Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia
mgr Marta Wasil
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia
Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno być złożone w formie pisemnej. Powinno ono zawierać również wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe ustanie tego stosunku prawnego.
Ustanie stosunku pracy następuje z chwilą, gdy
oświadczenie woli doszło do drugiej strony w taki
sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACOWNIKA
Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez
pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej
organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie
później jednak niż w ciągu 3 dni.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Aby spełnić warunek ciężkiego naruszenia – niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika. O jej istnieniu wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności zw. z zachowaniem pracownika.
To jakie są podstawowe obowiązki pracownika zależy od rodzaju pracy i szkody jaką wywołało lub mogłoby wywołać naruszenie obowiązków przez pracownika. Kwalifikacja obowiązków jako podstawowych powinna uwzględniać:
charakter pracy wykonywanej przez pracownika,
rodzaj działalności pracodawcy,
rozmiar szkody wyrządzonej bądź grożącej pracodawcy
Zachowanie musi:
1. naruszać objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym,
2. być ciężkie – ciężka wina (tzw. subiektywna), przez którą rozumie się umyślność lub rażące niedbalstwo,
3. spowodować poważne naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę, przy czym wystarcza samo zagrożenie powstania takich skutków
Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie pracownika
Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie pracownika
Istotnym elementem jest jedynie okoliczność, czy przestępstwo popełnione w czasie trwania stosunku pracy uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.
Przestępstwo to powinno być:
oczywiste,
lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Oczywistość może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również i bez niego na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, która nie pozostawia wątpliwości co do wyniku ewentualnego postępowania karnego.
Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania
pracy
Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy
Chodzi tu o formalne uprawnienia do wykonywania zawodu np. lekarza, pielęgniarki, kierowcy. Utrata uprawnień musi być zawiniona, ale stopień winy jest bez znaczenia.
Utrata uprawnień powinna być stwierdzona
orzeczeniem uprawnionego organu. Może to
być np. decyzja administracyjna np. cofnięcie
prawa jazdy lub też wyrok sądowy.
Obowiązki pracodawcy dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Na pracodawcy ciąży:
A. Obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej
Dotyczy to pracownika, który jest reprezentowany przez zoz z tytułu członkostwa lub objęcia ochroną pracownika niezrzeszonego. Zasięgnięcie opinii to wymóg ustawowy. Jego niedotrzymanie powoduje niezgodność z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Ze względów dowodowych wskazane jest zawiadomienie zoz w formie pisemnej. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zoz wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni.
B. Obowiązek uzyskania zgody zoz
W przypadku niektórych pracowników pracodawca jest obowiązany uzyskać zgodę zoz. Zakres takiej ochrony obejmuje m.in.:
imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka tego zarządu lub innego pracownika będącego członkiem danej zoz upoważnionego do reprezentowania tej org. wobec pracodawcy,
społecznych inspektorów pracy.
Pracodawca ma1 miesiąc od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających złożenie oświadczenia o rozw. bez wypowiedzenia.
Uchybienie terminowi powoduje, że rozwiązanie jest niezgodne z prawem.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Z PRZYCZYN NIEZAWINIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA
Pracodawca może rozwiązać umowę w tym trybie, w razie upływu okresów usprawiedliwionej nieobecności. Katalog tych przyczyn jest zamknięty.
1. Pierwszą przyczyną jest choroba pracownika – jej długość uprawnia pracodawcę do zastsowania tego trybu. Okres trwania choroby, po którym można rozwiązać umowę
w tym trybie jest zależny od stażu pracy
u danego pracodawcy.:
staż pracy trwa krócej niż 6 miesięcy – gdy pracownik jest nieobecny dłużej niż 3 miesiące (ciągle, a nie suma kilku kolejnych urlopów)
staż pracy trwa co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową – jeżeli nieobecność trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku Jeżeli pracownik był w pracy i wykonywał swoje obowiązki mimo zwolnienia lekarskiego nie może być to wliczane w okres nieobecności.
Pracodawca może jednak nie dopuścić do pracy pracownika, który stawia się tylko po to, aby przerwać bieg tego terminu. Rozwiązanie tego stosunku nie może jednak nastąpić:
w wypadku odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, dotyczy
w wypradku sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Z PRZYCZYN
NIEZAWINIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA
2. Kolejną grupą przesłanek, które uzasadniają rozwiązanie w tym trybie zostały określone przez ustawodawcę jako inne przyczyny.
Te inne przyczyny należy rozumieć jako usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż poprzednie, która trwa dłużej niż miesiąc.
Pracodawca ma obowiązek powiadomić
i zasięgnąć opinii związku zawodowego. Ma on ją
wyrazić niezwłocznie, nie dalej niż w ciągu 3 dni.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA
Pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia:
zgodnie z art. 55 § 1 jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
zgodnie z art. 55 § 11 gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika – w takim przypadku pracownikowi przysługuje ponadto odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa
o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tyg.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika c.d.
W praktyce przyjmuje się, że np. niepłacenie wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, uzasadniające rozwiązanie natychmiastowe przez pracownika. Tyczy się to zarówno zawinionego, jak i niezawinionego wypłacania wynagrodzenia.
Do podstawowych obowiązków pracodawców, których naruszenie może uzasadniać niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika należą obowiązki z zakresu bhp. Jako naruszenie podstawowych obowiązków można również kwalifikować nieudzielenie urlopu wypoczynkowego.
Rozwiązanie umowy w tym trybie powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie.
Rozwiązanie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny faktycznie wystąpiły.
Rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trbie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem!!!
Art. 611, w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Regulacja ta ma charakter wyczerpujący. Pracodawca nie może dochodzić od pracownika innych roszczeń na podstawie KC. Uprawnienia pracodawcy są tu ograniczone tylko do odszkodowania. Nie może więc dochodzić od pracownika kontynuacji zatrudnienia. Odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w wypadku
rozwiązania stosunku pracy na czas określony/ czas wykonania określonej pracy (okres 2 tygodni).
ROSZCZENIA
Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę lub rozwiązując ją bez wypowiedzenia, musi postępować zgodnie z wymogami prawa pracy. Kodeks pracy wskazuje szczegółowo na jakich zasadach,
w odniesieniu do poszczególnych rodzajów umów o pracę, pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy.
Przepisy dokładnie wskazują, w jakiej formie pracodawca powinien złożyć oświadczenie
o rozwiązaniu stosunku pracy (pisemnej) i z jakiej przyczyny może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy.
Przepisy w wielu wypadkach nakładają na pracodawcę inne
obowiązki związane
z rozwiązaniem umowy o pracę (np. obowiązek konsultacji zwolnienia ze związkami zawodowymi, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy
o pracę na czas nieokreślony).
Rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z
naruszeniem przepisów Kodeksu pracy dotyczących tego
zagadnienia powoduje, że takie rozwiązanie jest wadliwe.W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę
pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu.
To, że w przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu, nie oznacza, że do czasu zakończenia postępowania sądowego w sądzie pracy pracownik pozostaje w stosunku pracy.
Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest zawsze skuteczne i powoduje ustanie stosunku pracy.
Roszczenia - terminy
Przepisy Kodeksu pracy – odnoszące się do wadliwego rozwiązania stosunku pracy – dokładnie określają terminy, w jakich pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem i czego się domagać.
W przypadku wadliwego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, stosownie do art. 264 § 1 K.p. pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu w
ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Warto dodać, że jeśli chodzi o wadliwie wypowiedzianą umowę o pracę zawartą nac zas nieokreślony, o ile nie uległa ona jeszcze rozwiązaniu, pracownik może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeżeli umowa została już rozwiązana (upłynął termin wypowiedzenia) pracownik może,
zgodnie z art. 45 K.p., domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Jeżeli pracodawca niezgodnie z obowiązującymi przepisami
wypowiedział umowę terminową (na czas określony, na okres próbny, na czas wykonywania określonej pracy), pracownik może żądać odszkodowania w
wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące.
Roszczenia – terminy c.d.
W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik może w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy złożyć w sądzie pracy – wedle swojego wyboru – pozew o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy (art. 264 § 2 K.p.). W przypadku, gdy przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe sąd orzeka odszkodowanie (nie dotyczy to pracowników szczególnie chronionych – kobiet w ciąży, pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego i pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, z wyjątkiem likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości).
Terminy określone w art. 264 K.p. są
terminami zawitymi (prekluzyjnymi), co oznacza, że po upływie określonego w Kodeksie pracy terminu następuje wygaśniecie uprawnienia pracownika do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniami przysługującymi mu w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku wystąpienia przez pracownika z roszczeniami do sądu po upływie terminów wskazanych w ustawie, sąd uwzględni ten fakt z urzędu i odrzuci pozew.
Roszczenia – terminy c.d.
Kodeks pracy przewiduje możliwość przywrócenia terminu do wystąpienia z roszczeniem pracownika do sądu. Bowiem zgodnie z art. 265 § 1 K.p., jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 264, sąd pracy na wniosek pracownika postanowi o przywróceniu uchybionego terminu.
Wniosek o przywrócenie terminu, wraz z uprawdopodobnieniem okoliczności uzasadniających to przywrócenie (wykazanie braku winy w uchybieniu terminu), wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu (art. 265 § 2 K.p.). Jeżeli sąd pracy uzna, że uchybienie to było niezawinione przez pracownika, przywróci ten termin i rozpatrzy odwołanie pracownika.
Przywrócenie do pracy
W przypadku uznania przez sąd pracy, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło niezgodnie z prawem, sąd może przywrócić zwolnionego pracownika do pracy. Pracodawca ma wówczas obowiązek przyjąć pracownika, jeżeli zgłosi się on do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku.
Przywrócony do pracy może zostać zarówno pracownik, któremu pracodawca niezgodnie z przepisami wypowiedział umowę o pracę, jak i pracownik, który został zwolniony z pracy dyscyplinarnie. Jednak prawo do przywrócenia do pracy zależy od rodzaju umowy o pracę. Nie każda bowiem wadliwie rozwiązana umowa o pracę uprawnia pracownika do przywrócenia do pracy.
Ocena, czy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, należy do sądu. Istniejący między pracownikiem a pracodawcą konflikt może stanowić okoliczność świadczącą o niecelowości przywrócenia do pracy.Pracodawca nie może odmówić przywrócenia do pracy powołując się na to, że na miejsce przywróconego do pracy pracownika zatrudnił inną osobę (np. wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 1998 r., I PKN 572/97, OSNP 1999/3/83).
Przywrócenie do pracy c.d.
Warunkiem skorzystania przez pracownika z uprawnień po przywróceniu do pracy jest stawienie się do pracy w przewidzianym w przepisach terminie. Pracodawca może bowiem odmówić ponownego przyjęcia pracownika, jeżeli nie zgłosił on gotowości podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, chyba że niedopełnienie terminu nastąpiło z powodów niezależnych od pracownika (art. 48 § 1 Kodeksu pracy). Przepisy prawa pracy nie wymieniają takich powodów wprost, zatem ich katalog jest nieograniczony ustawowo.
Termin 7 dni na zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy biegnie od daty uprawomocnienia się wyroku sądu dotyczącego przywrócenia do pracy.Zgłoszenie może nastąpić w każdej formie, np. telefonicznie.
Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował przed zwolnieniem.
Należy mu więc zapewnić wykonywanie takiej samej pracy, jaką poprzednio świadczył, oraz wynagrodzenie w tej samej wysokości, jakie poprzednio otrzymywał. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2007 r. (II PK 318/06, OSNP 2008/23–24/344).
Nie zawsze jednak jest możliwe przywrócenie pracownika na takie samo stanowisko, jakie zajmował przed zwolnieniem. Powodem tego może być np. likwidacja stanowiska pracy.
Wówczas pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, do której wykonywania pracownik ma kwalifikacje na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym (art.
42 § 4 Kodeksu pracy). Powierzenie innej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca chce zmienić pracownikowi stanowisko na stałe, może to zrobić za porozumieniem stron lub dokonać wypowiedzenia zmieniającego (w razie niewyrażenia zgody pracownika na takie porozumienie).
Przywrócenie do pracy c.d.
Pracownikowi, który podejmuje pracę po przywróceniu do pracy, wynagrodzenie przysługuje od dnia faktycznego przystąpienia o pracy. Nie można go naliczać od dnia uprawomocnienia się wyroku przywracającego pracownika do pracy.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, do okresu zatrudnienia wlicza się okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie (art. 51 i art. 57
§ 4 Kodeksu pracy). W praktyce oznacza to, że okres pozostawania bez pracy, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, wlicza się do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego lub wysokość innych świadczeń pracowniczych, np. nagród jubileuszowych, dodatku stażowego itp. Pracownik nie nabywa jednak za okres pozostawania bez pracy prawa do świadczeń pracowniczych. Wynika to z faktu, że w okresie pozostawania bez pracy pracownik faktycznie nie wykonuje pracy. Dlatego prawo do urlopu wypoczynkowego podlega proporcjonalnemu wyliczeniu od momentu podjęcia przez pracownika pracy na skutek przywrócenia do pracy. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wspomnianego wynagrodzenia, nie uważa się jednak za taką przerwę w zatrudnieniu, która pociągałaby za sobą utratę uprawnień pracowniczych zależnych od nieprzerwanego stażu pracy.
W przypadku gdy zwolniony dyscyplinarnie pracownik zostanie przywrócony do pracy, pracodawca jest zobowiązany wydać mu nowe świadectwo pracy, w którym należy podać, że umowa rozwiązała się za wypowiedzeniem przez pracodawcę (art. 97 § 3 Kodeksu pracy).
Wydanie nowego świadectwa pracy powinno nastąpić w ciągu 3 dni od uprawomocnienia się wyroku. Natomiast jeżeli do pracy zostanie przywrócony pracownik zwolniony za wypowiedzeniem, pracodawca na prośbę pracownika jest zobowiązany zamieścić w świadectwie pracy dodatkową informację o tym wyroku. Informację taką zamieszczamy w ust. 6 świadectwa pracy w rubryce „Informacje uzupełniające”.
