Odpowiedzialność w razie niewykonania obowiązków
pracowniczych
W ujęciu węższym odpowiedzialność pracownicza oznacza ujemne konsekwencje, jakie z mocy przepisów prawa ponosi pracownik wobec pracodawcy z powodu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.
Pojęcie odpowiedzialności
pracowniczej
W ujęciu szerszym odpowiedzialność pracownicza to przewidziane w przepisach prawa pracy negatywne skutki (dolegliwości) o charakterze prawnym, które mogą być zastosowane wobec pracownika za jego naganne zachowanie się.
Pojęcie odpowiedzialności
pracowniczej
Istotą odpowiedzialności porządkowej jest stosowanie wobec pracownika kar za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Odpowiedzialność
porządkowa
Kary niemajątkowe
kara upomnienia
kara nagany Kary majątkowe
kara pieniężna
Kary porządkowe
Kary niemajątkowe mogą być nakładane za każde przewinienie porządkowe pracownika.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może stosować karę pieniężną.
Pracodawca może zrezygnować z nałożenia kary pieniężnej za popełnienie jednego z wymienionych przewinień na rzecz kary upomnienia lub nagany.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.
W skład procedury nakładania kar porządkowych wchodzi:
określenie terminów zastosowania kary
obowiązek uprzedniego wysłuchania pracownika
określenie rygorów zawiadamiania pracowników o ukaraniu
Tryb nakładania i weryfikacji kar
porządkowych
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w 109 § 1 k.p. nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Procedura weryfikacji obejmuje:
prawo wniesienia sprzeciwu od nałożonej kary
obowiązek rozpatrzenie sprzeciwu
Tryb nakładania i weryfikacji kar
porządkowych
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Prawidłowość zastosowania wobec pracownika odpowiedzialności porządkowej może być przedmiotem kontroli sądowej.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Odpowiedzialność materialna pracowników dotyczy:
odpowiedzialności na zasadach ogólnych
odpowiedzialności za mienie powierzone
odpowiedzialności z winy umyślnej
Odpowiedzialność materialna
pracowników
Dotyczy pracowników, którzy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządzili pracodawcy szkodę.
Odpowiedzialność na zasadach
ogólnych
Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
Odpowiedzialność na zasadach
ogólnych
Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
Odpowiedzialność na zasadach
ogólnych
W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
Odpowiedzialność na zasadach
ogólnych
Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Odpowiedzialność na zasadach
ogólnych
Obniżenie należnego pracodawcy odszkodowania jest możliwe na podstawie:
przedsądowej ugody stron
sądowej ugody stron
orzeczenia sądowego
Odpowiedzialność na zasadach
ogólnych
Przy obniżeniu odszkodowania należnego pracodawcy należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, a w szczególności stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych.
Odpowiedzialność na zasadach
ogólnych
W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.
Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
Odpowiedzialność na zasadach
ogólnych
Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody (ciężar dowodu).
Odpowiedzialność na zasadach
ogólnych
W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach rozdziału I działu piątego Kodeksu pracy.
Odpowiedzialność za szkodę
wyrządzoną osobie trzeciej
Art. 120 § 1 k.p. nie ma zatem zastosowania, gdy pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej nie przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a jedynie przy sposobności wykonywania tych obowiązków.
Odpowiedzialność za szkodę
wyrządzoną osobie trzeciej
W zakresie rozważanej odpowiedzialności mieścić się będzie także szkoda wyrządzona z winy nieumyślnej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych innemu pracownikowi.
Odpowiedzialność za szkodę
wyrządzoną osobie trzeciej
Regresowa odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy jest ograniczona do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi.
Odpowiedzialność za szkodę
wyrządzoną osobie trzeciej
Wyłączenie odpowiedzialności wobec osoby trzeciej służy ochronie pracownika przed ujemnymi skutkami odpowiedzialności cywilnej ze względu na związane z prawem pracy ryzyko popełnienia uchybień i zaniedbań, z którymi związane jest niejednokrotnie powstanie szkody.
Odpowiedzialność za szkodę
wyrządzoną osobie trzeciej
Mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się obejmuje:
pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności
narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze
inne powierzone mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
Odpowiedzialność za mienie
powierzone
Pracownicy naruszający obowiązek zwrotu albo wyliczenia się z powierzonego mienia odpowiadają za szkodę w tym mieniu w pełnej wysokości.
Odpowiedzialność za mienie
powierzone
Od odpowiedzialności tej pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
Odpowiedzialność za
powierzone mienie
Podstawą materialnej odpowiedzialności pracownika jest prawidłowe powierzenie mienia, za które odpowiada, tzn. wydanie mienia w taki sposób, aby pracownik mógł sprawdzić jego stan ilościowy i jakościowy, wejść w jego posiadanie, a następnie mieć nad nim pieczę, aby istniała realna możliwość zwrotu lub wyliczenia się z tego mienia.
Odpowiedzialność za mienie
powierzone
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności.
Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.
Wspólna odpowiedzialność za
mienie powierzone
Szczegółowe warunki tej odpowiedzialności określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie.
Wspólna odpowiedzialność za
mienie powierzone
Do odpowiedzialności za mienie powierzone stosuje się odpowiednio przepisy art. 117 k.p., 121 k.p., 121(1) k.p. i 122 k.p.
Odpowiedzialność za mienie
powierzone
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).
Z umyślnością działania mamy do czynienia w zamiarze bezpośrednim lub w zamiarze ewentualnym.
Odpowiedzialność z winy
umyślnej
Dotyczy także sytuacji umyślnego wyrządzenia szkody osobie trzeciej. W takim przypadku zakres odpowiedzialności regresowej pracownika obejmuje pełną wysokość szkody.
Odpowiedzialność z winy
umyślnej
Orzecznictwo
Pracownik, który wyrządził szkodę w mieniu powierzonym mu, lecz nie wskutek niewyliczenia się z tego mienia, ale w inny nieumyślny sposób (przez dopuszczenie do zniszczenia rzeczy lub obniżenia jej wartości), obowiązany jest uiścić odszkodowanie według zasad określonych w rozdziale I działu piątego kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
22 stycznia 1975 r., I PR 189/74
Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, odpowiada za uszkodzenie tego mienia według zasad rozdziału I działu piątego kodeksu pracy, jeżeli wykaże, że taka szkodę wyrządził nieumyślnie.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
18 grudnia 1976 r., V PZP 6/76
Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99
Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
29 czerwca 1999 r., I PKN 716/99
Dopiero po naprawieniu szkody osobie trzeciej zakład pracy może żądać od pracownika, który wyrządził szkodę, odszkodowania przewidzianego w art. 114- 121 Kodeksu pracy.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
25 lutego 1975 ., II PR 302/74
Pod pojęciem bezprawności zachowania rozumieć należy niewykonanie lub nienależyte wykonanie pracowniczego obowiązku, bez względu na jego kwalifikację jako obowiązku podstawowego, czy też innego.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
5 maja 1999 r., I PKN 680/99
H. Szurgacz, Z. Kubot, T. Kuczyński, A.
Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2017,
Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
