103-1(401) 103-2(401)
Tytuł Best Quality Employer
Tytuł Best Quality Employer przyznało Budimeksowi Centralne Biuro Certyfikacji Krajowej. Gala wręczenia nagród odbyła 18 stycznia 2019 roku. Inicjatywa CBCK ma na celu wyłonienie oraz promocję przedsiębiorstw, które wyróżniają się rzetelnością pod względem polity-ki zatrudnienia, rozwiązań pracowniczych i zarządza-nia zasobami ludzkimi. To firmy godne zaufazarządza-nia, dba-jące o rozwój pracowników oraz zapewniają stabilność zatrudnienia i przyjazną atmosferę w pracy.
Budimex w pierwszej trójce najbardziej pożądanych pracodawców
Budimex znalazł się kolejny raz w pierwszej trójce naj-bardziej pożądanych pracodawców w kategorii inżynie-ria wśród studentów i absolwentów uczelni wyższych.
Tak wynika z corocznego ogólnopolskiego badania Most Attractive Employers Poland 2019.
W badaniu wzięło udział ponad 17 tysięcy studentów z 71 polskich uczelni wyższych, studiujących na 112 kie-runkach, w tym biznesowych, inżynieryjnych, informa-tycznych, medycznych, nauk ścisłych, humanistycznych i prawniczych. Budimex zajął trzecie miejsce w katego-rii „Inżynieria”, plasując się tuż za Google i Microsoft.
„Absolwenci studiów politechnicznych i ekonomicznych są dla nas ważną grupą aktualnych i potencjalnych pracowników. Wielu obecnych Kierowników Kontraktów i Budów zaczynało pracę z nami zaraz po studiach. Gwa-rantujemy jako pracodawca możliwość awansu, samo-realizacji i rozwoju zawodowego. Damy o rozwój, zdro-wie i bezpieczeństwo naszej kadry – pozdro-wiedział Cezary Mączka, członek zarządu, Dyrektor Pionu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Budimeksie. Na uwagę zasługuje fakt, że polska firma budowlana jest w czołówce wśród topowych światowych marek i wysoko przed innymi fir-mami budowlanymi” mówił Cezary Mączka.
Pakiet socjalny
Nasi pracownicy korzystają z dedykowanej oferty be-nefitów, do których m.in. należą:
• dodatkowe dopłaty do Pracowniczych Pla-nów Kapitałowych (PPK), tj. Budimex SA i spółki
z Grupy Budimex zdecydowały się na dodatko-we, dobrowolne dopłaty do składek miesięcznych.
Dzięki nim pracodawca pomaga pracownikom zbie-rać fundusze na wyższe emerytury w przyszłości,
• bogaty pakiet świadczeń medycznych bez wzglę-du na stanowisko pracownika, szczepienia w miej-scu pracy,
• szeroki wybór usług w ramach kafeterii MyBenefit, dzięki czemu każdy pracownik może sam zdecydo-wać, na co przeznaczy przypadające na niego środ-ki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych,
• dofinansowanie aktywności sportowych w ramach inicjatywy „Aktywni BX” (sekcje sportowe) oraz możliwość korzystania z obiektów sportowych dzię-ki karcie MultiSport,
• ubezpieczenie na życie oraz możliwość rozszerze-nia ubezpieczerozszerze-nia o dodatkowe kategorie ryzyka (poza ryzykami, których ubezpieczanie opłacane jest przez pracodawcę),
• dodatkowy, płatny dzień wolny w dniu urodzin lub imienin,
• atrakcyjne pożyczki i zapomogi dla osób w trudnej sytuacji życiowej,
• dodatki mieszkaniowe dla pracowników umysłowych,
• upominki dla mam z okazji narodzin dziecka.
Warto też wspomnieć o tym, że co do zasady pracownicy fi-zyczni są zatrudniani na umowę o pracę. Ponadto pracując z dala od miejsca zamieszkania mogą liczyć na darmowe zakwaterowanie. Wszyscy pracownicy fizyczni, niezależ-nie, czy pracują w delegacji, czy w miejscu zamieszkania, codziennie mają zapewniony bezpłatny obiad.
Wdrażamy też zintegrowany system informatycz-ny wspierający zarządzanie kwestiami pracowniczymi - Human Resources Information System (HRIS) stwo-rzony przez Oracle. Jego implementacja pozwoli jesz-cze efektywniej zarządzać zasobami ludzkimi, co prze-łoży się również na komfort samych zatrudnionych.
Najnowszy chmurowy system zarządzania zasoba-mi ludzkizasoba-mi klasy HRIS
Budimex jest jedną z pierwszych firm w Polsce, która lo-kalnie wdraża ten system w tak szerokim zakresie. W pla-nach jest objęcie rozwiązaniem Oracle głównych proce-sów „miękkiego” HR, takich jak ocena okresowa, stawianie celów, szkolenia i rozwój, planowanie sukcesji, rekrutacja a także wsparcie obszaru wynagrodzeń i benefitów.
401-2
W ten sposób firma ma nadzieję zapewnić elastyczną samoobsługę dla pracowników i przełożonych, zgod-ną z najnowszymi światowymi praktykami. HRIS obej-mie blisko 6 tysięcy pracowników w 5 spółkach Grupy Budimex. Prace nad wdrożeniem systemu trwają od początku 2019 roku.
Jesteśmy pierwszą spółką w Grupie Ferrovial, mającą takie rozwiązanie. Technologię dostarczył Oracle, a za jej implementację odpowiedzialny jest Fizz Consulting, partner wdrożeniowy amerykańskiej firmy. To najwięk-szy projekt tego typu realizowany w branży budowla-nej i jedno z największych wdrożeń rozwiązań chmuro-wych w Polsce. HRIS będzie wspierał realizację działań HR poprzez dostęp pracowników do systemu na kom-puterze, tablecie i telefonie.
Rozwój i szkolenia
Zasady realizacji szkoleń są regulowane wewnętrznie, przy czym kluczowe znaczenie mają tu wyniki analizy potrzeb rozwojowych w czasie oceny okresowej pra-cownika. Są one podstawą wyznaczania indywidual-nych celów rozwojowych, w oparciu o które Dział Szko-leń i Rozwoju planuje działania szkoleniowe.
Działania rozwojowe realizowane są wg modelu 70:20:10, tj. 70% to rozwój poprzez realizację zadań w praktyce, 20% przy wsparciu innych (np. przełożone-go, coachingu, mentoringu, itp.), 10% to szkolenia.
Mówiąc o działaniach szkoleniowych trzeba zaznaczyć, że część trenerów stanowią sami pracownicy naszej or-ganizacji (trenerzy wewnętrzni). Są to eksperci i prak-tycy - osoby na co dzień zajmujące się problematyką, z zakresu której prowadzą szkolenia. Dzięki temu ofer-ta szkoleniowa odpowiada nie tylko potrzebom roz-wojowym, ale przede wszystkim doskonale wpisuje się w specyfikę działalności firmy. Dodatkowo buduje i promuje kulturę dzielenia się wiedzą w organizacji.
Do najważniejszych programów rozwojowych należą:
• Akademia Inżyniera. Jest to oferta szkoleniowa prowadzona przez wewnętrznych ekspertów w da-nej dziedzinie, dedykowana dla kadry technicz-nej pracującej na kontraktach. Uczestnicy, dzięki szkoleniom, mogą poszerzyć i zaktualizować swo-ją wiedzę techniczną oraz wymienić się dobrymi praktykami z innymi uczestnikami szkolenia. Część
– w sali, jednak są też takie, które w znacznej mie-rze odbywają się na placu budowy.
•
• Akademia Kierownika Kontraktu. Projekt wspie-ra nowo mianowanych Kierowników Kontwspie-rak- Kontrak-tu oraz osoby przygotowywane do awansu na to stanowisko w zdobyciu kompetencji merytorycz-nych i umiejętności praktyczmerytorycz-nych, a także pozwa-la utrwalić oraz pogłębić posiadaną już wiedzę w zakresie prowadzenia kontraktu. Program po-dzielony jest na trzy etapy: warsztaty wewnętrzne, pogłębiające wiedzę merytoryczną, warsztaty ze-wnętrzne, skupiające się na rozwijaniu kompetencji miękkich oraz indywidualne wsparcie uczestników w zależności od potrzeb.
Warto też wspomnieć o specjalnym programie wspie-rającym rozwój zawodowy kobiet:
• Murowany Sukces. Jest to program skierowany do kobiet pracujących na budowie na stanowiskach umysłowych. Celem programu jest wsparcie ko-biet w rozwoju zawodowym, rozwoju kompeten-cji przywódczych, miękkich oraz menedżerskich.
Po przejściu dwuetapowej weryfikacji kobiety, któ-re zakwalifikują się do programu, czeka cykl warsz-tatów i spotkań. Program trwa łącznie 12 miesięcy, a pomiędzy każdym spotkaniem zaplanowana jest odpowiednio długa przerwa, aby każda z uczest-niczek mogła wdrożyć do swojej codziennej pracy wiedzę wyniesioną ze szkolenia.
• Indywidualne programy rozwoju dla kobiet, któ-re zgłosiły w 2019 roku chęć rozwoju zawodowego w organizacji.
Realizujemy programy ukierunkowane na rozwój umiejętności liderskich:
• Super Lider. Celem programu Super Lider jest roz-wój kompetencji przywódczych wśród menedżerów wyższego szczebla - wzmocnienie kompetencji ko-munikowania strategii, rozwijania podległych ze-społów oraz angażowania pracowników do osią-gania wspólnych celów. Program składa się z trzech modułów, z których każdy prezentuje inny rodzaj stylu (style przywódcze, wybrane po dokonaniu diagnozy). Na każdy moduł przypadają 4 etapy:
sesja tutoringowa z konsultantem, wykonanie za-dania wdrożeniowego, laboratorium umiejętności oraz komplet materiałów do pracy nad rozwojem
• Schody Menedżerskie. Ścieżka rozwoju kompeten-cji menedżerskich, która uwzględnia poziom zarzą-dzania, doświadczenie oraz niezbędne kompeten-cje na poszczególnych stanowiskach kierowniczych.
Składa się z czterech etapów. Każdy poziom zakła-da rozwój różnych umiejętności, niezbędnych do bycia skutecznym menedżerem, w zależności od rodzaju powierzonych obowiązków i doświadcze-nia (od poczatkującego menedżera do najwyższej kadry kierowniczej). Poszczególne etapy zakładają nadbudowywanie wiedzy.
Menedżerowie mogą również aplikować i być nomino-wani do programu Ferrovial Summa University, bę-dącego globalnym programem menedżerskim Grupy Ferrovial.
W naszej Grupie realizujemy też programy związane z rozwojem umiejętności interpersonalnych:
• Schody Komunikacyjne. Program rozwoju kom-petencji komunikacyjnych podzielony jest na czte-ry główne etapy, uwzględniające kolejne szczeble zaawansowania zdobywanych umiejętności i wie-dzy (wyszczególnione etapy: skuteczna komuni-kacja, perswazja i wywieranie wpływu, budowa-nie relacji wewnątrz organizacji oraz z klientem zewnętrznym). Ścieżki zakładają nadbudowywa-nie wiedzy, dlatego ważne jest odbywanadbudowywa-nie szkoleń w odpowiedniej kolejności. Każdy etap zawiera kil-ka propozycji tematów szkoleń, co daje możliwość kompleksowego rozwoju, dostosowanego do indy-widualnych potrzeb.
• Extended DISC. Analiza Indywidualna Extended DISC to badanie, dzięki któremu można poznać na-turalny potencjał, predyspozycje i talenty człowie-ka. Działa na zasadzie samooceny, czyli jak JA za-chowuję się w konkretnej sytuacji. Główne badane obszary to zachowania, jakie przejawia się w sfe-rze zawodowej. Po badaniu pracownik otrzymuje raport, zawierający opis naturalnych predyspozy-cji i talentów, a także indywidualny feedback prze-prowadzany przez pracowników Działu Rozwoju i Szkoleń. W oparciu o badanie Extended Disc pro-wadzimy też szyte na miarę warsztaty z efektywno-ści zespołowej.
• Kultura informacji zwrotnej. W ramach progra-mu udostępniamy różnorodne formy poszerza-nia wiedzy oraz umiejętności w zakresie udzielaposzerza-nia
i przyjmowania informacji zwrotnej, takie jak: krót-kie szkolenia on-line udostępnione na wewnętrznej platformie intranetowej, a także dostępne on-line artykuły, filmy oraz rekomendowane książki. Fir-ma prowadzi też cykl praktycznych warsztatów dla menedżerów i specjalistów.
Pracownicy mogą korzystać z platformy e-Tutor, dzię-ki której mogą całkowicie bezpłatnie doskonalić zna-jomość języków obcych. W 2019 roku mogli skorzystać z indywidualnej nauki języka angielskiego i hiszpańskie-go oraz grupowych kursów z języka angielskiehiszpańskie-go i rosyj-skiego. Mogą także liczyć na współfinansowanie kosztów uprawnień budowalnych, czy studiów podyplomowych.
Poszanowanie różnorodności
Jako Grupa Budimex jesteśmy sygnatariuszem Karty Różnorodności. Jest to dobrowolna międzynarodowa inicjatywa stanowiąca zobowiązanie do równego trak-towania wszystkich swoich pracowników oraz do zapo-biegania jakiejkolwiek dyskryminacji w miejscu pracy, działania na rzecz tworzenia i promocji różnorodności oraz wyraża gotowość organizacji do zaangażowania wszystkich osób zatrudnionych oraz partnerów bizne-sowych i społecznych w te działania.
Budimex wdrożył Politykę Różnorodności odnoszącą się do równego traktowania ze względu m.in. na płeć, wiek, niepełnosprawność, stan zdrowia, narodowość, przeko-nania polityczne, formę, zakres i podstawę zatrudnie-nia. W ramach Polityki zobowiązaliśmy się w spółce do tworzenia atmosfery i kultury organizacyjnej, która za-pewnia poszanowanie dla wszelkich form różnorodno-ści. Polityka Różnorodności dotyczy również obszaru re-krutacji, dostępu do szkoleń i awansów, wynagrodzeń, godzenia obowiązków zawodowych z życiem prywat-nym, ochrony przed mobbingiem i nieuzasadnionym zwolnieniem. Przełamujemy również bariery zwią-zane ze stanem zdrowia pracowników, zatrudniając w Budimeksie osoby z niepełnosprawnościami. W celu sprawnego zarządzania Polityką, wprowadzony został tzw. monitoring antydyskryminacyjny oraz antymob-bingowy (patrz: „Zarządzanie zgodnością, system com-pliance”), a także system narzędzi edukacyjnych, szko-leń i warsztatów. Corocznie rezultaty przestrzegania tej Polityki są raportowane do Zarządu.
102-13 103-1(405) 103-2(405)
Troska o bezpieczeństwo pracowników i osób wykonu-jących prace na budowach nie jest dla nas wyłącznie kwestią zarządzania ryzykiem biznesowym. Jest spra-wą etyki, odpowiedzialności moralnej i społecznej.
Z czysto biznesowego punktu widzenia ryzyko wypadku oznacza jednak również ryzyko czasowego wyłączenia wykwalifikowanego pracownika, a tym samym dodat-kowe trudności w realizacji prac, ryzyko wstrzymania prac, czy też utratę wizerunku, zwłaszcza w oczach ak-tualnych lub potencjalnych pracowników. Podstawą działań jest przekonanie o tym, że bezpieczeństwo jest wspólnym dobrem i każdy z pracujących odpowiada nie tylko za siebie, ale również za współpracowników. Do realizacji działań z zakresu poprawy bezpieczeństwa na budowach włączani są wszyscy: współpracownicy, wykonawcy, konsorcjanci, dostawcy oraz osoby indywi-dualne, uczestniczące w realizacji inwestycji.
W całej naszej grupie kapitałowej od 2016 roku obo-wiązuje Polityka BHP. Jej celem jest zapewnienie bez-piecznych procesów oraz wolnych od zagrożeń miejsc pracy dla wszystkich pracujących. Dodatkowo w ra-mach Polityki wprowadzane są w dobre praktyki, które budują kulturę bezpieczeństwa. Wdrożone narzędzia pozwalają na gromadzenie wiedzy na temat poten-cjalnych zagrożeń i dokładną identyfikację ryzyk.
Polityka BHP zakłada:
• zgodność z przepisami prawa i normami, stosowa-nie dobrych praktyk,
• ocenę ryzyka i planowanie, tj. wdrażanie wiarygod-nych procesów oceny ryzyka zawodowego dla prowa-dzonych działań, dążenie do solidnego planowania, organizowania i kontroli wszystkich środków, narzędzi oraz zasobów, które umożliwiają stworzenie bezpiecz-nego środowiska pracy dla wszystkich pracujących,
• skuteczną i spójną komunikację, tj. udostępnianie kanałów komunikacji, aby ułatwić komunikowa-nie i zachęcić wszystkich do pozytywnego wkładu w kształtowanie bezpieczeństwa pracy i promowa-nie bezpieczeństwa pracy,
• szkolenia i zaangażowanie w działania edukacyj-ne, tj. zapewnienie odpowiednich środków i narzę-dzi dla poprawy kompetencji pracowników, tak by byli świadomi zagrożeń związanych z pełnionymi rolami i funkcjami,
• przydział zasobów, tj. ustanawianie i utrzymywa-nie skutecznych systemów zarządzania bezpie-czeństwem i higieną pracy, w tym zapewnienie nie-zbędnych zasobów ludzkich i materialnych w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracy,
• bezpieczeństwo pracy w łańcuchu dostaw, tj. za-pewnienie zwiększonej uwagi na łańcuch dostaw, wdrażanie wymagań BHP, jako kryterium wyboru dostawców i partnerów biznesowych,
• pomiar i monitorowanie działań w zakresie bez-pieczeństwa pracy w sposób regularny i spójny, włączając skrupulatne badanie okoliczności incy-dentów w celu ograniczenia podobnych zagrożeń w przyszłości,
• ciągłe doskonalenie i wdrażanie innowacji w tym zakresie.
We wszystkich naszych spółkach działają komisje BHP z udziałem przedstawicieli pracowników i pracodawcy, dzięki czemu reprezentują one wszystkich zatrudnio-nych (100%). Zadaniem komisji jest przeprowadzanie kontroli BHP, które co tydzień odbywają się na wszyst-kich kontraktach. Wszystkie informacje z inspekcji i za-lecenia są gromadzone w jednym miejscu, dzięki czemu w razie potrzeby można do nich szybko wrócić i łatwiej je monitorować.