Tomasz Masłyk
AGH w Krakowie
ANALIZA PORÓWNAWCZA OCEN PRACY ZAWODOWEJ W KRAJACH EUROPEJSKICH Z WYKORZYSTANIEM
METODY TAKSONOMICZNEJ
W pierwszej części artykułu zaprezentowano teoretyczne założenia odnoszące się do zagadnień związanych z pracą zawodową, a w szczególności do oceny satysfakcji z pracy.
Zaakcentowano w niej złożoność problematyki i jej konsekwencje dla koncepcyjnych i ope- racyjnych wytycznych, istotnych w badaniach. Część druga to empiryczna ilustracja oceny pracy zawodowej wśród pracowników reprezentujących 25 krajów europejskich. Analizę porównawczą oparto na metodzie taksonomicznej (porządkowania liniowego, jak i nielinio- wego), która pozwoliła sklasyfi kować badane kraje pod względem oceny pracy zawodowej bazując na zagregowanych opiniach pracowników z poszczególnych krajów. Dane wykorzy- stane w analizie pochodziły z badań Europejskiego Sondażu Społecznego zrealizowanych w 2010 roku.
Główne pojęcia: praca; satysfakcja z pracy; metoda taksonomiczna; Europejski Sondaż Społeczny.
Wprowadzenie
Praca jest jedną z podstawowych aktywności podejmowanych w ciągu całego życia, wpływającą na poczucie szczęścia, określającą poziom życiowej satysfak- cji, czy ogólnie rozumianego dobrobytu (de Bustillo Llorente i Macıas 2005: 658;
Judge i Klinger 2008: 393), ale wypracowanie uniwersalnej, defi nicyjnej wykładni, rozstrzygającej, jak należy rozumieć pracę i zadowolenie z pracy, nastręcza wiele trudności. Jeśli posłużyć się określeniem Friedricha von Hayeka (2004: 11) – cy- wilizacja, zarówno w odniesieniu do jej źródeł, jak i mechanizmów zapewniają- cych trwanie, zależna jest od tego, co można określić jako „ład rozszerzony ludzkiej współpracy”. Jest to ład spontaniczny, którego nie sposób kontrolować i dla którego nie można wyznaczyć ściśle określonego celu, gdyż nie był rezultatem ludzkiego projektu czy zamiaru, lecz powstał samorzutnie. Jeśli uznać, że rynek pracy, kształ- tujący się na podstawie spontanicznych wyborów jego uczestników, jest fundamen- tem tego ładu, ale również jego emanacją, to zrozumienie go, a następnie wpisanie w jakąś uniwersalną formułę, staje się zadaniem trudnym, jeśli w ogóle możliwym do zrealizowania. Funkcjonowanie rynku, w węższym rozumieniu – rynku pracy, wiąże się z subiektywnymi wyborami i subiektywnymi ocenami.
Ocena własnej pracy zawodowej i poziomu satysfakcji osiąganej podczas wyko- nywania obowiązków zawodowych, warunkowana jest szeregiem czynników, które
Wydział Humanistyczny, e-mail: tomaslyk@agh.edu.pl
czynią z niej wysoce zindywidualizowany i wielowymiarowy konstrukt. Na poczu- cie zadowolenia z pracy oddziaływać mogą również zmienne poziomu makro (spo- łecznego lub gospodarczego), które wpływają bezpośrednio na sytuację pracy (opo- datkowanie pracy, wysokość płacy minimalnej, gwarantowane świadczenia socjalne itp.) lub pośrednio kształtują jej ocenę (stopa bezrobocia, dysproporcje dochodowe, siła nabywcza pieniądza itp.). W tym ujęciu zadowolenie z pracy interpretować moż- na w szerszym, narodowym kontekście. Założyć można, że odmienne uwarunko- wania społeczno-gospodarcze w powiązaniu ze zróżnicowaną sytuacją zawodową jednostek, różnie wpływać będą na zgeneralizowane oceny pracy zawodowej w po- szczególnych krajach. W odniesieniu do tego założenia można sformułować kilka pytań. 1) Czy osoby aktywne zawodowo, pochodzące z różnych krajów europejskich inaczej oceniają swoją pracę zawodową? 2) Jakie czynniki związane z ich pracą wpływają w sposób negatywny, a jakie w sposób pozytywny, na tę ocenę? 3) Czy istnieje zależność pomiędzy oceną pracy zawodowej a kondycją gospodarczą i spo- łeczną poszczególnych krajów? Zagadnienia te określają tematykę artykułu, który podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, czy na podstawie indywidualnych ocen własnej sytuacji zawodowej pracowników reprezentujących różne kraje europejskie można zidentyfi kować ogólne, „narodowe” wzory oceny pracy i czy w odniesieniu do nich możliwe jest przeprowadzenie takiej klasyfi kacji tych państw, która pozwoli zinterpretować różnice rejestrowane pomiędzy nimi. Jest to próba wskazania stanu faktycznego, nie zaś wyjaśnienia przyczyn potencjalnego zróżnicowania, chociaż o zależnościach przyczynowo-skutkowych można wnioskować (bardziej w sposób spekulatywny niż kategoryczny) dzięki połączeniu analiz opartych na opiniach in- dywidualnych z jednej strony oraz wskaźnikach makroekonomicznych i makrospo- łecznych z drugiej. Podstawą klasyfi kacji przeprowadzonej metodą taksonomiczną była zgeneralizowana ocena pracy zawodowej reprezentantów 25 krajów europej- skich, a dane wykorzystane w analizie pochodziły z badań Europejskiego Sondażu Społecznego zrealizowanego w roku 2010 (ESS 2010).
Ocena pracy zawodowej jako pochodna satysfakcji z pracy
Wzmiankowany wyżej subiektywizm sądów na temat własnej pracy zawodowej widoczny jest w próbach zdefi niowania, czym jest satysfakcja z pracy, co ją kształ- tuje i czym skutkuje. W jednych z pierwszych systematycznych studiów na temat satysfakcji z pracy, Robert Hoppock defi niował ją, jako „kombinację psychologicz- nych, fi zjologicznych i środowiskowych warunków, które decydują o tym, że dana osoba może zgodnie z prawdą powiedzieć, iż jest zadowolona z pracy” (Hoppock 1935: 47). W swojej „teorii oczekiwań” (expectancy theory) Victor H. Vroom dowo- dził, że efektywność pracy, ale również i zadowolenie z niej, są funkcją oczekiwań, że wykonywana praca przyniesie jednostce spodziewany rezultat, który w jej od- czuciu zostanie właściwie nagrodzony. Satysfakcja z pracy sprowadza się zatem do
„orientacji emocjonalnej związanej z aktualnie wykonywaną pracą” (Vroom: 1964:
99). Wagę elementu afektywnego w ocenie pracy zawodowej podkreślał Edwin A.
Locke, który w swojej szeroko dyskutowanej publikacji na temat charakteru i przy-
czyn zadowolenia z pracy, defi niował ją jako „przyjemny (pleasurable) lub pozy- tywny stan emocjonalny, który jest rezultatem oceny własnej pracy” (Locke 1976:
1300). W tym znaczeniu, jeśli przyjąć, że satysfakcja oznacza reakcję emocjonalną, można zrozumieć ją tylko wykorzystując introspekcję, co bezpośrednio wiąże się z koniecznością dążenia do poznania treści procesów psychicznych. Te pozytywne lub negatywne odczucia, które pozwalają ocenić, czy praca jest satysfakcjonująca czy też nie (i w jakim stopniu), zależą od zakresu, w jakim oczekiwania pokrywają się z otrzymanymi nagrodami (Davis i Nestrom 1985: 109), a zgodność ta jest szczegól- nie istotna, jeśli analizuje się ją w powiązaniu z wewnętrzną motywacją (Statt 2004:
78). To z kolei prowadzi do konkluzji, że satysfakcja z pracy jest wielowymiarowym układem wzajemnie powiązanych reakcji psychologicznych w odniesieniu do wyko- nywanej pracy, a reakcje te warunkowane są przez poznawcze, afektywne czy beha- wioralne komponenty (Hulin i Judge 2003). W praktyce oznacza to, że zadowolenie z pracy zależne będzie od tego, czy ktoś wykonuje pracę, którą lubi, czy robi to dobrze i czy za swój wysiłek otrzymuje stosowną gratyfi kację (Kaliski 2007: 446).
Postawę wobec pracy w jej emocjonalnym ujęciu i powiązaną z nią satysfakcję z pracy analizuje się na ogół w odniesieniu do kilku typów zagadnień. Badacze, zaj- mujący się tą problematyką, najczęściej koncentrowali się na kwestiach dotyczących właściwości (charakteru) pracy, predyspozycjach bądź cechach osobowościowych pracowników czy na subiektywnej ocenie wartości związanych z pracą (value-per- cept theory) (Saari i Judge 2004: 396–398; Judge i Klinger 2008: 398–403).
Podstawowe elementy, które decydują o właściwościach pracy, ujęte zostały w teo- rii przedstawionej przez Richarda J. Hackmana i Grega R. Oldhama (1976). Obejmują one: (1) identyfi kację zadania (task identity), stopień, w jakim pracownik może widzieć rezultaty swojej pracy od jej rozpoczęcia do zakończenia, (2) znaczenie zadania (task signifi cance) – stopień postrzegania pracy jako ważnej i znaczącej, (3) zróżnicowanie umiejętności (skill variety) – zakres, w jakim praca pozwala realizować różne zada- nia przy wykorzystaniu zróżnicowanych zdolności, (4) samodzielność (autonomy), czyli możliwość planowania i samodzielnego wykonania zadania oraz (5) sprzężenie zwrotne (feedback), a więc stopień poinformowania o rezultatach wykonywanej pracy.
Pierwsze trzy czynniki odpowiadają za poczucie sensu tego, co się robi (meaningful- ness of work), kolejny określa poczucie odpowiedzialności za wyniki (responsibility for outcomes), natomiast ostatni decyduje o wiedzy na temat rezultatów (knowledge of results) (Hackman i Oldham 1980). Jeśli praca spełnia te założenia, istnieje większe prawdopodobieństwo, że będzie ona satysfakcjonująca, a zarazem motywująca.
W podejściu „dyspozycyjnym” (dispositional approaches) akcentuje się rolę usposobienia, osobowości pracowników. W jednej z pierwszych prac dotyczących znaczenia uwarunkowań osobowościowych w ocenie satysfakcji z pracy Barry M.
Staw i Jerry Ross (1985) analizując zmianę poziomu satysfakcji z pracy wśród amerykańskich pracowników przez 2, 3 i 5 lat, wykazali, że ich satysfakcja z pracy utrzymywała się na stałym poziomie. Stabilność ocen ujawniała się nawet wówczas, kiedy pracownicy zmieniali swoją pracę. Co więcej, wcześniejsza ocena zadowole- nia z pracy była silniejszym predyktorem późniejszej oceny satysfakcji niż zmiany odnotowane w odniesieniu do wynagrodzenia czy statusu. W innych badaniach wy-
kazano, że główna cecha osobowości – samoocena (self-evaluation) jest pozytywnie skorelowana z poziomem zadowolenia z pracy (Judge, Locke i Durham 1997). O sa- moocenie decyduje poczucie własnej godności (self-esteem), poczucie skuteczności w działaniu (generalized self-effi cacy), poczucie kontroli nad działaniami (locus of control) i stabilność emocjonalna (nonneuroticism). Kombinacja tych czterech czyn- ników kształtujących samoocenę wpływa na postrzeganie (ocenę) cech pracy, po- czucie zadowolenia z pracy, ale również na satysfakcję z życia jako takiego (Judge, Locke, Durham i Kluger 1998).
W badaniach dotyczących wartości powiązanych z pracą, nawiązuje się najczę- ściej do koncepcji zaproponowanej przez Edwina A. Locke’a (1976). Brak satysfak- cji z pracy jest tym większy, im większa jest rozbieżność pomiędzy wymaganiem osiągnięcia danej wartości, a poziomem jej zaspokojenia, przy czym istotne jest rów- nież to, jak ważne dla jednostki są te wartości, które pragnie zaspokoić1. Zależność tę można opisać równaniem:
brak satysfakcji = (wymaganie – zaspokojenie) * ważność
Jak łatwo zauważyć, nawet przy dużych rozbieżnościach pomiędzy potrzebą osiągnięcia danej wartości i poziomem jej zaspokojenia, spadek satysfakcji z pracy nie będzie znaczący, jeśli waga przywiązywana do danej wartości jest niewielka.
Locke (1976: 1302) dowodził, że „praca” nie stanowi swoistej całości (entity), ale jest kompleksem wzajemnych relacji między zadaniami, rolami, obowiązkami, in- terakcjami, zachętami i nagrodami. Wskazywał na kilka głównych wartości, które decydują o poziomie zadowolenia z pracy. Dzielą się one na dwie ogólne kategorie:
zdarzeń lub okoliczności (events or conditions) i podmiotów (agents). Do pierwszej z nich zaliczyć można:
• pracę (work) – poziom zróżnicowania, możliwości uczenia się, szanse na suk- ces, możliwości kontroli,
• wynagrodzenie (pay) – wysokość wynagrodzenia, sprawiedliwość i uczciwość realizacji wypłat oraz sposoby wypłacania wynagrodzeń,
• możliwości awansu (promotions) – warunki uzyskania awansu, uczciwość w jego udzielaniu,
• uznanie (recognition) – pochwały i krytyka,
• korzyści (benefi ts) – emerytura, opieka medyczna, urlop, dofi nansowanie wy- poczynku,
• warunki pracy (working conditions) – godziny pracy, przerwy na odpoczynek, wyposażenie miejsca pracy, temperatura, wentylacja, wilgotność powietrza, lokalizacja i układ stanowisk pracy.
1 Locke (1976: 1303–1306) odróżniał potrzeby (needs) od wartości (values) wskazując, że potrze- by mają charakter fi zyczny (woda, pożywienie, powietrze, sen) lub psychologiczny (pozwalające we właściwy sposób kształtować psychikę czy świadomość) i które umożliwiają organizmowi przeżycie lub osiągnięcie stanu dobrego samopoczucia. W tym znaczeniu potrzeby są wrodzone, „obiektyw- ne” – uniwersalne dla wszystkich ludzi. Wartości natomiast są tym, co jednostka chce zdobyć lub zachować, czego świadomie lub podświadomie pożąda lub czego szuka. W tym sensie wartości są
„subiektywne”, nabyte (wyuczone).
W drugiej kategorii znajdują się:
• sposób kierowania/nadzoru (supervision) – styl kierowania, umiejętności tech- niczne, interpersonalne i administracyjne nadzorców,
• współpracownicy (co-workers) – kompetencje, pomocniczość, życzliwość,
• fi rma i zarząd (company and management) – polityka personalna i płacowa.
Wielość możliwych kombinacji, wiążących poszczególne wartości, może prowa- dzić do osiągania różnego poziomu zadowolenia z pracy, ale może również powo- dować, że poszczególne jednostki – pomimo odmiennych hierarchii wartości – będą odczuwać podobną satysfakcję z pracy, na skutek różnego znaczenia przywiązywa- nego do każdej wartości z osobna. Warto jednak podkreślić, że najmocniej na po- ziom satysfakcji wpływa charakter samej pracy, w nieco mniejszym stopniu relacje ze współpracownikami i przełożonymi, a relatywnie najsłabiej perspektywa awansu i wysokość wynagrodzenia (zob. Ironson, Smith, Brannick, Gibson i Paul 1989). Ten relatywnie niski wpływ wynagrodzenia na satysfakcję z pracy można tłumaczyć tym, iż po osiągnięciu pewnego poziomu dochodów, dalsze zwiększanie płacy nie prze- kłada się bezpośrednio na wzrost satysfakcji z pracy (Inglehart 1996; Kenny 1999).
O ile charakter pracy, predyspozycje jednostki czy znaczenie wartości związa- nych z pracą są czynnikami względnie stabilnymi w czasie, o tyle zróżnicowane nastroje i emocje (Russel 1980), które towarzyszą pracownikom podczas wykony- wania pracy, mogą wpływać na zmianę poziomu zadowolenia w krótkich jednost- kach czasu (np. w ciągu jednego dnia czy godziny). To powoduje, że pomiar satys- fakcji z pracy staje się zadaniem jeszcze bardziej skomplikowanym. „Własnością nastroju jest jego niespecyfi czny, rozlany i umiarkowany charakter. Nastrój nie ma wyraźnego źródła i odniesienia – w przeciwieństwie do emocji, które mają wyraźne zakotwiczenie [...] choć emocje bywają z reguły silniejsze od nastrojów, ich wpływ na nasze sądy jest zwykle mniejszy, bowiem zostaje ograniczony jedynie do treści związanych z konkretną emocją [...] nastrój można traktować jako ogólną informację o relacji jednostki z otoczeniem” (Wojciszke 2002: 95). Pozytywne lub negatywne emocje (Lazarus 1991), w powiązaniu z pozytywnymi lub negatywnymi nastrojami (Russell 1980), decydują o stanie emocjonalnym pracowników zarówno w dłuższej lub krótszej perspektywie czasowej, a ten z kolei wpływa na odczuwany przez nich poziom zadowolenia z pracy.
Naturalne środowisko, typowe dla studiów nad problematyką pracy zawodowej, tworzą przedsiębiorstwa i organizacje. Realizowane w nich badania służą nie tylko celom poznawczym, ale przede wszystkim stanowią podstawę wypracowania skutecz- nych strategii zarządzania, co w konsekwencji przyczynia się do podnoszenia wydaj- ności danego przedsiębiorstwa (Rowden 2002). Produktywność jednostek i zależna od niej produktywność przedsiębiorstw odpowiada za pozycję danego kraju w świato- wym porządku gospodarczym i jego ogólnie rozumiany dobrobyt. W tym kontekście zastanawiające jest to, czy w odniesieniu różnic w rozwoju społeczno-gospodarczym poszczególnych państw, można zidentyfi kować istotne różnice w ocenie własnej sy- tuacji zawodowej pracowników z nich pochodzących. Aby ten problem rozstrzygnąć, podjęto próbę skonfrontowania ogólnej sytuacji zawodowej pracowników reprezentu- jących różne kraje europejskie, bazując na ich indywidualnych ocenach.
Ścieżka analizy i dobór wskaźników
Porównanie opinii na temat pracy zawodowej przeprowadzone zostało w czte- rech etapach:
1) wskazano te elementy pracy zawodowej, które mają na nią pozytywny i nega- tywny wpływ w danym kraju oraz określono siłę wpływu każdego elementu z osobna,
2) sporządzono ranking państw europejskich oparty na „ocenie pracy zawodo- wej”, z wykorzystaniem taksonomicznej metody porządkowania liniowego (wzorzec rozwoju Hellwiga),
3) przeprowadzono klasyfi kację krajów europejskich – z wyodrębnieniem po- dobnych klas – opartą na porządkowaniu nieliniowym (analiza skupień me- todą Warda),
4) sprawdzono współzależność pomiędzy miejscem zajmowanym przez poszcze- gólne państwa europejskie w rankingu „oceny pracy” z czterema wskaźnikami (makrospołecznymi i makroekonomicznymi) określającymi: konkurencyjność gospodarki (Global Competitiveness Index) poziom rozwoju społecznego (Human Development Index), dysproporcje dochodowe (wskaźnik Giniego) i stopę bezrobocia.
Dane, na których oparto obliczenia, uzyskano w toku badań zrealizowanych w ramach Europejskiego Sondażu Społecznego. Uwzględniono w nim 25 krajów europejskich (próba licząca 48.487 osób, spośród których do analizy włączono 46%
osób deklarujących aktywność zawodową w momencie realizacji badań).
W pierwszym kroku wyodrębnione zostały zmienne, które utworzyły zbiór wskaźników warunkujących ocenę pracy zawodowej. W badaniach ESS zmienne te ujęte zostały w module „Family, Work and Well-Being” i jak podkreślali autorzy py- tań, które znalazły się w jego obrębie, nie miały stanowić one podstawy konstrukcji ogólnego modelu, czynników czy też skal, ale dawać możliwość uzyskania odpo- wiedzi na szereg odrębnych zagadnień (ESS 2011). Oparcie analizy empirycznej na metodzie taksonomicznej jest własną propozycją agregowania danych społecznych z wykorzystaniem syntetycznych miar stosowanych zazwyczaj w badaniach ekono- metrycznych.
Ponieważ niektóre z wybranych zmiennych odnosiły się do tożsamych kwestii, po wstępnej, statystycznej eksploracji, połączono je poprzez proste zsumowanie ich wartości. Podstawą tej pierwszej agregacji były przyzwoicie wysokie wartości współczynników rzetelności (Alpha). Zabieg ten pozwolił zredukować wyjściową liczbę osiemnastu zmiennych do siedmiu spójnych indeksów (tabela 1).
Aby wszystkie indeksy miały ten sam, pozytywny kierunek (i tworzyły zbiór sty- mulant2), kodowanie niektórych zmiennych odwrócono: w konsekwencji, wysokie wartości na danym indeksie (zmiennej) oznaczały stan pożądany, natomiast wartości niskie – niepożądany.
2 Stymulanta to cecha, dla której pożądana jest wyższa wartość.
Tabela 1. Indeksy (zmienne) wykorzystane w analizie ocen pracy zawodowej
Indeks Zmienne Punktacja Rzetelność
(Alpha) Samopoczucie • Czuł/-a się radośnie, w dobrym nastroju
• Był/-a spokojny/-a i odprężony/-a
• Był aktywny/-a i pełen/-na energii
0-18 0,837
Spadek
poziomu życia • Musiał/-a radzić sobie przy niższych dochodach gospo- darstwa domowego
• Musiał/-a korzystać ze swoich oszczędności, albo zadłu- żyć się, żeby pokryć bieżące wydatki
• Musiał/-a ograniczyć wydatki na urlop/wakacje, lub zakup nowych sprzętów domowego użytku
0-18 0,831
Praca po
godzinach Praca wymaga:
• dodatkowej pracy wieczorami lub nocami
• pracy w nadgodzinach bez wcześniejszego uprzedzenia
• pracy w weekendy
3-19 0,685
Atrakcyjność
pracy • Urozmaicona praca
• Praca wymagająca uczenia się wciąż nowych rzeczy 2-8 0,740 Adekwatność
wynagrodzenia • Biorąc pod uwagę cały wysiłek, jaki wkłada w pracę i swoje osiągnięcia, czy uważa, że zarabia tyle,
ile powinien/powinna 1-5 -
Dysfunkcje
pracy Jak często zdarza się, że:
• martwi się problemami zawodowymi, kiedy nie jest w pracy
• czuje się zbyt zmęczony/-a po pracy, aby cieszyć się tym, czym chciałby/-aby się zająć w domu
• praca nie pozwala poświęcać mężowi/ żonie/partnerowi/
partnerce lub rodzinie tyle czasu, ile by chciał/-a
• mąż/ żona/partner/ partnerka lub rodzina ma dość napięć, jakie wiążą się z pracą
4-20 0,751
Zadowolenie
z pracy • Na ile zadowolony/-a jest ze swojej głównej pracy?
• Na ile jest zadowolony/-a z równowagi – proporcji istniejących między czasem poświęconym na pracę zarobkową, a czasem, który przeznacza na inne sprawy w swoim życiu?
0-20 0,670
Źródło: opracowanie własne na podstawie ESS 2010.
Pierwszy indeks określał ogólne „samopoczucie” (nastrój) badanych. Nie od- nosił się on bezpośrednio do pracy zawodowej, jednak przy założeniu, że ocena zadowolenia z pracy pozostaje we wzajemnym sprzężeniu zwrotnym (virtuous circ- le) z satysfakcją z życia, zdecydowano się uwzględnić go w analizie3. Satysfakcja
3 Badacze, analizujący wzajemne powiązania pomiędzy satysfakcją z pracy zawodowej a zado- woleniem z życia, wskazują na trzy charakterystyczne wzory zależności: (1) wzajemne przenikanie się tych dwóch obszarów (spillover), (2) niezależność (segmentation) oraz (3) kompensację (compen- sation), kiedy to w sytuacji niezadowolenia z pracy poszukuje się spełnienia i szczęścia poza nią. Jak wykazały badania realizowane w Stanach Zjednoczonych przez Timothy’ego Judge’a i Shinichiro Watanabe (1994), pracownicy „realizujący” pierwszy wzór tworzyli kategorię najliczniejszą (68%
przypadków). W drugiej kategorii znalazło się 20%, a w trzeciej 12% przypadków.
z życia – jak dowodzą niektórzy – decyduje o innych (i jest z nimi pozytywnie skorelowana), istotnych dla ogólnie rozumianego życia społecznego, jak i zawodo- wego czynnikach, takich jak „moralność” (Myers i Diener 1996: 71), zaufanie do innych (Venhoveen 1993: 69–70), gotowość do niesienia pomocy, potrzeba inicjo- wania społecznych interakcji czy niższa skłonność do wchodzenia w konfl ikty, także w miejscu pracy (Frank 1997: 1833). Indeks drugi mierzył subiektywne poczucie
„spadku poziomu życia”, przy zmniejszających się dochodach, konieczności oszczę- dzania lub życia na kredyt, bądź wskutek przymusu ograniczania wydatków. Potrze- ba wprowadzenia tego typu ograniczeń nie musi wiązać się bezpośrednio ze zmia- ną charakteru pracy (zwolnienie, degradacja, wzrost kosztów pracy), ale pośrednio może wpływać na jej ocenę. Indeks trzeci opierał się na deklaracjach o konieczności podejmowania pracy ponadnormatywnej – pozostawania po godzinach (wieczorami lub nocą) lub/i pracy w weekendy. Założono, że konieczność wykonywania obo- wiązków zawodowych poza czasem określonym w umowie o pracę będzie wpływać na obniżanie poziomu odczuwanej satysfakcji. Czwarty indeks reprezentował wy- miar dyspozycyjny – wskazywał, czy w odczuciu badanych ich praca jest atrakcyjna, zróżnicowana i sprzyja możliwości rozwoju. Kolejny wymiar – „adekwatność wyna- grodzenia” – opierał się na ocenie tego, czy wysokość zarobków stanowi ekwiwalent dla ogólnie rozumianego wysiłku poświęcanego na wykonanie pracy. Indeks szósty pozwalał określić, czy w ocenie badanych ich praca jest „dysfunkcjonalna”, czyli w jakim stopniu pozwala oderwać się od problemów zawodowych również poza miejscem pracy i czy negatywnie wpływa na relacje z najbliższymi. Ostatni indeks był oceną ogólnego zadowolenia z pracy z uwzględnieniem równowagi pomiędzy nią a życiem pozazawodowym.
W kroku drugim, dla każdego z analizowanych krajów, obliczono wartości średnie uzyskane na siedmiu wskaźnikach, a następnie sprawdzono, czy któryś wskaźnik nie ma quasi-stałego charakteru. W tym celu dla każdej zmiennej obliczono współczyn- nik zmienności (który jest względną miarą rozproszenia, wyznaczaną jako stosunek odchylenia standardowego do wartości średniej arytmetycznej), w oparciu o wzór:
(1) gdzie:
Vj – współczynnik zmienności dla j-tej zmiennej Sj – odchylenie standardowe dla j-tej zmiennej x¯ j – średnia arytmetyczna dla j-tej zmiennej
Współczynnik zmienności w przypadku każdego indeksu przekraczał wartość krytyczną 0,1, co wskazywało na ich istotną wagę diagnostyczną i uprawniało do uwzględnienia wszystkich zmiennych w dalszej analizie.
W kolejnym kroku, aby ograniczyć wpływ różnych zakresów punktowych po- szczególnych indeksów, ujednolicono je, poprzez ich standaryzację, w oparciu o wzór:
(2)
gdzie:
Zij – standaryzowana wartość xij
xij – wartość j-tej cechy dla i-tego obiektu (tutaj: kraju)
Po przekształceniach otrzymano macierz standaryzowanych wartości odwzoro- waną w tabeli 2.
Tabela 2. Standaryzowane wartości wskaźników oceny pracy wykorzystanych w analizie
Wskaźnik Kraj
Samopo-
czucie Spadek poziomu
życia
Praca po
godzinach Atrakcyj-
ność pracy Adekwat- ność wyna-
grodzenia
Dysfunkcje
pracy Zadowole- nie z pracy
Belgia 0,662 1,155 -0,136 0,269 1,722* 0,164 0,941
Bułgaria -1,550** -1,014** 2,066* -1,508** -0,476 -0,194 -0,576 Chorwacja -1,801** -0,469 -0,507 -0,592 -0,147 -0,836 -0,706
Cypr 0,583 0,111 1,462 0,162 0,989 0,194 1,376*
Czechy -0,768 -0,928 -0,487 -0,700 -0,220 -1,328** -1,482**
Dania 1,656* 1,676* 0,409 0,808 0,916 0,940 2,118*
Estonia -0,795 -0,478 0,507 0,610 -0,440 -0,657 -0,447
Finlandia 0,026 0,676 -0,370 0,754 0,220 -0,522 1,118
Francja -0,053 -0,101 -0,156 0,467 -0,440 -0,463 0,129
Grecja -1,099 -0,976 -1,228** -0,592 -0,586 -1,806** -1,294
Hiszpania 0,755 -0,300 -0,331 -1,077 0,110 0,612 0,200
Holandia 0,530 1,425* 0,936 0,431 1,282 1,030 0,976
Irlandia 1,205 -2,019** -0,019 -0,269 1,392* 2,254* 0,035
Niemcy 0,252 0,758 -1,481** 0,359 -0,073 -0,373 -0,094
Norwegia 1,219* 1,560* -0,955 1,867* 1,136 1,104* 1,153
Polska -0,013 0,174 0,019 0,126 -1,355** -0,522 -0,471
Portugalia 0,331 0,087 1,657* -2,388** -0,183 1,776* -0,776 Rosja -0,874 -1,014 -1,111** -1,329** -1,026 -0,985 -1,435**
Słowacja -0,238 -0,300 -0,838 -0,072 -1,832** -1,254** -0,671
Słowenia 0,437 -0,633 1,404 1,275* -0,440 0,478 0,165
Szwajcaria 1,338* 1,285 -0,058 1,149 1,465* 0,836 1,506*
Szwecja 1,033 1,357 -0,838 1,293* 0,623 0,134 0,471
Ukraina -2,093** -1,246** -0,370 -0,772 -1,612** -1,119 -1,471**
Węgry -0,411 -0,585 1,501* -0,754 -1,136 0,567 -0,529
Wielka
Brytania -0,199 -0,164 -1,072 0,592 0,696 0,194 -0,059
Uwaga: * kraje (3) o najwyższej wartości wskaźnika ** kraje (3) o najniższej wartości wskaźnika Źródło: opracowanie własne na podstawie ESS 2010.
Pierwszy ogląd szacunkowych opinii na temat aktywności zawodowej umożli- wił wskazanie różnic między oceną pracy wśród pracowników w porównywanych krajach. Ujemne wartości standaryzowanych wskaźników oznaczały, że ocena na danym wymiarze znajdowała się poniżej średniej dla wszystkich analizowanych krajów, natomiast wartość dodatnia, że znalazła się ona powyżej wartości średniej.
Swoje ogólne samopoczucie najwyżej ocenili mieszkańcy Danii, Szwajcarii i Nor- wegii, natomiast najniższe oceny w tym względzie wystawili Ukraińcy, Chorwaci i Bułgarzy. Spadek poziomu życia na przestrzeni ostatnich trzech lat najsilniej odczu- wali Irlandczycy, Ukraińcy i Bułgarzy. Relatywnie najrzadziej na konieczność ogra- niczania wydatków (lub też życia z oszczędności lub na kredyt) i radzenia sobie przy niższych dochodach wskazywali Duńczycy, Norwegowie i Holendrzy. Ponadnorma- tywną pracę (po godzinach, w weekendy) najczęściej podejmowali Niemcy, Grecy i Rosjanie, natomiast w przypadku Bułgarów, Portugalczyków i Węgrów konieczność taka pojawiała się stosunkowo rzadko. Atrakcyjność swojej pracy (dzięki jej uroz- maiceniu i możliwości uczenia się nowych rzeczy) najwyżej ocenili Norwegowie, Szwedzi i Słoweńcy. Najniższą ocenę w tym aspekcie odnotowano u Portugalczyków, Bułgarów i Rosjan. Najsilniej przekonanie o ekwiwalentności (adekwatności) wy- nagrodzenia wobec wysiłku włożonego w pracę akcentowali Belgowie, Szwajcarzy i Irlandczycy. Z drugiej strony, poczuciu relatywnej deprywacji związanej ze zbyt niskimi zarobkami w stosunku do wykonywanych obowiązków zawodowych, naj- częściej dawali wyraz Słowacy, Ukraińcy i Polacy. Dysfunkcjonalność pracy najsil- niej dotykała Greków, Czechów i Słowaków, natomiast najrzadziej na niedogodności związane z pracą zawodową wskazywali Irlandczycy, Portugalczycy i Norwegowie.
I wreszcie, największe zadowolenie z pracy (przy uwzględnieniu równowagi pomię- dzy nią i życiem pozazawodowym) wyrazili Duńczycy, Szwajcarzy i Cypryjczycy, natomiast najmniej zadowoleni z pracy byli Czesi, Ukraińcy i Rosjanie4.
Ciekawych wniosków dostarcza również analiza wpływu poszczególnych czyn- ników na ocenę satysfakcji z pracy. Ponieważ poziom zadowolenia z pracy (wyra- żanej explicite) można traktować jako najbardziej oczywisty (bądź tożsamy z nią) predyktor ogólnej oceny pracy zawodowej, zdecydowano się sprawdzić, jaki jest związek pomiędzy tą oceną a pozostałymi ocenami uwzględnionymi w analizie. Za- bieg ten pozwolił zidentyfi kować te zmienne, które istotnie korelowały z satysfakcją z pracy w danym kraju oraz określił siłę tego oddziaływania. W konsekwencji moż- liwym stało się wnioskowanie o tym, czy dla wszystkich (lub większości), uwzględ- nionych w analizie krajów, wzór obserwowanych zależności jest podobny (czy te same zmienne w zbliżony sposób wpływają na ocenę satysfakcji z pracy), czy jest on specyfi czny dla każdego państwa. Obliczenia wykonano modelem regresji liniowej, w którym zmienną zależną była ocena zadowolenia z pracy, a zmiennymi niezależ- nymi pozostałe oceny (tabela 3).
4 Warto w tymi miejscu podkreślić, że siedem uwzględnionych w analizie indeksów tworzyło spójny wymiar „oceny pracy” (Alpha=0,842), spośród których sześć koreluje z nim w stopniu umiar- kowanym lub mocnym (od 0,476 do 0,906). Jedynie w przypadku „pracy po godzinach” korelacja ta jest bardzo słaba (0,067).
Tabela 3. Wpływ poszczególnych wskaźników oceny pracy na zadowolenie z pracy [war- tości współczynników Beta]
Wskaźnik Kraj
Samopo-
czucie Spadek poziomu życia
Praca po
godzinach Atrakcyj-
ność pracy Adekwat- ność wyna- grodzenia
Dysfunkcje
pracy R2
Belgia 0,188* - - 0,294* 0,234* 0,269* 0,276
Bułgaria 0,124* - 0,115* 0,279* 0,278* 0,092* 0,276
Chorwacja - 0,124* 0,125* 0,294* 0,259* 0,323* 0,379
Cypr 0,156* - 0,103** 0,131* 0,401* 0,200* 0,391
Czechy 0,132* 0,088** 0,100* 0,210* 0,218* 0,270* 0,329
Dania 0,152* - - 0,229* 0,198* 0,315* 0,276
Estonia 0,114* - 0,103* 0,189* 0,266* 0,221* 0,283
Finlandia 0,280* - 0,118* 0,170* 0,163* 0,213* 0,269
Francja 0,154* - 0,114* 0,267* 0,241* 0,290* 0,296
Grecja - - 0,093** 0,172* 0,280* 0,346* 0,332
Hiszpania 0,146* - 0,103 0,255* 0,301* 0,187* 0,256
Holandia 0,188* - - 0,130* 0,164* 0,297* 0,241
Irlandia 0,124* - - 0,399* 0,151* 0,404* 0,349
Niemcy 0,163* 0,06** 0,053** 0,181* 0,253* 0,303* 0,308
Norwegia 0,232* - - 0,213* 0,165* 0,305* 0,301
Polska 0,126* 0,128* - 0,243* 0,240* 0,313* 0,346
Portugalia 0,100* 0,118* - 0,191* 0,25* 0,170* 0,197
Rosja 0,179* - 0,078* 0,210* 0,251* 0,240* 0,257
Słowacja 0,126* 0,169* 0,082** 0,200* 0,236* 0,264* 0,337 Słowenia 0,189* 0,079** 0,126* 0,146* 0,217* 0,230* 0,281
Szwajcaria 0,161* - - 0,134* 0,295* 0,308* 0,297
Szwecja 0,227* 0,088* - 0,205* 0,158* 0,366* 0,357
Ukraina - 0,15* 0,189* 0,318* 0,150* 0,148* 0,225
Węgry 0,149* - 0,180* 0,281* 0,185* 0,258* 0,329
Wielka
Brytania 0,239* - - 0,253* 0,181* 0,383* 0,367
* dla p<0,01
** dla p<0,05
Źródło: opracowanie własne na podstawie ESS 2010.
Wyniki uzyskane we wszystkich 25 krajach były do siebie zbliżone. Pomimo zróżnicowanej oceny poszczególnych aspektów związanych z pracą zawodową, w obrębie danego państwa, jak i pomiędzy nimi, zauważyć można uniwersalny wzór
czynników odpowiedzialnych za odczuwany poziom zadowolenia z pracy. Trzy zmienne: atrakcyjność pracy, adekwatność wynagrodzenia oraz dysfunkcjonalność pracy korelowały istotnie (z większą lub mniejszą siłą) z oceną zadowolenia w każ- dym analizowanym kraju i wydają się podstawowe dla wyjaśnienia tego zadowole- nia. Im bardziej twórcza i urozmaicona praca, im silniejsze poczucie sprawiedliwego gratyfi kowania wysiłków i im mniej napięć pomiędzy życiem zawodowym i oso- bistym, tym wyższy poziom odczuwanej satysfakcji. W większości krajów (poza Chorwacją, Grecją i Ukrainą) ujawnił się również istotny wpływ ogólnie rozumiane- go samopoczucia (chociaż w większości krajów słabszy w porównaniu z wpływem trzech poprzednich zmiennych) na satysfakcję z pracy, co potwierdza wniosek, że ocena pracy i ocena życia wzajemnie się warunkują. Im lepsze jest ogólne samopo- czucie, tym również większe zadowolenie z pracy. W połowie krajów uwzględnio- nych w analizie (13), istotny wpływ odnotowany został w przypadku pracy po godzi- nach. Co warte podkreślenia, konieczność wykonywania ponadnormatywnej pracy wpływała istotnie (i negatywnie) na poziom satysfakcji z pracy częściej w krajach wschodu i południa Europy niż w krajach zachodnich. Ostatni czynnik – odczuwany spadek poziomu życia – oddziaływał istotnie na ocenę satysfakcji z pracy w stosun- kowo niewielkiej liczbie państw (w Chorwacji, Czechach, Niemczech, Polsce, Por- tugalii, Słowenii, Szwecji i na Ukrainie), a siła tego wpływu w porównaniu z innymi zmiennymi była relatywnie najsłabsza.
Analiza taksonomiczna z zastosowaniem wzorca Hellwiga i metody Warda:
założenia i rezultaty
Wartości przypisane kolejnym krajom na pojedynczych wskaźnikach umożliwiły dostrzeżenie pewnych charakterystycznych różnic między nimi, ale nie pozwalały dokonać ogólnej, syntetycznej oceny, która stanowiłaby podstawę ich klasyfi kacji czy rangowania. Aby ten cel osiągnąć, wykorzystano analizę taksonomiczną opar- tą na porządkowaniu liniowym (wzorzec Hellwiga) i porządkowaniu nieliniowym (metoda Warda).
Macierz standaryzowanych wartości wskaźników posłużyła do wyznaczenia tzw.
wzorca rozwoju (Hellwiga)5, czyli abstrakcyjnego obiektu (kraju) P0 o wartościach standaryzowanych z01, z02, ..., z0j, gdzie: z0j=max{zij}, do którego porównywano inne, uwzględnione w analizie kraje. Innymi słowy, wzorzec stanowił hipotetyczny kraj, w którym wartości uzyskane na poszczególnych zmiennych były najwyższe.
Założono bowiem, że pozytywna ocena pracy zawodowej wiązać się będzie z wyso- kimi wartościami indeksów, natomiast negatywna – z niskimi. Następnie, dla każde- go kraju, wyznaczono odległość od wzorca zgodnie z formułą:
5 Zastosowany „miernik rozwoju Hellwiga” (1968) jest jedną z popularnych metod taksonomicz- nych stosowanych w badaniach ekonometrycznych do określenia różnic w rozwoju gospodarczym, infrastrukturalnym czy społecznym pomiędzy porównywanymi podmiotami (krajami, regionami, in- stytucjami itd.). Pozwala on zagregować dane pochodzące z wielu zmiennych poprzez utworzenie wzorca (teoretycznego obiektu), do którego porównuje się poszczególne, uwzględnione w badaniach podmioty. Ich odległość od wzorca stanowi podstawę uporządkowania (rangowania).
(3) gdzie:
di – syntetyczny wskaźnik oceny pracy zawodowej Di0 – odległość euklidesowa każdego kraju od wzorca D0 – krytyczna (graniczna) odległość od wzorca
Wykorzystane we wzorze (3) wielkości wyrażone zostały jako:
(4)
(5)
(6)
(7)
Wartości tak wyznaczonego miernika taksonomicznego di mieszczą się w prze- dziale [0,1]. Im wyższa wartość, tym bardziej pożądane cechy posiada dany obiekt (kraj). Stąd też porównanie wartości miernika umożliwiło sporządzenie rankingu opartego na ocenie pracy zawodowej dla uwzględnionych w analizie krajów.
W przypadku porządkowania liniowego obiekty odwzorowane zostają na prostej, natomiast porządkowanie nieliniowe, w ujęciu geometrycznym, polega na odwzo- rowaniu obiektów znajdujących się w wielowymiarowej przestrzeni zmiennych na płaszczyźnie, nie hierarchizując ich, lecz wskazując, które z nich są do siebie naj- bardziej zbliżone. Metoda Warda (1963), wykorzystując analizę wariancji, pozwala oszacować odległości między skupieniami (klastrami) tworzonymi przez poszcze- gólne przypadki (tutaj: kraje) o podobnych charakterystykach ze względu na zmien- ne, dla których wyznacza się odległości między tymi przypadkami. Inaczej mówiąc, metoda ta w kolejnych krokach dąży do minimalizacji sumy kwadratów odchyleń dla dowolnych dwóch skupień wyznaczanych na kolejnych etapach, bazując na naj- mniejszej, łącznej wariancji wewnątrzgrupowej.
Przy modelowaniu skupień (wyznaczaniu dystansu pomiędzy poszczególnymi krajami w przestrzeni wielowymiarowej) zastosowano kwadrat odległości euklide- sowej określony wzorem:
(8) Ponieważ odległość euklidesowa liczona jest na surowych danych (niestandary- zowanych), które w przypadku różnych zakresów wartości skal mogłyby wpływać
na wyznaczane odległości, również i tutaj analizę przeprowadzono wykorzystując wartości zmiennych poddanych uprzedniej standaryzacji.
U podstaw procedury analitycznej leżało założenie, że zagregowane opinie na temat pracy zawodowej wśród pracowników reprezentujących poszczególne kraje europejskie, pozwolą przeprowadzić ich klasyfi kację, opartą na uniwersalnej mierze oceny pracy (negatywnej-pozytywnej). Interesujące w tym względzie było to, czy wielość indywidualnych i subiektywnych opinii na temat pracy zawodowej wyra- żanych przez jednostki, z których każda ma własną „historię pracy”, można spro- wadzić do miary poddającej się interpretacji, na podstawie innych, obiektywnych wskaźników (makro).
Na podstawie wartości miernika taksonomicznego Hellwiga przygotowano ran- king krajów, ale również, wykorzystując jego dwa parametry, tj. średnią arytme- tyczną i odchylenie standardowe, przypisano je do trzech klas (tabela 4). Przedziały klasowe wyznaczono w oparciu o regułę:
Klasa I: di ˃ d¯i + sdi wartość powyżej 0,580
Klasa II: d¯i – sdi˂di d¯i + sdi wartości z przedziału (0,188 – 0,580]
Klasa III: di d¯i – sdi wartości poniżej 0,188 gdzie:
di – wartość miernika obliczonego metodą wzorca Hellwiga d¯i – średnia arytmetyczna wartości miernika
sdi – odchylenie standardowe miernika
Wzorzec (stanowiący hipotetyczny kraj i będący jednocześnie punktem odniesienia dla pozostałych) skonstruowany metodą Hellwiga został najsilniej zdeterminowany przez oceny Duńczyków6. Osiągnęli oni bowiem najwyższe (w sensie pozytywnym) wartości na trzech wymiarach: samopoczucia, spadku poziomu życia i zadowolenia z pracy. W tym znaczeniu wzorcowe były również: Bułgaria – na wymiarze pracy ponadnormatywnej, Norwegia – atrakcyjności pracy, Belgia – w związku z adekwat- nością wynagrodzenia oraz Irlandia – w przypadku dysfunkcjonalności pracy.
Klasyfi kacja poszczególnych krajów pod względem oceny pracy zawodowej ujawniła charakterystyczne zależności. W pierwszej klasie, wyróżnionej za wzglę- du na najwyższe oceny pracy, znalazła się Dania, Holandia, Szwajcaria, Norwegia oraz Cypr. Klasa trzecia, do której przypisano państwa o najniższych wartościach wskaźnika, reprezentowana była przez Słowację, Czechy, Rosję, Grecję i Ukrainę.
W najliczniejszej, drugiej grupie, dostrzec można również charakterystyczną, zbież- ną z powyższymi rezultatami, tendencję. Klasę tę otwierają kraje Europy Zachodniej (Belgia, Szwecja, ale również Słowenia czy Finlandia), natomiast zamykają ją kraje Europy Środkowej i Wschodniej (Polska, Bułgaria i Słowacja). Ranking odzwiercie- dla zatem charakterystyczny podział wzdłuż linii wschód–zachód.
6 Jeśli dany obiekt (kraj) osiągnąłby wartości maksymalne na wszystkich wymiarach, wówczas wartość wskaźnika byłaby równa 1, a obiekt ten stanowiłby nie tyle hipotetyczny, ile empiryczny wzorzec, do którego porównywane byłyby inne obiekty.
Tabela 4. Ranking krajów pod względem oceny pracy zawodowej
Kraj Wartość miernika taksonomicznego Klasa Klaster
Dania 0,717 I 1
Holandia 0,686 I 1
Szwajcaria 0,685 I 1
Norwegia 0,609 I 1
Cypr 0,604 I 1
Belgia 0,570 II 1
Szwecja 0,524 II 1
Słowenia 0,503 II 3
Finlandia 0,471 II 3
Irlandia 0,409 II 2
Hiszpania 0,399 II 3
Wielka Brytania 0,397 II 3
Francja 0,390 II 3
Niemcy 0,352 II 3
Estonia 0,336 II 3
Węgry 0,334 II 2
Portugalia 0,332 II 2
Polska 0,319 II 3
Bułgaria 0,223 II 2
Chorwacja 0,197 II 4
Słowacja 0,180 III 3
Czechy 0,157 III 4
Rosja 0,089 III 4
Grecja 0,087 III 4
Ukraina 0,046 III 4
Źródło: opracowanie własne na podstawie ESS 2010.
Podobne wyniki uzyskano dzięki klasyfi kacji nieliniowej opartej na metodzie Warda. Zastosowana klasyfi kacja pozwoliła wyróżnić cztery skupienia (klastry), wiążące kraje o podobnym poziomie oceny pracy (wykres 1).
Wykres 1. Klasy (klastry) reprezentujące państwa o podobnych ocenach pracy zawodowej
Uwaga: hierarchiczna analiza skupień przeprowadzona została metodą Warda jako miara aglomeracji oraz kwadratową odległość euklidesową jako miarą odległości.
Źródło: opracowanie własne na podstawie ESS 2010.
Jako punkt odniesienia dla interpretacji otrzymanych połączeń, przyjęto odle- głość o wartości nie większej niż 5. W pierwszym skupieniu znalazły się: Belgia, Holandia Cypr oraz (nieco od nich oddalone) Dania, Szwajcaria, Norwegia i Szwe- cja. Na prezentowanym dendrogramie widać wyraźnie, że kraje te dzieli największy dystans od wszystkich pozostałych, uwzględnionych w analizie, państw europej- skich. Skupienie to reprezentowały państwa, które uplasowały się najwyżej w hie- rarchii wyznaczonej klasyfi kacją liniową. Skupienie drugie objęło Bułgarię, Węgry (te dwa kraje wewnątrz tego klastra były sobie najbliższe), Portugalię i najbardziej od nich oddaloną – Irlandię. Również i to skupienie wiązało kraje (trzy pierw- sze), które w porządku liniowym znalazły się blisko siebie. Najliczniejszy, trzeci
klaster, reprezentowały Francja, Polska, Estonia, Słowacja oraz Słowenia, a także pozostające wobec nich w większej odległości Niemcy, Wielka Brytania, Finlandia oraz Hiszpania. Kraje te były sobie bliskie również w rankingu opartym na wzorcu Hellwiga. Ostatnie, czwarte skupienie, objęło Czechy, Grecję, Rosję, Chorwację oraz Ukrainę, a więc usytuowane najniżej w porządku liniowym. Przynależność poszczególnych krajów do danego klastra zaznaczona została w tabeli 4, w której zauważyć można dużą zbieżność wyników uzyskanych za pomocą dwóch metod klasyfi kacji.
Ocena pracy zawodowej w odniesieniu do wskaźników makro Wzajemny układ krajów sklasyfi kowanych oparty na zgeneralizowanych oce- nach pracy zawodowej wyznacza linię podziału – na najbardziej ogólnym pozio- mie – między krajami Europy Zachodniej i reprezentującymi Europę Środkowo- -Wschodnią. Natomiast wśród europejskich krajów Zachodu linia ta oddziela kraje północy (szczególnie Skandynawię i Benelux) od krajów południa. Mając na uwa- dze fakt, iż postawa wobec pracy zawodowej jest kształtowana przez zbiór wysoce zindywidualizowanych czynników, można założyć, że w każdym kraju znajdą się zarówno osoby w mniejszym lub większym stopniu zadowolone i w mniejszym lub większym stopniu niezadowolone ze swojej pracy7. Jednakże bilans tychże ocen w niektórych krajach jest dodatni, w innych ujemny. Czy można szukać wy- jaśnienia dla tego zróżnicowania poza analizą indywidulanych ocen, opierając się na wskaźnikach makrospołecznych czy makroekonomicznych dla poszczególnych krajów? Czy jakość życia, poziom rozwoju gospodarczego, który kształtuje popyt na pewne zawody, ale również warunkuje strukturę podaży określonych profesji, oddziałują, jako fakty społeczne w durkheimowskim rozumieniu, na indywidual- ne oceny pracy zawodowej? Próbując odpowiedzieć na to pytanie posłużono się czterema wskaźnikami makro: (1) wskaźnikiem konkurencyjności gospodarczej (Global Competetiveness Index), (2) wskaźnikiem rozwoju społecznego (Human Development Index), (3) wskaźnikiem Giniego i (4) wskaźnikiem poziomu bezro- bocia (tabela 5).
7 Rozkład wartości na jednym z indeksów uwzględnionych w analizie – „zadowolenia z pracy” – w przypadku wszystkich krajów jest zbliżony do rozkładu normalnego z tendencją do skośności ujemnej, co oznacza, że w każdym kraju na ogólną ocenę zadowolenia wpływają przede wszystkim opinie osób niezadowolonych. Niemniej jednak, na 25 państw, w 17 z nich rozstęp pomiędzy uzyska- nymi wartościami jest maksymalny (20 pkt), co wskazuje na to, iż w krajach tych są osoby zarówno
„krańcowo” niezadowolone, jak i „krańcowo” zadowolone z pracy. W pozostałych krajach rozstęp jest bliski wartości maksymalnej (od 15 do 19 pkt). Istotnym podkreślenia jest fakt, że największe zróżnicowanie ocen na tym indeksie (mierzone odchyleniem standardowym) zaznacza się w krajach, w których zadowolenie z pracy jest relatywnie niskie (Bułgaria, Rosja Ukraina), natomiast najbardziej zbieżne oceny zadowolenia dotyczą tych krajów, w których ogólna ocena jest względnie wysoka (Norwegia, Holandia, Belgia).
Tabela 5. Wartości wskaźników makroekonomicznych Wskaźnik
Kraj GCI HDI GINI Stopa bezrobocia
[%]
Belgia 5,09 0,867 28,0 8,3
Bułgaria 4,02** 0,743** 45,3* 10,3
Chorwacja 4,03** 0,767 27,0 11,8
Cypr 4,57 0,810 29,0 6,3
Czechy 4,67 0,841 31,0 7,3
Dania 5,46* 0,866 24,8** 7,5
Estonia 4,56 0,812 31,3 16,9*
Finlandia 5,43 0,871 26,8 8,4
Francja 5,13 0,872 32,7 9,7
Grecja 4,04 0,855 33,0 12,6
Hiszpania 4,59 0,863 32,0 20,1*
Holandia 5,32 0,890* 30,9 4,5**
Irlandia 4,84 0,895* 33,9 13,9
Niemcy 5,37 0,885 27,0 7,1
Norwegia 5,17 0,938* 25,0** 3,6**
Polska 4,33 0,795 34,2 9,7
Portugalia 4,40 0,795 38,5* 12,0
Rosja 4,15 0,719** 42,0* 7,5
Słowacja 4,31 0,818 26,0 14,5*
Słowenia 4,55 0,828 28,4 7,3
Szwajcaria 5,60* 0,874 33,7 3,6**
Szwecja 5,51* 0,885 23,0** 8,6
Ukraina 3,95** 0,710** 27,5 8,1
Węgry 4,22 0,805 24,7 11,2
Wielka Brytania 5,19 0,849 34,0 7,8
Uwaga: *kraje (3) o najwyższej wartości wskaźnika
**kraje (3) o najniższej wartości wskaźnika
Źródło: opracowanie własne na podstawie The Global Competitiveness Report 2009–2010, Human Deve- lopment Report 2010, Eurostat, CIA: The World Factbook.
Przy wyborze zmiennych nie kierowano się założeniem, iż związek pomiędzy nimi a poziomem zadowolenia z pracy zawodowej ma charakter deterministyczny.
Wykorzystane zostały po to, aby zarysować szerszy, społeczno-gospodarczy kon- tekst i wskazać pozycję zajmowaną w nim przez poszczególne kraje europejskie.
Jak łatwo bowiem dostrzec, pozycja danego kraju w układzie klasyfi kacyjnym od- wzorowanym na zmiennych makro jest zazwyczaj bliska pozycji zajmowanej przez ten kraj w rankingu pracy zawodowej. Dotyczy to zarówno kondycji gospodarczej, jakości życia, dysproporcji dochodowych czy stopy bezrobocia8.
Wskaźnik konkurencyjności gospodarek umożliwia ocenę poziomu rozwoju gospodarczego poszczególnych krajów świata, wskazując między innymi na rela- cje, jakie zachodzą pomiędzy czynnikami wytwórczymi, inwestycyjnymi i innowa- cyjnymi. W sposób pośredni określa on produktywność i efektywność pracy oraz skuteczność instytucjonalnych rozwiązań odpowiedzialnych za wzrost lub spadek tych wielkości (zob. Schwab red. 2010). Wśród analizowanych krajów najwyższe wartości wskaźnika GCI odnotowano w Szwajcarii, Szwecji oraz Danii. Najniżej w rankingu konkurencyjności gospodarek znalazły się natomiast Ukraina, Bułgaria i Chorwacja. Wskaźnik rozwoju społecznego tworzony jest z uwzględnieniem trzech grup zmiennych: zdrowia, edukacji oraz standardu życia i pozwala porównywać po- szczególne kraje świata pod względem jakości (poziomu) życia (zob. Klugman red.
2010). Pierwsze trzy pozycje w rankingu rozwoju społecznego zajęły Norwegia, Irlandia oraz Holandia, trzy ostatnie: Ukraina, Rosja i Bułgaria. Wskaźnik Giniego, nazywany w ekonometrii wskaźnikiem nierówności społecznych, wykorzystuje się zazwyczaj do określenia dysproporcji dochodowych w danym kraju. Duże różnice w wysokości dochodów mogą działać motywująco na tych, którzy aspirują do wyż- szych klas dochodowych, ale i na tych, którzy obecnych, wysokich dochodów, nie chcą utracić. Z drugiej strony, dysproporcje mogą wywoływać poczucie deprywacji u tych, którzy uznają, że awans dochodowy jest trudny lub niemożliwy do osiągnię- cia. Największe różnice dochodowe, w grupie analizowanych krajów, rejestrowano w Bułgarii, Rosji i Portugali, najmniejsze w Szwecji na Węgrzech i w Danii. Po- ziom bezrobocia to stosunek osób pozostających bez pracy, ale deklarujących chęć jej podjęcia, do wszystkich pracujących. Z jednej strony wysokie bezrobocie może wpływać pozytywnie na zadowolenie z pracy, kiedy praca staje się dobrem rzadkim, a więc relatywnie wyżej cenionym. Z drugiej strony, niski wskaźnik bezrobocia po- woduje, że na znaczeniu zyskuje „rynek pracowników” (a nie pracodawców), którzy mogą negocjować lepsze warunki pracy i łatwiej znaleźć pracę najlepiej dostosowa- ną do ich wymagań i kwalifi kacji, dzięki czemu jest ona bardziej ceniona (de Bustillo Llorente i Macıas 2005: 659). W roku 2010 największe bezrobocie dotykało Hisz-
8 Podobny układ rangowy: kraje skandynawskie – kraje Europy Zachodniej, w tym Wyspy Brytyj- skie – kraje śródziemnomorskie – kraje Europy Środkowo-Wschodniej, jest charakterystyczny także dla klasyfi kacji przygotowywanych na innych wskaźnikach makro. Można go zaobserwować między innymi w studiach dotyczących: jakości rządzenia i demokracji (Worldwide Governance Indicators 2013), kapitału ludzkiego (The Human Capital Report 2013) czy kapitału społecznego (zob. Masłyk 2012). Kraje zajmujące wysoką pozycję w jednym rankingu są zazwyczaj wysoko klasyfi kowane także w pozostałych rankingach.
panię, Estonię i Słowację, z drugiej strony, najniższą stopę bezrobocia odnotowano w Norwegii, Szwajcarii i Holandii.
Jeśli do modelu regresji liniowej, jako zmienna zależna, wprowadzona zostanie ocena pracy zawodowej mierzona wartością wskaźnika Hellwiga, a jako zmienne niezależne – czynniki makro, to istotna zależność uwidocznia się tylko w przypadku wskaźnika rozwoju gospodarczego (tabela 6).
Tabela 6. Zależność pomiędzy czynnikami makro (ekonomicznymi i społecznymi) a war- tością wskaźnika oceny pracy (Hellwiga)
Zmienna Beta
GCI 0,581*
HDI 0,169
GINI -0,040
% bezrobotnych -0,124
R2=,636
* dla p<0,01
Źródło: opracowanie własne.
Można w tym miejscu sformułować ostrożny wniosek, że zgeneralizowana oce- na zadowolenia z pracy zawodowej jest pochodną rozwoju gospodarczego danego kraju, a co za tym idzie jakości życia9. Korelację tę w sposób grafi czny prezentuje wykres 2.
Miejsce danego kraju w rankingu oceny pracy zawodowej nie zależy natomiast od dysproporcji dochodowych ani rejestrowanej stopy bezrobocia.
Zależność pomiędzy poziomem rozwoju gospodarczego a zgeneralizowaną oce- ną pracy zawodowej staje się tym bardziej oczywista, kiedy podda się analizie skład- niki, które decydują o miejscu danego kraju w rankingu konkurencyjności. Jednym z 12 wymiarów, na których wskaźnik ten się opiera, jest „efektywność i elastyczność rynku pracy”. Wskazuje on między innymi na to, w jakim stopniu pracownicy znaj- dują zatrudnienie w tych branżach i tych zawodach, w których pracują najbardziej efektywnie oraz na to, czy system zachęt zorganizowany jest w taki sposób, aby maksymalizować ich wysiłki i adekwatnie je wynagradzać. Indywidualna ocena wła- snej pracy zawodowej jest zatem z jednej strony warunkowana bezpośrednim wpły- wem czynników odpowiedzialnych za specyfi czną sytuację pracy poszczególnych pracowników, natomiast z drugiej, wpływem (i jakością) rozwiązań systemowych:
instytucjonalnych, infrastrukturalnych czy fi nansowych.
9 Pomiędzy wartościami wskaźnika Hellwiga a wartościami zmiennej HDI z jednej strony oraz stopą bezrobocia z drugiej istnieją wysokie korelacje rzędu zerowego (odpowiednio r=0,671, dla p<0,01 oraz r=-0,424 dla p<0,05), które jednak są zapośredniczone oddziaływaniem wartości zmien- nej GCI i w modelu regresji (po wyłączeniu tego zapośredniczonego oddziaływania) tracą na istot- ności.
Wykres 2. Zależność pomiędzy konkurencyjnością gospodarki a oceną pracy zawodowej
Uwaga: r=0,786 dla p<0,001
Źródło: opracowanie własne na podstawie ESS 2010 i GCI 2010.
Podsumowanie
Chociaż pracownicy reprezentujący poszczególne kraje europejskie różnili się w swoich indywidualnych ocenach pracy zawodowej, to jednak wypadkowa tych ocen pozwoliła uchwycić charakterystyczne tendencje i regularności występujące również pomiędzy tymi krajami. W każdym analizowanym państwie, wśród osób czynnych zawodowo, znajdowali się tacy pracownicy, którzy oceniali swoją pracę negatywnie i tacy, których ocena pracy była pozytywna, jednak środek ciężkości oceny zagregowanej w przypadku poszczególnych krajów leżał w innym punkcie.
Ocena kolejnych zagadnień była odzwierciedleniem procesu, który można byłoby z jednej strony opisać jako kumulowanie się defi cytu, a z drugiej – jako kumulowa- nie się korzyści. Jeśli w danym kraju jeden aspekt kształtujący opinię na temat pracy zawodowej oceniany był wysoko, to każdy następny zazwyczaj również otrzymywał wysokie oceny. Jedynym wyjątkiem był indeks wskazujący na konieczność „pracy po godzinach” – jego korelacja z pozostałymi indeksami była relatywnie słaba, a w jed-
