WIELKOŚĆ ZATRUDNIENIA JAKO CZYNNIK RÓŻNICUJĄCY STOSOWANIE FORM ZATRUDNIENIA W GRUPACH KAPITAŁOWYCH

Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach ISSN 2083-8611 Nr 257 · 2016

Dominika Bąk-Grabowska Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Wydział Nauk Ekonomicznych

Katedra Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstwa dominika.bak-grabowska@ue.wroclaw.pl

WIELKOŚĆ ZATRUDNIENIA JAKO CZYNNIK RÓŻNICUJĄCY STOSOWANIE FORM ZATRUDNIENIA W GRUPACH KAPITAŁOWYCH

¹

Streszczenie: Niestandardowe formy zatrudnienia są dość mocno rozpowszechnione w polskiej gospodarce. W literaturze przedmiotu formułowany jest pogląd o częstszym stosowaniu niestandardowych form zatrudnienia w sektorze małych i średnich przedsię- biorstw. Prawidłowość tę poddano weryfikacji w ramach diagnozowania kształtowania za- trudnienia w grupach kapitałowych. Proces zarządzania zasobami ludzkimi w zgrupowa- niach przedsiębiorstw ma bowiem swoją specyfikę, która może uwidaczniać się również w zakresie stosowania określonych form zatrudnienia. Wyniki badań wykazały statystycz- ną zależność pomiędzy wielkością zatrudnienia badanych spółek grup kapitałowych a sto- sowaniem niestandardowych form zatrudnienia wobec menedżerów i pracowników wyko- nawczych, przy czym jedynie w grupie menedżerów formy niestandardowe stosowane były rzadziej w dużych spółkach.

Słowa kluczowe: elastyczność zatrudnienia, niestandardowe formy zatrudnienia, zarzą- dzanie zasobami ludzkimi, zgrupowania przedsiębiorstw.

Wprowadzenie

Identyfikowaną w Polsce tendencją jest coraz powszechniejsze wykorzy- stywanie niestandardowych form zatrudnienia. W opracowaniu formę zatrudnie- nia pracowników utożsamiono z podstawą prawną zatrudnienia, abstrahując tym samym od form organizacji czasu i miejsca pracy. Pojęcie „pracownik” użyte zostało w znaczeniu osoby wykonującej pracę, również w sytuacji, gdy praca ta

1 Projekt Zarządzanie zasobami ludzkimi w grupach kapitałowych został sfinansowany ze środ- ków Narodowego Centrum Nauki przyznanych na podstawie decyzji nr DEC-2012/05/B/HS4/

02348.

jest wykonywana na podstawie umów prawa cywilnego (zatrudnienie niepra- cownicze) czy w ramach samozatrudnienia. W literaturze przedmiotu formuło- wany jest pogląd, że niestandardowe formy zatrudnienia stosowane są częściej w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw (MSP), podczas gdy duże przed- siębiorstwa preferują zatrudnienie pracownicze.

Zjawisko wykorzystywania zróżnicowanych form zatrudnienia w podmio- tach gospodarczych rozpatrzono na gruncie funkcjonowania grup kapitałowych.

W tych wielopodmiotowych strukturach proces kształtowania zatrudnienia może przebiegać w sposób specyficzny. Wiąże się to z występowaniem zależności pomiędzy spółką nadrzędną a spółkami podporządkowanymi, co sprawia, że w spółkach, które są w grupach kapitałowych, nie muszą zachodzić prawidłowo- ści identyfikowane w przedsiębiorstwach niezależnych. Celem opracowania sta- ło się zweryfikowanie, czy w grupach kapitałowych występują związki współ- występowania (zależność statystyczna) pomiędzy wielkością zatrudnienia w spółkach a stosowanymi w nich formami zatrudnienia. W analizie oparto się na wynikach badań empirycznych prowadzonych w 103 grupach kapitałowych w ramach zespołowego projektu Zarządzanie zasobami ludzkimi w grupach ka- pitałowych realizowanego pod kierownictwem prof. Czesława Zająca.

1. Niestandardowe formy zatrudnienia – ujęcie teoretyczne i zakres stosowania

Stosowanie niestandardowych form zatrudnienia jest wyjaśniane na gruncie teorii przedsiębiorstwa i diagnozowane w badaniach empirycznych. Bednarski [2012, s. 9-18], analizując teorie przedsiębiorstw, wyodrębnił te najpełniej opisu- jące przesłanki i mechanizmy stosowania niestandardowych form zatrudnienia:

– tradycyjną teorię przedsiębiorstwa (model neoklasyczny), na gruncie której możliwe jest wyjaśnienie, że dążące do maksymalizacji zysku przedsiębior- stwo – chroniąc zysk przed wahaniami koniunktury – przenosi ryzyko na za- trudnionych, oczekując od nich elastycznego dostosowania się;

– teorię kosztów transakcyjnych, w ramach której wskazuje się na źródła kosz- tów transakcyjnych w przedsiębiorstwie, którymi są: asymetria informacji, ograniczona racjonalność i oportunizm. We wskazanym modelu jest miejsce na uwzględnienie kosztów związanych z fluktuacją zatrudnionych. Najwięk- sze koszty wiążą się z utratą pracownika o unikalnych kompetencjach dla da- nego przedsiębiorstwa. Z drugiej strony, jeśli te kompetencje nie są wysoce użyteczne z perspektywy innych pracodawców, to również pracownikowi bę-

Dominika Bąk-Grabowska 116

dzie zależało na jak najtrwalszym kontrakcie. W przypadku zasobów pracy o charakterze bardziej uniwersalnym rośnie tendencja do stosowania nietrwa- łych kontraktów. Uwzględnienie tych aspektów prowadzi do kształtowania zatrudnienia przy dążeniu do określonego optimum – w podziale na trzon (rdzeń załogi) i niestabilną peryferię;

– teorię agencji, która wyjaśnia stosowanie niestandardowych form zatrudnie- nia w dwójnasób. Z jednej strony może chodzić o wydłużenie czasu obser- wacji pracownika przed zatrudnieniem go na umowę o pracę na czas nieokre- ślony, co ma prowadzić do ograniczenia zjawiska negatywnej selekcji (adverse selection). W tym „okresie próby” mogą ujawnić się niekorzystne cechy pracownika. Zakłada się też, że pracownik – dążąc do standardowego (stałego) zatrudnienia – będzie usiłował dowieść swej przydatności, co sta- nowi dla niego koszty agencji. Z drugiej strony, na gruncie teorii agencji, można wyjaśnić stałą tendencję pracodawcy do oferowania pracownikowi niestandardowej formy zatrudnienia. Wiąże się to z pokusą nadużycia (moral hazard). Pracodawca chce w tym wypadku zachować kontrolę poprzez ła- twość zerwania współpracy. Uważa się, że w takiej sytuacji obniżeniu ulegają koszty agencji, pracownik bowiem, obawiając się utraty zatrudnienia, będzie starał się wykazywać bez potrzeby angażowania przez pracodawcę bardziej wysublimowanych narzędzi motywowania.

Przedstawione ujęcia teoretyczne uwypuklają perspektywę pracodawcy.

Wydaje się, że opisywane mechanizmy nie w pełni uwzględniają uwarunkowa- nia społeczne pracy w niestandardowych formach zatrudnienia i interesy pra- cownicze. Można tu odnieść się choćby do klasycznych teorii motywacji, akcen- tujących znaczenie potrzeby bezpieczeństwa, takich jak teoria potrzeb Maslowa [Armstrong, 2005, s. 213-214].

Katalog form zatrudnienia stosowanych w danym państwie wynika z moż- liwości, jakie stwarza obowiązujący system prawny. Istotna część teorii i kon- cepcji nawiązujących do niestandardowych form zatrudnienia bazuje na syste- mie brytyjskim, w którym wyróżnia się pracowników zatrudnianych na podstawie umowy o pracę (employees), samozatrudnionych (self-employed), wykonawców outsourcingowych (outsourced workers) i wykonawców świad- czących pracę za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej (agency workers) [Leighton i in., 2007, s. 14-15]. W polskim systemie stosowane są wszystkie powyższe rozwiązania oraz zatrudnienie niepracownicze, rozumiane jako za- trudnianie bezpośrednio przez przedsiębiorstwo pracownika na podstawie umów prawa cywilnego (głównie są to umowy zlecenia i umowy o dzieło). Stosunko- wo szeroki wachlarz rozwiązań stosowany jest w ramach leasingu personalnego.

W ramach kształtowania zatrudnienia praktykowane jest ponadto zatrudnienie nierejestrowane. W Polsce zakres stosowania wszystkich wymienionych rozwią- zań jest relatywnie wysoki, co wykazywane jest głównie w ramach badań po- równawczych prowadzonych w państwach europejskich [zob. szerzej: Bąk- -Grabowska, 2014a, s. 106-115]. Co istotne, warto rozgraniczać rozwiązania opierające się na stosowaniu nietypowych form kontraktu od elastycznych form organizacji pracy, które uwidaczniają się w nietypowości czasu i miejsca pracy, lub form jej zespolenia [Bąk-Grabowska i Jagoda, 2012, s. 23-26].

Szeroki zakres stosowania niestandardowych form zatrudnienia jest przed- miotem zainteresowania podmiotów zajmujących się kontrolą prawidłowości stosunków pracy. W wyniku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w 501 przed- siębiorstwach (przeprowadzonej w wytypowanych podmiotach w odpowiedzi na skargi dotyczące świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych) wy- kazano, że w przedsiębiorstwach tych liczba osób świadczących pracę w ramach stosunków niepracowniczych była ponad dwukrotnie wyższa niż liczba pracow- ników zatrudnianych na umowę o pracę [Sprawozdanie…, 2014, s. 52-62].

Stosowanie niestandardowych form zatrudnienia staje się coraz istotniej- szym zjawiskiem identyfikowanym w procesie kształtowania zatrudnienia w polskich przedsiębiorstwach i wpływającym na proces zarządzania zasobami ludzkimi (zzl). Jego znaczenie wzięto pod uwagę, analizując proces zzl w gru- pach kapitałowych.

2. Znaczenie wielkości przedsiębiorstw z perspektywy zarządzania zasobami ludzkimi w grupach kapitałowych

W kategoryzacji przedsiębiorstw ze względu na wielkość zatrudnienia – zgodnie z definicjami Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości – wyróżnia się [Definicja…, 2004]: mikroprzedsiębiorstwo, które zatrudnia mniej niż 10 pracowników; małe przedsiębiorstwo, które zatrudnia mniej niż 50 pracow- ników; średnie przedsiębiorstwo zatrudniające mniej niż 250 pracowników i du- że przedsiębiorstwo, zatrudniające od 250 pracowników wzwyż. Warto jednak dodać, że kategoryzacja przedsiębiorstw ze względu na wielkość zatrudnienia uwzględnia jedynie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę. W wielu wypadkach może to nie oddawać faktycznej skali zatrudnienia. Jest to problem kategoryzacji statystycznej, który może utrudniać analizowanie wielu procesów w przekroju wielkości zatrudnienia.

Dominika Bąk-Grabowska 118

W analizowanej klasyfikacji od dłuższego już czasu uwypuklane jest znaczenie sektora MSP. W polskiej gospodarce występuje duży udział tego sektora w tworze- niu PKB i absorpcji czynników produkcji, kreuje on 40% ogółu miejsc pracy.

W kontekście określania specyfiki zzl wskazuje się, że w dużych organizacjach mamy do czynienia z ustrukturyzowanymi procesami personalnymi, a w małych i średnich kluczowa rola przypada właścicielowi, który często jest też menedżerem [Wiśniewski 2013, s. 8]. Badania realizowane w małych i średnich przedsiębior- stwach wskazują, że działania w ramach zzl mają charakter operacyjny, skoncen- trowane są na bieżących potrzebach firmy. Elementy strategicznego zzl występują w nielicznych przypadkach [Konieczny i Schmidtke, 2007, s. 46].

W kontekście wykorzystania niestandardowych form zatrudnienia również zaznacza się specyfika funkcjonowania przedsiębiorstw sektora MSP. Uważa się, że zatrudnienie niestandardowe jest tu stosowane częściej niż w dużych przedsiębiorstwach. Stwierdza się, iż tendencje do wzrostu udziału w zatrudnie- niu form niestandardowych w sektorze MSP wiążą się z faktem, że sektor ten jest silnie narażony na wahania koniunkturalne, dysponuje niską siłą przetargo- wą, często realizuje produkcję jednostkową i małoseryjną. Zgodnie z koncepcją dualnego rynku pracy tworzy tzw. sektor peryferyjny, osiągający niską rentow- ność, oferujący nisko płatne i niestabilne miejsca pracy, często pracując na zle- cenie sektora centralnego. Sektor centralny tworzą głównie duże przedsiębior- stwa, osiągające wysoką rentowność, używające relatywnie zaawansowanych technologii wytwórczych i oferujące dobre warunki pracy, co należy rozumieć również jako preferowanie zatrudnienia pracowniczego [Zieliński i Langer- -Babicz, 2013, s. 149-159]. Uważa się, że stałym elementem polityki kadrowej większości firm branży MSP jest dążenie do minimalizacji kosztów pracy, co przejawia się m.in. w stosowaniu niestandardowych form zatrudnienia [Zarzą- dzanie…, 2014]. Również problematyka stosowania elastycznych form organi- zacji czasu pracy jest rozpatrywana z perspektywy wielkości zatrudnienia. Nie- które rozwiązania uznaje się za łatwiejsze do wprowadzenia w małych firmach (np. skrócony wymiar czasu pracy) [Liwiński i Sztanderska, 2010, s. 14-15].

Wskazane tendencje nie są rozpoznane na gruncie funkcjonowania grup ka- pitałowych. W grupie kapitałowej, będącej wielopodmiotowym zgrupowaniem niezależnych prawnie podmiotów gospodarczych, istnieje wiele możliwości re- alizacji procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Owo zarządzanie może być scentralizowane (spółka dominująca podejmuje decyzje personalne), zdecentra- lizowane (każda ze spółek podejmuje decyzje we własnym zakresie), bądź też może przyjąć postać mieszaną (decyzje strategiczne podejmowane są przez spółkę matkę, a pozostałe przez podmioty zależne). Centralizacja i decentraliza-

cja mogą dotyczyć zarówno lokalizacji funkcji personalnej w układzie struktu- ralno-organizacyjnym, jak i miejsca podejmowania decyzji [Zając, 2012, s. 47].

Wskazana specyfika powoduje, że nawet jeśli dana spółka grupy kapitałowej jest małą firmą, to tendencje w zakresie kształtowania zatrudnienia mogą być w niej odmienne niż w firmach niezależnych w związku z faktem, że pozostaje ona pod potencjalnym wpływem spółki nadrzędnej. Staje się to przesłanką do rozpozna- wania poszczególnych procesów zzl przy uwzględnieniu specyfiki funkcjono- wania grup kapitałowych.

3. Metodyka i charakterystyka próby

Realizowany projekt badawczy ma za zadanie rozpoznać zarządzanie zaso- bami ludzkimi w grupach kapitałowych. Główny cel badań uzupełniono przez cele cząstkowe o poznawczym charakterze, wśród których założono rozpoznanie obszaru kształtowania zatrudnienia z uwzględnieniem stosowanych w spółkach form zatrudnienia. Realizacja wskazanych celów przebiega dwuetapowo.

W pierwszym etapie oparto się na podejściu nomotetycznym, w drugim etapie zostaną przeprowadzone pogłębione badania empiryczne, oparte na metodzie studium przypadków. W etapie pierwszym stworzono kwestionariusz ankiety skierowanej do działów personalnych spółek grup kapitałowych. Wywiady zo- gniskowane, przy wykorzystaniu ustandaryzowanego kwestionariusza ankieto- wego, prowadzono bezpośrednio lub telefonicznie. Podjęto kontakt z 458 przed- siębiorstwami z grup kapitałowych. Badanie przeprowadzono w 103 spośród nich. W realizacji prac badawczych pierwszego etapu współpracowano z jednym z centrów badań naukowych.

W próbie badawczej większość przedsiębiorstw stanowiły spółki polskich grup kapitałowych (73%), 17% to spółki z międzynarodowych grup kapitało- wych ze spółką matką za granicą, a 10% spółki z międzynarodowych grup kapi- tałowych ze spółką matką w Polsce. Większość podmiotów reprezentowała ope- racyjne grupy kapitałowe (84%), 15% strategiczne, a 1% finansowe. Najczęściej wskazywano na 4 przedsiębiorstwa w grupie (15%), natomiast średnia liczba spółek w grupie wyniosła 8,4. W kontekście analizowanego w opracowaniu pro- blemu szczególnie ważna jest wielkość badanych spółek mierzona wielkością zatrudnienia. W badanej próbie dominowały duże przedsiębiorstwa, zatrudniają- ce 250 i więcej pracowników (rys. 1).

1

R

z s k c s c [ m z p w

4

d w s s T 120

Rys

z za skal ku chi- stęp czy [0-1 mię ziom poz wan

4. W

dan wan spec staw Tab

Me

0

s. 1.

U asto

li p mię -kw pują nni 1].

ędzy mie ziom

niu

Wy

Ze nia,

ne n cjal wion bela

Gr ened

Wi w b Uzys

osow pom

ędz wadr

ącyc ik V Im y b e ist mu

0,0

ynik

e w ide najc listó no a 1. N

rupy dżero

ielk bad skan wan miaru

zy z rat.

ch V C

wa bada totn isto 05, w

ki b

wzgl

enty czę ów w t Naj gru zatru

1 owie

ość any ne w niem u. O zmi

Sił sta Cram arto any nośc otno wów

bad

lędu yfik ęście

i pr tabe

czę up ka

udni 1

prz ych s w b m te Okr enn łę z atys

mer ości mi ci α ości wcz

dań

u n kow ej w rac eli 1 ęście apit ionyc

zeds spół bada estó reśl nym zale tyk ra.

ws zm α = i p.

zas

ń em

na sz wani

w r own 1.

ej st tałow

ch sięb

łkac aniu ów leni mi m

eżno k: w Wa spół mien

= 0, . Je nal

mp

zero ie f ram

nik

toso wyc

iors ch.

u d isto ie z moż ośc wsp arto łczy nny

05.

eżel leży

iry

oki form mach ków

owan ch w O

– – – –

Do

stw

dane otno zale

żliw i m ółc ości ynn ymi.

W i je y od

yczn

wa m z

h d w wy

ne f w po dsete

56,4 33,6 3,96 5,94

omin

mie

e ilo ości

żno we b międ

zyn i w nikó

. A Wyni ego drzu

nyc

ach

atru dane yko

form oszc

ek sp

44% – 66% – 6% – 4% –

nika

erzo

ości i. P ości były dzy nnik wspó ów Anal iki wa ucić

ch

larz udn ej g onaw

my z czeg półek

– um – ko

inne brak

a Bą

ona

iow om i m y p

zm k k ółcz są lizę

test arto ć hi

z za nien

grup wcz

zatr góln

k ws

mowa ntrak e form k odp

ąk-G

wie

we p miaru iędz prze mien kont zynn

bliż sta tu u ość

ipot

aga nia o

py zych

rudn nych kazu

a o p kt m my u powi

Grab

elko

pod u zm zy ez z nny tyng

nik ższe atys uza

jes tezę

dni ogr zat h. Z

nien h ka ujący

pracę mened umów iedzi

bow

ością

ddan mie zm zast ymi gen ów e je styc ależ

t m ę o

ień rani trud Zest

nia w ateg ych d

ę dżers

w cy i

wska

ą za

no a enny mien

toso oce ncji,

un edn czn żnio mnie

nie

roz iczo dnie taw

w ba goria daną

ski ywiln

a

atrud

ana ych nnym

owa enio , w norm nośc

ą p ono ejsz ezal

zpoz ono enia wien

adan ach ą form

2

nopra dnie

lizi h do

mi o anie

ono wspó mow ci, t prze od za o leżn

zna do a, tj nie w

nych zatr mę za

awny enia

ie st okon

ora e te o z ółcz wan tym epro d wa od p nośc

awa o py

j. w wyn

h sp rudn atrud

ych a pra

taty nan az o

estó zas zyn ne m sil

owa arto przy ci z

anyc ytań wśró nikó

półk nien dnien

acow

ysty no n ocen ów

stos nnik są lnie adzo ości

yjęt zmie

ch w ń o

ód ów

kach nia nia ja

wni

yczn na n na s nie sow k Ph

w ejsz

ono i ob tej enn

w r for me bad h

ako d icze

nej, nom siły ezal wani hi, prz zy z o pr blic w o nych

am rmy ened dań

dom go

, w mina zw eżn iem ws zedz zwią rzy czon opr h.

ach y st dże ń pr

minują

tym alne wiąz nośc m na spół zial ąze po neg raco

h ba toso rów rzed

ącą

m ej z- ci a-

ł- le ek

o- go

o-

a- o- w,

d-

cd. tabeli 1

1 2 Specjaliści – 80,20% – umowa o pracę na czas nieokreślony

– 6,93% – umowy cywilnoprawne – 4,95% – umowa o pracę na czas określony – 7,92% – brak odpowiedzi

Pracownicy wykonawczy – 58,42% – umowa o pracę na czas nieokreślony – 21,78% – umowa o pracę na czas określony – 8,91 % – umowy cywilnoprawne

– 0,99% – pracownicy z agencji pracy tymczasowej – 0,99% – pracownicy z firmy outsourcingowej – 8,91% – brak odpowiedzi

Źródło: Bąk-Grabowska [2014b, s. 193-197].

Analizując przedstawione w tabeli 1 dane, należy brać pod uwagę, że pyta- no o formę stosowaną najczęściej. A zatem w spółkach, w których deklarowano stosowanie umów o pracę jako rozwiązania dominującego, możliwe jest równo- ległe stosowanie niestandardowych form zatrudnienia. Udział spółek wskazują- cych na stosowanie rozwiązań niestandardowych jako dominujących można uznać za relatywnie wysoki.

W tabeli 2 przedstawiono wartości poszczególnych wskaźników weryfiku- jących zależność obu zmiennych (wielkości zatrudnienia i stosowanych form za- trudnienia) w odniesieniu do trzech wyodrębnionych grup pracowników.

Tabela 2. Wartość wskaźników w weryfikacji zależności pomiędzy wielkością zatrudnienia spółki a formami zatrudnienia w poszczególnych grupach zatrudnionych

Menedżerowie Specjaliści Pracownicy wykonawczy Wartość statystyki chi-kwadrat 14,276 0,397 8,307

Współczynnik Phi 0,392 0,066 0,306

Współczynnik V Cramera 0,392 0,066 0,306

Współczynnik kontyngencji 0,365 0,066 0,292

Stopień istotności p 0,001 0,529 0,040

Pozwalają one na następującą interpretację:

– w grupie menedżerów: zależność między analizowanymi zmiennymi jest istotna statystycznie. Siłę związku między zmiennymi można uznać za średnią;

– w grupie specjalistów: zależność między analizowanymi zmiennymi nie jest istotna statystycznie. Siłę związku między zmiennymi można uznać za małą (nie jest istotna statystycznie);

1 –

w m k o k (

R

R 122

– w z u

w s men kazu o pr koś (zob

Rys

Rys 2

w g zmi uzn Zg spół

ned ują racę

ci z b. ry

s. 2.

s. 3.

gru ienn nać

god łce dżer ące ę na zatr rys.

Ud o p wy

Ud o p me

upie nym

za dnie

a n rów

udz a cz rudn 2 i

dział prac ykon

dział prac ened

pr mi j śred e z najc w i w

ział zas nien

3).

ł prz ę na naw

ł prz ę, k dżer

raco est dnią

prz częś w g ł pr nie nia, .

zed a cz wczy

zed kont rów

own isto ą.

zyję ście grup rzed eokr , po

sięb zas n ych w

sięb trak

w z nikó

otn

ętą ej s pie dsię reśl ozw

bior nieo

w z

bior ty m zale

ów na st

me stos pra ębio lony wala

rstw okre zależ

rstw men eżno

Do

wy taty

etod ow acow orst

y lu na

w sto eślon

żno

w sto nedż ości

omin

yko ysty

dyką any wni tw, ub i ok

osuj ny l ści

osuj żersk

od nika

onaw yczn

ą za ymi

ików w inne kreśl

ący lub od w

ący kie wie

a Bą

wcz nie.

ależ i fo

w w któ e fo leni

ych j inn wie

ych j lub elko

ąk-G

zych Sił

żno rma wyk óryc orm

ie k

jako ne fo lkoś

jako inn ości

Grab

h:

łę z

ość ami kon ch my z

kier

o do ormy

ści z

o do ne, n zat

bow

zal zwią

pom i za naw

naj zatru runk

omin y za zatr

omin nies trud

wska

eżn ązk

mię atru wczy jczę udn ków

nują atru rudn

nują tand dnien a

ność ku m

ędzy udni

ych ęści nien w zd

ące udnie

nien

ące dard nia

ć m międ

y w ieni . Ze iej nia, diag

rozw enia nia

rozw dow

międ dzy

wiel ia w esta

sto w gno

wią a pr

wią we fo

dzy y zm

koś wys awi osow

zal ozow

ązan raco

ązan form

y an mien

ścią stęp ieni wan leżn wan

nie u owni

nie u my z

nali nny

ą za puje ie d ne s nośc nej

umo ików

umo zatru

izow ymi

atru e w dany

są u ci o

zal

owy w

owy udni

wan i mo

udni w gr ych um od w

eżn

y

y ieni

nym ożn

ieni rupi h po mow

wiel nośc

ia mi

na

ia ie o- wy

l- ci

Analiza wskazanych zestawień danych, uwzględniających wielkość przedsię- biorstw i stosowane w nich formy zatrudnienia wykazała, że w badanych spółkach niestandardowe formy zatrudnienia stosowane są częściej (jako rozwiązanie do- minujące w grupie menedżerów) w spółkach z sektora mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw. Natomiast w grupie pracowników wykonawczych formy niestan- dardowe stosowane były częściej w grupie mikroprzedsiębiorstw, tj. zatrudniają- cych poniżej 10 osób oraz w grupie dużych przedsiębiorstw, tj. zatrudniających przynajmniej 250 pracowników.

Podsumowanie

Badania empiryczne prowadzone w grupach kapitałowych wykazały, że sta- tystycznie potwierdzona zależność pomiędzy wielkością zatrudnienia w spółce a stosowanymi w niej formami zatrudnienia występuje w grupie menedżerów i pracowników wykonawczych, a nie występuje w grupie specjalistów. W grupie menedżerów formy niestandardowe występują częściej w spółkach sektora MSP, co potwierdza formułowane na gruncie literatury stwierdzenia odnoszące się do przedsiębiorstw w ogóle. Natomiast w grupie pracowników wykonawczych ten- dencja do stosowania niestandardowych form zatrudnienia okazała się silniejsza w mikro- i dużych przedsiębiorstwach w porównaniu do małych i średnich.

W badanych grupach kapitałowych nie ujawnia się zatem w pełni, identyfiko- wana w ogóle przedsiębiorstw, tendencja do częstszego stosowania niestandar- dowych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach sektora MSP.

Przyczyny takiego stanu rzeczy mogą wiązać się ze specyfiką procesu kształtowania zatrudnienia w grupach kapitałowych, w których spółki nadrzędne mogą kreować standardy dla spółek podporządkowanych. Stwierdzenia tego nie da się jednak dowieść na bazie danych zgromadzonych w pierwszym etapie ba- dań empirycznych. Zakłada się eksplorację zagadnienia w drugim etapie badań, prowadzonym metodą studium przypadków.

Literatura

Armstrong M. (2005), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.

Bąk-Grabowska D. (2014a), Formation of Employment in Capital Groups, „International Journal of Academic Research. Part B. Social Sciences and Humanities”, No. 6(4).

Bąk-Grabowska D. (2014b), Self-employment in Poland – the Perspective of Human Resources Management, „Economics & Sociology”, Vol. 7, No. 1.

Bąk-Grabowska D., Jagoda A. (2012), Formy organizacji pracy, organizacji czasu pracy, zatrudnienia – próba kategoryzacji, „Przegląd Organizacji”, nr 11.

Dominika Bąk-Grabowska 124

Bednarski M. (2012), Przyczyny zatrudniania na czas określony. Perspektywa praco- dawców [w:] D. Kotlorz (red.), Mikro- i makroekonomiczne aspekty rynku pracy w Polsce, „Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Wydziałowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach”, nr 111.

Definicja mikro, małych i średnich przedsiębiorstw (2004), Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa, http://archiwum.parp.gov.pl/dotacjedoc/def_msp.pdf (dostęp: 18.08.2014).

Konieczny O., Schmidtke R. (red.) (2007), Inwestycja w kadry. Perspektywa instytucji szkoleniowych, WYG International, Katowice-Warszawa.

Leighton P., Syrett M., Hecker R., Holland P. (2007), Out of the Shadows. Managing Self-employed, Agency and Outsourced Workers, Elsevier Ltd., Burlington.

Liwiński J., Sztanderska U. (2010), Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. Elastyczne formy zatrudnienia, UW, Warszawa.

Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2013 roku (2014), Pań- stwowa Inspekcja Pracy, Warszawa.

Wiśniewski Z. (red.) (2013), Zarządzanie zasobami ludzkimi w małych i średnich przed- siębiorstwach, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa.

Zając Cz. (2012), Zarządzanie zasobami ludzkimi w grupach kapitałowych, PWE, War- szawa.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w MSP – proces zarządzania zasobami ludzkimi w małych i średnich przedsiębiorstwach, artykuł encyklopedyczny, http://www.governica.com/

Zarz%C4%85dzanie_zasobami_ludzkimi_w_MSP (dostęp: 26.09.2014).

Zieliński M., Langer-Babicz D. (2013), Wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia w sektorze MSP a cykl życia produktu, „Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej.

Seria Organizacja i Zarządzanie”, z. 66.

THE EMPLOYMENT SIZE AS A DIFFERENTIATOR OF EMPLOYMENTS’

FORMS USAGE IN CAPITAL GROUPS

Summary: Nonstandard forms of employment are heavily prevalent in Polish economy.

In the literature the opinion about more frequent usage of nonstandard forms of em- ployment in the small and average enterprises sector has been formulated. This correct- ness has been verified in the diagnosis process of employment’s shaping in capital groups. The human resources management process in enterprise groups has its own specification, which could be noticeable also in the field of specific employment forms usage. The results of empirical study have shown a statistical relation between the em- ployment size in the studied enterprises in capital groups and nonstandard forms of em- ployments in the groups of managers and blue collar workers. Only in the group of man- agers nonstandard forms of employment were used less frequently in big companies.

Keywords: flexibility of employment, nonstandard forms of employment, human resources management, corporate groups.