behavior Scale –
Checklist) do pomiaru ró$nych form zachowa#, których
cech! wspóln! jest szkodzenie organizacji. Okaza o si% zreszt!, $e zachowania te silnie ze sob! koreluj!. Obecnie na okre&lenie wspomnianych dzia a#, badacze pos ugu-j! si% szerszym terminem – zachowania nieproduktywne w pracy (Spector i in., 2005).
Stresory w pracy a zachowania nieproduktywne Twórcy modelu stresory – emocje zak adaj!, $e przy-najmniej cz%&( zachowa# nieproduktywnych jest reakcj! obronn! na chroniczne stresory w pracy i niemo$no&( po-radzenia sobie z nimi (Fox i in., 2001; Spector i in., 2005). Takie podej&cie jest zgodne z teori! zachowania zasobów (Hobfoll, 2006), wedle której w sytuacji przed u$aj!cego si% stresu ludzie maj! tendencj% do oszcz%dzania b!d' od-budowywania w asnych zasobów. Zachowania nieproduk-tywne (np.: przerywanie pracy, obni$anie efektywno&ci, symulowanie choroby, spó'nienia, a tak$e kradzie$e) mog! stanowi( jeden ze sposobów na powi%kszenie w asnych zasobów. Za ich pomoc! cz owiek radzi sobie z negatyw-nymi emocjami i ogranicza kontakt z dzia aj!cym na# stresorem (Krischer, Penney, Hunter, 2010). Potwierdzaj! to badania, w których ró$ne stresory, np. konß ikt i nieja-sno&( roli, konß ikty interpersonalne w pracy, ograniczenia organizacyjne, obci!$enie prac!, a tak$e poczucie niespra-wiedliwo&ci w pracy silnie wi!za y si% z zachowaniami nieproduktywnymi (Chen, Spector, 1991; Spector, Goh, 2001; Spector i in., 2005). W hipotezie 1 (H1) przewiduje-my, $e stresory w pracy b%d! dodatnio wi!za( si% z zacho-waniami nieproduktywnymi. Okazuje si% te$, $e zwi!zek mi%dzy stresorami w pracy i zachowaniami nieproduk-tywnymi jest po&redniczony przez negatywne emocje np. gniew, l%k, wrogo&( (Fox, Spector, 1999; Fox i in., 2001) i moderowany przez w a&ciwo&ci &rodowiska pracy, np. kontrol% w pracy (Spector i in., 2005) oraz niektóre cechy osobowo&ci, np. samokontrol% (Douglas, Martinko, 2001), ugodowo&( (Skarlicki, i in., 1999), sumienno&( (Bowling, Eschleman, 2010), negatywn! afektywno&( (Salami, 2010), a tak$e narcyzm (Penney, Spector, 2002).
Mediacyjna rola emocji w pracy
Bior!c pod uwag% rol%, jak! odgrywaj! emocje w licz-nych teoriach agresji, mo$e nieco zaskakiwa( niewiel-ka liczba opracowa# empirycznych po&wi%conych ich zwi!zkom ze stresem i zachowaniami nieproduktywnymi.
Twórcy modelu stresory–emocje przypisuj! stanom emocjonalnym (zw aszcza negatywnym) rol% kluczow! w powstawaniu zachowa# nieproduktywnych, gdy$ ich zdaniem stanowi! one natychmiastow! odpowied' na sytuacj% stresow! (Spector i in., 2005). Liczne badania pokaza y dodatni zwi!zek negatywnych stanów emocjo-nalnych ze stresorami w pracy – np. konß iktem i nieja-sno&ci! roli, poczuciem niesprawiedliwo&ci, konß iktami interpersonalnymi, ograniczeniami organizacyjnymi i ob-ci!$eniami w pracy (Fox i in., 2001). Wyniki te znalaz y potwierdzenie w dwóch metaanalizach bada#, w których analizowano relacje wymienionych stresorów z frustracj! (Spector, 1997) oraz gniewem i l%kiem (Spector, Goh, 2001). Potwierdzona jest tak$e dodatnia korelacja ne-gatywnych emocji z zachowaniami nieproduktywnymi, np. kradzie$ami, agresj! wobec wspó pracowników czy sabota$em organizacyjnym (Chen, Spector, 1991). W co najmniej dwóch opracowaniach badacze testowali me-diuj!c! rol% negatywnych emocji w pracy. W pierwszym z nich Fox i Spector (1999) zademonstrowali, $e frustra-cja, traktowana jako stan emocjonalny, mediuje efekt ogranicze# organizacyjnych na zachowania nieproduk-tywne zarówno wobec pracowników, jak i wobec ca ej organizacji. W nieco nowszym opracowaniu wykazano, $e stresory dotycz!ce konß iktów interpersonalnych, ogra-nicze# organizacyjnych oraz poczucia niesprawiedliwo-&ci oddzia uj! na zachowania nieproduktywne w a&nie za pomoc! negatywnych emocji w pracy (Fox i in., 2001).
Je&li chodzi o emocje pozytywne, to badacze poka-zali ujemn! korelacj% mi%dzy emocjami pozytywnymi i zachowaniami nieproduktywnymi (Dalal, Lam, Weiss, Welch, Hulin, 2009), a tak$e po&rednicz!c! rol% emocji pozytywnych w relacji zasoby w pracy–zaanga$owanie (Balducci, Schaufeli, Fraccaroli, 2001) oraz porównania spo eczne – zachowania obywatelskie w pracy (Spence, Ferris, Brown, Heller, 2011). Nie dotarli&my natomiast do opracowa#, w których testowano rol% emocji pozytyw-nych jako mediatora zwi!zku stresory w pracy–zachowa-nia nieproduktywne. Wychodz!c jednak z za o$epracy–zachowa-nia, $e pozytywne i negatywne emocje oddzia uj! na cz owieka dwoma ró$nymi &cie$kami, mo$na przypuszcza(, $e od-powiedzi! na do&wiadczane stresory w pracy mo$e by( zarówno nasilenie emocji negatywnych, jak i os abienie emocji pozytywnych. W hipotezie 2 (H2) spodziewamy si%, $e pozytywne i negatywne emocje w pracy b%d! me-diowa( zwi!zek pomi%dzy stresorami w pracy i zachowa-niami nieproduktywnymi.
Poczucie kontroli w pracy
Kontrola mo$e by( rozpatrywana na trzy sposoby: jako obiektywna cecha pracy umo$liwiaj!ca w okre&lonym
stopniu decydowanie o sposobie i poziomie realizacji zada#, jako wzgl%dnie sta a cecha osobowo&ci uformo-wana przez specyÞ czne do&wiadczenie jednostki oraz jako element &wiadomo&ci jednostki przyjmuj!cy posta( przekonania, poczucia jej posiadania (Dudek, Merecz, Makowska, 2001). Poczucie kontroli w wi%kszym stopniu ni$ rzeczywisty jej poziom determinuje zachowanie si% i decyzje jednostki. O pe nym poczuciu kontroli mo$na mówi( wówczas, gdy jednostka jest przekonana o istnie-niu zwi!zku mi%dzy w asnymi dzia aniami i zdarzeniami zachodz!cymi w otoczeniu, gdy potraÞ przewidzie( roz-wój wydarze# i doprowadzi( do zgodno&ci mi%dzy w a-snymi intencjami a stanami otoczenia oraz gdy ma swo-bod% wyboru zarówno celu dzia ania, jak i &rodków jego osi!gania (Szmajke, 1989). Swoboda zwi!zana z mo$li-wo&ci! decydowania o ró$nych aspektach osi!gania celu jest te$ nazywana swobod! dzia ania, która implikuje poczucie odpowiedzialno&ci (Derbis, 2000). Buforuj!ca rola poczucia kontroli w pracy podkre&lana jest w wie-lu koncepcjach stresu: m.in. modewie-lu wymagania w pracy – kontrola (Karasek, Theorell, 1990), teorii zachowania zasobów (Hobfoll, 2006) i modelu wymagania w pracy – zasoby (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufelli, Schreurs, 2003). Na poziomie ogólnym w koncepcjach tych zak a-da si%, $e negatywne skutki stresu (np. choroba, wypa-lenie zawodowe, brak satysfakcji z pracy) s! wynikiem równoczesnego oddzia ywania wysokich wymaga# pracy i niskiej kontroli.
Znaczna cz%&( bada# prowadzonych w ramach mode-lu stresory–emocje tak$e pokazuje, $e poczucie kontroli w pracy os abia negatywny wp yw stresorów w pracy (np. konß iktów interpersonalnych, ogranicze# organizacyj-nych i obci!$enia prac!) na zachowania nieproduktywne (por. Fox i in., 2001; Spector i in., 2005). Twórcy modelu przypuszczaj!, $e sama &wiadomo&( poczucia kontroli w pracy, tj. posiadania swobody dzia ania, mo$liwo&ci sa-modzielnego podejmowania decyzji, testowania nowych rozwi!za# oraz brania odpowiedzialno&ci za osi!gane re-zultaty mo$e sprawia(, $e pracownicy skuteczniej radz! sobie z sytuacjami stresowymi oraz s abiej do&wiadczaj! negatywnych emocji. W hipotezie 3 (H3) prognozujemy, $e poczucie kontroli w pracy b%dzie os abia( negatywny efekt stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne. Poni$ej przedstawiamy postawione w toku bada# hipo-tezy.
H1: Stresory w pracy wi!$! si% dodatnio z zachowaniami nieproduktywnymi.
H2: Pozytywne i negatywne emocje w pracy mediuj! efekt stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne. H3: Poczucie kontroli w pracy buforuje efekt stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne.
M
ETODA Osoby badaneOsobami badanymi (OB) by o 503 policjantów. Zdecydowan! wi%kszo&( OB stanowili m%$czy'ni (N = 364; 72,4%). Wiek OB waha si% od 22 do 58 lat (M = 37,01; SD = 7,66). Sta$ pracy w zawodzie wynosi od roku do 35 lat (M = 13,11; SD = 7,74). Badania prze-prowadzono w jedenastu wylosowanych komisariatach na terenie województw &l!skiego i &wi%tokrzyskiego. Badania by y dobrowolne i anonimowe. Ka$dy policjant otrzyma od przeszkolonego ankietera zestaw kwestiona-riuszy, które wype nia w przygotowanym do tego celu pomieszczeniu. Wybór grupy badanej wynika z dwóch przes anek. W opracowaniach, do jakich dotarli&my, nie by o bada# testuj!cych model stresory–emocje na grupie zawodów niebezpiecznych. Spector i jego wspó pracow-nicy badali g ównie pracowników korporacji oraz urz%d-ników pa#stwowych (np. Spector i in., 2005). Zawód policjanta jest wyj!tkowo stresuj!cy i odpowiedzialny. Bior!c pod uwag% zarazem za o$enia tego modelu oraz s abe warunki pracy i zatrudnienia policjantów w naszym kraju, tzn. dosy( niskie zarobki w stosunku do du$ej od-powiedzialno&ci, oraz niedostatki sprz%tu komputerowe-go, pojazdów, a czasem nawet &rodków czysto&ci, bada-nia zachowa# nieproduktywnych w tej w a&nie grupie wydaj! si% interesuj!ce.
Pomiar zmiennych
Do pomiaru zmiennych wykorzystano osiem narz%dzi badawczych – kwestionariuszy. Trzy z nich mierzy y stre-sory w pracy, tj. konß ikty interpersonalne, ograniczenia organizacyjne oraz obci!$enia prac!. Po jednym kwestio-nariuszu u$yto do pomiaru negatywnego afektu w pra-cy, wypalenia zawodowego, poczucia kontroli w prapra-cy, wsparcia od prze o$onych i wspó pracowników, jak rów-nie$ do pomiaru zachowa# nieproduktywnych w pracy.
Stresory w pracy. Mierzone by y trzema skala-mi – Skal" konß iktu interpersonalnego (Interpersonal
Conß icts at Work, ICAWS), Skal" ogranicze# organi-zacyjnych (Organizational Contraints Scale, OCS) oraz Skal" obci"$e# prac" (Quantitative Workload Inventory,
QWI) – w opracowaniu Spectora i Jexa (1998). ICAWS zawiera cztery pytania (np. „Jak cz%sto ludzie w pracy krzycz! na ciebie?”), OCS – jedena&cie (np. „Jak cz%sto jest ci trudno lub wydaje si% to niemo$liwe, $eby wyko-na( swoj! prac% z powodu s abego wyposa$enia lub za-sobów?”), za& QWI – pi%( pozycji (np. „Jak cz%sto twoja praca wymaga od ciebie du$ego wysi ku?”). Wszystkie kwestionariusze maj! pi%ciostopniow! skal% odpowiedzi
(od 1 – mniej ni$ raz w miesi"cu lub nigdy, do 5 –
kil-ka razy dziennie). W badaniach walidacyjnych autorów
kwestionariuszy, wspó czynniki rzetelno&ci * Cronbacha dla poszczególnych skal wynios y: % = 0,74 dla ICAWS,
% = 0,85 dla OCS oraz % = 0,81 dla QWI (Spector, Jex,
1998). Trafno&( teoretyczn! skal okre&lono za pomoc! zwi!zków z takimi czynnikami, jak l%k jako cecha i stan, depresja, frustracja, negatywna afektywno&(, absencja oraz satysfakcja z pracy (Spector, Jex, 1998). W niniej-szym opracowaniu rzetelno&( skal by a podobna jak w ba-daniach oryginalnych i wynios a % = 0,83 dla ICAWS,
% = 0,84 dla OCS i % = 0,86 dla QWI. Wymienione skale
by y stosowane z powodzeniem we wcze&niejszych bada-niach (Baka, Cie&lak, 2010).
Emocje w pracy. Do pomiaru do&wiadczanych emocji pos u$yli&my si% Skal" afektu w pracy, b%d!c! adaptacj! ameryka#skiej skali JAS (Job Affect Scale; Burke, Brief, George, Roberson, Webster, 1989) autorstwa Zalewskiej (2002). Afekt w pracy dotyczy cz%sto&ci b!d' intensyw-no&ci prze$ywania pozytywnych i negatywnych stanów emocjonalnych w pracy w ci!gu okre&lonego czasu (Burke i in., 1989). O ile satysfakcj% z pracy uznaje si% za poznawczy komponent zadowolenia z pracy, o tyle afekt jest traktowany jako jego komponent emocjonalny. Skala sk ada si% z 20 okre&le# opisuj!cych stany afektyw-ne, z czego po 10 odnosi si% do afektu negatywnego (np.
wrogo&ci) i afektu pozytywnego (np. entuzjazmu). Dla
ka$dego z okre&le# nale$y wskaza( na siedmiostopnio-wej skali intensywno&( odczuwania danego stanu afek-tywnego w pracy w ci!gu ostatniego tygodnia (1 – bardzo
s abo, 7 – bardzo silnie). W polskich badaniach
walida-cyjnych trafno&( teoretyczn! zweryÞ kowano, mierz!c korelacj% pozytywnego i negatywnego afektu z satysfak-cj! z pracy (Zalewska, 2002). Miary rzetelno&ci skal po-zytywnego i negatywnego afektu wynios y w badaniach autorki % = 0,82 i % = 0,79, za& w niniejszym opracowaniu – % = 0,88 i % = 0,85.
Poczucie kontroli w pracy. Mierzone by o ekspery-mentaln! wersj! skali FAS (Factual Autonomy Scale) w opracowaniu Spectora i Fox (2003). Sk ada si% ona z dziesi%ciu pyta#, z pi%ciopunktow! rozpi%to&ci! odpo-wiedzi (od 1 – nigdy, do 5 – bardzo cz!sto lub zawsze), dotycz!cych stopnia, w jakim pracownik musi konsul-towa( podejmowane decyzje oraz sposoby dzia ania z prze o$onymi lub wspó pracownikami (np. „Jak cz%sto w obecnej pracy musisz prosi( prze o$onego lub inn! osob% o pozwolenie na zmian% godzin wykonywania pracy?”). W badaniach pilota$owych poczucie kontroli w pracy mierzone za pomoc! FAS korelowa o dodatnio
z zaanga$owaniem w prac% oraz ujemnie ze stresem i wy-paleniem zawodowym. Wyniki te potwierdzaj! trafno&( teoretyczn! narz%dzia. W badaniach oryginalnych FAS uzyska a wysokie miary rzetelno&ci – od % = 0,81 do % = 0,87 w zale$no&ci od badanej grupy. W naszych bada-niach % = 0,85.
Zachowania nieproduktywne. Do pomiaru tej zmien-nej zastosowano eksperymentaln! wersj% skali CWB-C (Counterproductive Work Behavior – Checklist) w opra-cowaniu Spectora i in. (2006). By a ona testowana w ba-daniach pilota$owych na ró$nych grupach zawodowych, m.in. urz%dnikach, pracownikach Þ zycznych i umys o-wych, sprzedawcach, a tak$e policjantach. Narz%dzie to cechuje si% zadowalaj!cymi parametrami trafno&ci teoretycznej i rzetelno&ci. CWB-C zawiera 45 twier-dze#, z 5-punktow! skal! odpowiedzi (od 1 – nigdy, do 5 – ka$dego dnia), z których cz%&( mierzy zachowania nieproduktywne wobec ludzi zwi!zanych z organizacj! (np. „Wymy&lasz lub przekazujesz przykre lub szkodliwe plotki w pracy”), cz%&( za& wobec organizacji jako ca o&ci (np. „Celowo brudzisz lub za&miecasz swoje miejsce pra-cy”). Twierdzenia dotycz! pi%ciu rodzajów zachowa# nie-produktywnych – agresji werbalnej i Þ zycznej, kradzie$y, dzia a# sabota$owych, celowego obni$ania efektywno&ci. W badaniach Spectora i in. (2006) wspó czynnik rzetel-no&ci % Cronbacha dla skali CWB-C wyniós 0,87, nato-miast w niniejszych badaniach 0,94.
W
YNIKIStatystyki opisowe
Tabela 1 zawiera rezultaty analizy korelacji. Wynika z nich, $e wiek i sta$ pracy ujemnie wi!$! si% z obci!-$eniami w pracy i pozytywnym afektem oraz dodatnio z poczuciem kontroli w pracy. Poza tym poczucie kon-troli w pracy zwi!zane jest ujemnie z trzema uwzgl%d-nionymi w badaniach stresorami, negatywnym afektem i zachowaniami nieproduktywnymi oraz dodatnio z pozy-tywnym afektem. Trzy analizowane stresory dosy( silnie pozytywnie ze sob! koreluj!.
WeryÞ kacja hipotez
Zwi#zek stresorów w pracy z zachowaniami nie-produktywnymi. W H1 przewidywali&my, $e stresory w pracy b%d! dodatnio wi!za( si% z zachowaniami niepro-duktywnymi w pracy. Wyniki bada# cz%&ciowo potwier-dzi y H1 (tabela 1). Zachowania nieproduktywne wyka-zuj! dodatnie zale$no&ci z konß iktami interpersonalnymi (r = 0,29; p < 0,001), ograniczeniami organizacyjnymi (r = 0,26; p < 0,001), ale nie z obci!$eniami w pracy (r = 0,08, n.i.).
Mediuj#ca funkcja emocji w pracy. W H2 przypusz-czali&my, $e do&wiadczane w pracy emocje pozytywne i negatywne b%d! mediowa( efekt stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne. WeryÞ kuj!c H2, pos u$y-li&my si% procedur! wnioskowania statystycznego opra-cowan! przez Barona i Kenny’ego (1986). Upraszczaj!c, w procedurze tej chodzi o wykazanie, $e zmienna nieza-le$na jest predyktorem mediatora (tzw. &cie$ka a), me-diator jest predyktorem zmiennej zale$nej przy kontroli zmiennej niezale$nej (&cie$ka b), a zmienna niezale$na jest predyktorem zmiennej zale$nej przy kontroli media-tora (&cie$ka c’). Ponadto testuje si% bezpo&redni efekt zmiennej niezale$nej na zmienn! zale$n!, bez udzia u me-diatora (&cie$ka c). Aby mo$na by o mówi( o wyst!pieniu mediacji, musz! zosta( spe nione warunki istotno&ci sta-tystycznej warto&ci + &cie$ek a i b. W przypadku H2 ana-liza danych powinna wykaza(, $e: (1) stresory w pracy s! predyktorem pozytywnego i negatywnego afektu w pracy (&cie$ka a); (2) pozytywny i negatywny afekt w pracy jest predyktorem zachowa# nieproduktywnych przy kontroli efektu stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne (&cie$ka b). Dodatkowo efekt mediacji mo$na sprawdza( testem Sobela (http://people.ku.edu/~preacher/sobel/so-bel.htm) oraz (cho( nie jest to warunek niezb%dny) oce-ni(, czy warto&( ' &cie$ki c’ jest mniejsza ni$ &cie$ki c.
Tabela 2 ilustruje wyniki analizy mediacji dla pozy-tywnego afektu w pracy jako mediatora. Pokazuje ona, $e stresory zwi!zane z konß iktami interpersonalnymi i ogra-niczeniami organizacyjnymi s! bezpo&rednio (&cie$ka c) i po&rednio, poprzez pozytywny afekt w pracy, (&cie$-ki a i b) zwi!zane z zachowaniami nieproduktywnymi. W przypadku obci!$enia prac! potwierdzi si% tylko efekt po&redni. Okaza o si% ponadto, $e poszczególne stresory w ró$ny sposób wi!$! si% z pozytywnym afektem w pra-cy. Wysoki poziom konß iktów interpersonalnych i ogra-nicze# organizacyjnych jest wyznacznikiem niskiego po-ziomu pozytywnego afektu w pracy (&cie$ka a), wysoki poziom obci!$e# w pracy jest za& wyznacznikiem wyso-kiego poziomu tego afektu (&cie$ka a). W przypadku ka$-dego analizowanego stresora, pozytywny afekt w pracy jest wyznacznikiem niskiego poziomu zachowa# niepro-duktywnych (&cie$ki b). Opisane efekty mediacyjne zo-sta y dodatkowo potwierdzone tezo-stami Sobela.
Mediacyjne efekty negatywnego afektu w pracy obra-zuje tabela 3. Podobnie jak by o to w przypadku pozy-tywnego afektu, stresory dotycz!ce konß iktu interper-sonalnego i ogranicze# organizacyjnych wi!$! si% z za-chowaniami nieproduktywnymi w sposób bezpo&redni i po&redni, za pomoc! negatywnego afektu. Obci!$enia w pracy oddzia uj! na zachowania nieproduktywne je-dynie po&rednio. Z tabeli 3 wynika, $e wysoki poziom
T abela 1 (red n ie , o d ch yl en ia s ta n d a rd o w e o ra z ko re la cj e d la b a d a n yc h z m ie n n yc h Zmienne M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Zmienne socjodemogr a Þ czne 1. Wiek 37,01 7,66 – 2. P e ! –0,18*** – 3. St a " pr acy 13,11 7,74 0 0,89*** 0,1* ** – S tr e so ry w p ra cy 4. K on ß ik ty i n te rp e rs o n a ln e 0 1,74 0,86 0 0,05 *** 0 0,02 *** 0 0,06 ** – 5. Ogr anicz enia or g aniz acyjne 0 2,27 0,85 0 0,05 *** –0,03 *** 0 0,07 ** 0 0,56*** – 6. Obci #" enie pr ac # 0 3,31 0,97 –0,11* ** 0 0,11* ** –0,09* * 0 0,25*** 0 0,4*** – Zmienne po $r ednicz #ce 7 . P o zy ty w n y a fe k t w p ra cy 0 3,49 1,01 –0,14** * 0 0,28*** –0,11* * –0,14** * –0,2*** 0 0,13** * – 8 . N e g a ty w n y a fe k t w p ra cy 0 2,76 1,02 0 0,03 *** –0,12** * 0 0,05 ** 0 0,36*** 0 0,46*** 0 0,22*** –0,34*** – 9 . P o cz u ci e k on tr o li w p ra cy 0 3,58 0,78 0,12** * –0,1* ** 0,12** –0,29*** –0,37*** –0,23*** 0 0,13** * –0,28*** – Zmienne w yja $niane 1 0 . Z a ch o w a n ia n ie p ro d u k ty w n e 0 1,27 0,36 0 0,02 *** –0,15** * 0 0,06 ** 0 0,29*** 0 0,26*** 0 0,08 *** –0,14** * 0,28*** –0,27*** * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001. T abela 2 W yn ik i h ie ra rc h ic zn ej a n a li zy r eg re sj i p rz ew id u j" ce j m ed iu j" cy e fe kt p o zy ty w n eg o a fe kt u w r el a cj i st re so ry w p ra cy – za ch o w a n ia n ie p ro d u kt yw n e Media tor: P o zy ty w n y a fe k t w p ra cy Z a ch o w a n ia n ie p ro d u k ty w n e K on ß ik t i n te rp e rs o n a ln y O g ra n ic ze n ia o rg a n iz a cy jn e O b ci #" enie w pr acy B SE B SE B SE %cie "ki mediacji: X & Y (c) – 0,12 0,03 – 0,29*** – 0,11 0,02 – 0,26*** – 0,03 0,02 – 0,08 *– X & M (a) –0,17 0,05 –0,14** – –0,24 0,05 –0,2*** – 0,13 0,05 – 0,13** M(X) & Y(b) –0,07 0,02 –0,09* –– –0,03 0,02 –0,09* –– –0,05 0,02 –0,15** X(M) & Y (c’) – 0,11 0,02 – 0,28** – – 0,1 – 0,01 – 0,24*** – 0,04 0,02 – 0,1* –– Tes t Sobela Z = 2,44; p < 0,01 Z = 2,22; p < 0,05 Z = –2,49; p < 0,01 * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001.
T abela 3 W yn ik i h ie ra rc h ic zn ej a n a li zy r eg re sj i p rz ew id u j" ce j m ed iu j" cy e fe kt n eg a ty w n eg o a fe kt u w r el a cj i st re so ry w p ra cy – za ch o w a n ia n ie p ro d u kt yw n e Media tor: N e g a ty w n y a fe k t w p ra cy Z a ch o w a n ia n ie p ro d u k ty w n e K on ß ik t i n te rp e rs o n a ln y O g ra n ic ze n ia o rg a n iz a cy jn e O b ci #" enie w pr acy B SE B SE B SE %cie "ki mediacji: X & Y (c) 0,12 0,03 0,29*** 0,11 0,02 0,26*** 0,03 0,02 0,08 *** X & M (a) 0,42 0,05 0,36*** 0,55 0,05 0,46*** 0,23 0,05 0,22*** M(X) & Y(b) 0,07 0,02 0,21*** 0,07 0,02 0,21*** 0,1 0 0,02 0,28*** X(M) & Y (c’) 0,09 0,02 0,21*** 0,07 0,02 0,16** * 0,01 0,02 0,02 *** Tes t Sobela Z = 3,24; p < 0,001 Z = 3,32; p < 0,001 Z = 3,39; p < 0,001 * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001. T abela 4 W yn ik i h ie ra rc h ic zn ej a n a li zy r eg re sj i p rz ew id u j" ce j m o d er u j" cy e fe kt p o cz u ci a k o n tr o li w p ra cy w r el a cj i st re so ry w p ra cy – za ch o w a n ia n ie p ro d u kt yw n e 4 . P re d y k tor y 'r ód a s tr e so ró w w p ra cy K on ß ik t i n te rp e rs o n a ln y O g ra n ic ze n ia o rg a n iz a cy jn e O b ci #" enie pr ac # B SE ( R 2 B SE ( R 2 B SE ( R 2 St a a – 1,26 0,03 – 1,27 0,02 – 1,27 0,02 K rok 1 0,12*** 0,10*** 0,08*** S tr e so ry w p ra cy – 0,06 0,02 – 0,18*** – 0,06 0,02 – 0,17** * – 0,07 0,02 – 0,02 *** P o cz u ci e k on tr o li w p ra cy – 0 ,0 6 0 ,0 2 – 0 ,1 8 * * * – 0 ,0 7 0 ,0 2 – 0 ,1 9 * * * – 0 ,0 9 0 ,0 2 – 0,25*** K rok 2 0,03*** 0,003 *** 0,01* ** S tr e so ry w p ra cy × P o cz u ci e k on tr o li w p ra cy – 0 ,0 4 0 ,0 1 – 0 ,1 7 * * * – 0 ,0 1 0 ,0 1 – 0 ,0 6 *** –0,03 0,01 –0,09* ** * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001.
stresorów w pracy jest predyktorem wysokiego poziomu negatywnego afektu w pracy (&cie$ka a), a ten z kolei jest predyktorem wysokiego poziomu zachowa# nieproduk-tywnych (&cie$ka b). Wyniki analizy mediacji w pe ni potwierdzaj! H2. Pozytywny i negatywny afekt w pracy po&redniczy w relacji pomi%dzy stresorami w pracy i za-chowaniami nieproduktywnymi.
Moderuj#ca rola poczucia kontroli w pracy. W hipo-tezie 3 oczekiwano, $e poczucie kontroli w pracy b%dzie buforowa o efekt stresorów w pracy na zachowania nie-produktywne. W celu weryÞ kacji tej hipotezy przeprowa-dzono trzy hierarchiczne analizy regresji z efektem inte-rakcji. W celu unikni%cia b %du wspó liniowo&ci przepro-wadzono osobne analizy dla ka$dego z trzech stresorów w pracy. Po wycentrowaniu danych do ka$dego równania regresji wprowadzono w pierwszym kroku jeden ze stre-sorów w pracy oraz poczucie kontroli w pracy. W drugim kroku wprowadzono interakcj% mi%dzy analizowanym stresorem i poczuciem kontroli w pracy.
W trzech analizach regresji (por. tabela 4), okaza o si%, $e niskie poczucie kontroli w pracy jest wyznaczni-kiem wysokiego poziomu zachowa# nieproduktywnych. Spo&ród trzech stresorów w pracy, dwa z nich – konß ikty interpersonalne i ograniczenia organizacyjne – by y pre-dyktorami zachowa# nieproduktywnych. Ponadto dwa z trzech testowanych efektów interakcji okaza y si% by( istotne dla zachowa# nieproduktywnych. S! to interak-cje mi%dzy konß iktami interpersonalnymi i poczuciem kontroli w pracy oraz pomi%dzy obci!$eniami w pracy i poczuciem kontroli w pracy. Na rysunkach 1 i 2 wida(, i$ przy niskim poziomie stresorów w pracy zachowania nieproduktywne nie ró$ni! si% ze wzgl%du na postrze-gan! kontrol% w pracy. W sytuacji wysokiego poziomu stresorów zachowania nieproduktywne s! najs absze przy niskim poczuciu kontroli w pracy i najsilniejsze przy
wysokim poczuciu kontroli w pracy. Na podstawie przed-stawionych danych mo$na przyj!(, $e moderuj!cy efekt poczucia kontroli w pracy wyst!pi w przypadku zwi!z-ków konß iktów interpersonalnych i obci!$e# w pracy (ale nie ogranicze# organizacyjnych) z zachowaniami niepro-duktywnymi. H3 potwierdzi a si% cz%&ciowo.
D
YSKUSJABadania stanowi y prób% weryÞ kacji modelu streso-ry – emocje (np. Spector, 2005) w warunkach polskich. Chodzi o w nich o ustalenie zwi!zku stresorów w pracy z zachowaniami nieproduktywnymi oraz okre&lenie roli emocji i poczucia kontroli w pracy jako czynników regu-luj!cych ten zwi!zek. Wyniki w du$ej mierze y postawione hipotezy. Dwa stresory w pracy, tj. konß ik-ty interpersonalne i ograniczenia organizacyjne, wi!za y si% dodatnio z zachowaniami nieproduktywnymi, w spo-sób zarówno bezpo&redni (H1), jak i po&redni za pomoc! pozytywnych i negatywnych emocji w pracy. Z kolei ob-ci!$enia w pracy oddzia ywa y na zachowania nieproduk-tywne jedynie po&rednio, poprzez pozynieproduk-tywne i neganieproduk-tywne emocje w pracy (H2). Je&li chodzi o emocje negatywne, to znak ich zale$no&ci z trzema uwzgl%dnionymi w bada-niach stresorami by taki sam, tj. dodatni. Innymi s owy wysoki poziom tych stresorów prowadzi do nasilenia do&wiadczanych w pracy emocji negatywnych. W przy-padku pozytywnych emocji znak ich zwi!zku ze streso-rami ró$ni si% w zale$no&ci od analizowanego stresora. Konß ikty interpersonalne i ograniczenia organizacyjne wi!za y si% ujemnie z emocjami pozytywnymi, z kolei obci!$enia w pracy dodatnio wi!za y si% z nimi (pot%go-wa y je). Nale$y jednak podkre&li(, $e wykazany w bada-niach zwi!zek negatywnych emocji zarówno ze stresora-mi w pracy, jak i z zachowaniastresora-mi nieproduktywnystresora-mi jest du$o silniejszy ni$ w przypadku emocji pozytywnych. Dane te potwierdzaj! wcze&niejsze badania (Balducci i in., 2011). Tak wi%c, jak zak ada model stresory–emocje,
Za ch o w an ie n ie p ro d u kt yw n e 1,6 1,4 1,2 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,0
Niskie poczucie kontroli Średnie poczucie kontroli Wysokie poczucie kontroli
Wysokie konflikty interpersonalne Niskie konflikty
interpersonalne
Rysunek 1. Poczucie kontroli w pracy moderuje efekt
kon-ßiktu interpersonalnego na zachowania nieproduktywne.
Za ch o w an ie n ie p ro d u kt yw n e 1,6 1,4 1,2 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,0
Wysokie obciążenie pracą Niskie obciążenie pracą
Niskie poczucie kontroli Średnie poczucie kontroli Wysokie poczucie kontroli
Rysunek 2. Poczucie kontroli w pracy moderuje efekt
negatywne emocje odgrywaj! istotniejsz! rol% w rozwo-ju zachowa# nieproduktywnych ni$ emocje pozytywne. By( mo$e jest to powód, dla którego badacze mniej zaj-muj! si% emocjami pozytywnymi w kontek&cie tych za-chowa#. Warto równie$ zwróci( uwag%, $e bezpo&redni efekt stresorów w pracy na zachowania nieproduktywne jest wzgl%dnie silny, niezale$nie od wzbudzanych emo-cji. Istniej! wi%c inne mediatory tej zale$no&ci. By( mo$e jednym z nich jest poczucie kontroli w pracy, zw aszcza $e – jak pokazuje przeprowadzona analiza regresji – jest ono stosunkowo silnym negatywnym predyktorem za-chowa# nieproduktywnych. W przysz o&ci warto by oby przeprowadzi( badania oparte na modelu z poczuciem kontroli jako mediatorem.
Dociekaj!c 'róde zaobserwowanych ró$nic w ywaniu emocji pozytywnych i negatywnych jako me-diatorów, warto odwo a( si% do wprowadzonego przez badaczy podzia u na stresory – wyzwania (challenge
stressors) i stresory – utrudnienia (hindrance stressors),
(Cavanaugh, Boswell, Roehling, Boudreau, 2000). Te pierwsze (np. ró$norodno&( zada# na stanowisku) od-nosz! si% do tych wymaga# pracy, które s! spostrzega-ne przez pracownika jako stwarzaj!ce mo$liwo&ci do rozwoju osobistego – zdobycia nowych umiej%tno&ci, do&wiadcze#, poszerzenia horyzontów. Druga grupa stre-sorów (np. konß ikt roli) wi!$e si% z wymaganiami pracy, które wchodz! w konß ikt z innymi obowi!zkami podczas niej, przez co poch aniaj! znaczn! cz%&( energii pracow-nika i utrudniaj! jego rozwój osobisty. Badacze sugeruj!, $e o ile na stresory – utrudnienia ludzie niemal zawsze reaguj! emocjami negatywnymi, o tyle odpowiedzi! na stresory – wyzwania mog! by( zarówno emocje negatyw-ne, jak i pozytywne (Cavanaugh i in., 2000). Potwierdzi y to badania Rodell i Judge (2009), w których konß ikt i niejasno&( roli przez afekt negatywny (l%k i gniew) nasila y zachowania nieproduktywne, jednak$e wielo&( i ró$norodno&( zada# na stanowisku, a tak$e stopie# od-powiedzialno&ci poprzez afekt pozytywny (np.: zacieka-wienie) prowadzi y do wzrostu zachowa# obywatelskich (citizenship behavior). Mo$na przyj!(, $e konß ikty inter-personalne i ograniczenia organizacyjne s! przyk adami stresorów – utrudnie#, st!d ich ujemny zwi!zek z emo-cjami pozytywnymi. Z kolei obci!$enia w pracy, w sytu-acji gdy wi!$! si% ze zdobywaniem nowych umiej%tno-&ci, do&wiadcze# i poszerzaniem w asnych horyzontów, mog! by( spostrzegane jako stresory – wyzwania, dlatego dodatnio koreluj! z emocjami pozytywnymi. Obci!$enia prac! oddzia uj! pozytywnie na pracownika, jednak prawdopodobnie do pewnego momentu. W badaniach nad polskimi mened$erami zale$no&( mi%dzy obci!$e-niami w pracy a zaanga$owaniem by a krzywoliniowa
– najsilniej anga$owali si% w prac% kierownicy o &rednim poziomie obci!$enia (Baka, Derbis, 2010).
W pewnym stopniu potwierdzi a si% te$ moderuj!ca rola poczucia kontroli w pracy (H3). Okazuje si%, $e po-czucie kontroli w pracy wchodzi w interakcj% z konß ik-tami interpersonalnymi i obci!$eniami w pracy (ale nie z ograniczeniami organizacyjnymi), os abiaj!c ich wp yw na zachowania nieproduktywne. Nale$y jednak zauwa-$y(, $e obci!$enia prac! nie wi!$! si% bezpo&rednio z za-chowaniami nieproduktywnymi, tak$e w przypadku tego stresora trudno mówi( o buforowaniu. Uzyskane wyniki w du$ej mierze potwierdzaj! wcze&niejsze badania ze-spo u pod kierunkiem Spectora (np.: Spector i in., 2005). Mo$liwe wi%c, $e – jak twierdz! autorzy modelu streso-ry–emocje, a tak$e wielu koncepcji stresu zawodowego – posiadanie kontroli w pracy przejawiaj!ce si% swobod! dzia ania, mo$liwo&ciami samodzielnego podejmowania decyzji i wprowadzania nowych rozwi!za#, a tak$e bra-niem odpowiedzialno&ci za wyniki sprawia, $e pracowni-cy skuteczniej radz! sobie z sytuacjami stresowymi oraz s abiej do&wiadczaj! negatywnych emocji.
Uzyskane w toku bada# wyniki nios! ze sob! zarówno implikacje poznawcze, jak i praktyczne. Implikacje po-znawcze odnosz! si% do weryÞ kacji g ównych za o$e# teoretycznych modelu stresory–emocje w warunkach polskich oraz wykazaniu, $e poza cz%stym do&wiadcza-niem emocji negatywnych, istotn! rol% po&rednicz!c! w rozwoju zachowa# nieproduktywnych odgrywa tak$e rzadkie prze$ywanie emocji pozytywnych. Walor prak-tyczny bada# dotyczy oddzia ywa# mened$erskich pole-gaj!cych na zmniejszaniu cz%sto&ci zachowa# nieproduk-tywnych poprzez zwi%kszanie poczucia w asnej kontroli pracowników. Na koniec warto zwróci( uwag% tak$e na kilka ogranicze#, jakimi charakteryzuj! si% niniejsze ba-dania. Jednym z nich jest nierównomierny rozk ad próby badawczej ze wzgl%du na p e(. Policjanci to zawód zdo-minowany przez m%$czyzn, dlatego generalizowanie wy-ników bada# na populacj% kobiet wymaga du$ej ostro$-no&ci. Poza tym cz%&( zastosowanych narz%dzi pomiaro-wych – cho( wykazuje dobre parametry psychometryczne – jest wci!$ w fazie walidacji. Przyk adowo w badaniach uzyskano niewielk! wariancj% w zakresie zachowa# nie-produktywnych, co utrudnia uzyskanie istotnych zale$no-&ci i mo$e mie( znaczenie dla weryÞ kacji postawionych hipotez. By( mo$e powodem ma ej zmienno&ci wyników dla zachowa# nieproduktywnych jest fakt, $e grup% ba-dan! stanowili policjanci. Mo$na mie( obawy, czy praca w tym zawodzie daje du$o okazji do takich zachowa#. Niejako potwierdza to niska &rednia dla zachowa# niepro-duktywnych w porównaniu ze &rednimi pozosta ych ba-danych zmiennych. Mo$liwe jednak, $e za niskie wyniki
&redniej i wariancji odpowiedzialny jest efekt aprobaty spo ecznej. Znaczna cz%&( spo ecze#stwa oczekuje od policjantów zachowa# uczciwych i zgodnych z prawem, a niski deklarowany poziom zachowa# nieproduktywnych jest zgodny z tymi oczekiwaniami. Inne ograniczenie wy-nika z faktu, $e analizy mediacji i moderacji dokonywane by y na podstawie wyników bada# przekrojowych, a nie pod u$nych lub zebranych w modelu eksperymentalnym. Zachowania nieproduktywne cechuj! si% du$! dynamik! i rozwijaj! si% na skutek d ugofalowych oddzia ywa# stre-sorów i zasobów w pracy oraz zwi!zanych z nimi emocji. Uchwycenie tej dynamiki jest mo$liwe przede wszystkim w badaniach pod u$nych, z przynajmniej kilkumiesi%cz-n! przerw! w pomiarze. Takich bada#, prowadzonych w kontek&cie modelu stresory–emocje, nie napotkali&my w literaturze przedmiotu, dlatego by yby one szczególnie wskazane w toku dalszych poszukiwa# mechanizmów rozwoju zachowa# nieproduktywnych w pracy.
L
ITERATURACYTOWANABaka, "., Cie&lak, R. (2010). Zale$no&ci mi%dzy stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaanga$owaniem w prace w grupie nauczycieli. Po&rednicz!ca rola przekona# o w asnej skuteczno&ci i wsparcia spo ecznego. Studia Psy-chologiczne, 48, 5–18.
Baka, "., Derbis, R. (2010). Stres zaanga$owania liderów. W: T. Wawak (red.), Komunikacja i jako&) w zarz"dzaniu (s. 131– 142). Kraków, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiello#skiego. Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W., Schaufelli, W. B.,
Schreurs, P. J. G. (2003). A multigroup analysis of the job demands-resources model in four home care organizations. International Journal of Stress Management, 10, 16–38. Balducci, C., Schaufeli, W. B., Fraccaroli, F. (2011). The job
demands-resources model and counterproductive work beha-viour: The role of job-related affect. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20, 467–496.
Baron, R. M., Kenny, D. A. (1986). The moderator – Mediator variable distinction in social psychological research. Concep-tual, strategic and statistical considerations. Journal of Per-sonality and Social Psychology, 51, 1173–1182.
Bies, R. J., Tripp, T. M. (2005). The study of revenge in the workplace: Conceptual, ideological, and empirical issues. W: S. Fox, P. E. Spector (red.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (s. 65–81). Washington, DC: American Psychological Association.
Bowling, N. A., Eschleman, K. J. (2010). Employee personality as a moderator of the relationships between work stressors and counterproductive work behavior. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 91–103.
Burke, M. J., Brief, A. P., George, J. M., Roberson, L. I., Web-ster, J. (1989). Measuring affect at work: ConÞ rmatory analyses of competing mood structures with conceptual linkage to cortical regulatory systems. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1091–1102.
Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., Bou-dreau, J. W. (2000). An empirical examination of self-reported work stress among U.S. managers. Journal of Applied Psy-chology, 85, 65–74.
Chen, P. Y., Spector, P. E. (1991). Negative affectivity as the underlying cause of correlations between stressors and strains. Journal of Applied Psychology, 76, 398–407.
Dalal, R. S., Lam, H., Weiss, H. M., Welch, E. R., Hulin, C. L. (2009). A within-person approach to work behavior and performance: Concurrent and lagged citizenshipcounterproductivity associations, and dynamic relationships with af -fect and overall job performance. Academy of Management Journal, 52 (5), 1051–1066.
Derbis, R. (2000). Do&wiadczanie codzienno&ci. Poczucie ja -ko& ci $ycia, swoboda dzia ania, odpowiedzialno&), warto&ci osób bezrobotnych. Cz%stochowa: Wydawnictwo WSP. Douglas, S. C., Martinko, M. J. (2001). Exploring the role
of individual differences in the prediction of workplace aggression. Journal of Applied Psychology, 86, 547–559. Dudek, B., Merecz, D., Makowska, Z. (2001). Poczucie kontroli
w miejscu pracy a poziom stresu zawodowego i zwi!zane z nim skutki. Medycyna Pracy, 52, 451–457.
Fox, S., Spector, P. E. (1999). A model of work frustration--aggression. Journal of Organizational Behavior, 20, 915– 931.
Fox, S., Spector, P. E., Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59, 291–309.
Giacalone, R. A., Greenberg, J. (1997). Antisocial behavior in organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.
Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to under-payment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561–568.
Hobfoll, S. E. (2006). Stres, kultura i spo eczno&). Psychologia i Þ lozoÞ a stresu (t um. M. Kacmajor). Gda#sk: Gda#skie Wydawnictwo Psycholo giczne.
Karasek, R. A., Theorell, T. (1990). Healthy work. Stress, pro-ductivity and the re construction of working life. New York: Basic Books.
Krischer, M. M., Penney, L. M., Hunter, E. M. (2010). Can counterproductive work behaviors be productive? CWB as emotion-focused copying. Journal of Occupational Health Psychology, 15, 154–166.
Marcus, B., Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspeccounterproductive. Journal of Ap -plied Psychology, 89, 647–660.
Neuman, J. H., Baron, R. A. (1998). Workplace violence and workplace aggression: Evidence concerning speciÞ c forms, potential causes, and preferred targets. Journal of Mana-gement, 24, 391–419.
Penney, L. M., Spectr, P. E. (2002). Narcissism and counter-productive work behavior (CWB). Do bigger egos mean bigger problems? International Journal of Selection Asses-sment, 10, 126–134.
Ratundo, M., Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66–80.
Robinson, S. L., Bennett, R. J. (1995). A typology of dewiant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555–572.
Rodell, J. B., Judge, T. A. (2009). Can ‘good’ stressors spark ‘bad’ behavior? The mediating role of emotions in links of challenge and hindrance stressors with citizenship and counterproductive behaviors. Journal of Applied Psychology, 94, 1438–1451.
Salami, A. O. (2010). Job stressors and counterproductive work behavior: Negative affectivity as a moderator. The Social Science, 5, 486–492.
Schultz, D. P., Schultz, S. E. (2002). Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy (t um. G. Kranas). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., Peter, R. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work: European comparisons. Social Science & Medicine, 58, 1483–1499.
Skarlicki, D. P., Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82, 434–443.
Skarlicki, D. P., Folger, R., Tesluk, P. (1999). Personality as a moderator in the relationship between fairness and retaliation. Academy of Management Journal, 42, 100–108. Spector, P. E., Fox, S. (2003). Reducing subjectivity in the
assessment of the job environmental development of the Factual Autonomy Scale. Journal of Organizational Behavior, 24, 417–432.
Spector, P. E., Fox, S., Domagalski, T. (2005). Emotions, violence and counterproductive work behavior. W: E. K. Kel-loway, J. Barling, J. J. Hurrell (red.), Handbook of work place violence (s. 29,46). Thousand Oaks, CA: Sage.
Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446–460.
Spector, P. E., Goh, A. (2001). The role of emotions in the occupational stress process. W: P. L. Perrewé, D. C. Ganster (red.), Research in occupational stress and well-being. Green-wich, CT: JAI.
Spector, P. E., Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conß ict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 356–367. Spence, J. R., Ferris, D. L., Brown, D. J., Heller, D. (2011).
Understanding daily citizenship behaviors: A social com-parison perspective. Journal of Organizational Behavior, 32, 547–571.
Szmajke, A. (1989). D!$enie do uzyskania poczucia kontroli nad zdarzeniami jako modyÞ kator s!dów atrybucyjnych i spostrzegania osób. Przegl"d Psychologiczny, 1, 155–183. Zalewska, A. M. (2002). Skala afektu w pracy – wst%pne wyniki
prac nad adaptacj! techniki. Studia Psychologiczne, 40, 172– 192.
Zapf, D., Knorz, C., Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 215–237.
Emotions, job control and effects of job stressors
on counterproductive work behaviors
"ukasz Baka, Romuald Derbis
Jan D ugosz University in Cz!stochowa, Department of Psychology
A
BSTRACTThe study investigated the effect of job stressors on counterproductive work behaviors moderated by job control and mediated by positive and negative emotions. Participants were 503 police ofÞcers. In line with the stressors – emotions model, high job stressors (interpersonal conßicts at work, organizational constraints and quantitative workload) and high frequency of negative emotions correlated with high counterproductive work behaviors. High levels of job control and positive emotions correlated with low counterproductive work behaviors. Job control buffered the effect of two job stressors on counterproductive work behaviors. Positive and negative emotions mediated the relationship between some stressors and counterproductive work behaviors. Results partially support the notion of the stressors – emotions model and provide further insight into processes leading to counterproductive work behaviors.
Keywords: counterproductive work behavior, job stressors, emotions, job control
Z o$ono do druku: 2.01.2012
Z o$ono poprawiony tekst: 8.09.2012 Zaakceptowano do druku: 16.12.2012
