G ŁÓWNE OBSZARY WYKORZYSTANIA E - EDUKACJI W DZIAŁANIACH PERSONALNYCH

Realizacja działań w systemie zarządzania kadrami obejmuje trzy podstawowe obszary:

 wejście pracowników do organizacji (proces rekrutacji, selekcji i adaptacji);

 przejście, czyli okres zatrudnienia (związany m.in. z doskonaleniem kadry, motywowaniem, ocenianiem, przemieszczeniem i integrowaniem);

 wyjście z organizacji (zwolnienia, outplacement).

W każdym z tych obszarów nowocześnie zarządzane firmy wykorzystują koncepcję e-edukacji. Wprowadzenie do pracy osoby nowo zatrudnionej często związane jest z przekazaniem jej wielu nowych dla niej informacji, dotyczących specyfiki pracy na stanowisku, realizowanego na nim procesu technologicznego, niestandardowych zadań i obowiązków. Brak wystarczających kompetencji na odpowiednim poziomie u danego pracownika może wynikać ze specyfiki branży, firmy lub stanowiska czy zakresu dotychczasowych doświadczeń osoby zatrudnionej. W takich sytuacjach zazwyczaj wykorzystuje się system mentoringu i coachingu. Jednak coraz częściej już na tym etapie rozpoczyna się prowadzenie działań związanych z e-edukacją, aby proces pełnego przystosowania do stanowiska pracy i stawianych na nim wymagań oraz uzyskania wymaganej wiedzy był u nowego pracownika jak najszybszy.

Kolejnym obszarem wykorzystania e-edukacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest realizacja funkcji doskonalenia i rozwoju kadry. Dynamiczne środowisko pracy i zmienne otoczenie wymuszają na pracownikach ciągłe dostosowywanie się do nowych warunków. Ze względu na liczbę obowiązków służbowych kształcenie w formach tradycyjnych jest często niemożliwe. Również szkolenia wyjazdowe – kilkudniowe nie pozwalają wielu zajętym osobom na wzięcie w nich udziału. Idealnym rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy jak i pracobiorcy jest wówczas ang. Distance Learning.

W oparciu o zdobyte kwalifikacje, można planować indywidualne ścieżki karier pracowniczych i dokonywać racjonalnych przemieszczeń w organizacji, będących przejawem awansów pionowych i poziomych.

Jednym z kluczowych obszarów powiązanych z rezultatami działań e-edukacji i w szczególności e-learningu jest system oceny okresowej pracowników. System ten powinien spełniać dwie podstawowe funkcje tj. ewaluacyjną i rozwojową, czyli oceniać działania pracownika, podejmowane przez niego w przeszłości (zazwyczaj w okresie minionego roku) i jednocześnie wyznaczać cele do osiągnięcia na następny okres (również jednego roku). W systemie oceny, pracodawca dokonuje zazwyczaj oceny nie tylko mierzalnych efektów pracy (choć jest to jedno z kryteriów kluczowych), ale również monitoruje przyrost wiedzy i umiejętności nabywanych we wskazanych

okresach. W większości firm w systemie okresowej oceny pracownika, w arkuszach oceny znajduje się punkt określający w ilu szkoleniach uczestniczył, jaka była ich tematyka, jakie kwalifikacje formalne pracownik dzięki nim uzyskał. Ponieważ tradycyjne formy kształcenia są mniej dostępne m.in. ze względu na czasochłonność i wyższe koszty, pracobiorcy coraz chętniej decydują się na e-edukację, aby spełnić oczekiwania pracodawców i wykazać chęć rozwoju i własną aktywność w podnoszeniu kwalifikacji, a pracodawcy coraz częściej wymagają od kadry uczestnictwa w takich formach kształcenia.

Warto także wspomnieć, że e-edukacja monitoruje przyrost wiedzy i umiejętności oraz kompetencji w oparciu o obiektywne metody diagnostyczne i ewaluacyjne, co jest dodatkową korzyścią dla obu stron, a w konsekwencji często przenosi się na proces motywowania finansowego i pozafinansowego pracowników.

Kolejnym obszarem wykorzystującym tę formę edukacji jest monitorowane zwalnianie pracowników czyli ang. Outplacement. Poprzez e-edukację można przygotować osoby odchodzące z organizacji nie tylko do poszukiwania nowych miejsc pracy, ale przede wszystkim do uzyskiwania dodatkowych kwalifikacji do innych zadań i stanowisk.

E-edukacja wpływa na kształtowanie relacji społecznych wśród pracowników, tworzy w organizacji kulturę organizacyjną opartą na zaangażowaniu, wyzwala procesy dzielenia się wiedzą i integracji kadry.

Należy jednak pamiętać, że e-edukacja nie będzie dotyczyć pracowników zatrudnionych jedynie w oparciu o umowę o pracę. Dynamicznie zmieniające się otoczenie i rozwój nowoczesnych technologii informatycznych wpływa na możliwość zastosowania elastycznych form organizacji pracy. Coraz częściej i chętniej pracodawcy decydują się na wprowadzenie idei pracy zdalnej np. telepracy (teleworking) czy strategii samozatrudnienia pracowników oraz tworzenia przedsiębiorstw wirtualnych [WAW08]. Właśnie w takich warunkach zastosowanie e-edukacji ma największe uzasadnienie ekonomiczne i organizacyjne. Pozwala na realizację szkoleń i podnoszenie kwalifikacji kadry o dowolnej porze, w dowolnym miejscu i w sposób przyjazny dla osoby szkolącej się z racji indywidualnego toku pozyskiwania wiedzy i informacji.

Zakładając więc wzrostowy trend rozwoju systemów pracy zdalnej, konieczne staje się wdrażanie skutecznych metod kształcenia przyszłych telepracowników oraz ustawicznego kształcenia kadr już zatrudnionych. Jedną z podstawowych metod może być właśnie ang. Distance Learning, wykorzystujący ang. Blended Learning i e-learning.

Łącząc wymagania telepracy, organizacji wirtualnych i konieczności ciągłego doskonalenia pracowników można stwierdzić, że [GOŁ08]:

 rozwój technologii informatycznych i informacyjnych oraz malejące koszty łączności stanowią podstawę w organizacjach rozwoju przyszłościowych form e-edukacji i e-pracy;

 zastosowanie metod e-learningu i blended learningu jako uzupełnienia kształcenia w formie tradycyjnej, na poziomie podstawowym, średnim i akademickim pozwoli na przygotowanie przyszłych kadr do zatrudnienia w systemie telepracy;

 rozwój systemów pracy zdalnej, charakteryzujących się dużą samodzielnością, wymusza realizację samokształcenia pracowników, zmierzając tym samym do przekształcenia się przedsiębiorstw tradycyjnych w organizacje samouczące się;

 wdrożenie systemów e-learningu i telepracy znacznie ułatwia organizowanie się firm w organizacje wirtualne.

Podsumowując warto dostrzec, że e-edukacja będzie miała rosnące znaczenie również dla tych pracodawców, którzy ukierunkowują swoje organizacje na wykorzystywanie nowoczesnych metod zarządzania zasobami ludzkimi realizując np. ang. Leasing i outsourcing personalny w strategii kadrowej, gdzie inwestowanie w tradycyjne sposoby podnoszenia kwalifikacji może być z jednej strony trudne ze względu na brak bezpośrednich więzi z pracownikiem, a z drugiej strony mało dla pracodawcy opłacalne. W takich warunkach e-edukacja może być idealnym rozwiązaniem, korzystnym również dla pracowników.

5.2. E-