Szczególną rolę w formułowaniu i implementowaniu różnego rodzaju strategii ogólnoorganizacyjnych i personalnych w wymiarze globalnym i lokalnym odgrywa kadra menedżerska7. W związku z tym powinna to być kadra, która potrafi nie tylko tworzyć rozwiązania dla różnych jednostek organizacyjnych, działających w odmien-nych warunkach, ale potrafi też, mimo niekiedy wielu istotodmien-nych różnic kulturowych, współpracować ze sobą oraz podległymi pracownikami. Zatem ze względu na poten-cjalnie dużą skalę kosztów ekonomicznych, finansowych i społecznych, jakie mogą się pojawić w wyniku nieudanych przedsięwzięć, należy ze szczególną starannością odno-sić się do poszczególnych elementów funkcji personalnej względem tej kadry.
5. Podsumowanie
Formułowanie strategii personalnych na styku czynników egzogennych i endo-gennych otoczenia funkcji personalnej w przedsiębiorstwach międzynarodowych to nie tylko umiejętność dostosowywania się do istniejących warunków, ale też zdolność do nadawania tym warunkom oczekiwanego kształtu. Dzięki temu przed-siębiorstwa są w stanie zarządzać złożonościami, różnorodnościami, sprzeczno-ściami i zmianami, które tworzą ich skomplikowaną i dynamiczną rzeczywistość. Największe szanse w tym względzie zdają się przynosić te działania, które umoż-liwiają konkurowanie globalną efektywnością, lokalnym dostosowaniem oraz zdolnością do wprowadzania innowacji w skali światowej, przy czym innowacyj-ność jest traktowana jako wynik szerszych procesów organizacyjnego uczenia się, obejmującego każdego członka organizacji [Bartlett, Ghoshal 2002, s. 68]. Zasad-niczym celem staje się więc zwiększanie poziomu elastyczności całej organizacji, tak istotnego dla jej funkcjonowania ze strategicznego punktu widzenia.
Można zatem wyciągnąć wniosek, że współcześnie za najbardziej zaawanso-wane rozwiązania zarządcze uznazaawanso-wane są te, które wynikają z formułowania i im-plementowania transnarodowych strategii personalnych. Wymagają one budowania przewagi konkurencyjnej na fundamencie powiązania i wykorzystywania zinte-growanej wiedzy centrali i jednostek zagranicznych oraz uzyskiwania dzięki temu możliwości akumulowania wiedzy środowiska lokalnego i międzynarodowego [Tubielewicz 2004, s. 260]. Dlatego też kreowanie kolektywnie uczącego się śro-dowiska, które jest zdolne do promowania działań związanych z dzieleniem się wiedzą i doświadczeniem w skali światowej nabiera priorytetowego znaczenia. Poszukuje się rozwiązań glokalnych, stanowiących próbę zintegrowania podejścia globalnego i lokalnego (zob. [Deresky 2000; Ogbor, Williams 2003]), tworzy się
7
Zaprezentowaną w tym artykule ogólną koncepcję korporacyjnych i lokalnych strategii perso-nalnych oraz możliwość ich wykorzystania w zarządzaniu zespołami międzynarodowymi omówiono też w [Stor 2006], a wstępne wyniki badań empirycznych w zakresie strategii zarządzania kadrą menedżerską w organizacjach międzynarodowych w [Stor 2007].
200
wartość dodaną na bazie różnorodności społecznej [Distefano, Maznevski 2000] oraz podejmuje się próby kapitalizowania synergii różnic kulturowych przez two-rzenie korporacyjnego kapitału intelektualnego. Wszystko to prowadzi do wyłania-nia się koncepcji transnarodowego zarządzawyłania-nia kadrami, czy – jak uważają M.E. Mendenhall i A.D. Eagle – do powstania transnarodowej szkoły zarządza-nia kadrami [Mendenhall, Engle 2003].
W literaturze przedmiotu pojawia się więc tendencja do wyodrębniania strate-gicznego transnarodowego zarządzania kadrami (STZK), które można zdefi-niować, zachowując pewną koncepcyjną ciągłość, jako zbiór decyzji i działań związanych z ludźmi, które długofalowo ukierunkowują praktyki w sferze perso-nalnej, są zorientowane na osiąganie celów globalnych i lokalnych korporacji transnarodowej i zaspokajania potrzeb zróżnicowanych społecznie pracowników oraz mają zasadnicze i dalekosiężne znaczenie dla powodzenia tej organizacji w skali glokalnej (globalnej + lokalnej) [Stor 2005, s. 547-550].
Literatura
Bartlettt C.A., Ghoshal S., Managing across Borders. The Transnational Solution, Harvard Business School Press, Boston, 2002.
Bartlettt C.A., Ghoshal S., Transnational Management. Text, Cases, and Readings in Cross-border
Management, Irwin, Chicago 1998.
Brewster C., Transfer of HRM Practices around the World, Paper for the conference: Human Re-sources Management across Countries: the Cultural Dimension, Athens University of Economics and Business, Athens, 2002.
Deresky H., International Management. Managing across Borders and Cultures, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 2000.
Distefano J.J., Maznevski M.L., Creating Value with Diverse Teams in Global Management, „Orga-nizational Dynamics”, 2000.
Dowling P.J., Welch D.E., International Human Resources Management, Thomson Learning, London 2004. Gierszewska G., Strategie przedsiębiorstw w dobie globalizacji, Wyższa Szkoła Handlu i Prawa w
Warszawie, Warszawa 2003.
Greenberg J., Baron R.A., Behavior in Organizations. Understanding and Managing the Human Side
of Work, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 2000.
Harris H., International Human Resources Management, „Human Resources Management”, Quarter-ly, Part 11, April 2001.
Janowska Z., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2002. Listwan T., (red), Słownik zarządzania kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2005.
Mellahi K., Frynas J.G., Finlay P., Global Strategic Management, Oxford University Press, Oxford 2005. Mendenhall M.E., Engle A.D., Transnational Ergonomics: Imagery Supporting a School of
Transna-tional Human Resources Management, [w:] IHRM: Exploring the Mosaic, Developing the
Dis-cipline. Full Papers of the 7th Conference on International Human Resource Management, Intere-source Group Ltd. Publishing, Limerick, Ireland 2003.
Nowakowski M.K., Zarządzanie międzynarodowe, [w:] Biznes międzynarodowy – obszary decyzji
201
Ogbor J.O., Williams J., The Cross-Cultural Transfer of Management Practices: The Case for
Crea-tive Synthesis, „Cross-Cultural Management” 2003, vol. 10 (2).
Pocztowski A., W kierunku transnarodowego zarządzania zasobami ludzkimi, [w:] Sukces w
zarzą-dzaniu. Perspektywa globalna i lokalna, red. T. Listwan, Prace Naukowe Akademii
Ekonomicz-nej nr 1032, AE, Wrocław 2004.
Schroeder J., Zarządzanie kadrą w przedsiębiorstwie międzynarodowym, AE, Poznań 2000.
Schuler R.S., The Internationalization of Human Resources Management, „Journal of International Management”, September 2000.
Schuler R.S., Dowling P.J., De Cieri H., An Integrative Framework of Strategic International Human
Resources Management, [w:] IHRM: Exploring the Mosaic, Developing the Discipline, Full
Pa-pers of the 7th Conference on International Human Resource Management. Interesource Group Ltd. Publishing, Limerick, Ireland 2003.
Stonehouse G., Hamill J., Campbell D., Purdie T., Globalizacja. Strategia i zarządzanie, Wydawnic-two Felberg SJA, Warszawa 2001.
Stor M., Strategiczne międzynarodowe zarządzanie kadrami, [w:] Sukces w zarządzaniu. Perspektywa
global-na i lokalglobal-na, red. T. Listwan, Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej nr 1032, AE, Wrocław 2004.
Stor M., Strategie zarządzania kadrą menedżerską w organizacjach międzynarodowych, [w:]
Zarzą-dzanie zasobami ludzkimi, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, 2007 nr 2(54), Warszawa 2007.
Stor M., Międzynarodowe zarządzanie kadrami, [w:] Zarządzanie kadrami, red. T. Listwan, C.H. Beck, Warszawa 2006.
Tubielewicz A., Zarządzanie strategiczne w biznesie międzynarodowym, Wydawnictwa Naukowo- -Techniczne, Warszawa 2004.
STRATEGIES OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN INTERNATIONAL ORGANIZATIONS
Summary
Managing complexities, diversities, contradictions, and changes makes one of the virtual prob-lems that contemporary international corporations must face. This results in developing more and more advanced solutions that help to cope with such complicated reality.
In this context the main goal of the article is to propose a classification of personnel strategies in international corporations with regard to their hierarchical and issuing relations with organizationwide strategies of international companies. To achieve this goal the author outlines the background for personnel strategy formulation in this kind of companies. This involves a few short presentations of a multidimensional profile of international company, the definition of strategic international human resources management, the concept of internal and external fit of personnel function as well as trans-national trends in management.
Marzena Stor – dr, adiunkt w Katedrze Zarządzania Kadrami Akademii Ekonomicznej we
P R A C E N A U K O W E A K A D E M I I E K O N O M I C Z N E J W E W R O C Ł A W I U Nr 1187 2007
Zarządzanie 5