ROZDZIAŁ 2. Zespół wypalenia zawodowego wśród lekarzy i pielęgniarek.38
2.3. Badania naukowe dotyczące zespołu wypalenia zawodowego wśród
Zespól wypalenia zawodowego demonstruje się brakiem odczuwania radości i zadowolenia z pracy, a także z całokształtu swego życia, brakiem zaradności, zanikiem chęci działania, rozwojem pustki wewnętrznej. Badania pielęgniarek ujawniły objawy syndromu, który metaforycznie był określony jako syndrom
„bezsilnego pomocnika” (Schmidbauer, 1977). Wypaleniem, według Burischa (2006), zajmuje się także teoria kryzysu, teoria frustracji i wyuczonej bezradności, psychosomatyka, a także psychologia konfliktu. Autor pogrupował podejścia do badań nad wypaleniem, zgodnie z ich poziomem abstrakcji lub ogólności. Wyróżnił cztery poziomy:
1-utrata autonomii. Proces wypalenia rozpoczyna się poprzez utratę najważniejszego, centralnego aspektu autonomii, lub przy utracie autonomii obejmującej wiele aspektów. Mechanizm ten, wynikać może również z wewnętrznych konfliktów typu:
dążenie – unikanie lub unikanie – unikanie. Osoby wypalone są w pułapce, albo są zablokowane (jeśli nie umieją obejść tej blokady, to również znajdują się w pułapce).
Burisch przyjmuje, że utrata autonomii stanowi podstawowy czynnik przyczynowy w wypaleniu. Większość lub wszystkie objawy wypalenia można interpretować jako bezpośrednie efekty utraty autonomii, albo jako próby niedopuszczenia do dalszego jej ograniczenia - odzyskania, skompensowania lub zmniejszenia subiektywnego wpływu jej utraty.
2-czynniki środowiskowe i predyspozycje osobowościowe. Badania dowodzą obecność cech negatywnych w środowiskach ludzi wypalonych, mogą to być m.in.:
konflikt ról, nadmierna biurokracja czy niejasność ról. Szczególne predyspozycje według autora są warunkiem koniecznym aby uruchomić pełny proces wypalenia (oprócz utraty autonomii).
3-indywidualne studia przypadków. Omówienie czy opisanie wielu różnych przypadków przyczyniłoby się do pełnej charakterystyki syndromu wypalenia
46
zawodowego. Ponadto historie przypadków, które opisują zarówno interwencje jak i ich konsekwencje, mogą dostarczyć wskazówek na temat tego, co przynosi skutki, a co jest nieskuteczne w próbach pomagania ludziom wypalonym.
4-indywidualne działania. Burisch, będący zwolennikiem podejścia idiograficznego, jest przekonany, że w badaniu zjawisk takich jak wypalenie, należy przechodzić na wyższe poziomy analizy i dokonywać uogólnień dopiero po dokładnym zrozumieniu indywidualnego przypadku (Burisch, 1984, 1989, 2000).
Stres w środowisku pracy oraz jego konsekwencje dla jednostki i jej otoczenia są przedmiotem zainteresowania wielu dziedzin. Zaobserwowano i zbadano syndrom wypalenia zawodowego (Maslach, 1994; Rongińska, Gaida, 2001), który jednak nie wyczerpuje problematyki pełnego funkcjonowania pracownika. Wiele badań dowodzi, iż osobowość jest najprawdopodobniej najbardziej znaczącym źródłem procesu wypalenia zawodowego, niż sama natura wykonywanej pracy (Sęk, 2004;
Papadatou, Anagnostopoulos, Monos, 1994). Badacze rozpoczęli zgłębiać swe zainteresowania na tematy dotyczące stwierdzenia istnienia korzystnych i niekorzystnych dla zdrowia stylów zachowania człowieka oraz w jaki sposób człowiek, może ustosunkować się do wymagań zawodowych, i jakie zachowania podejmuje w wyniku indywidualnej oceny i przeżywania sytuacji zawodowych (Rongińska, Gaida, 2001).
Przeprowadzone przez Płotkę i współpracowników (Płotka, Pitek, Makara-Studzińska, 1998) badania pielęgniarek wykazały, że do najbardziej obciążających i stresujących zadań należały m.in. zagrożenie bezpieczeństwa osobistego, niska satysfakcja z wyników pracy, ograniczone możliwości pomagania chorym oraz niskie wynagrodzenie. Siemińska i Dawid (1997) na podstawie przeprowadzonych wśród lekarzy badań stwierdzili, że do czynników stresujących w ich pracy należały:
problemy w diagnozowaniu, śmierć pacjenta oraz ciężkie stany leczonych. Ponadto, z literatury przedmiotu wynika, że na wypalenie zawodowe bardziej podatne są osoby o mniejszej odporności psychicznej (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001) oraz niskim poczuciu własnej wartości (Demeronti, Bakker, Nachreiner i wsp., 2000).
W 1999 w pracy J. Żbikowskiej badaniom w kierunku wypalenia zawodowego poddani zostali lekarze i pielęgniarki. Niedoceniali oni możliwości ryzyka wystąpienia zagrożenia wypaleniem, uważali, że posiadają metody radzenia sobie
47
z tym problemem takie jak: hobby, używki, rozwój duchowy. Autorka doszła do zaskakującego wniosku, że ryzyko wypalenia nie było powiązane ze sposobami radzenia sobie (Janczewska, Roszczyńska, 2004).
Badania nad zespołem wypalenia zawodowego przeprowadzone w 15 norweskich szpitalach pokazały, że lekarzy cieszy taka współpraca, w której mogą zaznaczyć swoją dominację nad pozostałym personelem. Natomiast pielęgniarki za satysfakcjonującą współpracę uważają taką, w której pełnią rolę partnera w zespole.
Partnerstwo oznacza dla nich posiadanie i uznanie praw pielęgniarki na równym poziomie z prawami lekarza (Krogstad, Hofoss, Hjortdahl, 2004). Warto zauważyć, że oxfordzka definicja współpracy traktuje ją jako akt wzajemnej pracy dwóch lub większej liczby osób uznających siebie nawzajem za partnerów (Sundin-Huard, 2001). Dla współczesnego pielęgniarstwa niezmiernie ważne jest stworzenie modelu współpracy, opartego na współdziałaniu obu tych profesji. Do tej pory dominacja lekarza nad pielęgniarką zdaniem wielu autorów była spowodowana brakiem jej wiary we własne siły i możliwości oraz lekarską nieznajomością kompetencji i wiedzy pielęgniarskiej na temat rozpoznanej choroby, postępowania w ostrych stanach (Joudrey, Gough, 1999). Obecnie pozycja pielęgniarki w zespole terapeutycznym zmieniła się diametralnie, gdyż coraz częściej staje się ona partnerem lekarza i profesjonalistą w swoim zawodzie. W pracy zespołowej w szpitalu wspólnie oznacza lepiej. Zarówno pielęgniarki, jak i lekarze nie dzieląc się uwagami czy obserwacjami, nie wykorzystują swojego potencjału. Wśród czynników wpływających na jakość pracy wymienia się m.in. brak wsparcia przełożonych, niewłaściwe relacje interpersonalne z współpracownikami, brak porozumienia, jak również .popełniane. błędy. w procesie .terapeutycznym (Martens, 2009). Takie stereotypy wynosi się już ze szkół i uczelni medycznych, a przekonania o słuszności swej postawy, nabiera się już po pierwszych dniach praktyki szpitalnej.
Wspólnym celem pozostaje dobro pacjenta, którego w samotnym działaniu nie uda się osiągnąć, dlatego współpraca jest konieczna. Każdy członek zespołu ma własny obszar działań. Nikt inny poza nim nie posiada bardziej szczegółowej wiedzy i kompetencji w danej dziedzinie. Wzajemna współpraca polega przede wszystkim na wymianie informacji na temat efektów działania w swoim obszarze pracy, co może stanowić punkt wyjścia do tworzenia planu dalszego leczenia. Aby odnieść sukces, współczesne organizacje potrzebują pełnego zaangażowania wszystkich
48
pracowników tworzących zespół w tym głównie lekarzy i pielęgniarek (Joudrey, Gough, 1999; Sundin-Huard, 2001; Martens, 2009).
Literatura skandynawska wydaje się być obszerniejsza w tematyce i badaniach nad wypaleniem zawodowym, niż pozostałych krajów Europy. Badania Duńskiego Instytutu Medycyny Pracy wskazują, że Skandynawia po raz kolejny próbuje zmierzyć się z trudnymi problemami. Można stwierdzić, że badania i rozważania teoretyczne nad wypaleniem rozwinęły się w 1970 roku do testowania hipotez badań prospektywnych. Powszechnie uważa się, że wypalenie zawodowe jest zjawiskiem złożonym, związkiem przyczynowym wieloczynnikowym. Identyfikacja czynników stresogennych (np. środowiska pracy, wymagań w życiu prywatnym itd.), które indukują ten proces, stało się głównym celem badań wypalenia. O tym, z jaką intensywnością prowadzone są badania nad wypaleniem, świadczą zestawienia danych (Psychological Abstracts, Medline, Resources In Education/ ERIC, National Union Catalog - Library of Congres), jak i specjalistyczne opracowania bibliograficzne. W krajach Unii Europejskiej przeprowadzono również badania pod nazwą Projekt NEXT, które finansowane przez Unię Europejską (QLK6-CT-2001-00475), przeprowadzono na temat przedwczesnego odchodzenia z zawodu pielęgniarek, na skutek wypalenia zawodowego. Badania realizowano w dziesięciu krajach: Belgii, Finlandii, Francji, Holandii, Niemczech, Polsce, Słowacji, Szwecji, Wielkiej Brytanii i Włoszech. W projekcie uczestniczyło 39 898 pielęgniarek z Europy, w tym 4354 z Polski. Koordynatorzy projektu Hans-Martin Hasselhorn i Bernd Hans Muller z Uniwersytetu w Wuppertalu w Niemczech, wyciągnęli wnioski, że kraje Europy odczuwają braki na stanowiskach pielęgniarskich a sytuacja ta może ulec pogorszeniu w związku ze zmianami demograficznymi przewidywanymi w ciągu dwudziestu lub trzydziestu lat (Hasselhorn, Mueller, Tackenberg, 2003; Kuemmerling, Hasselhorn, Tackenberg, 2003).
W badaniach przeprowadzonych w Stanach Zjednoczonych oraz niektórych krajach Europy Zachodniej udało się wyodrębnić wiele czynników wpływających na pojawienie się i dynamikę rozwoju wypalenia zawodowego wśród lekarzy pierwszego kontaktu. Czynnikami, które wpływają na wypalenie zawodowe są: płeć, wysokość wynagrodzeń; obciążenie pracą (rozumiane jako długość czasu spędzonego w pracy oraz liczba przyjętych pacjentów); wzrastająca ilość papierkowej roboty; stosunek pacjentów do lekarzy; nadmierne wyobrażenie
49
o możliwościach nowoczesnej medycyny oraz pojawianie się częstych postaw roszczeniowych; praca na terenach wiejskich (Henzel–Korzeniowska, 2004).
Reasumując, pozytywnym aspektem, jest fakt, iż od 1970 roku zostało opublikowanych ponad 5500 badań i książek na temat wypalenia zawodowego (Hallsten, Bellaagh, Gustavsson, 2002; Schaufeli, Enzmann, 1998) i liczba prac systematycznie rośnie.
50 ROZDZIAŁ 3. Metodologia badań własnych 3.1. Cel badań i jego znaczenie
Głównym celem badania jest analiza wypalenia zawodowego i jego kontekstu psychospołecznego i osobowościowego wśród lekarzy i pielęgniarek zatrudnionych na oddziałach chirurgicznych.
Na podstawie tak sformułowanego celu głównego, wyodrębniono następujące cele szczegółowe:
1. Prezentacja i ocena syndromu wypalenia zawodowego wśród lekarzy i pielęgniarek w aspekcie wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji, satysfakcji zawodowej oraz ogólnego wskaźnika wypalenia zawodowego,
2. Prezentacja związku zmiennych socjodemograficznych na występowanie objawów zespołu wypalenia zawodowego wśród pielęgniarek i lekarzy oddziałów chirurgicznych,
3. Interpretacja czynników mających związek z procesem zespołu wypalenia zawodowego,
4. Przedstawienie związku pomiędzy zmiennymi socjodemograficznymi a wybranymi czynnikami indywidualnym, interpersonalnymi i organizacyjnymi występującymi w środowisku pracy,
5. Zaprezentowanie wzajemnych relacji pomiędzy czynnikami indywidualnymi, interpersonalnymi i organizacyjnymi a występowaniem wypalenia zawodowego,
6. Identyfikacja i interpretacja indywidualnych zasobów lekarzy i pielęgniarek w zakresie radzenia sobie z sytuacjami zawodowymi,
7. Przedstawienie związku pomiędzy zmiennymi socjodemograficznymi a skalami, sferami i typami osobowości lekarzy i pielęgniarek na oddziałach chirurgii,
8. Omówienie wzajemnych relacji pomiędzy strukturami wypalenia zawodowego a indywidualnymi zasobami personelu medycznego na oddziałach chirurgii.
51 3.2. Model badań własnych
Wyniki dotychczasowych opublikowanych badań, omówienie szczegółowe w części teoretycznej pracy, wskazują na złożoność zjawiska zespołu wypalenia zawodowego. W oparciu o przeanalizowana literaturę opracowano model badania (ryc.2) uwzględniając wpływ zmiennych osobowościowych, socjo-demograficznych oraz organizacyjnych na występowanie zespołu wypalenia zawodowego. Zmienne uwzględnione w modelu badań zostały uporządkowane ze względu na zakładany kierunek wzajemnych oddziaływań.
Głównym kryterium porządkowania poszczególnych zmiennych było odniesienie do aktualnej sytuacji życiowej lekarzy i pielęgniarek pracujących na oddziałach chirurgicznych. Główna zmienna zależna odnosi się bezpośrednio do kluczowego zagadnienia poruszanego w pracy czyli zespołu wypalenia zawodowego. Za zmienną niezależną uznano tą, która zgodnie z literaturą może pojawić się jako dany wzorzec zachowań i przeżyć związanych z pracą w zakresie którego jednostka nie ma możliwości dokonania zmian. Pozostałe analizowane w badaniu zmienne niezależne zaliczono do zmiennych pośrednich. Należą do nich czynniki organizacyjne, odczucia indywidualne, interpersonalne oraz zmienne socjo-demograficzne.
Rys. 10. Model badań własnych - opracowanie własne.
WYPALENIE
52 3.3. Hipotezy badawcze
W odniesieniu do zaproponowanego modelu badań własnych, zarysowanych celów, przedstawionych przesłanek teoretycznych i empirycznych, sformułowano następujące hipotezy.
Hipoteza 10
Hipoteza główna pracy stanowi, iż wśród personelu medycznego (pielęgniarek i lekarzy) oddziałów chirurgicznych występuje zespół wypalenia zawodowego.
Uzasadnienie hipotezy
Wyniki dotychczasowych badań wykazują występowanie objawów psychicznych i somatycznych charakterystycznych dla zespołu wypalenia zawodowego wśród lekarzy i pielęgniarek (Płotka, Pitek, Makara-Studzińska, 1998; Vahey, Akinen, Sloane i wsp., 2004). Emocje towarzyszące kontaktom zawodowym z ludźmi, wymagającymi interwencji chirurgicznej, mogą być przyczyną bardzo burzliwych, czasem wręcz obezwładniających napięć emocjonalnych. Mogą one spowodować, iż osoby początkowo zaangażowane w swoją pracę czują się emocjonalnie wyczerpane, przemęczone, bezsilne. Wypalenie powiązane jest z pracą w zawodach, w których pracownik ma ciągły kontakt z ludźmi i pojawia się zaangażowanie emocjonalne w ich problemy. Te kryteria spełniają m.in. personel medyczny oddziałów chirurgicznych (Okła, Steuden, 1999).
Hipoteza 1
Poziomu ogólnego wskaźnika zespołu wypalenia zawodowego oraz poziom wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i satysfakcji z zawodu różni się między pielęgniarkami a lekarzami
Uzasadnienie hipotezy:
Z literatury przedmiotu wynika, że proces wypalenia zawodowego częściej dotyka osób o mniejszej odporności psychicznej (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001;
Schaufeli, Enzmann, 1998) oraz niskim poczuciu własnej wartości (Demerouti, Bakker, Nachreiner i wsp., 2000). Większość wyników badań wskazuje, że zespół wypalenia zawodowego osiąga większy stopień nasilenia u pielęgniarek
53
w porównaniu z lekarzami. Grupa badanych pielęgniarek uzyskuje gorsze wyniki w poszczególnych wymiarach wypalenia zawodowego (Siemińska, Dawid, 1997;
Płotka, Pitek, Makara-Studzińska, 1998; Orzechowska i In., 2008).
Hipoteza 2
Poziom wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji, satysfakcji zawodowej oraz ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego lekarzy i pielęgniarek, pracujących na oddziałach chirurgii, ma związek z czynnikami socjodemograficznymi, odczuciami indywidualnymi, odczuciami interpersonalnymi oraz czynnikami organizacyjnymi.
Uzasadnienie hipotezy:
W znacznej części badań nie stwierdza się żadnych istotnych związków między zmiennymi demograficznymi a wskaźnikami wypalenia (Leiter, Harvie, 1996).
Wypalenie jest bardziej prawdopodobne, gdy odczucia indywidualne czy też interpersonalne nie pasują do jednego lub więcej czynników sytuacyjnych w środowisku pracy (Maslach, Leiter, 1997).
Hipoteza 2.1
Struktury wypalenia zawodowego oraz ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego lekarzy i pielęgniarek mają związek z czynnikami socjodemograficznymi.
Hipoteza 2.2
Struktury wypalenia zawodowego oraz ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego mają związek z odczuciami subiektywnymi.
Hipoteza 2.3
Struktury wypalenia zawodowego oraz ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego mają związek z odczuciami interpersonalnymi.
Hipoteza 2.4
Struktury wypalenia zawodowego oraz ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego mają związek z czynnikami organizacyjnymi.
54 Hipoteza 3
Istnieje różnica w obszarach osobowości między lekarzami a pielęgniarkami pracującymi na oddziałach chirurgii.
Uzasadnienie hipotezy:
Diagnostyka indywidualnych zasobów jednostki dotyczących pracy pozwala na ustalenie strategii zwalczania problemów oraz wyznaczenie kierunków działań prewencyjnych i korekcyjnych. Wypalenie jest bardziej prawdopodobne, gdy istnieje
"poważna rozbieżność pomiędzy charakterem pracy i charakterem osoby, która ją wykonuje (Maslach, Leiter, 1997). Ze względu na szeroki zarys obszarów osobowości hipotezę podzielono na hipotezy częściowe.
Hipoteza 3.1
Istnieje różnica sfer osobowości: zaangażowania zawodowego, odporności psychicznej i strategii zwalczania sytuacji problemowych oraz emocjonalnego stosunku do pracy pomiędzy pielęgniarkami a lekarzami oddziałów chirurgicznych.
Hipoteza 3.2
Istnieje różnica obszaru zachowań i przeżyć w sytuacjach zadaniowych pomiędzy lekarzami a pielęgniarkami pracującymi na oddziałach chirurgicznych.
Hipoteza 3.3
Istnieje różnica w typach zachowań pomiędzy lekarzami a pielęgniarkami pracującymi na oddziałach chirurgii.
Hipoteza 4
Poziom wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji, satysfakcji zawodowej lekarzy i pielęgniarek oddziałów chirurgii mają związek z typami wzorca zachowań i przeżyć związanych z pracą.
Uzasadnienie hipotezy:
Maslach zauważa, że cechy takie jak: niskie poczucie własnej wartości, brak pewności siebie, brak uznania, potrzeba autonomii, niecierpliwość, brak tolerancji oraz empatii, predysponują do pojawienia się zespołu wypalenia zawodowego (Maslach, 2003). Inni autorzy postulują, że ekstremalna sumienność, perfekcjonizm
55
i oddanie zwiększają prawdopodobieństwo tendencji do negatywnych emocji i hamowania społecznego (Keidel , 2002; Denollet, 2005; Oginska-Bulik, 2006).
Hipoteza 4.1
Wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja, satysfakcja zawodowa oraz ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego lekarzy i pielęgniarek oddziałów chirurgii zależą od zaangażowania zawodowego, odporności psychicznej i strategii zwalczania sytuacji problemowych oraz emocjonalnego stosunku do pracy.
Hipoteza 4.2
Wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja, satysfakcja zawodowa oraz ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego lekarzy i pielęgniarek oddziałów chirurgii zależą od obszaru zachowań i przeżyć w sytuacjach zadaniowych.
Hipoteza 4.3
Wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja, satysfakcja zawodowa oraz ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego lekarzy i pielęgniarek oddziałów chirurgii zależą od typów zachowań i przeżyć związanych z pracą.
Uzasadnienie hipotez
Wpływ czynników osobowościowych był rzadziej badany niż wpływ czynników sytuacyjnych, jednak pewne zależności opisywane są w literaturze konsekwentnie.
Na przebieg zespołu wypalania się znacząco podatne są osoby o niskim poziomie wytrzymałości psychicznej (hardiness) (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001; Schaufeli, Enzmann, 1998). Osoby odporne psychicznie cechuje skłonność do silnego angażowania się w to, co robią, otwartość na zmiany, interpretowanie wydarzeń stresujących jako wyzwań oraz poczucie kontroli nad wydarzeniami i własnym życiem (Heszen-Niejodek, 2000).
Hipoteza 5
Ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego, wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja oraz satysfakcja z zawodu lekarzy i pielęgniarek oddziałów chirurgii zależy od zaangażowania zawodowego, odporności psychicznej i strategii zwalczania sytuacji problemowych oraz emocjonalnego stosunku do pracy.
56 Hipoteza 5.1
Ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego lekarzy i pielęgniarek oddziałów chirurgii zależy od zaangażowania zawodowego, odporności psychicznej i strategii zwalczania sytuacji problemowych oraz emocjonalnego stosunku do pracy.
Hipoteza 5.2
Wyczerpanie emocjonalne personelu medycznego oddziałów chirurgicznych zależy od zaangażowania zawodowego, odporności psychicznej i strategii zwalczania sytuacji problemowych oraz emocjonalnego stosunku do pracy.
Hipoteza 5.3
Depersonalizacja badanej populacji zależy od zaangażowania zawodowego, odporności psychicznej i strategii zwalczania sytuacji problemowych oraz emocjonalnego stosunku do pracy.
Hipoteza 5.4
Satysfakcja zawodowa lekarzy i pielęgniarek oddziałów chirurgii zależy od zaangażowania zawodowego, odporności psychicznej i strategii zwalczania sytuacji problemowych oraz emocjonalnego stosunku do pracy.
Hipoteza 6
Wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja, satysfakcja zawodowa oraz ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego lekarzy i pielęgniarek oddziałów chirurgii zależą skal osobowości.
Hipoteza 6.1
Ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego ma związek ze skalami osobowości.
Hipoteza 6.2
Wyczerpanie emocjonalne ma związek ze skalami osobowości wzorca zachowań i przeżyć związanych z pracą.
Hipoteza 6.3
Depersonalizacja ma związek ze skalami osobowości wzorca zachowań i przeżyć związanych z pracą.
57 Hipoteza 6.4
Satysfakcja zawodowa ma związek ze skalami osobowości wzorca zachowań i przeżyć związanych z pracą
3.4. Zmienne i ich wskaźniki
W modelu badań własnych (rysunek 11) uwzględniono zależności pomiędzy zmienną zależną (wypalenie zawodowe-szczegółowo jego trzy struktury:
wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja oraz satysfakcja zawodowa oraz ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego) i zmienną niezależną główną (wzorce zachowań i przeżyć związanych z pracą), zmiennymi niezależnymi pośrednimi (czynniki organizacyjne, odczucia indywidualne i interpersonalne oraz zmienne socjo-demograficzne).
Rys. 11. Czynniki mające wpływ na wypalenie zawodowe - opracowanie własne.
W tabelach 1-2 przedstawiono zmienne tworzące model i przygotowanie całego procesu badawczego. Zmienne niezależne i zależne zostały szczegółowo omówione przy opisie metod badawczych.
58 Tabl. 1. Zmienne zależna i jej wskaźniki
L.p. Zmienna Wskaźniki
WYPALENIE ZAWODOWE:
Wyczerpanie emocjonalne Depersonalizacja
Satysfakcja zawodowa Ogólny wskaźnik wypalenia zawodowego
Pytania 1-9 Pytania 10-14 Pytania 15-20
Źródło: opracowania własne oraz Fengler J. (2000)
Zmienne niezależne to wzorce zachowań i przeżyć związanych z pracą, w których wyodrębniono skale: zaangażowanie zawodowe (w tym sfery subiektywne znaczenie pracy, ambicje zawodowe, gotowość do wydatków energetycznych, dążenie do perfekcji i zdolność dystansowania się), odporność psychiczna i strategie zwalczania sytuacji problemowych ( w tym sfery: tendencja do rezygnacji w sytuacji porażki, ofensywna strategii rozwiązywania problemów, wewnętrzny spokój i równowaga), oraz emocjonalny stosunek do pracy (w tym sfery: poczucie sukcesu w zawodzie, zadowolenie z życia, poczucie wsparcia społecznego) oraz cztery typy zachowań i przeżyć związanych z pracą: typ G – zdrowy, typ S – oszczędnościowy, typ A – ryzyka nadmiernie obciążonego oraz typ B – wypalony.
59 Tabl. 2. Zmienne niezależne i ich wskaźniki
L.p. Zmienna Wskaźniki
NIEZALEŻNA GŁÓWNA:
Wzorzec zachowań i przeżyć związanych z pracą Wynik na 5-stopniowej skali testu AVEM
NIEZALEŻNE POŚREDNIE:
ODCZUCIA INDYWIDUALNE Motywacja do pracy
Przekonanie , że wiele zależy ode mnie Angażowanie się w pracą
Zdenerwowanie na pozór błahymi sprawami Dolegliwości bólowe
Dolegliwości bólowe brzuch i kręgosłupa CZYNNIKI ORGANIZACYJNE:
Częstość podejmowania pracy w nadgodzinach Aprobata pracy
Miła atmosfera w pracy Chęć uczęszczania do pracy
Zadowalająca współpraca z przełożonym
Wynik na 10-stopniowej skali Wynik na 10-stopniowej skali
Sklasyfikowany w 3 grupach: Igr. – 23-35r.ż., II gr.
-36-45r.ż., III gr. -46-63r.ż.
Lekarze, pielęgniarki
I gr.- panna/kawaler, II gr. mężatka/żonaty 2 wartości: 1. wyższe, 2. średnie
3 wartości: 1. bardzo dobre, 2. dobre., 3. wystarczające
3 wartości: 1. bardzo dobre, 2. dobre, 3. na poziomie podstawowych potrzeb
3 wartości: 1. 8-godzinny, 2. 12-godzinny, 3. 24
Zmienne niezależne pośrednie to zmienne socjodemograficzne: płeć, grupa, wiek, stan cywilny, wykształcenie, warunki mieszkaniowe i finansowe, system pracy, praca w nadgodzinach i jej częstość, aprobata pracy, atmosfera w pracy, chęć
60
uczęszczania do pracy oraz współpraca z bezpośrednim przełożonym a także odczucia indywidualne, odczucia interpersonalne oraz czynniki organizacyjne.
3.5. Narzędzia badawcze
3.5.1. Autorski kwestionariusz
Autorski kwestionariusz składa się z 22 pytań zarówno zamkniętych jak i otwartych. Kwestionariusz przeznaczony był dla personelu medycznego oddziałów chirurgicznych; wersje dla lekarzy i dla pielęgniarek były takie same. Kwestionariusz można podzielić na sześć części. Początkowa dotyczyła danych socjo -demograficznych: płci, rodzaju wykonywanej pracy, wieku, stanu cywilnego. Druga część – sytuacji zawodowej i materialnej: stażu pracy, wykształcenia, warunków mieszkaniowych i finansowych, systemu pracy, pracy w nadgodzinach i jej częstości.
W trzeciej części podjęto próbę określenia ogólnego stosunku do pracy: aprobaty, atmosfery, chęci uczęszczania oraz współpracy z bezpośrednim przełożonym. Trzy ostatnie części zawierały pytania dotyczące wybranych losowo przyczyn jakie mogą mieć wpływ na wystąpienie zespołu wypalenia zawodowego i tak czwarta dotyczyła odczuć indywidualnych: motywacji, przekonań, angażowania, wiary we własne możliwości, zaniedbywania rozwoju zawodowego; piąta – odczuć interpersonalnych:
konfliktowości, problemów z zaśnięciem lub budzeniem się w nocy, problemów
konfliktowości, problemów z zaśnięciem lub budzeniem się w nocy, problemów