Normy nie indywidualne a zespołowe

ZESZYTY NAUKOWE POLITECHNIKI ŚLĄSKIEJ Seriat GÓRNICTWO z. 122

______ 1983 Nr kol. 742

Przemysław GRUCA

Instytut Organizacji i Ekonomiki Górnictwa Politechniki śląskiej w Gliwicach

Marian POLUS

Kopalnia Węgla Kamiennego

"Dębieńsko"

w Leszczynach

NORMY NIE INDYWIDUALNE A ZESPOŁOWE

(Modyfikacja rozwiązań normowo-płacowych w przodkach górniczych)

Streszczenie. Właściwa motywacja pracy zespołów roboczych w tyn bry­

gad ścianowych i chodnikowych wymaga posługiwania się normami zespo­

łowymi. Stosowany w praktyce sposób ich obliczania oparty na ncrmach indywidualnych należy uznać za niewłaściwy.

Dalsze preferowanie norm indywidualnych w pracach zespołowych jest źródłem wielu nieprawidłowości. Możliwości ich przezwyciężenia upa­

trywać należy między innymi w nórmach zespołowych powiązanych w częściowo autonomiczne zespoły wykonawców.

W wybierkowych i chodnikowych wyrobiskach kopalń węgla kamiennego pow­

szechnie stosowane są indywidualne, produkcyjne normy zmianowe. Podejmo­

wane przez resort działania nad opracowaniem i doskonaleniem metodologii normowania [5] koncentrują uwagę także na normach indywidualnych. Oznacza to akceptację tego rodzaju norm, widząc w ninh właściwe narzędzie realiza­

cji funkcji stawianych normom technicznym. Obstawanie przy normach indy­

widualnych tam, gdzie praca ma charakter pracy zespołowej, nie jest roz­

wiązaniem najtrafniejszym zwłaszcza dla celów płacowych.

Logicznym następstwem obowiązywania norm indywidualnych jest potrzeba do­

konywania pomiarów osiąganych wydajności każdego zatrudnionego po to, by właściwie określió ekwiwalent pieniężny za tę wydajność przysługujący. Z założenia, efekt pracy zespołowej nie jest sumą efektów osiąganych przez poszczególnych członków zespołu. Wysuwanie na plan pierwszy norm indywi»

dualnych rodzić powinno u każdego zachowującego się racjonalnie w proce­

sie pracy chęci do ich przekraczania w takim stopniu na jaki zezwalają in­

dywidualne cechy fizyczne i umysłowe pracownika. W spełnieniu się takiej

94 P. Gruca, M. Polus

postawy niezbędne jest przeświadczenie, że realizowane wydajności są mie­

rzalne i rzeczywiście mierzone. Takiego przekonania pracownik mieć nie może. Nawet, gdyby z teoretycznego punktu widzenia, postulat o mierzal- ności i mierzeniu efektów pracy członka zespołu był wykonalny, to jest on sprzeczny z założeniami pracy, o której mowa, bo nie o maksymalizację in­

dywidualnych osiągnięć w niej chodzi, a o efekt pracy całego zespołu.Każ­

dy członek obsady przodka wybierakowego, czy chodnikowego przede wszyst­

kim ten efekt winien mieć na względzie i wzorzec tego efektu będący normą zespołową. Przez produkcyjną, kompleksową normę zespołową rozumień należy wielkość produkcji wyrażoną najlepiej w tonach wydobycia brutto lub [m^]

urobionej calizna możliwą do osiągnięcia przez określony zespół, a więc zespół, który charakteryzująl

- ściśle ustalona liczebność i kwalifikacje zespołu oraz

- z góry założona organizacja pracy wynikająca między innymi z jego li­

czebności.

Ponadto, by norma ta miała cechy normy technicznej musi być dostosowana do warunków geologiczno-górniczych, technicznych i organizacyjnych panujących w przodku, zakładać przeciętność cech umysłowych i fizycznych członków zespołu, ich przeciętny wysiłek w wykonywaniu pracy, racjonalność metod pracy itp.

By podkreślić znaczenie wyboru rodzaju normy dla celów płacowych, niezbęd­

ne jest omówienie związków zachodzących między nimi. Jest to o tyle ważne, że w praktyce służb normowania związki te są upraszczane i nie przystają z poglądami głoszonymi przez naukę.

Zmienną niezależną kształtującą zarówno normę zespołową, jak i indywidual­

ną jest liczebność zespołu (N).

Rys. 1 przedstawia tendencje zmian tych wielkości.

Normy nie indywidualne a ... 95

Norma indywidualna, rozumiana jako przeciętna wydajność wzorcowa członków zespołu jest funkcją malejącą asymptotycznie do zera. Norma zespołowa na­

tomiast osiąga maksimum dla ®0pt, ^ maleje przy N =®e do zera, W praktyce wykorzystuje się niewielki zakres zmienności zmiennej li mie­

szczącej się w przedziale < 1j s'>.

Dysponując np, normą indywidualną realizowaną przez członka brygady o li­

czebności N, łatwe ustalić normę zespołową jako krotność tej normy.

Podobnie, gdy znana jest norma zespołowa brygady N-osobowej łatwo okreś­

lić na jej podstawie normę indywidualną.

Nieco inaczej interpretowane są te zależności przez normujących pracę w przodkach górniczych.

Obrazuje to sposób obliczania obsady wnęki kombajnowej.

Podstawą obliczania zmianowej normy obsady we wnęce kombajnowej [7] są:

- C, P czasowe lub produkcyjne, indywidualne normy wykonawcze Cr/mint-l , [t/rdn] ,

- Q "planowana" i przewidywana, projektowana) masa węgla do urobienia [t] , które przy założonych parametrach wnęki sprowadza aię do określenia po­

żądanego zabioru.

Normę obsady oblicza się wg wzoru:

N = & lub N = 9.-*- -c. . (1)

r

W podobny sposób postępuje się przy ustalaniu obsady wyrobisk ścianowych, chodnikowych, zabierek itp.

U podstaw takiego postępowania leży założenie, żo norma indywidualna jest warunkiem koniecznym i wystarczającym dla określenia normy zespołowej, z czym trudno się zgodzić.

Relacja określona wzorem (1) .jest prawdziwa tylko dla jednej nazwijmy ją Q* wartości licznika.

W pozostałych przypadkach natomiast jest:

- do zaakcwptowani a . gdy wydobycie Q mieści się w niewielkim przedzia­

le zmienności, tj.

Q* - AQ <.

Q

- nieprawdziwa dla Q przyjmującego dow*Iną wartość spoza przedziału określonego relacją (2), gdyż efekt pracy zespołu nie rośnie liniowo wraz z jego liczebnością, a norma indywidualna członka brygady nie jest wielkością stałą niezależną od tej liczebności.

Tak więc nie indywidualna norma produkcyjna (P) determinuje produkcyjną normę zespołową (Q*) brygady o liczebności (N), lecz liczebność zespołu

(norma obsady) limituje osiągane wydobycie i wydajność pracownika.

P. Gruca. M. Polus

Orientacja na normy indywidualne znajduję swoje odbicie w pomiarowej me­

todzie ustalania norm zakładowych [j5] .

Zaznacza się ona tym, że eksponuje pomiary i obliczenia czasochłonności cyklu produkcyjnego, przesłaniając potrzebę równie precyzyjnego określa­

nia efektu pracy całego zespołu, jaki w trakcie prowadzonych obserwacji i pomiarów czasochłonności zaistniał.

Brak tych pomiarów zastępuję się później arbitralnie przyjmowanymi wiel­

kościami "planowanego" wydobycia. Przejście z norm indywidualnych na zes­

połowe wymagsłoby dostosowania do ich potrzeb metod normowania z wyraź­

nym akcentem na pomiar produkcji zespołu. Cykliczny charakter pracy w przodkach górniczych narzuca potrzebę koncentrowania uwagi na czasie trwa­

nia cyklu produkcyjnego możliwego do osiągnięcia przy założonej obsadzie ściany. Pomocne w tym względzie mogą być metody sieciowe lub inne metody badań operacyjnych (np. programowanie liniowe) [4 , 6],

Tak wiec procedura ustalania normy zespołowej winna obejmować«

1. Określenie czasu trwania cyklu w przodku, tc [min] ,

2. Ustalenie czasochłonności cyklu produkcyjnego, Cc, [rmin] . 3. Określenie wydobycia z cyklu, Qo [t] lub [m^] .

Produkcyjna norma zespołowa dla czasu wykonywania cykli w przodku t^ wy­

niesie«

Zrealizuje ją zespół o liczebności N, w którym indywidualna norma produk­

cyjna wynosi P.

Przejście na tak rozumiane normy zespołowe można by wykorzystać do zmia­

ny systemu płac. Stosowany system akordowy z progresją powiązany z nor­

mami indywidualnymi poza innymi wadami posiada i tę, że nie pozwala zróż­

nicować wynagrodzenia członków zespołu odpowiednio do indywidualnych wkła­

dów pracy. System ten bazuje bowiem na tendencjach równościowych i rodzi takie same skutki negatywne w brygadzie jak egalitaryzm odniesiony do ca­

łej gospodarki. Prawo podziału wg pracy określające zasadę rozdziału wy­

tworzonych dóbr według reguły ..."każdemu zgodnie z ilością i jakością pracy ..." zezwala nawet w ramach brygad roboczych różnicować płacę pro­

porcjonalnie do osiąganego tempa pracy. Nowy system płac winien spełniać ten postulat. Rozliczanie brygad górniczych ze stopnia wykonania norm zes­

połowych rodzi dwa problemy. Po pierwsze zachodzi potrzeba ustalenia "fun­

duszu płac" stojącego do dyspozycji zespołu wynikającego z osiągniętego efektu produkcyjnego. Po drugie wypracowany "fundusz płac" należy tak

,Ho r ny nie ij^ftw i dualne a . 97

rozdzielić, aby wynikająca z tego podziału płaca robocza spełniała rze­

czywiście funkcję motywacyjną, tj. odzwierciedlała zaangażowanie członków zespołu w osiąganej produkcji.

Rozwiązanie pierwszego problemu mogłyby stanowić cenniki robót w powiąza­

niu ze sposobem naliczania kosztów robocizny. W grę wchodzi wiele rozwią­

zań. Przykładowo, kształtowanie się kosztu robocizny w zależności od rea­

lizowanej produkcji, ceny jednostkowej i normy zespołowej może przebiegać jak na rys. 2.

Fundusz płac, o którym mowa nie obejmuje stałych, niezależnych od wydoby­

cia składników, jaki wynagrodzenia z "Karty Górnika", dodatków za II i El zmianę, wartości deputatu węglowego, dodatkowej nagrody rocznej itp.

Przy tej formule brygada robocza uzyskuje minimalny fundusz płac równy Rmin dla P^dukcj Q mieszczącej się w przedziale Q 6 Dal­

szy wzrost produkcji do Inormy zespołowej), powoduje liniowy wzrost funduszu do R* . Przekroczenie zadanej normy początkowo jest mocno opła­

calne i maleje w miarę dalszych przyrostów asymptotycznie» od zera, gdyż górny pułap funduszu płac jest ściśle określony równy np. Rmax= 2R*^

Oznacza to, że istnieje hamulec ograniczający dążenie zeBpołu do znaczne­

go intensyfikowania pracy, gdyż coraz mniej się ona opłaca.

W przypadku mało precyzyjnego określenia wartości i odpowiadającej jej R*, przedstawiona formuła gwarantuje, że prayrost funduszu płac wynikają­

cy z przekroczenia Q* nigdy nie przewyższy R*. W warunkach dołowych ma to niebagatelne znaczenie,gdyż zmiany warunków geologiczno-górniczych nie zawsze w porę uwzględnione w normach są źródłem ich dezaktualizacji.

P. Gruca. M. Polus

Rysunek 3 przedstawia kształtowanie się progresji płac w aktualnym syste­

mie i proponowanym.

Podstawę oszacowania krzywej logistycznej stanowiły}

- współrzędne punktów K i P f tj. punktów przecięcia krzywej z prostą o równaniu y = 1,75 x - 75,

- równanie asymtoty funkcji logistycznej y » a, gdzie:

Punkt K jest jednocześnie punktem przegięcia krzywej o znanych współ­

rzędnych

K ( M } §),

gdzie a, b, c są parametrami funkcji y.

(3)

Hormy nie indy wi du a ln e a «.. 99

Mnożąc funkcję (3) przez mianownik i logarytmując, otrzymujemy:

ln - cx = ln (^ - 1).

Podstawiając

lnb =* Bq ,

“ C = »

otrzymujemy

B0 + B^x = ln (| - 1).

Znając współrzędne punktu

K {100j §):

B x = 100 = - s2 ,

B1

y = | » ln (| - 1) = 0, 2

otrzymujemy

BQ = - 100 B1 .

Podstawiając współrzędne punktu p (xp5 yp )> otrzymujemy

Bi = Fp-^h'ro ln

^

Bo - p p

Wzór (4) przedstawia funkcję logistyczną spełniającą powyższe warunki:

y . a

’ 1 + e - x“ H o t ln <f" " 1> <100 +

P P

Kształtowanie się wypraoo«ranego funduszu płac {w ujęciu procentowym)w leżnosoi od stopnia wykonania normy obrazuje wzór (5)

(4)

Z B -

P. Gruca. M. Polus

m . -SiŁ_ . 100 dla 0 < x < n = . 100

ą*

y - ^{\ W} = - Ł L Ł ± 1 0 0 (m - n ? d l a n < x < 100 (5)

100 - n

a dla x > 100

1 + e - r-tnro ln (r ~ 1) (10° +

^x)

Rozdział tak wypracowanego funduszu to drugi etap proponowanego systemu płac. Winien on być dokonywany przez samych wykonawców. Oznacza to dele­

gowanie części obowiązków (funkcji) kierownictwa do zespołu i to nie tyl­

ko tej jednej. Samodzielność zespołu gwarantująca ?/łaściwe dokonanie po­

działu wypracowanego funduszu zgodnie z zasadą jaka praca taka płaca, po­

winna być rozszerzona także o;

- prawo decydowania o tym, kto może pracować w brygadzie (prawo naboru członków zespołu),

- prawo obsadzania funkcji w wewnątrzzespołowym zarządzeniu,

- samodzielnego regulowania odchyleń w stanie zatrudnienia brygady wyni­

kających bądź to z absencji, bądź z rozmiarów pracy,

- samodzielnego rozwiązywania wewnętrznych problemów, konfliktów itp.

Funkcjonowanie takiej formy zorganizowania brygad przodkowych wymaga od kierownictwa umiejętności jasnego i precyzyjnego stawiania zadań, za wy­

konanie których odpowiedzialność ponosi zespół, koordynowania robót róż­

nych zespołów i komórek organizacyjnych przedsiębiorstwa w tym zaopatrze­

nia i służb utrzymania ruchu, a więc Btwarzania niezbędnych warunków pra­

widłowego funkcjonowania względnie samodzielnych zespołów roboczych. 2 u- wagi na całkowicie samodzielne dokonywanie podziału ról i kontroli wyko­

nania zadań przez członków zespołu (na tej podstawie przeprowadzany jest przecież rozdział funduszu płac) przełożony traci prawo ingerowania w te problemy. Przysługuje mu natomiast prawo dokonywania oceny (ilościowej i jakościowej) wyników uzyskanych przez zespół jako cały system socjalny.

Zawężenie kompetencji kierownictwa umożliwi przez to efektywniejszą reali­

zację pozostałych funkcji jakże ważnych dla prawidłowego funkcjonowania kopalni.

Na zakończenie warto wspomnieć, że proponowane zmiany, acz w szczątkowej niedoskonałej formie są stosowane w praktyce. Niedoskonałość systemu noi>- raowania i niespełniający funkcji mobilizacyjnych system płac powoduje bo­

wiem, że w sytuacjach rzeczywiście wymagających stosowania zachęty mate­

rialnej, zawiera B i ę nieformalne umowy gwarantujące określony zarobek za wykonanie postawionego zadania.

normy nie indywidualne a . 101

Wycena pracy w takich przypadkach dokonywana jest intuicyjne i gwarantuje równą płacę (nie uwzględniając elementów stałych) wszystkim członkom zes­

połu. Udoskonalenie i rozszerzenie, na zasadach przedstawionych wyżej,wy­

stępujących w praktyce tendencji nie powinno więc rodzić oporów wśród wy­

konawców.

Spełnienie tych zas’ad w praktyce zagwarantuje ponadto:

- stworzenie właściwych warunków motywacyjnych do pracy wydajnej i jakoś­

ciowo dobrej,

- pełne wykorzystanie potencjału ludzkiego w tym wiedzy i kwalifikacji członków zespołu,

- wyzwolenie procesów innowacyjnych w brygadzie,

- współudział pracowników w zarządzaniu, stanowiąc ważny, namacalny dowód samorządności załóg,

- lepsze zrozumienie założeń reformy gospodarczej przedsiębiorstw, przy­

czyniając się do łatwiejszego jej wdrożenia.

LITERATURA.

[1] Borcz Ii.: Prawo podziału według pracy. Teoria a praktyka przemysłu.

PWE, Warszawa 1970.

[2] Chowaniec J., Gruca P., Winiarski J.: 0 normowaniu pracy ludzkiej w górnictwie węglowym. Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej seria Gór­

nictwo z. 97, Gliwice 1979.

[3] Częściowo autonomiczne zespoły robocze. Organizacja i Kierownictwo nr 1, 1978.

[4] Matuszewski J«t Masarczyk J.: Metody usprawniania organizacji produk­

cji w ścianach węglowych. Katowice 1976.

[5] Metoda wyznaczania zakładowych norm pracy dla zmechanizowanych przod­

ków ścianowych w KWK. Ministerstwo Górnictwa i Energetyki Departament Norm, Płac i Zatrudniania. Katowice 1979.

[6] Muller Y.: Wprowadzenie do organizacji i badań operacyjnych. Cz.I. Bl/E, Warszawa 1971.

[7] Wytyczne do opracowania zakładowych norm pracy o kompleksowej organi­

zacji pracy. Ministerstwo Górnictwa i Energetyki Bepartament Norm i Płac. Katowice 1976.

Wpłynęło do .-Redakcji 13.05.1982 r.

Recenzent: Doc. dr hab. inż. Y/iktor Krawczyk

102 P. Gruca, M. Polus

H EH H^K JiW AJIbH U E H KOMIMEKCHHE HOPMN

(M o^H $H K ai5U I. H O pM aTH B B O -O K JiaflH H X p e m e m ift B 3 a 6 0 H x )

P a ³ ¡0 m a

C o O T B e l C T B e H H a S M O T H B a a jIH . T p y f l a p a fiO T O X K O J¹JI⁶K T H B O B , B TO M V H C Jie Q T e H O - B H X H K O p p K flO p H H X 6p H r a ,H , H y jK ^ a e T Q H B H C n0J I h3 0B a H H H K O M Iin eK C H U X H o p u . n p H - M e M e M u f l H a n p a K T H K e u e i o ^ h x p a o n e i a o c H O B a H H H S H a H i w H B n ,n y a j ii H H x H o p M a x c j i e j t y e T n p n³H a i L H e n o ^ x o f la iA H M »

fla n b H e a n e e n p e ^ n o H ie H H e H H flH BH A yaJibH iix HopM. b k o m iu ic k c h o m T p y a e h b æ h to i HCTOVHHKOU MHOTHX H enpaB H JIbH O O T eft. B o³MOXHOCTb HX H peoflO JtB H H H C JieflyeT B K - flO T b B K0MIÏJI6KCHHX H O piiax OÛbeflHHeHHHX B vaC TH V H O ³B T⁰H⁰MHH⁶ K⁰AX⁶XTHBH ao n o JiH H T e Jie ft.

NON-INDIVIDUAL BUT COLLECTIVE NORMS

S u m m a r y

Proper motivation concerning the work of working ganga (including wall and heading brigades) requires the use of collective norms* Used in prac­

tice the way of their calculation, based on individual norms should be recognized as improper.

Further preference of individual norms in collective works is a source of many irregularities. The possibilities of their overcoming should among other things be sought in collective norms linded together in partly auto­

nomous gangs of performers.