Rynek pracy osób z niepełnosprawnością cechuje się bardzo dużą wrażliwością i wyda-je się być bardzo specyficzny. W literaturze przedmiotu przyjmui wyda-je się, że wśród czynni-ków determinujących aktywność zawodową osób z niepełnosprawnością istotne zna-czenie mają: stan zdrowia, wykształcenie, staż pracy, koszty, jakie ponosi osoba z niepeł-nosprawnością, jeśli aktywnie poszukuje pracy, dostępność ofert pracy, a także wysokość zasiłku oraz czas pozostawania bez pracy, intensywność poszukiwań pracy. Pierwsze trzy z wymienionych czynników odnajdujemy w teorii kapitału ludzkiego (human capital theory), której prekursorami byli G.S. Becker (twórca teorii upodobania do dyskrymina-cji), T.W. Schulz, a także J. Mincer. To one, zdaniem autorów teorii, różnicują poziom bez-robocia. Kapitał rozumiany jest tu jako zbiór walorów niepowtarzalnych, jakim dyspo-Dorota Kobus-Ostrowska, Bogusława Dobrowolska
107 nuje dana osoba. Jeśli uwzględnimy gorszy stan zdrowia, to już na samym początku na-szej analizy zauważymy, że osoby z niepełnosprawnością doświadczają wielorakich trud-ności, czy to ze względu na problemy z poruszaniem się, słabszym widzeniem, czy nie-dosłuchem. A to tylko kilka przykładów. Jeśli dodatkowo weźmiemy pod uwagę kolejny czynnik, jakim jest wykształcenie lub jego brak, to okaże się, że w przypadku osób z wy-kształceniem wyższym istnieje znacznie mniejsze prawdopodobieństwo utraty pracy niż w przypadku osób z wykształceniem niższym. Jednocześnie wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia maleje prawdopodobieństwo odpływu do bezrobocia czy grupy biernych zawodowo. Co więcej, osoby mające dłuższy staż pracy są w mniejszym stopniu zagro-żone utratą pracy, odpływem do bezrobocia lub przejściem do grupy biernych zawodo-wo. Z drugiej jednak strony w przypadku utraty pracy (szczególnie w okresie wysokie-go bezrobocia) realnie rosną szanse na krótkotrwałe pozostawanie tych osób bez pracy [McKenn 1996]. Istotny jest również czas pozostawania bez pracy, gdyż im dłuższy okres bezrobocia, tym głębsza utrata umiejętności w tym okresie. Bezrobotne osoby z niepeł-nosprawnością to również grupa, która przez potencjalnych pracodawców postrzega-na jest jako mniej produktywpostrzega-na [Sinfield 1981, ss. 27–31]. Zanika bowiem zróżnicowa-nie osób zróżnicowa-niepełnosprawnych ze względu na posiadane wykształcezróżnicowa-nie czy nabyte kwa-lifikacje.
Istotne wydają się również koszty, jakie ponosi osoba z niepełnosprawnością, aktyw-nie poszukująca pracy, tj. czas poszukiwania pracy i koszty dojazdu do potencjalnego miejsca pracy. Nie bez znaczenia jest również to, czy jest on/ona uprawniona do po-bierania zasiłku (dotyczy bezrobotnych), innych świadczeń, tj. renty socjalnej czy ren-ty z ren-tytułu niepełnosprawności (doren-tyczy osób poszukujących pracy), czy też owego pra-wa nie posiada. Ekonomiści nie zajmują jednoznacznego stanowiska w tej kwestii, z po-mocą może przyjść jednak metoda opracowana przez noblistów z 2010 r. – P. Diamon-da, D. Mortensena i C. Pissaridesa [1994, s. 401] – model DMP. Według twórców modelu DMP czynnikami decydującymi o sytuacji na rynku pracy są przede wszystkim: dostęp-ność ofert pracy, poziom zasiłków oraz koszty zatrudnienia pracowników i rozwiązania z nimi stosunku pracy. Zdaniem Pissaridesa decydującym czynnikiem po stronie popy-tu jest wysokość zasiłków (świadczeń, jakie może uzyskać osoba bezrobotna lub poszu-kująca pracy z wykazaną niepełnosprawnością, oraz kosztów, jakie poniesie pracodawca w sytuacji zwolnienia pracownika). Zdaniem C. Pissaridesa im wyższe są w danym kraju zasiłki (świadczenia społeczne) i im wyższy jest dla pracodawcy koszt związany ze zwol-nieniem pracownika, tym trudniej jest znaleźć pożądanego pracownika; tym samym od-rzuca on związek między poziomem bezrobocia a wydajnością pracy. Z analizy teorii wyłaniają się co najmniej dwie przesłanki. Pierwsza – im hojniejszy jest system świad-czeń (w tym również dla osób z niepełnosprawnościami), tym bezrobocie w tej grupie jest większe, a czas poszukiwania pracy wydłuża się, przy założeniu ceteris paribus. Otóż Aktywność zawodowa kobiet z niepełnosprawnością w Polsce
108
osoby z niepełnosprawnościami, poszukując pracy, uwzględniają w swoich wyborach podjęcie takiego zajęcia, które pozwoli im zachować prawo do renty socjalnej lub renty z tytułu niepełnosprawności. Często czas poszukiwania pracy wydłuża się, a intensyw-ność poszukiwań słabnie wraz z upływem czasu. Dlaczego? Posiadane prawo do świad-czeń zmniejsza presję na brak dodatkowych przychodów, gdyż osoby uzyskują je z ren-ty lub innego świadczenia socjalnego w okresie poszukiwania/pozostawania bez pra-cy. Druga przesłanka – im hojniejszy jest system świadczeń dla osób z niepełnospraw-nością, tym więcej osób świadomie podejmie decyzję, by być biernym zawodowo, przy założeniu ceteris paribus1.
Niekorzystną sytuację osób z niepełnosprawnością na rynku pracy potęguje wystę-pująca na nim dyskryminacja. Według teorii upodobania do dyskryminacji (tastes for discrimination) pracodawcy często wykazują postawę dyskryminacyjną, polegającą na niezatrudnianiu osób, których marginalna produktywność pracy przewyższa marginal-ne koszty utrzymania2. Okazuje się, że powodem dyskryminacji jest już sama niepełno-sprawność i stopień doświadczanych ograniczeń. Głębsza analiza pozwala uzmysłowić sobie, że osoby z niepełnosprawnością doświadczają podwójnej (ze względu na wiek i niepełnosprawność), a w wielu przypadkach nawet potrójnej dyskryminacji (ze wzglę-du na płeć, wiek i niepełnosprawność). Hipotezę tę potwierdzają badania przeprowa-dzone w roku 1993 przez A. Ostrowską, J. Sikorską oraz Z. Sufin [1994], które wskazują na niechęć pracodawców względem osób z niepełnosprawnością. Inne podejście pre-zentowane jest w teorii K.J. Arrowa, która z jednej strony (choć tylko częściowo) jest kon-tynuacją teorii G. Beckera, a z drugiej – jej krytyką [Ostrowska, Sikorska, Sufin 1994, ss. 161–182]. Według Arrowa zjawisko dyskryminacji na rynku pracy to efekt przemyślanych działań pracodawców, którzy dysponując pełną wiedzą na temat kosztów zatrudnienia lub zwolnienia osoby z niepełnosprawnością, wybierają takie rozwiązanie, które przy-niesie dodatnie korzyści netto. Skoro pracodawca już na początku jest przekonany o niż-szej produktywności pewnych grup (w tym również osób z niepełnosprawnością), to nie będzie podejmował trudu związanego z ich zatrudnieniem. W tej sytuacji grupy słabsze są wykluczone z rynku pracy. Istniejące w społeczeństwie uprzedzenia wpływają tak-1 Twórcy tej teorii wskazują na jeszcze jeden aspekt, do tej pory nieuwzględniany w naszej analizie. Ich zda-niem im szerszy jest wachlarz dopłat (wsparcia) dla pracodawców decydujących się na zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami, tym mniejsze będzie zatrudnienie osób sprawnych. Zjawisko to wywołane jest nadmiernymi (nieuzasadnionymi) zachętami ekonomicznymi kierowanymi do pracodawców, dzięki którym uprzywilejowane są z kolei osoby z niepełnosprawnością. Wydaje się jednak, że taka sytuacja jest możliwa je-dynie z teoretycznego punktu widzenia. Praktyka gospodarcza bardziej skłania ku hołdowaniu teorii kapita-łu ludzkiego w tym względzie. Wysoce prawdopodobne jest, że pracodawcy nie będą „ryzykować” zatrudnie-nia osób z niepełnosprawnością nawet za cenę dopłat do wynagrodzeń, zależy im bowiem na wysokiej wy-dajności pracownika.
2 Twórcą teorii był G.S. Becker. Jej założenia po raz pierwszy przedstawił w książce The Economic of
Discrimina-tion (1957). Jako pierwszy próbował zastosować ekonomiczne ujęcie problemu dyskryminacji. Dorota Kobus-Ostrowska, Bogusława Dobrowolska
109 że na zachowania grup dyskryminowanych. Dla wyjaśnienia tej kwestii szczególnie cen-ne są tu modele stworzocen-ne przez M. Lundahl i E. Wadesjö, wyjaśniające hipotezę „crow-ding”3, w której wykazuje się, że wykluczenie osób dyskryminowanych z wykonywania pewnych prac prowadzi do obniżenia ich wynagrodzeń. Często zatem za swoją pracę otrzymują wynagrodzenie najniższe, obowiązujące w danym kraju, oraz pozostają bez perspektyw awansu zawodowego, zepchnięci niejako na margines życia. W polskiej rze-czywistości osoby z niepełnosprawnością wykonują często prace najprostsze za najniż-sze obowiązujące w kraju wynagrodzenie [Aktywność zawodowa osób niepełnospraw-nych w województwie łódzkim… 2011, ss. 47–58].