Teoria aktora sieci w zarządzaniu bezpieczeństwem na stanowisku pracy
2. Teoria aktora sieci w definiowaniu stanowiska pracy ANT wysuwa tezę, że grupy są nieustannie tworzone i przetwarzane, że
członek/członkowie grupy, skupiając się na działaniach inicjujących zawią-zywanie się relacji grupowych lub ich rozpad, czynią to, widząc i badając dy-namikę procesów, w których uczestniczą, nie zaś strukturę grupy i jej stałość. Podczas obserwacji funkcjonowania grupy pojawia się pytanie: kto lub co tak naprawdę jest przyczyną takiego a nie innego działania, zachowania się człon-ków grupy. Odpowiedź, że to jednostka/aktor jest sprawcą takiego bądź innego zachowania, może się okazać mylna. Nie można jednak jednoznacznie stwier-dzić, że to jednostka jest jedynym sprawcą zachowania, gdyż przez działanie jednostek/aktorów mogą się wyrażać zespoły cech właściwych całej sieci. Stąd myśl, że czynnikiem determinującym funkcjonowanie grupy, wpływającym na bieg zdarzeń, jest nie tylko aktor człowiek, ale także aktor przedmiot. Dlatego w rozważaniach o funkcjonowaniu grupy, o podejmowanych przez członków grupy działaniach, występować muszą na równych prawach zarówno ludzie, jak i nie-ludzie (na przykład przedmioty, zwierzęta). Aktor nie jest już synonimem jednostki, aktorem na równi może być rzecz, procedura, idea itp. determinują-cy zakres ludzkich działań. W ANT nie chodzi o nadawanie aktorom nie-lu-dziom, ludzkich cech i uczuć, a jedynie o uznanie ich wkładu w stabilizowanie struktur powiązań.
Stanowisko pracy w myśl tych założeń jest aktantem – hybrydą, siecią bazują-cą na bezpośrednich relacjach, postrzeganych jako formalne i nieformalne formy koordynacji i praktyki działania, występujących pomiędzy elementami:
środkami pracy (narzędzia, maszyny, pojazdy, przyrządy, meble i inne ■
mioty stosowane w systemie pracy) i przedmiotami pracy (surowce, materiały, półfabrykaty, energia), znajdującymi się w przestrzeni pracy (przestrzeń prze-widziana dla osoby lub grupy osób do wykonania zadania roboczego), zależnych od czynników środowiska pracy (fizycznych, chemicznych, ■
gicznych, organizacyjnych, społecznych i kulturowych), otaczających człowie-ka w przestrzeni pracy.
13 O. Kwiatkowska, A.F. Kola, O przywróceniu zachwianej równowagi w refleksji antropologicznej. Głos podwójny w sprawie przedmiotów, [w:] Kultura profesjonalna etnologów w Polsce, red. M. Brocki, K. Górny, W. Kuligowski,
Na relacje pomiędzy elementami wpływają takie czynniki, jak:
zadania (zespół czynności, który musi być wykonany w ramach danego ■
wiska),
technologia (wiedza o procesie i procedurach działania), ■
proces produkcyjny (zespół czynności przetworzenia przedmiotów pracy ■
w wyroby za pomocą środków pracy),
pracownicy (umiejętności i wiedza niezbędna do wykonania zadań, ■
ści indywidualne),
formalnie określone zbiory obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności oraz ■
formalne i nieformalne więzi organizacyjne, łączące elementy danego stanowi-ska z elementami innych stanowisk.
W wyniku tych relacji na wyjściu otrzymuje się gotowe wyroby/usługi, odpa-dy, zużyte maszyny, narzędzia, przyrządy i zasoby nowych doświadczeń.
Hybryda, jaką jest stanowisko pracy, jest zarówno konstruktem myślowym, pracownik widzi siebie jako współzależny element większej całości, jak też jest konstruktem rzeczywistym – funkcjonującym i zmierzającym do realizacji okre-ślonych wartości. Hybryda, zarazem jako konstrukt myślowy i rzeczywisty jest tworem dynamicznym, zmieniającym swoją strukturę zależnie od sytuacyjnego kontekstu i dopasowującą ją do wymagań sytuacji, a także zdolności poznawczych człowieka. Dlatego, elementów stanowiska pracy i kształtujących je czynników, zarówno osobowych, jak i nieosobowych, nie możemy uznać za stałe, niezmien-ne, lecz postrzegać je w dynamice jako efekt systemowych relacji. Elementy te są określane przez procesy wartościowania, oddziaływania, transformacji, negocja-cji, kompromisu, w których biorą udział14. Rozważając stanowisko pracy, które z definicji przeznaczone jest do kreowania zaplanowanego i oczekiwanego wy-niku, czyli wartości cennej dla odbiorcy, w istocie dotyka się kwestii wspólnoty bardzo różnych aktorów, sprawujących rozmaite funkcje (kierującą, wytwórczą, scalającą, adaptacyjną, wspierającą, zabezpieczającą), spełniających zróżnicowane zadania, występujących w bardzo różnorodnych postaciach i formach na stano-wisku pracy.
Na przykład inspektor bhp to specjalista monitorujący przestrzeganie w orga-nizacji wszystkich reguł zapewniających bezpieczną i higieniczną pracę, a także podejmujący prace identyfikujące możliwie wszystkie zagrożenia i nieprawidło-wości dla bhp, to osoba formułująca i przedstawiająca pracodawcy konkretne pro-pozycje działań organizacyjnych i technicznych mających na celu zapobieganie
zagrożeniom dla życia i zdrowia pracowników. Do jej obowiązków należy
ini-cjowanie i organizowanie przedsięwzięć, angażujących kadrę kierowniczą i wyko-nawczą, ukierunkowanych na ograniczanie bądź eliminowanie zagrożeń oddzia-łujących na stanowisku pracy. W każdej organizacji podstawową rolę w tej sferze
14 A. Kowalczyk, Wspólnota poszerzona – spotkania ludzkich i pozaludzkich aktorów, „Praktyka Teoretyczna”
działalności odgrywają relacje pomiędzy inspektorem bhp a menedżerami i pra-cownikami oraz sposób postrzegania przez nich środowiska pracy, one bowiem rzutują na działania związane z interpretacją zagrożeń i ich usuwaniem. ANT dostrzega i podkreśla znaczenie wszystkich czynników warunkujących problem zagrożenia, daje możliwość pokazania zagrożenia w całej złożoności. Zauważa, że nikt nie działa sam, a więc inspektor bhp powinien uwzględnić w analizach różnorakie czynniki mogące z jednej strony sprzyjać rozwojowi zagrożenia, z dru-giej ograniczać je, ulokowane w różnych sferach organizacyjnej rzeczywistości. Mogą to być związki z innymi aktorami, takimi jak: inni pracownicy – przełożeni i podwładni, a także dalsi i bliżsi współpracownicy oraz formalne i nieformalne relacje występujące pomiędzy nimi, a także zbiory ich obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności. To również zakładowe plany, regulaminy, procesy, proce-dury i szczegółowe instrukcje dotyczące postępowania w różnych sytuacjach na stanowisku pracy. Uwzględnić też powinien wykonywane na stanowisku pracy zadania i wykorzystywane przez pracownika środki, przedmioty i narzędzia pra-cy15. To także potrzeby indywidualne pracownika i jego oczekiwania dotyczące zakresu, jasności i znaczenia celów pracy, zarówno operacyjnych, jak i strategicz-nych, jak też oczekiwania związane ze sposobem zorganizowania pracy w firmie, panującej atmosfery pracy opartej na kulturowych zasadach. Dla bezpieczeństwa na stanowisku pracy ważne są też czynniki rzutujące na sposób interpretowania zagrożeń przez pracownika, na to, jak są one postrzegane i wartościowane, czy są traktowane z należytą uwagą.
W procesie hybrydyzacji badanego (zagrożonego) stanowiska pracy ważną rolę odgrywa inspektor bhp, który mentalnie buduje i interpretuje sieci kontak-tów pomiędzy różnymi aktorami, ludźmi i nie-ludźmi, ważnymi dla tego stano-wiska. Przyświecać winna mu prosta zasada, że ludzie, grupy, systemy, ośrodki, przedmioty i symbole łączą się w celu stworzenia zintegrowanej całości. Jakość integracji sieci kontaktów, jej zasięg i dynamika wymagają ciągłego uczenia się od innych, dopasowywania się do nich i do realizowanych wspólnie zadań. Hybry-da stworzona przez inspektora bhp, łącząca w stanowisku pracy różne elementy sytuacji pracy ukierunkowane na jej bezpieczeństwo, kształtuje jego preferencje i kryteria wyboru sposobu działania. Praca inspektora bhp wymaga akceptowania pracowników takimi, jacy są, „wejścia w ich skórę”, nie osądzania ich, lecz rozu-mienia, a także budowania zaufania widzianego jako emocjonalne spoiwo łączące inspektora bhp – lidera i tych, którzy z nim dla bhp współdziałają. Takie podejście sprawia, że inspektor bhp może świadomie kształtować sieci relacji, a przez to wy-bierać sposób rozwiązania zadania. Tworzone hybrydy stanowiska pracy stanowią interpretację sytuacji zadaniowej, a przez to:
15 Zob. B. Latour, Rozwój, głupcze! Czyli jak modernizować modernizację, tłum. B. Szelewa, [w:] Ekologia: Prze-wodnik „Krytyki Politycznej”, red. M. Sutowski, J. Tokarz, Wydawnictwo „Krytyki Politycznej”, Warszawa 2009,
umożliwiają analizowanie określonego sposobu podejścia do rozwiązania ■
dania,
kształtują decyzje i działania pracownika, ■
wpływają motywacyjnie na przyjęcie i realizację określonego sposobu ■
nia.
Człowiek niekoniecznie jest tym aktorem, który zawsze jest centralną po-stacią, kluczowym elementem sytuacji pracy. Kluczowym elementem staje się, w myśl teorii aktora-sieci, sposób redefinicji sytuacji pracy ukazujący wielość za-angażowanych w sytuację aktorów, których uaktywniona sieć wykreuje praktyki rozwiązujące sytuację i umożliwiające sprawne osiągnięcie celów. Nie można więc przesądzać z góry o tym, czy dany aktor jest, bądź nie jest centralnym elementem sytuacji i jaką ma w niej do spełnienia rolę. Przykładem może tu być sytuacja pra-cy generująca zagrożenie, rozwiązywana przez aktora – inspektora bhp, w której aktant – procedura realizacji zadania na stanowisku pracy, może nie mieć wpły-wu (nie być w analizach uwzględniana) na działania podejmowane przez inspek-tora bhp. Trudno jednak sobie wyobrazić taką sytuację, w której inspektor bhp podejmujący się zadania rozpoznania zagrożenia i jego eliminacji, czyni to bez drobiazgowego przeanalizowania procedur pracy, ich adekwatności z zadaniami. Opieramy się tu na założeniu, że źródła wiedzy o zagrożeniach na stanowisku pracy związane są zarówno z aktorami ludźmi, jak i nie-ludźmi, a sieci interakcji pomiędzy tymi aktorami to kluczowe źródła wiedzy o zagrożeniach.
Aktantów określanych mianem „zwerbowanych przez system” może być wielu. Ich status w systemie, uwzględniając jego dynamikę, może ulegać częstym zmia-nom. Sieć zapewnia stanowisku pracy elastyczność, a jej poszczególne elementy – aktorzy, mogą być przekształcane lub wymieniane na inne, co modyfikuje system, nie zagrażając jego istnieniu16.