wynikająca z niedostatecznych regulacji prawnych, może prowadzić do usta-leń niezgodnych z obowiązującymi przepisami prawa.
organizację pracy zdalnej i były zgodne z obo-wiązującymi przepisami.
Dobrą praktyką jest wyodrębnianie w regula-minach (pracy bądź telepracy) pracy zdalnej świadczonej regularnie w formie telepracy, przejściowej, rozumianej jako home Offi ce, i in-cydentalnej związanej z kryzysowymi sytu-acjami. W przypadku home offi ce pracodawcy ustalają własne reguły wypełniania obowiąz-ków przez pracowniobowiąz-ków, sposób komunikacji, przekazywania efektów pracy i użytkowania sprzętu komputerowego. Niektóre fi rmy do-puszczają wykonywanie obowiązków przez pra-cownika w dogodnym dla niego czasie, inne – w ściśle określonych godzinach. Ważny jest sposób ewidencjonowania czasu pracy pracow-nika, np. poprzez logowanie się do wewnętrz-nego systemu teleinformatyczwewnętrz-nego. Zazwyczaj praca zdalna przez kilka dni w miesiącu (ad hoc) wymaga jedynie powiadomienia przełożone-go. Natomiast problematyczna staje się kwe-stia wypadków przy pracy, odpowiedniej ochro-ny daochro-nych osobowych i zachowania poufności informacji fi rmowych. Pracodawca nie posiada także ustawowego uprawnienia do kontroli, czy pracownik przestrzega przepisów BHP w domu.
Telepraca w Kodeksie pracy
W odróżnieniu od pracy zdalnej świadczo-nej w sposób przejściowy i ad hoc telepraca
91
AKTUALNO ŚCI
powinna być świadczona regularnie poza za-kładem pracy i na warunkach określonych w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 675 § 1 Ko-deksu pracy (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974…) jest wymagane wykorzystanie środków komu-nikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Taki-mi środkaTaki-mi są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracu-jące z nimi narzędzia programowe, umożli-wiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji da-nych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna (Usta-wa z dnia 18 lipca 2002…, art. 2).
Kodeks pracy reguluje warunki wprowadzenia do zakładu takiej formy świadczenia pracy i nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, m.in. dotyczących treści umów i regulaminów, modyfi kacji warunków wykonywania telepra-cy, dostarczenia telepracownikowi niezbęd-nego do wykonywania pracy sprzętu oraz zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy.
Gdy telepracownik pracuje z domu, jest on zobowiązany utrzymywać swoje pomieszcze-nie pracy w higienicznych i bezpiecznych wa-runkach, dbać o jego wyposażenie techniczne oraz zapewniać odpowiednie urządzenia hi-gieniczno-sanitarne i środki higieny osobistej.
Pracodawca jest uprawniony do kontroli, czy pracownik odpowiednio wywiązuje się z wy-mienionych obowiązków. Ponadto telepra-cownik powinien posiadać takie same prawa, jak pozostali pracownicy, w tym do przebywa-nia na terenie zakładu pracy, korzystaprzebywa-nia z za-kładowej działalności socjalnej czy kontaktu z pozostałymi pracownikami. Niedopuszczal-ne są wszelkie formy dyskryminacji. Telepra-cownik ma prawo do równego traktowania, w szczególności dostępu do szkoleń, awansu.
Praca zdalna w specustawie COVID-19 Oprócz telepracy i home offi ce pracodawcy w swoich regulaminach często przewidują jesz-cze trzecią formę pracy zdalnej wynikającej z nadzwyczajnej sytuacji, np. awarii prądu, i ustalają odpowiednie procedury. W takim przypadku pracodawca jest upoważniony do
wydania polecenia pracy zdalnej pracowni-kom do czasu usunięcia awarii (zażegnania sytuacji kryzysowej). Jest to przykład dobrej praktyki, która pozwoliła płynnie przejść fi r-mom na tryb pracy zdalnej związanej z aktual-ną epidemią koronawirusa. Jednak przeważa-jąca większość pracodawców nie była gotowa na taką sytuację nadzwyczajną. Konieczność szybkiego ograniczenia przemieszczania się osób, w szczególności pracowników będących urzędnikami, wynikająca z epidemii COVID-19, wymusiła na ustawodawcy wprowadzenie do porządku prawnego pojęcia „praca zdalna”.
Kodeksowa telepraca, obwarowana licznymi rygorami, nie mogła stanowić podstawy praw-nej do bezwłocznego oddelegowania pracow-ników do pracy z domu. Zgodnie z art. 3 usta-wy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiąza-niach związanych z zapobieganiem, przeciw-działaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sy-tuacji kryzysowych (Ustawa z dnia 2 marca 2020…) w celu przeciwdziałania COVID-19 pra-codawca może polecić pracownikowi wyko-nywanie, przez czas oznaczony, pracy określo-nej w umowie o pracę, poza miejscem jej sta-łego wykonywania (praca zdalna). Pracodawca może w dowolnej formie wydać polecenie dot. świadczenia pracy zdalnej, natomiast dla celów dowodowych zalecana jest forma pi-semna bądź e-mail. W poleceniu kierowanym do pracownika pracodawca powinien określić czas trwania takiej pracy zdalnej, z założenia jest to bowiem rozwiązanie okresowe. Oczy-wiście pracodawca może ten okres wydłużać/
skracać, kierując się aktualną sytuacją epide-miologiczną w kraju. Obowiązkiem pracowni-ka jest dostosowanie się do polecenia pracy zdalnej, tak jak do innych poleceń przełożo-nych, które dotyczą pracy (art. 100 § 1 k.p.).
W przypadku odmowy świadczenia pracy w formie zdalnej pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową. Należy pod-kreślić, że to pracodawca, a nie pracownik, decyduje o zasadności pracy zdalnej. Wniosek pracownika o pracę zdalną nie jest dla praco-dawcy wiążący. Praca zdalna nie musi być świad-czona z wykorzystaniem środków komunika-cji elektronicznej ani służbowego komputera.
Dominika Figuła Gdy praca zdalna staje się koniecznością
Rynek Pracy nr 1/2020 (172)
92
AKTUALNO ŚCI
Może ograniczać się do realizacji zadań pole-gających np. na analizie dokumentów przeka-zanych pracownikowi przez pracodawcę w for-mie papierowej. Ze względu na nadzwyczajną sytuację pracownik może wyrazić zgodę (ale nie musi) na korzystanie z prywatnego kom-putera czy telefonu, jeśli pracodawca nie zdą-żył wyposażyć go w służbowy sprzęt. Wówczas pracodawca powinien wypłacić mu stosowny ekwiwalent.
Zapewne wielu pracowników odkryje zalety pracy zdalnej i po tym kryzysowym okresie będzie chciało kontynuować choć częściowo świadczenie pracy w ramach home offi ce. Na-leży pamiętać, że świadczenie pracy zdalnej na podstawie art. 3 specustawy ma na celu przeciwdziałanie COVID-19, w związku z czym może trwać jedynie, gdy jest to zasadne ze względu na trwającą epidemię i nie dłużej niż przez okres obowiązywania przepisu. Art. 3
utraci moc po upływie 180 dni od dnia wej-ścia w życie specustawy, tj. do dnia 4 września 2020 r. Oczywiście nie jest wykluczone, że przedmiotowa regulacja zostanie zmieniona w związku z rozwojem epidemii. Prawdopo-dobnie po ustaniu zagrożenia epidemiologicz-nego powróci kwestia wprowadzenia do Ko-deksu pracy dodatkowych regulacji związa-nych z pracą zdalną.
Bibliografi a
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U.
z 2019 r. poz. 1040, ze zm.).
Ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. z 2002 r., nr 144, poz. 1204; Dz.U.
z 2020 r., poz. 344, ze zm.)
Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiąza-niach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374).
Więcej o autorce Dominika Figuła
radca prawny
Ukończyła studia prawnicze na Uniwersytecie Jagiellońskim oraz dodatkowo studia techniczne na Akademii Górni-czo-Hutniczej w Krakowie. Wpisana na listę radców prawnych Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie (nr wpisu WA-9698). Obszarem jej zainteresowań jest prawo korporacyjne, prawo pracy, prawo nieruchomości i prawo podatkowe. Doświadczenie zdobywała w międzynarodowej kancelarii prawnej, spółce deweloperskiej oraz prowadząc własną kancelarię prawną. Zatrudniona w spółce z sektora kosmicznego, współpracuje także z kancela-riami prawnymi.
93
AKTUALNO ŚCI
Wypadki przy pracy w 2019 r.
Główny Urząd Statystyczny (GUS) ogłosił wstępne dane dotyczące wypadków przy pra-cy w 2019 r. W ubiegłym roku zgłoszono 83 205 osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy, o 1,3% mniej niż w analogicznym okresie 2018 r. Zmniejszyła się również licz-ba osób poszkodowanych przypadająca na 1000 pracujących (tzw. wskaźnik wypadkowo-ści) z 6,37 w 2018 r. do 6,15 w 2019 r.
W 2019 r. osoby poszkodowane w wypadkach śmiertelnych stanowiły 0,2% wszystkich po-szkodowanych (analogicznie jak w 2018 r.).
Zmniejszyła się natomiast liczba osób poszko-dowanych w wypadkach ciężkich (o 24,6%) oraz w wypadkach z innym skutkiem (o 1,1%).
Najwyższy wskaźnik wypadkowości odnoto-wano w województwach dolnośląskim (7,55), wielkopolskim (7,26) i śląskim (7,21), a najniż-szy – w województwach mazowieckim (4,53) i małopolskim (4,64).
Rynek pracy w IV kwartale 2019 r.
według GUS
Opublikowane przez GUS wyniki badania ak-tywności ekonomicznej ludności (BAEL) wska-zują, że osoby aktywne zawodowo stanowiły w IV kwartale 2019 r. 56% ludności w wieku 15 lat i więcej. W porównaniu z III kwartałem 2019 r. wskaźnik ten zmniejszył się o 0,7 p.p., natomiast w odniesieniu do IV kwartału 2018 r.
utrzymał się na zbliżonym poziomie (spadek o 0,1 p.p.).
W IV kwartale 2019 r. liczba ludności aktywnej zawodowo w wieku 15 lat i więcej wyniosła 16 953 tys. osób, z tego 16 467 tys. to