367
Copyright 2011 Psychologia Spo ecznaKonßikt mi!dzy prac" i rodzin"
a wypalenie zawodowe.
Po#rednicz"ca rola zasobów osobowych
$ukasz Baka
Zak ad Psychologii, Akademia im. Jana D ugosza w Cz!stochowie
Celem bada% by o okre#lenie zale&no#ci pomi!dzy konßiktami praca'–'rodzina i rodzina'–'praca, a wypale-niem zawodowym oraz ustalenie, czy i w jaki sposób zasoby osobowe, tj. specyÞczne i ogólne przekonania o w asnej skuteczno#ci, mediuj" t! zale&no#(. W badaniu wzi! o udzia 291 nauczycieli. Zgodnie z prze-widywaniami modelu wymagania w pracy – zasoby (Demerouti, Bakker, Nachreiner i Schaufeli, 2001), wysoki poziom konßiktów praca'–'rodzina i rodzina'–'praca by zwi"zany z wysokim poziomem wypale-nia zawodowego. Okaza o si! te&, &e zarówno ogólne, jak i specyÞczne (dotycz"ce obowi"zków w pracy nauczyciela) przekonania o w asnej skuteczno#ci mediuj" zwi"zek mi!dzy konßiktem rodzina'–'praca i wypaleniem zawodowym, ale nie mi!dzy konßiktem praca'–'rodzina i wypaleniem zawodowym. Uzyskane wyniki s" cz!#ciowo zgodne z za o&eniami modelu wymagania w pracy'–'zasoby i sugeruj" jego rozwini!cie.
S owa kluczowe: konßikt praca – rodzina, wypalenie zawodowe, poczucie skuteczno#ci, efekt mediacyjny
Wst p
Od dosy( dawna wiadomo, &e praca i rodzina nie s" dwoma odr!bnymi dziedzinami &ycia cz owieka, lecz #ci#le od siebie zale&". Zwykle role pe nione w obydwu obszarach wzajemnie si! przenikaj". Badania pokaza y, &e to, jak kto# funkcjonuje w pracy, mo&e mie( wp yw na jego funkcjonowanie w domu i odwrotnie (Byron, 2005; Demerouti, Bakker i Voydanoff, 2010). Wp yw ten mo&e by( pozytywny – kiedy funkcjonowanie cz owie-ka w domu jest wzmacniane przez zasoby wyniesione z pracy, np. umiej!tno#( wspó pracy, jak te& negatywny – gdy wymagania pracy i rodziny nak adaj" si! na sie-bie, np. dotycz" tego samego czasu (Demerouti, Geurts i Kompier, 2004). Jako negatywne konsekwencje konß ik-tu mi!dzy prac" i rodzin" wymienia si! brak zadowolenia z pracy, z ma &e%stwa i z &ycia (Burke i Greenglass, 1999; Netemeyer, Boles i McMurrian, 1996;), stres, depresj!, l!k oraz u&ywanie substancji psychoaktywnych (Frone, 2000), gorsze zdrowie psychiczne i Þ zyczne (Mikkelsen
i Burke, 2004), tendencj! do porzucenia pracy (Kelloway, Gottlieb i Barham, 1999), obni&one osi"gni!cia w pra-cy (Witt i Carlson, 2006), a tak&e wypalenie zawodowe (Burke i Greenglass, 2001; Mikkelsen i Burke, 2004). Badacze przyjmuj", &e czynnikiem po#rednicz"cym mi!-dzy wspomnianym konß iktem i jego negatywnymi na-st!pstwami mo&e by( nadmierna eksploatacja osobistych zasobów – np. czasu oraz Þ zycznej i psychicznej energii – w jednej dziedzinie &ycia, czego skutkiem jest ich nie-dobór w innych dziedzinach (Grzywacz i in., 2007).
Konß ikt mi!dzy prac" a rodzin" jest traktowany jako pewna odmiana konß iktu ról i wyja#niany w kon-tek#cie teorii stresu roli (Greenhaus i Beutell, 1985). Przypuszcza( wi!c mo&na, &e tak jak w przypadku in-nych stresorów czynnikiem reguluj"cym efekt konß ik-tu mi!dzy prac" i rodzin" na dobrostan cz owieka (np. wypalenie) s" zasoby, którymi dysponuje, tak&e oso-bowo#ciowe. Przypuszczenie to jest zgodne z modela-mi stresu – m.in. teori" zachowania zasobów (Hobfoll, 2006) i modelem wymagania w pracy – zasoby (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufelli i Schreurs, 2003). Cz!sto analizowanym zasobem osobowym w kontek#cie tych modeli jest poczucie w asnej skuteczno#ci. Z niektórych
$ukasz Baka, Zak ad Psychologii, Akademia im. Jana D ugosza w Cz!stochowie, ul. Waszyngtona 4/8, 42–200 Cz!stochowa, adres e-mail: l.baka@ajd.czest.pl
bada% wynika, &e pe ni ono funkcj! mediatora w relacji stresory w pracy – wypalenie zawodowe (Baka i Cie#lak, 2010; Brouwers i Tomic, 2000). W literaturze przedmio-tu nie spotka em si! natomiast z badaniami, w których zajmowano si! po#rednicz"c" rol" poczucia w asnej sku-teczno#ci w relacji konß ikt mi!dzy prac" i rodzin" – wy-palenie zawodowe. Problem ten podejmuj! w niniejszym opracowaniu. Jego celem jest okre#lenie bezpo#redniego zwi"zku konß iktu mi!dzy prac" i rodzin" z wypaleniem zawodowym oraz ustalenie, w jaki sposób poczucie w a-snej skuteczno#ci mediuje t! relacj!.
Konß ikt mi dzy prac! i rodzin!
Konß ikt pomi!dzy prac" a rodzin" jest deÞ niowany jako pewna odmiana konß iktu ról, w którym wymaga-nia roli zwi"zane z jedn" dziedzin" &ycia utrudwymaga-niaj" b"d) wykluczaj" realizacj! wymaga% roli zwi"zanych z dru-g" dziedzin" &ycia (Greenhaus i Beutell, 1985). Innymi s owy, sprostanie wymogom ról zwi"zanych z uczestnic-twem w &yciu rodzinnym (zawodowym) jest utrudnione przez realizacj! ról wi"&"cych si! z &yciem zawodowym (rodzinnym). Utrudnienia te mog" wynika( z braku cza-su (np. nieobecno#( na uroczysto#ci rodzinnej z powodu obowi"zków w pracy), napi!cia emocjonalnego (np. z o#( na cz onków rodziny z powodu stresuj"cych wydarze% w pracy), jak równie& z wymogu odmiennych sposobów zachowania si! w rolach rodzinnych i zawodowych (np. potraktowanie cz onka rodziny, jak tzw. trudnego klienta – zob. Grzywacz i in., 2007). Autorzy rozró&niaj" konß ikt praca – rodzina (work – family conß ict, WFC) odnosz"cy si! do sytuacji, w których wymagania zwi"zane z rola-mi zawodowyrola-mi przek adaj" si! na funkcjonowanie ludzi w domu oraz konß ikt rodzina – praca (family – work
con-ß ict, FWC), gdzie wymagania zwi"zane z rolami
rodzin-nymi utrudniaj" pe nienie obowi"zków zawodowych. Konstrukty te traktowane s" jako odr!bne, chocia& kore-lacja mi!dzy nimi jest dosy( silna (Byron, 2005).
Badania dowodz", &e z konß iktem praca – rodzina sil-niej koreluj" predyspozycje indywidualne, np. neurotycz-no#( (Rantanen, Pulkkinen i Kinnunen, 2005), wzór za-chowania A i negatywna afektywno#( (Byron, 2005) oraz cechy #rodowiska pracy, np. obci"&enie prac" (Grzywacz i Marks, 2000), zmianowy system pracy (Demerouti i in., 2004), przeci"&enie rol" zawodow" (Parasuraman, Purohit, Godshalk i Beutell, 1996) i obci"&aj"ce kontakty interpersonalne w pracy (Bakker i Geurts, 2004). Z kolei czynniki rodzinne, np. liczba dzieci, obci"&enia zawodo-we wspó ma &onka (Grzywacz i Marks, 2000), poziom zaanga&owania w obowi"zki domowe i rodzinne (Peeters, Montgomery, Bakker i Schaufeli, 2005) oraz z e relacje mi!dzy wspó ma &onkami (Demerouti i in., 2004) wi"&"
si! silniej z konß iktem rodzina – praca. Ponadto przegl"d literatury z lat 1980–2002 wykaza , &e konß ikt praca – ro-dzina jest silniejszy, powszechniejszy i bardziej szkodli-wy dla zdrowia psychoÞ zycznego pracowników oraz dla ich funkcjonowania w pracy i w domu, ni& konß ikt rodzi-na – praca (Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux i Brinley, 2005).
Badania potwierdzaj" te& dodatni zwi"zek konß iktu praca – rodzina z negatywnymi zjawiskami w pracy – m.in. niskim poziomem przywi"zania organizacyjnego (Kelloway i in., 1999) oraz obni&onymi osi"gni!ciami w pracy (Witt i Carlson, 2006). Je#li chodzi o wypalenie zawodowe, to metaanaliza bada% wykaza a dodatnie za-le&no#ci mi!dzy konß iktem praca – rodzina i wypaleniem zawodowym w o#miu z dziewi!ciu analizowanych stu-diów (Kossek i Ozeki, 1999). Tak&e nowsze badania po-twierdzaj" pozytywne zale&no#ci mi!dzy tymi zjawiska-mi w grupie personelu medycznego (Burke i Greenglass, 2001), policjantów (Mikkelsen i Burke, 2004), psycholo-gów (Rupert, Stefanovic i Hunley, 2009) oraz stra&ników wi!ziennych (Lambert, Hogan i Altheimer, 2010). Allen ze wspó pracownikami, dokonawszy przegl"du kilku-nastu bada% nad potencjalnymi przyczynami i konsek-wencjami konß iktu praca – rodzina, w a#nie wypalenie uznali za jeden z najsilniejszych korelatów tego konß iktu (Allen, Herst, Bruck i Sutton, 2000). Badania potwier-dzaj" te&, cho( nieco s abiej, dodatnie zwi"zki konß iktu rodzina – praca i wypalenia zawodowego (Lambert i in., 2010; Rupert i in., 2009). Na podstawie powy&szych danych przewiduj! w hipotezie 1 (H1), &e konß ikty pra-ca – rodzina i rodzina – prapra-ca b!d" dodatnio skorelowane z wypaleniem zawodowym.
Wypalenie zawodowe
Koncepcje wypalenia zawodowego znacznie ewolu-owa y, szczególnie w ostatnich 20 latach. Zmienia y si! zarówno sposoby deÞ niowania tego zjawiska, jak i ro-zumienie jego genezy. W klasycznym uj!ciu wypalenie deÞ niowano jako psychologiczny zespó trzech syndro-mów – wyczerpania emocjonalnego (emotional
exhau-stion), depersonalizacji (depersonalization) oraz
obni-&onego poczucia dokona% osobistych (reduced personal
accomplishment), wyst!puj"cy u osób pracuj"cych w tzw.
s u&bach spo ecznych (human service), wymagaj"cych nawi"zywania bliskich relacji z innymi lud)mi, np. per-sonelu medycznego, s u&b ratowniczych oraz nauczycieli (Maslach, Schaufelli i Leiter, 2001). Pó)niejsze badania dowiod y, &e podobne oznaki wyst!puj" tak&e w innych zawodach, np. w#ród mened&erów, przedstawicieli han-dlowych, informatyków czy &o nierzy (Demerouti i in., 2001; Lee i Ashforth, 1996). W odpowiedzi Christina
Maslach (Maslach i in., 2001) rozwin! a swoj" koncepcj! wypalenia, tak aby mo&na ni" by o obj"( wi!ksz" liczb! zawodów. PrzedeÞ niowane te& zosta y trzy komponenty wypalenia. Depersonalizacj! zast"pi o okre#lenie cynizm (cynicism), odnosz"ce si! nie tylko do zdystansowanej po-stawy wobec ludzi, lecz tak&e wobec ca ego #rodowiska zwi"zanego z prac". Z kolei obni&one poczucie osi"gni!( osobistych zosta o zaw!&one do poczucia braku osi"gni!( zawodowych (lack of professional efÞ cacy), wyczerpanie emocjonalne zast"piono za# okre#leniem wyczerpanie
(exhaustion), oznaczaj"cym nie tylko spadek energii, ale
równie& utrat! si Þ zycznych.
Nie wszystkie badania potwierdzaj" trójsk adnikow" struktur! wypalenia (por. Aluja, Blanch i Garcia, 2005; Lee i Ashforth, 1996). Szczególnie wiele kontrowersji wzbudza trzeci komponent wypalenia – poczucie braku osi"gni!( zawodowych. Dlatego na pocz"tku ostatniej dekady twórcy modelu wymagania w pracy – zasoby (job
demands – resources, JD-R) zaproponowali nowe
podej-#cie do omawianego zjawiska (Demerouti i in., 2001). DeÞ niuj" oni wypalenie jako d ugofalowy efekt stresu zawodowego spowodowanego nadmiernymi wymaga-niami, który mo&e by( regulowany posiadanymi przez pracownika zasobami w pracy. W modelu tym wypalenie sk ada si! z dwóch komponentów: wyczerpania
(exhau-stion) oraz braku zaanga&owania w prac! (disengagement from work). Autorzy k ad" nacisk nie tylko na
emocjonal-ny, ale tak&e na Þ zyczny i poznawczy aspekt wyczerpa-nia. Zamiast poj!cia depersonalizacji wprowadzaj" szer-szy termin: brak zaanga&owania w prac!, który rozumiej" jako zdystansowan" postaw! wobec klientów, wspó pra-cowników i ca ego kontekstu zwi"zanego z prac", np. obowi"zków zawodowych, warto#ci pracowniczych oraz kultury organizacyjnej (Bakker i in., 2003).
Ogólne i specyÞ czne przekonania o w"asnej skuteczno#ci jako zasoby osobowe
Obecnie badacze s" zgodni, &e wypalenie powstaje jako nast!pstwo d ugotrwa ego stresu w #rodowisku pracy (Demerouti i in., 2001; Hobfoll, 2006; Maslach i in., 2001). Efekt ten mo&e by( os abiany przez posiadane zasoby. Wypalenie nie jest wi!c „bezpo#rednim skutkiem prze-wlek ego stresu, ile stresu niezmodyÞ kowanego w asn" aktywno#ci" zaradcz"” (S!k, 2000, s. 87). Twórcy JD-R deÞ niuj" zasoby w pracy jako Þ zyczne, psychologiczne, spo eczne i organizacyjne aspekty pracy, u atwiaj"ce pra-cownikom osi"ganie celów zawodowych, obni&aj"ce po-noszone koszty zwi"zane z nadmiernym obci"&eniem pra-c" oraz stymuluj"ce rozwój osobisty (Bakker i in., 2003). Odnosz" si! one zarówno do czynników zwi"zanych ze specyÞ k" pracy (np. warunków pracy), do czynników
interpersonalnych (np. relacji ze wspó pracownikami i wsparcia), jak te& do czynników organizacyjnych (np. poczucia autonomii). W ostatnich latach badacze zacz!li coraz wi!ksz" uwag! przywi"zywa( do zasobów osobo-wych pracownika jako czynników istotnych dla procesu radzenia sobie ze stresem (np. Bakker i in., 2003).
Dosy( cz!sto badanym czynnikiem osobowo#ciowym, w kontek#cie radzenia sobie ze stresem, s" przekonania o w asnej skuteczno#ci. Bandura (1993) traktuje je jako jeden z podstawowych regulatorów zwi"zku mi!dzy po-siadanymi umiej!tno#ciami i rzeczywistymi dokonaniami jednostki. Rozgranicza je na przekonania ogólne
(gene-ral beliefs) i specyÞ czne (speciÞ c beliefs). Te pierwsze
rozumie jako zgeneralizowane przekonania o mo&li-wo#ci prowadzenia skutecznego dzia ania w sytuacjach nowych, niejednoznacznych czy nieprzewidywalnych. SpecyÞ czne poczucie skuteczno#ci odnosi z kolei do przekona% na temat w asnego sprawstwa w konkretnych dziedzinach, a nawet czynno#ciach – np. w komuniko-waniu si!, uczeniu – czy te& konkretnych czynno#ciach zawodowych (Bandura, 1993). Przyk adowo, poczucie w asnej skuteczno#ci nauczycieli (teacher self-efÞ cacy) jest okre#lane jako „wierzenia lub przekonania o tym, &e mo&na wp ywa( na wysokie osi"gni!cia nawet u tych uczniów, którzy maj" trudno#ci w nauce lub s" s abo zmo-tywowani” (Guskey i Passaro, 1994, s. 4). Im bardziej specyÞ czne, odnosz"ce si! do konkretnej dziedziny alno#ci przekonania, tym lepiej pozwalaj" przewidywa( efekty dzia ania (Salanova, Peiro i Schaufelli, 2002).
Kilka bada% pokazuje negatywn" zale&no#( mi!dzy po-czuciem w asnej skuteczno#ci i konß iktem mi!dzy prac" i rodzin" (Cinamon, 2006; Wang, Lawler i Shi, 2010). Znacznie lepiej udokumentowany jest ujemny zwi"zek poczucia w asnej skuteczno#ci z wypaleniem zawo-dowym (np. Salanova i in., 2002; Skaalvik i Skaalvik, 2007). W literaturze nie spotka em natomiast studiów testuj"cych rol! poczucia w asnej skuteczno#ci jako me-diatora zwi"zku konß iktu mi!dzy prac" i rodzin" z wy-paleniem zawodowym. Sporo bada% wykaza o jednak, &e ró&norodne stresory w pracy oddzia uj" na wypalenie za-wodowe, mi!dzy innymi przez os abienie poczucia w as-nej skuteczno#ci – ogólnego (Heuven, Bakker, Schaufeli i Huisman, 2006) i specyÞ cznego, zwi"zanego z prac" nauczyciela (Baka i Cie#lak, 2010; Brouwers i Tomic, 2000). Przyjmuj"c za o&enie, &e konß ikt mi!dzy prac" i rodzin" jest pewn" odmian" stresora zwi"zanego z kon-ß iktem roli (Greenhaus i Beutell, 1985), spodziewa( si! nale&y, &e b!dzie on prowadzi do spadku poczucia w as-nej skuteczno#ci, a nast!pnie do wypalenia zawodowego. Taki w a#nie mediacyjny efekt przekona% o w asnej sku-teczno#ci przewiduj! w Hipotezie 2.
H1: Konß ikt mi!dzy prac" i rodzin" wi"&e si! dodatnio z wypaleniem zawodowym.
H2: Ogólne i specyÞ czne przekonania o w asnej sku-teczno#ci mediuj" zwi"zek konß iktu mi!dzy prac" i ro-dzin" z wypaleniem zawodowym.
Metoda
Osoby badane i przebieg bada"
Osobami badanymi by o 291 nauczycieli szkó podsta-wowych klas 1–3 (N = 68), klas 4–6 (N = 68), gimnazjal-nych (N = 60) i #rednich (N = 95). Wyra)n" wi!kszo#( osób badanych stanowi y kobiety (N = 253; 86,9%). Wiek badanych waha si! mi!dzy 24 a 63 latami (M = 39,79;
SD = 8,24). Sta& pracy w zawodzie wynosi od 1 roku do
43 lat (M = 14,81; SD = 8,41). Liczba uczniów w ach, gdzie pracowa y osoby badane, wynosi a od 60 do 1200 (M = 492,4; SD = 236,8). Na prac! zawodow" w domu i szkole nauczyciele przeznaczali #rednio ponad 27 godzin tygodniowo (SD = 10,23). Badania przepro-wadzono w dziewi!ciu losowo dobranych cz!stochow-skich szko ach. By y dobrowolne i anonimowe. Ka&dy z nauczycieli otrzyma od przeszkolonego ankietera ze-staw kwestionariuszy, które wype nia podczas d ugiej przerwy w przygotowanej na potrzeby bada% sali. Czas badania wyniós 15–20 minut.
Pomiar zmiennych
Konß ikt praca – rodzina i rodzina – praca. Pos u&ono
si! skalami WFC i FWC (Work – Family Conß ict and Fa
-mily – Work Conß ict; Netemeyer i in., 1996). Ka&da z nich
sk ada si! z 5 siedmiostopniowych pozycji (od 1 –
zdecydo-wanie si! nie zgadzam, do 7 – zdecydozdecydo-wanie si! zgadzam).
Skale te cechuj" si! dobrymi parametrami statystycznymi (Netemeyer, i in., 1996). W badaniach polsk" wersj" na-rz!dzia wspó czynniki rzetelno#ci # Cronbacha dla skal konß iktu praca – rodzina i rodzina – praca wynios y odpo-wiednio 0,94 i 0,8 (Zalewska, 2008). W prezentowanych badaniach warto#ci te by y tak&e wysokie: 0,95 dla kon-ß iktu praca – rodzina i 0,91 dla konkon-ß iktu rodzina – praca.
Ogólne poczucie w asnej skuteczno$ci. Zmienn" t! mie
-rzono skal" GSES (General Self-EfÞ cacy Scale; Schwar-zer i Jerusalem, 1995). Sk ada si! ona z 10 itemów. Odpowiedzi udzielane s" na czterostopniowej skali (od 1 – nie, nieprawdziwe, do 4 – tak, ca kowicie prawdziwe). Polska wersja skali cechuje si! dobrymi w a#ciwo#ciami psychometrycznymi (Juczy%ski, 2001). Rzetelno#( skali w niniejszych badaniach wynios a , = 0,88.
SpecyÞ czne poczucie w asnej skuteczno$ci.
Wyko-rzystano skal! NTSES (Norwegian Teachers Self-EfÞ cacy
Scale; Skaalvik i Skaalvik, 2007). Zawiera ona 24 itemy
i mierzy przekonania o w asnej skuteczno#ci odnosz"ce si! do sze#ciu obszarów pracy nauczycieli: instruowanie uczniów (np. „W jakim stopniu jestem w stanie przed-stawi( omawiany temat tak, aby wi!kszo#( uczniów zro-zumia a podstawowe zagadnienia”), dopasowanie pro-gramu nauczania do indywidualnych potrzeb uczniów (np. „W jakim stopniu jestem w stanie dobrze kierowa( i naucza( wszystkich uczniów, niezale&nie od pozio-mu ich zdolno#ci”), motywowanie uczniów (np. „W ja-kim stopniu jestem w stanie wzbudzi( ch!( uczenia si! nawet w#ród uczniów z najs abszymi osi"gni!ciami”), utrzymanie dyscypliny w klasie (np. „W jakim stopniu jestem w stanie utrzyma( dyscyplin! na lekcji lub w gru-pie uczniów”), relacje z rodzicami i wspó pracownikami (np. „W jakim stopniu jestem w stanie dobrze wspó pra-cowa( z wi!kszo#ci" rodziców”), radzenie sobie z wpro-wadzaniem zmian (np. „W jakim stopniu jestem w sta-nie poradzi( sobie z nauczasta-niem, nawet je#li zmieniony zosta program nauczania”). Odpowiedzi udzielane s" na siedmiostopniowej skali (od 1 – zdecydowanie nie
je-stem w stanie, do 7 – zdecydowanie jeje-stem w stanie). We
wcze#niejszych badaniach w#ród nauczycieli uzyskano zadowalaj"ce parametry trafno#ci i rzetelno#ci narz!dzia (Baka i Cie#lak, 2010). W niniejszych badaniach wska)-nik rzetelno#ci skali # = 0,96.
Wypalenie zawodowe. Wypalenie zawodowe
mierzo-no szesnastopunktow" skal" OLBI (Oldenburg Burmierzo-nout
Inventory; Demerouti i in., 2001). Zawiera ona dwie
pod-skale: wyczerpania (exhaustion) oraz braku zaanga&o-wania w prac! (disengagement from work). Najcz!#ciej stosuje si! jednak ogólny wska)nik wypalenia (tak te& uczyniono w niniejszym badaniu). Na ka&d" z podskal przypada po osiem itemów, w tym po cztery z odwrot-nym sposobem kodowania wyników, np. „S" dni, kiedy ju& przed prac" czuj! si! zm!czony(a)” lub „Kiedy pra-cuj! zazwyczaj czuj! si! pe ny(a) energii”. Skala OLBI charakteryzuje si! dobrymi parametrami psychometrycz-nymi (Demerouti i in., 2001). By a stosowana z powo-dzeniem w badaniach nad polskimi nauczycielami (Baka i Cie#lak, 2010). Wspó czynnik rzetelno#ci skali wyniós w niniejszych badaniach # = 0,88.
Wyniki
Statystyki opisowe
W Tabeli 1 zaprezentowano matryc! korelacji oraz pod-stawowe statystyki opisowe dla zmiennych uwzgl!dnio-nych w badaniach. Wynika z niej, &e wiek oraz sta& w za-wodzie nie koreluj" z konß iktem mi!dzy prac" i rodzin", natomiast dodatnio wi"&" si! z wypaleniem zawodowym.
Ponadto, im wi!cej nauczyciele przeznaczaj" godzin na prac!, tym silniejszy prze&ywaj" konß ikt praca – rodzina, tym mniejsze maj" poczucie ogólnej skuteczno#ci oraz tym bardziej s" wypaleni. Konß ikt rodzina – praca ujem-nie koreluje z ogólnymi i specyÞ cznymi przekonaniami o w asnej skuteczno#ci, z kolei konß ikt praca – rodzina nie ma zwi"zku z tymi przekonaniami. Okazuje si! te&, &e zarówno ogólne, jak i specyÞ czne poczucie w asnej sku-teczno#ci wi"&" si! ujemnie z wypaleniem.
WeryÞ kacja hipotez
Zwi%zek konß iktu mi!dzy prac% i rodzin% z wypale-niem zawodowym. W H1 przewidywano, &e konß ikty
praca – rodzina i rodzina – praca b!d" dodatnio zwi"zane z wypaleniem zawodowym. Analiza korelacji a H1. Wielko#( zwi"zku z wypaleniem by a do#( wyso-ka, identyczna dla obydwu rodzajów konß iktu (r = 0,4;
p < 0,001). Wyniki te s" zgodne z danymi uzyskanymi
we wcze#niejszych badaniach ameryka%skich (Lambert i in., 2010; Rupert i in., 2009) i kanadyjskich (Burke i Greenglass, 2001).
Poczucie w asnej skuteczno$ci jako mediator. W H2
oczekiwano, &e konß ikty praca – rodzina i rodzina – praca prowadz" do wypalenia przez os abienie poczucia w asnej skuteczno#ci. Do jej weryÞ kacji pos u&y em si! procedur" wnioskowania statystycznego opracowan" przez Barona i Kenny’ego (1986). Upraszczaj"c, w procedurze tej cho-dzi o wykazanie, &e zmienna niezale&na jest predyktorem mediatora (tzw. #cie&ka A), ten za# predyktorem zmiennej zale&nej (#cie&ka B), przy czym, testuj"c #cie&k! B, kon-troluje si! tak&e bezpo#redni efekt zmiennej niezale&nej na zmienn" zale&n" (tzw. #cie&ka C’). Ponadto testuje si! bezpo#redni wp yw zmiennej niezale&nej na zmienn" za-le&n" bez udzia u mediatora (#cie&ka C). Aby mo&na by o mówi( o wyst"pieniu mediacji musz" zosta( spe nione
Tabela 1.
-rednie, odchylenia standardowe oraz korelacje dla badanych zmiennych
Zmienne M SD 1 2 3 4 5 6 7
1. Wiek 39,79 08,24 –
2. Sta& pracy w zawodzie 14,81 08,41 00,91*** – 3. Liczba godzin pracy 27,57 10,33 00,09***
00,10*
–
4. Konßikt praca'–'rodzina 03,44 01,51 00,04*** 00,07* 00,25*** –
5. Konßikt rodzina'–'praca 02,22 01,01 00,04*** 00,03* 00,01*** 00,45*** –
6. Poczucie w asnej skuteczno#ci: ogólne 03,09 00,45 –0,08*** –0,06* –0,12*** –0,05*** –0,18*** –
7. Poczucie w asnej skuteczno#ci: specyÞczne 05,28 00,72 00,05*** 00,08* –0,02*** –0,10*** –0,34*** 00,51*** – 8. Wypalenie zawodowe 02,10 0,50 00,12*** 00,12* 00,14*** 00,4***0 00,4***0 –0,28*** –0,38*** * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001
Rysunek 1.
Ogólne i specyÞ czne poczucie w asnej skuteczno#ci jako mediatory zwi"zku mi!dzy konß iktem rodzina – praca i wypale-niem zawodowym.
warunki istotno#ci statystycznej warto#ci & #cie&ek A i B, jak równie& warto#ci & #cie&ek C i C’ nie powinny by( równe. Dodatkowo efekt mediacji mo&na sprawdza( tes-tem Sobela (http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel. htm). W przypadku H2 analiza danych powinna wykaza(, &e: (1) konß ikt mi!dzy prac" i rodzin" jest predyktorem wypalenia zawodowego (#cie&ka A); (2) poczucie w a-snej skuteczno#ci jest predyktorem wypalenia, przy kon-troli efektu konß iktu mi!dzy prac" i rodzin" na wypalenie (#cie&ka B) oraz (3) zwi"zek konß iktu mi!dzy prac" i ro-dzin" z wypaleniem (#cie&ka C) zmieni si! przy uwzgl!d-nieniu poczucia w asnej skuteczno#ci (#cie&ka C’).
Je#li chodzi o #cie&k! A, analizy korelacji (por. Tabela 1) wykazuj", &e konß ikt rodzina – praca, ale nie praca – ro-dzina, wi"&e si! z ogólnymi i specyÞ cznymi przekona-niami o w asnej skuteczno#ci. Tak wi!c poczucie w asnej skuteczno#ci mo&e potencjalnie mediowa( jedynie efekt konß iktu rodzina – praca na wypalenie. Wyniki analizy mediacji ilustruje Rysunek 1.
Analizy mediacji wykaza y, &e konß ikt rodzina – pra-ca jest bezpo#rednio (#cie&ka C) lub po#rednio (#cie&ki A i B) zwi"zany z wypaleniem zawodowym. Wysoki poziom tego konß iktu jest wyznacznikiem niskiego po-ziomu ogólnych i specyÞ cznych przekona% o w asnej skuteczno#ci (#cie&ka A). Z kolei niski poziom tych prze-kona% jest wyznacznikiem wysokiego wypalenia zawo-dowego. Opisane efekty mediacyjne zosta y dodatkowo potwierdzone testami Sobela (por. warto#ci z, Rysunek 1).
Dyskusja
Wyniki niniejszych bada% pokaza y, &e wysokiemu wypaleniu zawodowemu odpowiadaj" silne konß ikty mi!dzy prac" i rodzin" (H1), a tak&e niskie poczucie w a-snej skuteczno#ci. Wyniki te s" zgodne z modelem JD-R (Bakker i in., 2003; Demerouti i in., 2001). Cz!#ciowo potwierdzi a si! tak&e mediacyjna rola przekona% o w as-nej skuteczno#ci zarówno ogólnych, jak i specyÞ cznych – zwi"zanych z prac" nauczyciela (H2). Okazuje si!, &e konß ikt rodzina – praca (ale nie praca – rodzina) prowadzi do wypalenia w a#nie przez os abienie tych przekona%. Mo&liwe, &e konß ikt rodzina – praca obni&a przekona-nia o w asnej skuteczno#ci przez absorbowanie cz!#ci zasobów poznawczych, jak równie& drog" negatywnego afektu. Ponadto osoby przekonane o w asnej skuteczno#ci zwykle cechuje silna proaktywno#( i wzmo&ona potrzeba wp ywu na otoczenie, w którym &yj" (Bandura, 1993). Dlatego d"&" one do takiego ukszta towania #rodowiska pracy i rodziny, które by oby dla nich mo&liwie ma o obci"&aj"ce, co zmniejsza ryzyko powstania konß iktu. Osoby te s" przewa&nie przekonane o sprawowaniu kon-troli, st"d mog" wk ada( wi!cej aktywno#ci i wysi ku
w os abianie do#wiadczanego konß iktu ju& w pocz"tko-wej jego fazie.
Na podstawie wyników bada% poprzecznych nie mo&-na jednozmo&-nacznie rozstrzygn"( o kierunku relacji mi!dzy badanymi zmiennymi. Zaproponowany w niniejszym artykule kierunek mediacji nie jest jedynym mo&liwym. Prawdopodobne jest, &e mi!dzy stresorami, zasobami a wypaleniem zachodzi dynamiczna interakcja, która bar-dziej przypomina spiral! wzajemnie przeplataj"cych si! oddzia ywa% ni& stabilny zwi"zek przyczynowo-skutko-wy (Hobfoll, 2006). Przyk adowo, Zapf, Dormann i Frese (1996) dokonali metaanalizy 16 studiów pod u&nych nad stresem zawodowym i a& w sze#ciu z nich znale)li zale&-no#( odwrotn" ni& zazwyczaj zak adana w modelach teo-retycznych. To nie stresory w pracy by y antecedensem problemów ze zdrowiem (np. napi!cia, wyczerpania), lecz dolegliwo#ci zdrowotne sprawia y, &e stresory te pracownicy postrzegali jako silnie zagra&aj"ce. Nowsze badania pod u&ne nad nauczycielami izraelskimi tak&e dowodz" wzajemnego oddzia ywania na siebie stresorów i wypalenia (Shirom, Oliver i Stein, 2010).
Na koniec chcia bym wspomnie( o pewnych ograni-czeniach niniejszych bada%. Jednym z nich jest nierów-nomierny rozk ad próby badawczej ze wzgl!du na p e(. W próbie badawczej dominowa y kobiety, dlatego uzys-kane wyniki nie powinny by( generalizowane na popu-lacj! m!&czyzn. Ponadto badania dotyczy y jednej grupy zawodowej – nauczycieli. Tak&e nielosowy dobór próby badawczej sugeruje, aby z pewn" ostro&no#ci" traktowa( uzyskane wyniki. Nale&y te& wspomnie(, &e cz!#( zasto-sowanych narz!dzi pomiarowych – cho( wykazuj"cych dobre parametry psychometryczne – jest wci"& w fazie walidacji. Kolejne ograniczenie wynika z faktu, &e anali-zy moderacji by y dokonywane na podstawie bada% prze-krojowych, a nie pod u&nych lub zebranych w modelu eksperymentalnym. Wypalenie zawodowe jest procesem dynamicznym, rozwijaj"cym si! wskutek d ugofalowych oddzia ywa% stresorów i zasobów, dlatego bardzo istotne jest uchwycenie owej dynamiki rozwoju tego zjawiska. Mo&liwo#ci takie daj" jedynie badania pod u&ne, z przy-najmniej kilkumiesi!czn" przerw" w pomiarze. Takie zatem badania by yby szczególnie wskazane w toku dal-szych poszukiwa% zale&no#ci mi!dzy analizowanymi zja-wiskami.
LITERATURA CYTOWANA
Allen, T. D., Herst, D. E. L., Bruck, C. S., Sutton, M. (2000). Consequences associated with work – family conß ict: A re -view and agenda for future research. Journal of Occu pa tional Health Psychology, 5, 278–308.
Aluja, A., Blanch, A., Garcia, L. F. (2005). Dimensionality of the Maslach Burnout Inventory in school teachers: A study of several proposals. European Journal of Psychological Assessment, 21, 67–76.
Baka, $., Cie#lak, R. (2010). Zale&no#( mi!dzy stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaanga&owaniem w pra c! w grupie nauczycieli. Po#rednicz"ca rola przekona% o w asnej skuteczno#ci i wsparcia spo ecznego. Studia Psy-cho logiczne, 48, 5–18.
Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W., Schaufelli, W. B., Schreurs, P. J. G. (2003). A multigroup analysis of the job demands-resources model in four home care organizations. International Journal of Stress Management, 10, 16–38. Bakker, A. B., Geurts, S. (2004). Toward a dual-process model
of work – home interference. Work & Occupations, 31, 345– 366.
Bandura, A. (1993). Perceived self-efÞ cacy in cognitive deve-lop ment and functioning. Educational Psychologist, 28 (2), 117–148.
Baron, R. M., Kenny, D. A. (1986). The moderator – Mediator variable distinction in social psychological research. Con-ceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173–1182.
Brouwers, A., Tomic, W. (2000). A longitudinal study of teacher burnout and perceived self-efÞ cacy in classroom management. Teaching and Teacher Edu cational, 16, 239–253.
Burke, R. J., Greenglass, E. R. (1999). Work – family con ß ict, spouse support and nursing staff well-being during orga-nizational restructuring. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 327–336.
Burke, R. J., Greenglass, E. R. (2001). Hospital restricting, work – family conß ict and psychological burnout among nursing staff. Psychology and Health, 16, 583–594.
Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work – family conß ict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, 169–198.
Cinamon, R. G. (2006). Anticipated work – family conß ict. Ef fects of gender, self-efÞ cacy and family background. The Career Development Qarterly, 54, 202–216.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86 (3), 499–512.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Voydanoff, P. (2010). Does home life interfere with facilitate job performance? European Journal of Work and Organizational Psychology, 19, 128– 149.
Demerouti, E., Geurts, S. A. E., Kompier, M. (2004). Positive and negative work – home interaction: Prevalence and cor -relates. Equal Opportunities International, 23, 6–35.
Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., Brinley, A. (2005). Work and family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (1980–2002). Journal of Vocational Behavior, 66, 124–197.
Frone, M. R. (2000). Work – family conß ict and employee psychiatric disorders: The National Comorbidity Survey. Journal of Applied Psychology, 85, 888–895.
Greenhaus, J. H., Beutell, N. J. (1985). Sources of conß ict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76–88.
Grzywacz, J. G., Arcury, T. A., Martin, A., Carillo, L., Burke, B., Coates, M. L., Qandt, S. A. (2007). Work – family conß ict. Experiences and health implications among immigrant Latinos. Journal of Applied Psychology, 92, 1119–1130. Grzywacz, J. G., Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the
work family interface: An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 111–126.
Guskey, T. R., Passaro, P. D. (1994). Teacher efÞ cacy. A study of construct dimensions. American Educational Research Journal, 31, 627–643.
Heuven, E., Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Huisman, N. (2006). The role of self-efÞ cacy in performing emotion work. Journal of Vocational Behavior, 69, 222–235.
Hobfoll, S. E. (2006). Stres, kultura i spo eczno$'. Psychologia i Þ lozoÞ a stresu. Gda%sk: Gda%skie Wydawnictwo Psycho-logiczne.
Juczy%ski, Z. (2001). Narz!dzia pomiaru w promocji i psy-chologii zdrowia. Warszawa: Pracownia Testów Psycho lo-gicznych PTP.
Kelloway, E. K., Gottlieb, B. H., Barham, L. (1999). The source, nature and direction of work and family conß ict: A longitudinal investigation. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 337–346.
Kossek, E. E., Ozeki, C. (1999). Bridging the work – family policy and productively gap: A literature review. Work & Family, 2, 7–32.
Lambert, E., Hogan, N. L., Altheimer, I. (2010). The association between work – family conß ict and job burnout among correctional staff: A preliminary study. American Journal of Criminal Justice, 35, 37–55.
Lee, R. T., Ashforth, B. E. (1996). A meta-analytic examination of correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123–133.
Maslach, Ch., Schaufelli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Reviewo of Psychology, 52, 397–422. Mikkelsen, A., Burke, R. J. (2004). Work – family concerns of
Norwegian police ofÞ cers: Antecedents and consequences. International Journal of Stress Management, 11, 429–444. Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McMurrian, R. (1996). De
-velopment and validation of work – family conß ict and fa -mily – work conß ict scales. Journal of Applied Psychology, 81, 400–410.
Parasuraman, S., Purohit, Y. S., Godshalk, V. M., Beutell, N. J. (1996). Work and family variables, entrepreneurial career success, and psychological well-being. Journal of Vocational Behavior, 48, 275–300.
Peeters, M. C. W., Montgomery, A. J., Bakker, A. B., Schaufeli, W. B. (2005). Balancing work and home: How job and home demands are related to burnout. International Journal of Stress Management, 12, 43–61.
Rantanen, J., Pulkkinen, L., Kinnunen, U. (2005). The Big Five personality dimensions, work – family conß ict and psy-chological distress. Journal of Individual Differences, 26, 155–166.
Rupert, P. A., Stevanovic, P., Hunley, H. A. (2009). Work – family conß ict and burnout among practicing psychologists. Proffessional Psychology: Research and Practice, 40, 54–61. Salanova, M., Peiro, J. M., Schaufeli, W. B. (2002). Self-efÞ cacy
speciÞ ty and burnout among information technology workers: An extension of the job demand-control model. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11, 1–25. S!k, H. (2000). Wypalenie zawodowe u nauczycieli.
Uwarunkowania i mo&liwo#ci zapobiegania. W: H. S!k (red.), Wy -palenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Schwarzer, R., Jerusalem, M. (1995). Generalized Self-EfÞ cacy scale. W: J. Weinman, S. Wright, M. Johnston, Measures in health psychology: A user’s portfolio. Causal and control beliefs (s. 35–37). Windsor, England: NFER-Nelson.
Shirom, A., Oliver, A., Stein, E. (2010). Teacher’s stressors and strains. A longitudinal study of their relationships. International Journal of Stress Management, 16, 312–332.
Skaalvik, E. M., Skaalvik, S. (2007). Dimensions of teacher self--efÞ cacy and relations with strain factors, perceived collective teacher efÞ cacy, and teacher burnout. Journal of Educational Psychology, 99 (3), 611–625.
Wang, P., Lawler, J. J., Shi, K. (2010). Work – family conß ict, self-efÞ cacy, job satisfaction and gender. Evidences from Asia. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17, 298–308.
Witt, L. A., Carlson, D. S. (2006). The work-family interface and job performance: Moderating effects of conscientious-ness and perceived organizational support. Journal of Occu-pational Health Psychology, 11, 343–357.
Zalewska, A. M. (2008). Konß ikty praca – rodzina, na – praca i ich wp yw na jako#( &ycia. W: L. Goli%ska, B. Dudek (red.), Rodzina i praca z perspektywy wyzwa" i zagro(e" (s. 403–418). $ód): Wydawnictwo Uniwersytetu $ódzkiego.
Zapf, D., Dormann, C., Frese, M. (1996). Longitudinal studies in organizational stress research: A review of the literature with reference to methodological issues. Journal of Occu-pational Health Psychology, 1, 145–169.
Relationship between work'–'family conßicts and burnout:
Mediating role of personal resources
$ukasz Baka
Department of Psychology, Jan Dlugosz University in Czestochowa
Abstract
The study sought to investigate 1) the relationship between work – family conßict (WFC) and the burnout, 2) the relationship between family – work (FWC) conßict and the burnout and 3) the mediating role of the general and speciÞc self-efÞcacy (related to teacher’s tasks). Participants were 291 teachers. As predicted by the Job Demands-Resources model high, WFC and FWC correlated with the high job burnout. High levels of burnout correlated with low self-efÞcacy. Only the effect of FWC on job burnout was mediated by general and speciÞc self-efÞcacy beliefs. Results partly support the Job Demands-Resources model and provide further insight into processes leading to the job burnout.
Key words: work'–'family conßict, job burnout, self-efÞcacy, mediating effect
Z o&ono: 15.04.2011
Z o&ono poprawiony tekst: 17.11.2011 Zaakceptowano do druku: 23.01.2012
