III. Podnoszenie kompetencji w świetle wyników badań
5. Pozaformalne oraz pozainstytucjonalne ścieżki doskonalenia kompetencji
5.1 Miejsce indywidualnej aktywności kadry kultury wobec wymogów formalnych
Podnoszenie kompetencji zawodowych kadr kultu-ry realizowane jest częstokroć jako wyzwanie, którego inicjatorem są czynniki wypływające spoza instytucji zatrudniającej daną osobę. Co więcej, rodzaj podejmowa- nych form nie zawsze związany jest z zakresem obowiąz-ków służbowych badanych osób. Niemal jedna trzecia uczestników badania bierze co najmniej raz do roku udział w tego rodzaju formach, które wykraczają poza zakres działań wykonywanych w miejscu zatrudnienia.
Niewiele ponad 34% badanych uczestniczy w tego rodzaju formach kształcenia rzadziej niż raz w roku. Niepoko-jący jest tu wysoki, 26,33% wskaźnik bierności wobec jakichkolwiek wysiłków wykraczających poza obowiązek służbowy. W kontekście małej mobilności na rynku pracy, odnieść można wrażenie, że bierność ta podyktowana jest niską konkurencyjnością pomiędzy pracownikami i względnym poczuciem bezpieczeństwa zatrudnienia, na które najwyraźniej nie wpływa poziom aktywności w zakresie wzmacniania swych kompetencji. Jak w in-nym miejscu czytamy, 53,77% badanych twierdziło, że podnoszenie kompetencji nie stanowi czynnika zagra-żającego pozycji współpracowników lub przełożonych w miejscu pracy. Idąc dalej tym tropem dochodzić mo-żemy do konstatacji (wyrażonej już i w innym miejscu), choć nie jest to przedmiotem prowadzonej tu analizy,
że o hierarchii w miejscu pracy jakim są instytucje kul-tury w niewielkim stopniu decydują kompetencje. A to z kolei może wpływać bezpośrednio na charakter i cele jakie stawiają sobie kadry kultury wobec wysiłków na rzecz zdobywania nowych doświadczeń i umiejętności.
Brak konkurencyjności nie musi jednak obniżać skali wysiłków na rzecz samodoskonalenia. Przyczyną tego jest częste u badanych zaangażowanie oraz identyfikacja z miejscem pracy.
Osoby udzielające wywiadu podkreślały samodziel- ność w dokonywaniu wyborów dodatkowych form pod-noszenia swoich kompetencji zawodowych. Zwłaszcza decyzja o podjęciu dodatkowych studiów dokonywana jest samodzielnie, częstokroć jako forma realizacji swoich pasji i zamiłowań. W przypadku szkoleń, warsztatów czy kursów praktycznych bywa, że decyzje o ich wyborze wynikają z przekonania o ich przydatności, ale zdarza się również tak, że osoby zatrudnione w instytucji kultury otrzymują propozycje od swoich zwierzchników. Pracow-nicy zwykle podkreślają, że przełożeni w żaden sposób nie wywierają na nich presji. Podnoszenie kompetencji wiąże się przede wszystkim z korzystaniem z oferty przy-gotowanej przez podmioty do tego wyspecjalizowane:
uczelnie, regionalne instytucje kultury, ministerstwa, urzędy wojewódzkie, samorządy czy organizacje non -profit. Choć można również odnotować wypowiedzi,
w których szczególną wartość upatruje się w samokształ-ceniu – refleksji nad swoją pracą, uczeniu się z własnych błędów. Jako cenne wskazywane były też rozmowy oraz wymiana doświadczeń z osobami pracującymi w podob-nych instytucjach kultury, osobami, które podejmują na co dzień te same zawodowe wyzwania i borykają się z podobnymi problemami. Pojawiły się również głosy wskazujące na samokształcenie przez czytanie prasy.
Wypowiedzi wskazują również na uczenie się poprzez
zetknięcie się z nowymi sytuacjami, podejmowanie wy-zwań jakie pojawiają się wraz ze zmianą społeczną czy gospodarczą. Niezwykle cenne i pouczające okazują się te sytuacje, kiedy wydaje się, że człowiek nie podsiada umiejętności, a jednak zachęcony przez zwierzchni-ka podejmuje wyzwanie, któremu udaje się sprostać.
W ten sposób, podejmując wyzwania zdobywa on nowe kompetencje. Np. nie będąc do tego specjalnie przygoto- wanym i przyuczonym pracownik z powodzeniem apli-kuje o dofinansowanie zewnętrzne i realizuje konkretne przedsięwzięcie. Takie sytuacje budują w pracowniku zaufanie do własnych możliwości i umiejętności oraz otwartość i gotowość na zmianę. Ta część wyników ba-dań zdaje się tłumaczyć wyrażone w innym miejscu raportu przekonanie, że przełożeni nie obarczają swo-ich pracowników zadaniami wykraczającymi poza swo-ich kompetencje. Zadanie tego typu są jak widać traktowa-ne jako wyzwanie oraz możliwość ubogacenia swoich kompetencji. Wśród badanych pojawiły się też opinie odwołujące się do znaczenia tradycyjnych form i sposo-bów podnoszenia kompetencji czy zdobywania wiedzy.
( patrz: wykres 37 i 38 na kolejnej stronie)
Dla aktywności w zakresie uczestnictwa w kursach
( patrz: wykres 39 na kolejnych stronach)
Uzupełniając powyższe dane warto przyjrzeć się wynikom dotyczącym wydatkowania przez badanych z pewnością większe. Wynik przemawia też za tym, by Wykres 37
Częstotliwość udziału w formach podnoszenia kompetencji, które wykraczają poza zakres obowiązków służbowych (źródło: badania ankietowe)
26.33
Rzadziej niż raz w roku
Raz w roku
2-3 razy w roku
4-5 razy w roku
6-12 razy w roku
12 i więcej razy w roku
Brak odpowiedzi
0 20 40%
CZĘŚĆ I – WPROWADZENIE
Wykres 38
Częstotliwość uczestnictwa w formach podnoszenia kompetencji, które wykraczają poza zakres obowiązków służbowych – w re-lacji do stażu pracy
(źródło: badania ankietowe)
0.61
1.481.55
0 Brak odpowiedzi
Nigdy
Rzadziej niż raz w roku
Raz w roku
2-3 razy w roku
4-5 razy w roku
6-12 razy w roku
12 i więcej razy w roku
1.481.55
0
0-3 lata 4-10 lat 11-20 lat 21 lat i więcej nieokreślony
Nigdy
Rzadziej niż raz w roku
Raz w roku
2-3 razy w roku
4-5 razy w roku
6-12 razy w roku
12 i więcej razy w roku
1.481.55
0
0-3 lata 4-10 lat 11-20 lat 21 lat i więcej nieokreślony
Brak odpowiedzi
Nigdy
Rzadziej niż raz w roku
Raz w roku
2-3 razy w roku
4-5 razy w roku
6-12 razy w roku
12 i więcej razy w roku
1.481.55
0
0-3 lata 4-10 lat 11-20 lat 21 lat i więcej nieokreślony
Brak odpowiedzi
Nigdy
Rzadziej niż raz w roku
Raz w roku
2-3 razy w roku
4-5 razy w roku
6-12 razy w roku
12 i więcej razy w roku
1.481.55
0
0-3 lata 4-10 lat 11-20 lat 21 lat i więcej nieokreślony
Brak odpowiedzi
Nigdy
Rzadziej niż raz w roku
Raz w roku
2-3 razy w roku
4-5 razy w roku
6-12 razy w roku
12 i więcej razy w roku
1.481.55
0
0-3 lata 4-10 lat 11-20 lat 21 lat i więcej nieokreślony
Brak odpowiedzi
Nigdy
Rzadziej niż raz w roku
Raz w roku
2-3 razy w roku
4-5 razy w roku
6-12 razy w roku
12 i więcej razy w roku
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
%
CZĘŚĆ I – WPROWADZENIE
79 SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I ROZDZIAŁ II ROZDZIAŁ III ROZDZIAŁ IV
Wykres 39
Kwota jaką rocznie pracownicy przeznaczają na podnoszenie kompetencji (w podziale na poszczególne województwa)
(źródło: badania ankietowe)
Dolnośląskie
Od501złdo1000złOd1001złdo2000złOd2001złdo5000złPowyżej5000złNiewiemBrakod Dolnośląskie Kujawsko-pomorskie Lubelskie Lubuskie Łódzkie Małopolskie Mazowieckie Opolskie Podkarpackie Podlaskie Pomorskie Śląskie Świętokrzyskie Warmińsko-mazurskie Wielkopolskie Zachodniopomorskie 0102030405060708090100
Od0do500zł
szkolenia kierować raczej do środowisk lokalnych i tam je realizować aniżeli wychodzić z propozycjami wyma-gającymi wyjazdów i czasowego opuszczenia swego miejsca pracy.
( patrz: wykres 40 na kolejnej stronie)