Joanna Wojanowska
Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie j.wojanowska@gmail.com
W
PŁYW ZRÓWNANIA WIEKU EMERYTALNEGO KOBIET I MĘŻCZYZN NA ZRÓWNANIE DOCELOWYCH EMERYTURWprowadzenie
Dotychczasowy system emerytalny w Polsce opierał się na modelu stworzonym w XIX wieku przez Kanclerza Niemiec Otto Bismarcka. Przed drugą wojną światową wprowadzono go w większości krajów europejskich. Jednakże system, który funkcjonował w Polsce jeszcze ok. 100 lat później w znacznym stopniu stał się rozbieżny pierwowzorem. Był to tzw.
repartycyjny publiczny system emerytalny, oparty na obowiązkowym ubezpieczeniu, mający charakter umowy międzypokoleniowej ‘pay as you go’ (PAYG). Świadczenia wypłacane są w nim ze składek osób pracujących, które po osiągnięciu wieku emerytalnego będą otrzymywać pieniądze od następnych pokoleń.1
Niedoskonałość emerytur według systemu Bismarckowskiego
W pierwotnym zamyśle Bismarcka emerytury miały otrzymywać osoby po przekroczeniu 70 roku życia, podczas gdy przeciętna długość życia wynosiła wówczas 45 lat.
Zatem nieliczni mieli możliwość je pobierać. W miarę rozwoju społeczno-gospodarczo- politycznego, rozwoju medycyny, wzmocnienia pozycji związków zawodowych i in. w sposób zasadniczy zmieniły się czynniki mające wpływ na wydolność tego systemu emerytalnego. Zmniejszony został wiek emerytalny, przy wprowadzeniu zróżnicowania ze względu na płeć – do 2012 r. w Polsce było to 65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet.
Dodatkowo, w uprzywilejowanych grupach zawodowych ten wiek był jeszcze znacznie niższy. Przy spodziewanej długości życia (oczekiwana długość życia dla urodzonych w 2011 r.: mężczyzn – 72.4, kobiet – 80.9 lat)23 nie było wątpliwości, że na godną emeryturę (o ile w ogóle na jakąkolwiek) nie ma co liczyć.
1 “Emerytura od Bismarcka”, WPROST, 1/2001 (945), http://www.wprost.pl/ar/8889/Emerytura-od-Bismarcka/
2 Mały Rocznik Statystyczny 2012 r., www.stat.gov.pl
3 Społeczno-gospodarcze uwarunkowania i konsekwencje wydłużania życia ludzkiego w Europie Środkowej w czasach nowożytnych, Zielonogórskie spotkania z demografią, Zielona Góra 2010;
2. Reformy emerytalne w Polsce po 1989 r.
W związku z powyższym pojawiły się działania w kierunku zreformowania zagrożonego bankructwem systemu. Od 1999 r. oparto go na trzech filarach: I filar – obowiązkowa wpłata do ZUS, II filar – obowiązkowa składka do funduszy i III filar – dobrowolna wpłata do funduszy. II i III filar mają charakter ubezpieczenia prywatnego.
W czerwcu 2012 r. wprowadzono nowe regulacje m.in. prowadzące do zrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn, a także do ograniczenia przywilejów emerytalnych niektórym grupom zawodowym. Ma to doprowadzić do bardziej sprawiedliwego uczestniczenia społeczeństwa nie tylko w korzystaniu z benefitów emerytalnych, ale głównie w ich współfinansowaniu. Czy przyczyni się również do zniwelowania dysproporcji w wysokości pobieranych emerytur przez kobiety i mężczyzn?
Na dzień dzisiejszy mężczyźni mogą liczyć średnio na emeryturę w wysokości 68 proc.
ostatniej pensji, kobiety zaledwie na 51 proc4, przy czym te ostatnie pensje zasadniczo się różnią na niekorzyść kobiet.
3. Czynniki determinujące wysokość indywidualnej emerytury
Na wstępie należy odpowiedzieć na pytanie, jakie czynniki kształtują wielkość kapitału, z którego docelowo wypłacane będą emerytury. I tu zaczyna się problem: żeby gromadzić ten kapitał, to trzeba zarabiać; a żeby zarabiać, to trzeba pracować. Jak pokazuje wykres ilustrujący poziom wskaźnika zatrudnienia w Polsce dla grupy wiekowej 15-24 lata (Rys. 1), co czwarty młody człowiek w Polsce jest czynny zawodowo, natomiast kolejny rysunek ilustrujący wskaźniki zatrudnienia w poszczególnych regionach Polski w grupie wiekowej 15- 24 lata wg stanu na 2010 r. (Rys. 2) pokazuje dodatkowo, że są one bardziej niekorzystne dla kobiet. A to właśnie środki zgromadzone w tym okresie będą miały najwięcej czasu na wygenerowanie odsetek w ramach docelowego łącznego kapitału emerytalnego. A zatem w odkładaniu kapitału początkowego już na starcie mamy dysproporcję ze względu na płeć.
4 OECD(2011), Pensions at a Glance 2011: Retirement-Income Systems in OECD and G20 Countries (www.oecd.org/els/social/pensions/PAG)
Rysunek 1. Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 15-24 UE-27 w 2010 r. (%)
Źródło: Analiza porównawcza województw w kontekście realizacji celów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa, lipiec 2011 r.
Rys. 2. Poziom wskaźnika zatrudnienia w poszczególnych regionach Polski w grupie wiekowej 15-24 lata wg stanu na 2010 r.
Źródło: ibidem
Istotny czynnik mający wpływ na wielkość zgromadzonego kapitału, a zatem na wysokość docelowej emerytury, to rodzicielskie wyłączenia z aktywności zawodowej, skutkujące nieskładkowymi okresami (również w młodym wieku, przez co zmniejszają się znacznie korzyści ‘odsetkowe’) oraz często rezygnacja lub ograniczenie aktywności zawodowej w późniejszym okresie w celu opieki nad starszymi lub niepełnosprawnymi członkami rodziny. W tej grupie, oczywiście, dominują kobiety (urlopy macierzyńskie,
wychowawcze, opieka nad dzieckiem chorym), stąd w ich przyszłych emeryturach pojawi się dalszy niedobór.
Jeśli już, wbrew wcześniejszym trudnościom i wyzwaniom, kobieta w pełnym wymiarze realizuje się zawodowo, to kolejnym czynnikiem przekładającym się na przyszłą emeryturę – zarówno w części obowiązkowej jak i dobrowolnej – jest wysokość jej wynagrodzenia. I tutaj nie jest zaskoczeniem tzw. ‘pay gap’ czyli luka wynagrodzeń – rozbieżność pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn o tych samych kompetencjach, na tych samych stanowiskach, dochodząca w Polsce nawet do 30% (Rys. 3 i 4). Mediana zarobków kobiet w 2011 r. kształtowała się na poziomie 3 400 zł, podczas gdy mężczyźni otrzymywali wynagrodzenie w wysokości 4 000 zł brutto – wynika z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń, przeprowadzonego przez firmę Sedlak & Sedlak.5
Rys. 3. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn o różnym profilu wykształcenia wyższego.
5 „Utrzymują się znaczne różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn”, GazetaPrawna.pl z dn. 7.03.2012 r.,
Rys. 4. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na różnych stanowiskach.
Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) z 2011 r. pokazuje (Rys. 5), że kobiety zatrudnione na stanowisku pracownika szeregowego otrzymywały zarobki w wysokości 2 320 PLN (mediana) i stanowiło to 90% wynagrodzeń mężczyzn. Na stanowisku kierowniczym kobiety zarabiały 5 000 PLN (mediana), co stanowiło 83% wynagrodzeń mężczyzn (mediana 6 000 PLN). Autorzy badania podają, że największe różnice pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn wystąpiły w grupie osób z wykształceniem wyższym ekonomicznym. Mężczyźni mający takie wykształcenie zarabiali 6 000 PLN i było to o 43% więcej niż zarobek kobiet (mediana 4 200 PLN). Według GUS przeciętne, miesięczne wynagrodzenie brutto kobiet było w 2010 r. o 15% niższe niż mężczyzn.6
6 Konferencja prasowa na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, http://rownetraktowanie.gov.pl
Rysunek 5. Mediana wynagrodzeń całkowitych kobiet i mężczyzn na poszczególnych szczeblach zarządzania.
Przyczyna tego stanu rzeczy tkwi często w wymienionych wcześniej pozazawodowych obowiązkach kobiet – urodzenie i wychowanie dzieci, opieka nad niesamodzielnymi członkami rodziny (okresy bezskładkowe). Zdarza się, że kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich czy wychowawczych są pomijane przy awansach, podwyżkach i premiach, stąd – nawet mimo równego startu finansowego – po powrocie z urlopu zarabiają mniej niż ich koledzy. Do tego dochodzi redukcja wynagrodzenia w przypadku zwolnień ‘na opiekę’.
Niesprawiedliwe wynagradzanie pracowników na tych samych stanowiskach i o porównywalnych kwalifikacjach jest też efektem stereotypów płci, które tkwią głęboko w świadomości społecznej. Jest to wynik segregacji zawodowej na rynku pracy, niedoszacowania kompetencji i umiejętności kobiet oraz dyskryminacji bezpośredniej.
Ponadto mężczyźni postrzegani są jako pracownicy bardziej dyspozycyjni, predysponowani do stanowisk managerskich, zdecydowani i szybciej podejmujący trudne decyzje. Z kolei kobieta w oczach pracodawcy to pracownik podwyższonego ryzyka. Ze względu na przypisywaną jej stereotypowo rolę opiekuńczą, kobieta jawi się głównie jako odpowiedzialna za wychowanie i opiekę nad dziećmi oraz innymi osobami zależnymi w rodzinie. Dlatego postrzegana jest jako mniej dyspozycyjna i mniej angażująca się w pracę.
Niższe wynagrodzenie dziś, to niższa emerytura w przyszłości. I tu znów statystyki pokazują, że wśród osób starszych zagrożonych ubóstwem jest więcej kobiet. Czy zatem jest możliwe zmniejszenie różnic na rynku pracy tak, aby w przyszłości nie było dyskryminacji płciowej w emeryturach?
4. Sposoby niwelowania dyskryminacji ze względu na płeć w wynagrodzeniach i emeryturach
Są możliwości systemowe, które już są stopniowo podejmowane, jednakże zmiana mentalności i stereotypów, to proces bardzo czasochłonny.
Po pierwsze, należy promować wśród młodzieży, szczególnie zachęcając dziewczęta, profil wykształcenia dającego w życiu zawodowym większą pewność zatrudnienia i wyższe wynagrodzenia – kierunki ścisłe, techniczne, medyczne i ekonomiczne (Rys. 3). Niezbędne są tu, pojawiające się od jakiegoś czasu i nagłaśniane w mediach, kampanie społeczne.
Kolejne rozwiązanie dotyczyć musi zmiany postrzegania kobiety, jako „tej, która zajdzie w ciążę, pójdzie na macierzyński, potem na wychowawczy, a później co chwilę będzie nieobecna w pracy z powodu opieki nad chorym dzieckiem”.
Jednym ze sposobów byłoby przyznanie ojcom takiego samego okresu urlopu rodzicielskiego (OBOWIĄZKOWEGO), jak ma matka - to podwoiłoby czas przebywania niemowlęcia w domu i opóźniło czas pójścia do żłobka "rozluźniając" przynajmniej częściowo niedobór miejsc i zmniejszając wskaźnik zachorowalności na choroby zakaźne u najmłodszych. Przy aktualnej stopie bezrobocia nie wpłynie to na spadek potencjału produkcyjnego zasobów ludzkich gospodarki. Dodatkową korzyścią z punktu widzenia rynku pracy byłoby wyeliminowanie kryterium doboru młodego pracownika/potencjalnego rodzica ze względu na płeć (często dyskryminujące kobiety) – szanse potencjalnych ojców i potencjalnych matek z tego punktu widzenia zostałyby zrównane. W długookresowej perspektywie przełoży się to też na zmniejszenie nierówności w emeryturach kobiet i mężczyzn7. Bezcennym wymiarem pobytu ojca z małym Dzieckiem w domu jest budowanie między nimi silniejszych więzi i – być może – zwiększenie popularności rodzicielstwa, co przełoży się na poprawę wskaźników demograficznych (również istotną dla efektywnego funkcjonowania publicznego systemu emerytalnego).
Powyższe rozwiązanie poprzez „unieszkodliwienie”, a przynajmniej osłabienie stereotypów, może również korzystnie wpłynąć na zmniejszenie rozbieżności płacowych na
7 Projekt Stowarzyszenia Doradców Europejskich „Równowaga Praca-Rodzina” – najlepsze rozwiązania
rynku płacy, co w konsekwencji doprowadzi do bardziej sprawiedliwego funkcjonowania systemu emerytalnego.
Podsumowanie
Wysokość emerytury naliczonej w starym systemie emerytalnym zależała od:
stażu ubezpieczeniowego, w tym przede wszystkim długości okresów składkowych,
stosunku średnich zarobków w wybranym okresie do przeciętnego wynagrodzenia w kraju w tym samym okresie,
kwoty bazowej w dniu przejścia na emeryturę.
Kobiety uzyskiwały (i nadal uzyskują) przeciętnie niższe emerytury ponieważ:
w dniu przejścia na emeryturę, jak dotychczas, legitymują się krótszym stażem ubezpieczeniowym niż mężczyźni,
uzyskują średnio niższe wynagrodzenie za pracę od mężczyzn,
przechodząc na emeryturę wcześniej niż mężczyźni, mają obliczaną wysokość świadczenia od wcześniejszej, a więc zwykle niższej kwoty bazowej8.
Jak widać, samo zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn nie wystarczy, żeby wszyscy, proporcjonalnie do liczby przepracowanych lat (wliczając w to lata związane z wychowaniem kolejnego pokolenia) mogli dostać adekwatne emerytury, bez dyskryminacji ze względu na płeć. Wiele zależy od samych kobiet – od wyboru profilu ścieżki zawodowej oraz nakładów we własne wykształcenie, aby znaleźć zatrudnienie w zawodach lepiej wynagradzanych, mniej zagrożonych bezrobociem. Jednakże znaczną rolę mają jeszcze do odegrania instytucje państwowe i organizacje społeczne, aby zlikwidować szkodliwe społecznie stereotypy funkcjonujące na rynku pracy, stawiające kobiety w pozycji tańszej siły roboczej, a z drugiej strony umożliwić równe zaangażowanie pracujących rodziców w opiekę nad dziećmi, co też wyeliminuje postrzeganie matek jako mniej efektywnych (bo częściej nieobecnych) i dlatego gorzej wynagradzanych pracowników.
Literatura
[1] Analiza porównawcza województw w kontekście realizacji celów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa, lipiec 2011 r.;
8 http://www.obliczanie-
emerytury.pl/wysokosc_emerytury/kobiece_emerytury/kobiety_otrzymaja_nizsze_emerytury
[2] “Emerytura od Bismarcka”, WPROST, 1/2001 (945), http://www.wprost.pl/ar/8889/Emerytura-od-Bismarcka/;
[3] „Kobiety otrzymają niższe emerytury”, http://www.obliczanie-emerytury.pl; [5]
Konferencja prasowa na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, http://rownetraktowanie.gov.pl;
[4] Mały Rocznik Statystyczny 2012 r., www.stat.gov.pl;
[5] OECD(2011), Pensions at a Glance 2011: Retirement-Income Systems in OECD and G20 Countries (www.oecd.org/els/social/pensions/PAG);
[6] Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW), Sedlak&Sedlak, 2011;
[7] „Równowaga Praca-Rodzina – najlepsze rozwiązania” Projekt Stowarzyszenia Doradców Europejskich, www.plineu.org;
[7] Społeczno-gospodarcze uwarunkowania i konsekwencje wydłużania życia ludzkiego w Europie Środkowej w czasach nowożytnych, Zielonogórskie spotkania z
demografią, Zielona Góra 2010;
[8] „Utrzymują się znaczne różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn”, GazetaPrawna.pl z dn. 7.03.2012 r.
Streszczenie
W czerwcu 2012 r. weszła w życie nowelizacja systemu emerytalnego w Polsce zrównująca wiek emerytalny kobiet i mężczyzn, przy jednoczesnym podniesieniu go do 67 lat. Samo zrównanie wieku emerytalnego nie wystarczy, aby kobiety i mężczyźni wykonujący taki sam zawód i pracujący przez ten sam okres otrzymywali jednakowej wysokości emerytury. Niezbędna jest zmiana mentalności społecznej oraz regulacji rynku pracy tak, aby wynagrodzenia pracowników o tym samym wykształceniu, na tym samym stanowisku, nie dyskryminowały kobiet.
Joanna Wojanowska
School of Banking and Management in Krakowie j.wojanowska@gmail.com
I
MPACT OF THE EQUALIZATION OF RETIREMENT AGE BETWEEN WOMEN AND MEN ON THE EQUALIZATION OF FUTURE PENSIONSIntroduction
The hitherto pension scheme in Poland was based on the 19th century model created by the German emperor, Otto von Bismarck. It was introduced in the majority of European states before World War II. However, the system that was functioning in Poland a hundred years later differed significantly from the original. It was a repartition pension scheme based on obligatory insurance and had the character of an inter-generation agreement: it was the so called PAYG (pay as you go) pension. In the system payments are paid out from the dues of the employed, who – after they retire - receive the money from next generations.1
1. Drawbacks of the Bismarcks’ pension scheme
According to Bismarck’s original idea, the pensions were to be received by people 70 years of age and older, while the average life expectancy was 45 years at that time. As a result only a few people had the chance to receive their pensions. With the social, economic and political developments, the progress in medicine and the growing power of trade unions, the factors influencing the effectiveness of the pension scheme have changed significantly. The retirement age was lowered and was different for men and women; until 2012 in Poland it was 65 and 60 for men and women, respectively. Moreover, in the case of privileged professional groups the retirement age was even lower. With the estimated life expectancy (72.4 and 80.9 for men and women born in 2012, respectively) there was no doubt that chances for a decent pension (if any) were very little. 2,3
2. Pension reforms in Poland after 1989
Consequently, measures were taken that aimed at reforming the system that was bound to get bankrupt. Since 1999 it has been based on three pillars: pillar I – obligatory payment to
1 “Emerytura od Bismarcka”, WPROST, 1/2001 (945), http://www.wprost.pl/ar/8889/Emerytura-od-Bismarcka/
2 Mały Rocznik Statystyczny (Statistical Yearbook) 2012 r., www.stat.gov.pl
3 Społeczno-gospodarcze uwarunkowania i konsekwencje wydłużania życia ludzkiego w Europie Środkowej w czasach nowożytnych, Zielonogórskie spotkania z demografią, Zielona Góra 2010;
the ZUS Social Security Institution, pillar II – obligatory payment to funds, and pillar III – optional payment to funds. Pillars II and III have the characteristics of private insurance.
In June 2012 new regulations were introduced that aimed – among other things –at the equalization of the retirement age of men and women and the limitation of pension privileges of certain professional groups. The objective was to reach a just participation of the society not only in pension benefits but mainly in pension co-financing. Will it result in the reduction of differences between the pensions received by men and women?
At present men may expect average pensions accounting for 68% of their last salary, while in the case of women it is only 51% 4 and it is worth mentioning that the last salaries of women are significantly lower than those of men.
3. Factors determining the amount of individual pensions
First, the question should be answered about the factors that influence the capital from which pensions will eventually be paid. Here the first problem appears: in order to accumulate the capital, one has to earn money, and in order to earn the money one has to work. According to the graph illustrating the employment ratio in Poland among people in the age range of 15 – 24 years (Fig.1), every forth young person in Poland is employed. Additionally, the next graph illustrating the employment ratios by particular regions of Poland for the age group of 15-25 years in 2010 (Fig.2) shows that the figures are more disadvantageous for women. And it is the means accumulated in this period that will have the most time to generate interests affecting the amount of the final pension capital. Thus, differences resulting from gender will already appear at the starting point of saving the initial capital,.
4 OECD(2011), Pensions at a Glance 2011: Retirement-Income Systems in OECD and G20 Countries (www.oecd.org/els/social/pensions/PAG)
Figure 1. Employment ratio for people aged 15-24 years in EU in 2010 (%)
Source: Comparative analysis of regions in the context of the implementation of the Human Capital Operational Programme 2007-2013, the Ministry for Regional Development, Warsaw, June 2011.
Fig. 2. Employment ratio by particular regions of Poland for the age group of 15-24 years in 2010.
Source: ibidem
There are several factors that influence the amount of the accumulated capital and consequently the amount of the future pension, such as parental time off work which is related to the non-contributory periods (this also happens at young age, which decreases significantly the interest benefits), frequent resignations from work or the limitation of work activities later on, with the aim to take care of the older or disabled members of family. It is mainly women who take time off work in such cases and that results in a further decrease of their future pensions.
However, even if - despite the problems and challenges - a woman works full-time, her remuneration is another factor affecting her future pension, both in its obligatory and optional part. It is not surprising that the pay gap, i.e. the discrepancy between the salaries of men and women with the same qualifications and positions amounts up to 30% (Fig 3 & 4) in Poland.
According to the National Research on Remuneration conducted by the Sedlak&Sedlak company5, the median salary of women in 2011 reached 3 400 PLN, while for men it was 4 000 PLN.
Fig. 3. Remuneration of men and women by the profile of higher education
5 „Utrzymują się znaczne różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn”, GazetaPrawna.pl on 7.03.2012
Fig.4. Remuneration of women and men by positions
Men Women
Project Manager; Quality Manager; Office Manager; R&D; Finance; Sales; Administration;
Customer Service; Salesperson
The National Research on Remuneration of 2011 shows (Fig.5) that the remuneration of women employed on non-managerial positions amounted to 2 320 PLN (median figure) and accounted for 90% of that of men. Women on managerial positions earned 5 000 PLN (median figure), which accounted for 83% of the remuneration of men (6 000 PLN).
According to the authors of the research, the most significant differences between the salaries of men and women occur in the group with the higher education in economy. Men with that education earned 6 000PLN, which was 43% more than the salaries of women (4 200 PLN – median figure). According to the GUS Main Statistical Office, monthly gross salary of women in 2010 was 15% lower than that of men.6
6 Press conference on differences in salaries of men and women, http://rownetraktowanie.gov.pl
Fig. 5. Median total remuneration of men and women by particular levels of management
Such figures are frequently the result of the duties of women that were mentioned before and are not related to their jobs – child birth and upbringing and the care over dependants (non-contributory periods). It often happens that women on maternity and child care leaves are omitted in promotions and do not receive salary rises or bonuses. Thus, despite a similar financial level at the beginning, after the return from the leave they earn less than their male colleagues. Moreover, their remuneration may be reduced due to the days off for child care.
The unjust remuneration of employees on similar positions and with comparable qualifications is the result of sex stereotypes that are rooted deeply in the society. It is also the result of vocational segregation on the labor market, the underestimation of the competences and skills of female staff and the direct discrimination. Men are seen as more available and flexible employees, more suited to managerial positions, decisive and quick to make difficult decisions, while women are perceived by employers as high-risk employees. They follow the stereotype of woman who is responsible for upbringing their children and taking care of other members of family. Consequently, they are seen as employees that are less committed to their jobs and not always available to the boss.
Lower salary now results in a lower pension in the future. The statistics show that women constitute the majority among the old that are endangered by poverty. Is it possible to
reduce the differences on the labor market so that there should not be sex discrimination in the pensions?
4. Methods of reducing sex discrimination in salaries and pensions
Although there are system measures that are being gradually taken, the change in mentality and getting rid of stereotypes is a time-consuming process.
Firstly, young people - and especially girls - should be encouraged to choose profiles of education that would make them more employable and bring higher salary, i.e. programmes in science, engineering, medicine and economics (Fig.3). High-profile, regular social campaigns in the media are indispensible.
Secondly, the image of woman who “gets pregnant, takes maternity leave followed by child care leave and then is constantly off work to take care of her sick child” should be changed.
One of the solutions would be to give fathers the right to take OBLIGATORY parental leave of the same length as the maternity leave. That would double the time that baby spends at home and would delay the moment when it is taken to nursery. Consequently, the problem of the shortage of places in a nursery would partially be solved and the contagious disease rate among the youngest would decrease. With the current unemployment rate such a solution would not result in the fall of the production capacity of human resources. The elimination of the sex criterion (which often discriminates women) in the employment of young employees/potential parents would be an additional benefit as the job opportunities of potential fathers and mothers would be equalized in this respect7. Moreover, the presence of a father at home together with the baby will lead to stronger bonds among them and – perhaps – will result in the increase of the popularity of parenthood. As a result demographic ratios may improve, which is crucial from the point of view of the functioning of the public pension system.
The above solution, which may make stereotypes „harmless” or at least weaker, may also have a beneficial impact on the reduction of salary differences on the labor market, which will consequently result in a more just functioning of the pension system.
7 Draft design of the Stowarzyszenie Doradców Europejskich „Równowaga Praca-Rodzina– najlepsze rozwiązania”
Conclusion
The amount of the pension calculated in compliance with the old pension scheme depended on:
the insurance period, especially the length of the contributory periods,
the relation of the average salaries in a selected period to the average national salary in the same period,
the starting amount of capital on the day of retirement.
So far, on the average, women have been granted lower pensions because:
on the day of retirement they have shorter insurance periods than men,
their average salaries are lower than those of men,
as they retire earlier than men, the calculation of their pensions is based on the earlier, and consequently lower starting amount 8.
It is visible that the sole equalization of the retirement age of men and women is not enough for everybody to be granted – proportionately to the number of years of work (including the years devoted to upbringing the next generation) – adequate pensions without sex discrimination. A lot depends on women themselves, on their choice of career paths and the investment in education so that they can be employed in professions that are better paid and not susceptible to unemployment. However, there is still a significant role of state institutions and social organizations to be played in order to eliminate harmful social stereotypes that are on the labor market and that place women in the role of cheaper workforce. They should also facilitate equal participation of working parents as regards child care, which would eliminate perceiving women as less effective (because often absent) and, consequently, worse paid employees.
Bibliography
[1] Analiza porównawcza województw w kontekście realizacji celów Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013, ( Comparative analysis of regions in the lightt of the implementation of the Human Capital Operational Programme 2007- 2013), Ministry for Regional Development, Warsaw, June 2011 r.;
[2] “Emerytura od Bismarcka”, WPROST, 1/2001 (945), http://www.wprost.pl/ar/8889/Emerytura-od-Bismarcka/;
8 http://www.obliczanie-
emerytury.pl/wysokosc_emerytury/kobiece_emerytury/kobiety_otrzymaja_nizsze_emerytury
[3] „Kobiety otrzymają niższe emerytury”, http://www.obliczanie-emerytury.pl; [5]
Press conference on differences of the salaries between men and women , http://rownetraktowanie.gov.pl;
[4] Mały Rocznik Statystyczny (Statistical Yearbook) 2012 r., www.stat.gov.pl;
[5] OECD(2011), Pensions at a Glance 2011: Retirement-Income Systems in OECD and G20 Countries (www.oecd.org/els/social/pensions/PAG);
[6] Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW), (National Research on Remuneration), Sedlak&Sedlak, 2011;
[7] „Równowaga Praca-Rodzina – najlepsze rozwiązania” Projekt Stowarzyszenia Doradców Europejskich, www.plineu.org;
[7] Społeczno-gospodarcze uwarunkowania i konsekwencje wydłużania życia ludzkiego w Europie Środkowej w czasach nowożytnych, Zielonogórskie spotkania z
demografią, Zielona Góra 2010;
[8] „Utrzymują się znaczne różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn”, GazetaPrawna.pl - 7.03.2012 r.
Summary
In June 2012, the amendment to the pension system in Poland was introduced.
Consequently, the retirement age for men and women was equated and increased up to 67.
However, the equalization of the retirement age itself will not result in the equalization of pensions for women and men that perform the same job and work for the same period of time.
It is necessary to change the mentality of the society as well as the labor market regulations so that salaries for employees with the same education, doing the same jobs, did not discriminate women.
