J ak już wczesmeJ wspomnieliśmy, u podstaw naszej hipotezy leży przekonanie o wpływie (silnej) kultury organizacyjnej na techniki zarzą-dzania zasobami ludzkimi. Aby analizować relację tych dwóch zmien-nych, należy dokonać swego rodzaju obiektywizacji tego związku. W tym celu zbadamy powyższy wpływ na przykładzie Warszawy, Łodzi, Pozna-nia i Rzeszowa - miast, w których zostały przeprowadzone badania.
Możliwość prześledzenia związku różnych aspektów świadczących o sile kultur organizacyjnych na szczeblu regionalnym z ich "materializacją"
w postaci technik zarządzania zasobami ludzkimi pozwoli nam na weryfi-kację przyjętej hipotezy.
Innymi słowy, musimy odpowiedzieć sobie na pytanie: czy pewne powią-zania pomiędzy określonymi zmiennymi świadczące o sile kultury (uzyskane dzięki krostabulacjom par zmiennych oraz macierzy korelacyjnej), jak również procentowy udział odpowiedzi na wybrane pytania przekładają się na szerszy zakres stosowania procedur zarządzania zasobami ludzkimi? Jeśli na pod-stawie uwarunkowań regionalnych uda nam się stwierdzić tę prawidłowość, będzie to oznaczało, że przyjęta przez nas hipoteza zostanie zweryfikowana pozytywnie.
Nasze przekonanie o wpływie kultury organizacyjnej na ekspansję proce-dur zarządzania zasobami ludzkimi (rozumianą jako ilość wykorzystywanych technik w ramach działalności komórki personalnej, jak również obszar rzeczywistości organizacyjnej przez nie regulowany) można zobrazować przy-kładem Scheina. Wyodrębniając poziom artefaktów, wartości i założeń ogólnych, wskazał on z jednej strony - na wielopoziomowość kultury organizacyjnej, zaś z drugiej strony - na spójność i zgodność jej składników (por. Kostera, 1996). Często pod pojęciem kulturowej zgodności rozumie to, że różne aspekty kultury organizacji są zharmonizowane, czyli że we wszyst-kich obszarach działalności dominuje ten sam typ kultury (por. McKenna, Bebech, 1997: 66).
Przenosząc spostrzeżenia E. Scheina na nasz model teoretyczny, za-kładamy, że siła kultury jest wpisana w pewien zbiór wartości (poziom drugi w schemacie Scheina), wyznawanych przez respondentów. Opieramy się zatem na ich osobistej matrycy spostrzeżeniowej zjawisk i procesów zachodzących w organizacji, w której pracują. Procedury zarządzania
zaso-Silna kultura organizacyjna a zakres stosowania procedur ZZL 105 bami ludzkimi są dla nas "namacalnymi" artefaktami kulturowymi (pierwszy poziom schematu Scheina), które stanowią swoistą "nadbudowę" wspo-mnianych wartości. Są one łatwe do stwierdzenia, gdyż znajdują swój wyraz na przykład w dokumentacji firmy (opisy stanowisk, stosowane metody rekrutacji, selekcji, awansu, zadania działu personalnego, itd.) i formalnych praktykach możliwych do zauważenia nawet dla osoby z zewnątrz.
Deklarowane wartości składające się na silną kulturę organizacyjną
Jak już wcześniej wspomnieliśmy, kultura organizacyjna jest zjawiskiem wieloaspektowym i dynamicznym (procesualnym), co czyni ją obiektem trudnym do zbadania. Przyjmując siłę kultury za przedmiot naszych analiz, poczyniliśmy także pewne założenia w stosunku do zmiennych, jakie mogą być wzięte pod uwagę. Badania, na których się opieramy, w pewnym stopniu są podobne do międzynarodowych badań porównawczych przeprowadzonych przez Ch. Hampdena-Turnera i A. Trompenaarsa. W obydwu przypadkach zostały wykorzystane te same wymiary ujęte w pary przeciwstawnych wobec siebie zmiennych7 (analiza - synteza, indywidualizm - kolektywizm, uniwer-salizm - partykularyzm, równość - hierarchia). Nasz kwestionariusz zawierał dodatkowo wymiar sieciowy. Widać zatem, że powyższe atrybuty ujęte w postaci dychotomicznej można zastosować do analizy różnych aspektów kultury organizacyjnej.
W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że siła kultury polega między innymi na tym, że jest kolektywnie podzielana przez członków organizacji.
Twierdzenie to oznacza, że kultura stanowi pewną uniwersalną platformę, na którą składają się powszechnie znane i podzielane normy oraz zasady.
Jej siła polega zatem na uniwersalności wyrastającej ze zgodności elementów składowych.
Przyjęcie takiej perspektywy oznacza, że przede wszystkim skupimy się na wymiarze uniwersalizm - partykularyzm, który naszym zdaniem najlepiej pozwala na analizę siły kultury organizacyjnej. Jeśli chodzi o wymiar in-dywidualizm - kolektywizm, to zmienne wchodzące w jego skład będą potraktowane selektywnie. Podstawą takiego punktu widzenia jest twier-dzenie, że pomimo to, iż silna kultura wyrasta z kolektywnego przyjęcia jej reguł, nie oznacza to, że wymusza ona postawy kolektywne wśród jej członków. Inaczej mówiąc, silna kultura organizacyjna może wystąpić zaró-wno w przedsiębiorstwie, w którym akcentuje się postawy silnie partykularne
7 Podobieństwo wymiarów nie oznacza oczywiście zastosowania identycznej metody badawczej oraz tych samych pytań kwestionariuszowych.
wśród pracowników (np. firma komputerowa zatrudniająca wysoko wy-specjalizowanych informatyków-programistów, którzy są zachęcani do kre-atywności i niezależności myślenia), jak również tam, gdzie ceni się po-stawy kolektywne oparte na szerokiej współpracy w ramach zespołów zadaniowych (np. fabryka japońskich samochodów osobowych Toyota).
Przeniesienie powyższych wniosków do naszych badań oznacza, że do analizy zostaną wykorzystane tylko te pytania wchodzące w skład wymiaru indywidualizm - kolektywizm, które mogą świadczyć o sile kultury or-ganizacyjnej.
Jak już wcześniej wspomnieliśmy w części teoretycznej pracy, siła kultury organizacyjnej jest konstruktem teoretycznym. Jej fenomen polega między innymi na tym, że choć każdy intuicyjnie wie, na czym ona polega i w jakich aspektach życia organizacyjnego się przejawia, to jednak wskazywanie kon-kretnych artefaktów, które by precyzyjnie potwierdzały nasze sądy, jest już problematyczne. Ze względu na fakt, że samo pojęcie kultury, a tym bardziej jej subtelnych przejawów (w tym siły) jest pojęciem wysoce ogólnym i raczej jakościowym, ułatwione zadanie mają badacze posługujący się właśnie
tech-nikami jakościowymi (wywiad swobodny, obserwacja uczestnicząca itd.).
Ci, którzy za podstawę swoich badań przyjęli techniki wchodzące w skład metod ilościowych, muszą dokonać kilku niezbędnych zabiegów, które po-zwolą im mierzyć zjawisko jakościowe metodami ilościowymi. Najważniej-szym z nich jest operacjonalizacja8 badanego zjawiska do postaci arbitralnie wyodrębnionego (przez badacza) zestawu zmiennych, na podstawie którego możemy stwierdzić występowanie badanego przez nas zjawiska oraz jego cech. Zabieg ten zawsze połączony jest także z redukcją, gdyż analizowane zjawisko stanowi na ogół coś szerszego niż utożsamiany z nim, określony w badaniu, zbiór zmiennych. Także i w tym przypadku konieczne jest klarowne wyodrębnienie zestawu zmiennych niezależnych, które pomogą nam w opisie przesłanek wskazujących na siłę kultury organizacyjnej przed-siębiorstw produkcyjnych w poszczególnych miastach (Warszawie, Łodzi, Poznaniu i Rzeszowie).
Zanim przejdziemy do analizy, warto choć wstępnie uzasadnić wybór takich, a nie innych zmiennych, na podstawie których będziemy wnioskować o sile kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwach.
8J. Lutyński używa także sformułowania: "przetłumaczenie języka teorii na język empirii, [czyli] sprowadzenia - przynajmniej częściowego - sensu terminów teoretycmych do pod-stawowych oraz powiązania tego sensu z określonymi badawczymi zabiegami" (Lutyński, 1994: 90).
Si/na kultura organizacyjna a zakres stosowania procedur ZZL 107