Badanie, którego wyniki zaprezentowano w tym artykule, koncen‑
trowało się na środowiskowych i organizacyjnych uwarunkowaniach za‑
dowolenia z pracy. Dowiodło wpływu formy własności firmy, wybranych wymiarów klimatu organizacyjnego oraz częstości doświadczania zacho‑
wań nieetycznych w pracy z perspektywy ofiary na zadowolenie z pracy.
Zastanawiający jest jednak związek satysfakcji z pracy z czynnikami indywidualnymi. Czy, a jeśli tak, to które z nich odgrywają kluczową rolę, przyczyniając się do czerpania radości z pracy? Janusz Czapiński (1998) podkreśla związek zadowolenia z pracy z poziomem optymizmu, samopoczuciem i wolą życia. Należałoby ustalić, co jest pierwotne, a co wtórne, co jest przyczyną, a co skutkiem zadowolenia: czy jest tak, że satysfakcja z pracy to warunek naszego szczęścia i wyższej jakości życia, czy też odwrotnie — pewne skłonności osoby, w tym jej optymizm, wa‑
runkują poziom zadowolenia z pracy. Oznaczałoby to, że jakość życia jest pochodną tych cech. A może obie hipotezy są słuszne? Wyniki badań (por.
Schmitt, Bedeian, 1982), dotyczące przyczynowo ‑skutkowego modelu związku między satysfakcją z pracy a zadowoleniem z życia, wydają się to potwierdzać.
Bibliografia
Adams A., 1992: Bullying at work: How to confront and overcome it. London.
Adams J.S., 1965: Inequity in social exchange. In: Advances in experimental social psychology. Ed. L. B erkow itz. New York, s. 267—299.
A nd reoli N., L ef kow itz J., 2008: Individual and organizational antecedents of mis‑
conduct in organizations. “Journal of Business Ethics”, vol. 85 (3), s. 309—332.
Appelberg K. et al., 1991: Interpersonal conflicts at work and psychosocial characteris‑
tics of employees. “Social Science Medicine”, vol. 32 (9), s. 1051—1056.
A rg yle M., 2004: Psychologia szczęścia. Przeł. T. Kunz. Wrocław.
Ba ń ka A., 1995: Jakość życia w psychologicznym doświadczeniu codzienności zwią‑
zanym z rozwojem zawodowym, pracą i bezrobociem. W: Pomiar i poczucie jakości życia u aktywnych zawodowo oraz bezrobotnych. Red. A. Ba ń ka, R. Derbis. Po‑
znań—Częstochowa, s. 9—23.
Bauman Z., 2000: Ponowoczesność jako źródło cierpień. Warszawa.
B enin M.H., Nienstedt B.C., 1985: Happiness in single ‑ and dual ‑earner families: the effects of marital happiness, job ‑satisfaction and life cycle. “Journal of Marriage and the Family”, vol. 47, s. 975—984.
Biernacka M., 2009: Człowiek korporacji. Od normatywizmu do afirmacji własnego Ja. Warszawa.
Bluen S.D., Ba rling J., Burns W., 1990: Predicting sales performance, job satisfac‑
tion, and depression by using the Achievement Strivings and Impatience ‑Irritability dimensions of Type A behavior. “Journal of Applied Psychology”, vol. 75 (2), s. 212—
216.
Bratnicki M., K r yś R., Stachow icz D., 1988: Kultura organizacyjna przedsię‑
biorstw. Studium kształtowania procesu zmian w zarządzaniu. Wrocław.
Brodsky C.M., 1976: The harassed worker. Toronto, Ontario.
Chomczy ński P., 2008: Proces stawania się ofiarą. Łódź.
Chudzicka A., Makselon ‑Kowalska B., 2004: Zachowania nieetyczne w środowi‑
sku pracy. Kontekst interpersonalny. W: Kryzysy, katastrofy, kataklizmy. Zjawiska współczesnej cywilizacji. Red. K. Popio łek. Poznań, s. 232—234.
Chudzicka ‑Czupa ła A., Makselon ‑Kowalska B., 2005: Sprawca mobbingu czy ofiara? Psychologiczna charakterystyka nieetycznych zachowań interpersonalnych w organizacji. W: Kapitał ludzki w dobie integracji i globalizacji. Red. B. Koż usz‑
nik. Katowice, s. 279—290.
Czapi ński J., 1998: Jakość życia Polaków w czasie zmiany społecznej. Warszawa.
Czapi ński J., red., 2008: Psychologia pozytywna. Nauka o szczęściu, zdrowiu, sile i cnotach człowieka. Warszawa
Derbis R., Ba ń ka A., 1998: Poczucie jakości życia a swoboda działania i odpowie‑
dzialność. Poznań.
Diener E., Lucas R.E., Oishi S., 2004: Dobrostan psychiczny. Nauka o szczęściu i zadowoleniu z życia. W: Psychologia pozytywna. Nauka o szczęściu, zdrowiu, sile i cnotach człowieka. Red. J. Czapi ński. Warszawa, s. 35—50.
F reud Z., 1992: Kultura jako źródło cierpień. Przeł. J. P rokopiuk. Warszawa.
F reud Z., 1995: Kultura jako źródło cierpień. Przeł. R. R eszke. Warszawa.
Handy C., 1996: Wiek paradoksu. W poszukiwaniu sensu przyszłości. Przeł. T. Jesień.
Warszawa.
Hoge D.R., Luna C.L., M iller D.K., 1987: The return of the fifties: Trends in col‑
lege students’ values between 1952 and 1984. “Sociological Forum”, vol. 2, no. 3, s. 500—551.
Joseph J., B er r y K., Deshpande S.P., 2009: Impact of emotional intelligence and other factors on perception of ethical behavior of peers. “Journal of Business Ethics”, vol. 89, s. 539—546.
K aplan E.M., Cowen E.L., 1981: Interpersonal helping behavior of industrial fore‑
men. “Journal of Applied Psychology”, vol. 66, s. 633—638.
K atz D., K ahn R., L., 1979: Społeczna psychologia organizacji. Przeł. B. Cza rniaw‑
ska. Warszawa.
K ish ‑ Gepha r t J.J., Ha r r ison D.A., T rev ino L.K., 2010: Bad apples, bad cases, and bad barrels: Meta ‑analytic evidence about sources of unethical decisions at work. “Journal of Applied Psychology”, vol. 95, s. 1—31.
Kolb D., Rubin I., McInty re J., 1974: Organizational psychology. An experimental approach. New Jersey.
Koż usznik B., 1998: Psychologia zespołu pracowniczego. Katowice.
Koż usznik B., 2007: Zachowania człowieka w organizacji. Warszawa.
Koż usznik B., Jezierski T., 1984: Psychologia doskonalenia zespołów. Wybrane za‑
gadnienia. Katowice.
K reitner R., K inicki A., 1992: Organizational behaviour. Burr Ridge.
L aszczak M., 1999: Patologie w organizacji. Mechanizmy powstawania. Zwalczanie.
Zapobieganie. Kraków.
L eymann H., 1990: Mobbing and psychological terror at workplaces. “Violence and Victims”, vol. 5, s. 119—126.
L eymann H., 1996: The content and development of bullying at work. “European Jour‑
nal of Work and Organizational Psychology”, vol. 5, s. 165—184.
L ipi ńska ‑ Grobelny A., 2007: Kultura i klimat organizacyjny — zarys problematy‑
ki. W: Klimat organizacyjny i jego konsekwencje dla funkcjonowania pracowników.
Red. A. L ipi ńska ‑ Grobelny. Łódź, s. 11—33.
Ly ubomi rsky S., K ing L., Diener E., 2005: The benefits of frequent positive affect:
does happiness lead to success. “Psychological Bulletin”, vol. 131, 6, s. 803—855.
McKenna B.G. et. al., 2003: Horizontal violence: experiences of registered nurses in their first year of practice. “Journal of Advanced Nursing”, vol. 42 (1), s. 90—96.
Nica r thy G., G ottlieb N., Coffman S., 1993: You don’t have to take it! A woman’s guide to confronting emotional abuse at work. Washington, Seattle.
Quine L., 1999: Workplace Bullying in NHS Community Trust: Staff Questionnaire Survey. “British Medical Journal”, vol. 318, s. 228—232.
R apley M., 2003: Quality of life research — a critical introduction. London.
R atajczak Z., 2007: Psychologia pracy i organizacji. Warszawa.
R ober ts K., Pa rsell G., 1987: Recent changes in the pathways from school to work. In:
The social world of adolescents. International perspectives. Eds. K. Hur relmann, U. Engel. Berlin, s. 369—391.
R obbins S.P., 1998: Zachowania w organizacji. Przeł. A. Eh rlich. Warszawa.
S chein E.H., 1996: Culture: The missing concept in organization studies. “Administra‑
tive Science Quarterly”, vol. 41, s. 229—240.
S chmitt N., B edeian A.G., 1982: A comparison of LISREL and two ‑stage least squares analysis of a hypothesized life ‑job satisfaction, reciprocal relationship.
“Journal of Applied Psychology”, vol. 67, s. 806—817.
S chultz D.P., S chultz S.E., 2006: Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy. Przeł.
G. K ranas. Warszawa.
Si rota D.L., M ischkind A., Meltzer M.I., 2005: The enthusiastic employee: How companies profit by giving workers what they want. New Jersey.
Weiss H.M., Cropanzano R., 1996: Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes, and consequences of affective experiences at work. “Research in Organizational Behavior”, vol. 18, s. 1—74.
Va rd i Y., 2001: The effects of organizational and ethical climates on misconduct at work. “Journal of Business Ethics”, vol. 29, s. 325—337.
Va r tia M., 1991: Bullying at workplaces. In: Towards the 21st century, work in the 1990s, International Symposium on Future Trends in the Changing Working Life, 13—15 August 1991, Helsinki, Finland. Eds. S. L ehtinene et al. Helsinki, s. 131—
135.
Va r tia M., 1996: The sources of bullying — psychological work environment and organizational climate. “European Journal of Work and Organizational Psycholo‑
gy”, vol. 5, s. 203—214.
Yankelow ich D., 1981: The new rules: Searching for self ‑fulfillment in a world turned upside down. New York.
Aneks
Za łącznik 1 Metoda oceny satysfakcji z pracy
oraz wielkości i formy własności organizacji
1. Oceń, jak bardzo jesteś zadowolony ze swojej pracy zawodowej (zaznacz wy‑
braną liczbę, która określa stopień Twego zadowolenia z pracy)
wcale nie jestem zadowolony jestem bardzo zadowolony
Proszę, zaznacz krzyżykiem wybraną odpowiedź:
2. Forma własności firmy, w której pracujesz, to:
jednostka budżetowa lub samorządowa przedsiębiorstwo państwowe lub komunalne przedsiębiorstwo spółdzielcze
firma prywatna (spółka)
firma prywatna (moja własna lub rodzinna)
3. Liczba osób zatrudnionych w Twojej firmie (wielkość firmy):
do 9 osób od 10 do 49 osób od 50 do 249 osób 250 osób i więcej
1 2 3 4 5
Załącznik 2 Kwestionariusz Zachowań Nieetycznych w Pracy
W tabeli opisano zachowania, które mogą mieć miejsce tam, gdzie pra‑
cujesz.
Ty sam(a) możesz doświadczać poszczególnych rodzajów zachowania ze stro‑
ny innych — Twoich współpracowników, szefa, możesz również być świadkiem takich form zachowania ze strony innych w stosunku do Twoich koleżanek/kole‑
gów z pracy (obserwować, jak doświadczają tego inni).
Pamiętaj, że badania są anonimowe. Każda odpowiedź jest dobra, jeśli jest szczera.
Ustosunkuj się do każdego z tych zachowań i wskaż odpowiedź, która ozna‑
cza częstość ich występowania: 1 — „nigdy”, 2 — „czasem”, 3 — „często”.
W moim miejscu pracy:
ruje się ludzi, np. poprzez nie‑
odwzajemnianie pozdrowienia, w pracy, np. czyichś urodzinach w pracy, spotkaniu wigilijnym 4. Przerywa się ludziom wypo‑
wiedzi w pół zdania
5. Nie odpowiada się na wiado‑
mości e ‑mail lub nie odbiera się z premedytacją telefonu od niektórych pracowników 6. Ukrywa się przed niektórymi
pracownikami informacje lub materiały, których potrzebują
7. Odbiera się zadania pracow‑
nikowi i oddaje się je komuś innemu, młodszemu lub zaj‑
mującemu niższe stanowi‑
sko
8. Daje się niektórym pracow‑
nikom do wykonania zadania przekraczające ich umiejętno‑
ści i możliwości
9. Pociąga się jedną osobę do odpowiedzialności za zadania wykonane w grupie
10. Oskarża się pracownika o rze‑
czy, za które on nie odpowia‑
da
11. Naciska się na niektórych pracowników, aby zmienili pracę, odeszli z firmy 12. Obmawia się, rozsiewa się
plotki na czyjś temat, także na temat prywatnego życia pracowników
13. Podważa się poczucie odpo‑
wiedzialności czy uczciwość niektórych pracowników 14. Kwestionuje się zawodowe
kompetencje niektórych pra‑
cowników
15. Ma miejsce pisanie donosów, skarg na niektórych pracow‑
ników
16. Sugeruje się, że niektórzy pracownicy nie są całkiem zdrowi psychicznie
17. Ma miejsce skracanie dystan‑
su (np. nadmierne spoufala‑
nie się, wszczynanie rozmów na intymne tematy czy kiero‑
wanie niestosownych próśb) 18. Zdarza się składanie się pro‑
pozycji seksualnych
19. Niektórzy pracownicy do‑
świadczają obraźliwych ge‑
stów (np. klapsy, podszczypy‑
wanie)
20. Poniża się kogoś w obecności innych za pomocą gestów, tzw. mowy ciała (np. złośliwe uśmiechy, spojrzenia)
21. Mówi się o niektórych pracow‑
nikach w sposób lekceważący lub poniżający ich w obecno‑
ści osób trzecich
22. Negatywnie ocenia się spo‑
sób, w jaki niektóre osoby wykonują swoją pracę, nieza‑
leżnie od ich starań i faktycz‑
nych osiągnięć
23. Podkreśla się, że czyjaś pra‑
ca jest bezwartościowa i nie‑
ważna
24. Z premedytacją doszukuje się błędów w rezultatach czyjejś pracy
25. Ogranicza się pracownikowi możliwość kontroli i wpływa‑
nia na sytuację (np. poprzez decydowanie o losie pracow‑
nika bądź o przydzielonych mu zadaniach bez konsultacji z nim)
26. Pracownikom towarzyszy po‑
czucie, jakby byli cały czas kontrolowani i oceniani 27. Krzywdzi się pracowników
(np. pomija się niektóre osoby przy awansie, przy przydzie‑
laniu zadań przynoszących dodatkowe korzyści)
28. Traktuje się pracowników z pozycji władzy (np. przymu‑
szanie, nakazywanie, nieto‑
lerowanie sprzeciwu, podkre‑
ślanie własnej pozycji)
29. Nie dotrzymuje się warun‑
ków umowy (np. nie wypłaca się pensji czy premii na czas, zmusza do pracy po czasie) 30. Szantażuje się pracowników 31. Zastrasza się niektórych
pracowników i grozi się im negatywnymi skutkami (np.
wyrzuceniem z pracy, kom‑
promitacją)
32. Wywołuje się negatywne emocje u pracowników (np.
doprowadza się kogoś do pła‑
czu, wywołuje silne i nieza‑
służone poczucie winy) 33. Używa się przemocy fizycznej
wobec niektórych pracowni‑
ków
34. Niszczy się czyjeś rzeczy, do‑
kumenty
35. Dyskryminuje się pracowni‑
ków ze względu na wiek 36. Dyskryminuje się pracowni‑
ków ze względu na płeć 37. Dyskryminuje się pracowni‑
ków ze względu na orientację seksualną
38. Dyskryminuje się pracowni‑
ków ze względu na wyznanie 39. Dyskryminuje się pracowni‑
ków ze względu na stan zdro‑
wia