Nowi pracownicy a kultura organizacyjna. Studium folkloru fabrycznego

Acta Universitatis Lodziensis

FOLIA SOCIOLOGICA

24

KRZYSZTOF KONECKI

NOWI PRACOWNICY

A KULTURA ORGANIZACYJNA

Studium folkloru fabrycznego

IW .

165690

№

WYDAWNICTWO UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO

REDAKCJA NAUKOWO-DYDAKTYCZNA FOLIA SOCIOLOGICA

Bogusław Sułkowski, Danuta Duraj, Urszula Nowakowska

RECENZENT Danuta Dobrowolska

REDAKTOR WYDAWNICTWA UŁ

Elżbieta Marci szewska-Kowalczyk

REDAKTOR TECHNICZNY

Grażyna Kaniewska

KOREKTORZY

Bożena Tkacz, Aurelia Hendland

OKŁADKf PROJEKTOWAŁ

Andrzej Frydel

Ÿoi'r. L ttź W /ii+ .m i

Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego 1992

Wydanie I. Nakład 190+65 egz. Ark. wyd. 11,6. Ark. druk. 12,0 + 1 wkl. Papier kl. III, 80 g, 70 * 100.

Przyjęto do Wydawnictwa UŁ 5 VII 1991 r. Zam. 89/2011/92. Cena zł 35 000,-Drukamia Uniwersytetu Łódzkiego

Łódź, ul. Pomorska 143

Dorosły gnębi Młodszego aby nie paść przód nim na kolona? Czy opar dła­ wiący wstydu, który wytwarzał się wokół tego i innych podobnych pytań, nie byt wystarczającym dowodom, że coś tutaj jest nie wyznane i ze nie wszystko da sig wytłumaczyć zwykłą grą sił społecz­ nych/’

W. Gombrowicz

WSTĘP

1. W p r owad zenie do pro blem atyki pracy

P ra ca nin iejsza jest głównie pre zent acją wyników baâart i analiz d ot y c z ą c y c h zachowań now ych p r a cown ików w zakładzie przemysłowym. O p r acow ując pro gram badań, s k o n c en trowa no się przede ws z y s t k i m na prz y g o t o w a n i u i p rz edst awien iu met odol ogii .i .technik badawczych, które zam ierz ano użyć. Przed r o z pocz ęciem badań ter enow ych pr o b l e m b ad awczy zarysowany był bardzo ogó lnie i dotyczył k a t egor ii t e o r e ­ tycznych, które miały kierować działaniami badawczymi w trakcie pra­ cy terenowej. Były to pojęcia: zachowania nowych p r a c o w n i k ó w w o r ­ ganizacji formalnej oraz kultura organizacyjna. Grupę n ow ych pra c o w nikó w okr eślo no jako tych wsz ystk ich nowo z a t rudn ionyc h w d a ­ nym zakładzie, k tó rych można byłoby nazwać pot oczn ie "pr zyby szami " lub "nowymi" (istnieje angielski termin dobrze oddający sens tego słowa, tj. "newcomer"). Nat omiast poj ęcie kultury org an i z a c y j n e j zo­ stało opr acow ane przez autora nin iejs zej pracy w o p u b l i k o w a n y m a r ­ tykule pt. "Kultura organiz acyjn a" (1985), Założono, te w czasie w c h odze nia nowego pra cown ika do zakładu pracy można zao bser wować wiele interes ujący ch zjawisk psy c h o s p o ł e c z n y c h i zac howa ń będ ącyc h w y n i k i e m kon flik tu kul t u r o w e g o pow stał ego na skutek zde rzen ia a k t u ­ alnych rut ynow ych definicji sytuacji, któ re wnosi do fabryki nowy pra cownik, z istniejącymi w danym zakładzie odmiennymi sposobami d ef in i o w a n i a otoczenia społeczno-fi zyczn ego. W ten spo sób można b y ­ łoby, zak ładano prz ed badaniami, zao bser wować p s y c h o s p o ł e c z n e m e ­ c ha nizm y pro cesu stawania się czł onkiem org anizacji ora"z, wyr aźnie

uja wniane w sytuacjach problematycznych, nie które elementy kultury organizacyjnej danego zakładu przemysłowego.

Cel tej pracy ma cha rakt er zarówno poznawczy, jak i praktyczny. Cel poznawczy polegałby na odpowiedzi na następujące pytanie: “w j a ­ ki sposób nowy pra cown ik staje się czł onki em o r g a n i z a c j i ". F o r m a l i ­ zacja jego członkostwa - pod pisa nie umowy o pracę lub odbycie w s t ę ­ pnego stażu - nie jest nawet pierwszym ele ment em d e k retu jącym jego przynal eżnoś ć do organizacji. Zakładano, że stawanie się czł onkiem organizacji jest raczej dłu gim i skompli kowan ym pro cesem s p o ł e c z ­ nym. Cel pra ktyc zny polegałby na uwz ględ nieni u w praktyce a d a p t a ­ cyjnej, zarówno przez nowych pracowników, jak i innych aktorów o r ­ ganizacyjnych, złożoności procesu adaptacji i specyfiki s o c j a l i z a ­ cji organizacyjnej. Chodzi tu o stadialność procesu przysto sowan ia oraz wejście w codzienne życie zakładu przemysłowego.

Pro bleą atyka społeczna regulowanych zachowań w organiz acjac h (działań ludzkich) wchodzi w zakres tak zwanej sfery kultury o r g a ­ nizacji przemysłowej. Jeżeli założymy, żc regulacja działań ludzkich w danej organizacji ma cha rakt er symboliczny, tj. zachodzi poprzez w ys tępo wanie społecznie ust alon ego systemu symboli o b e jmuj ącego n a ­ stępującą rodzinę pojęć: rytuały, język, opowieści organizacyjne, mity, ideologie, to wówczas można mówić o w y s tępo waniu kultury o r ­ ganizacyjnej (por. A. P e t t i g r e w 1979). Należy podkreślić, że kultura org aniz acyjn a jest "społecznie wytwarzana" i p o d t r z y m y ­ wana w cod ziennych dzi ałaniach ucz estn ików organizacji (por. P. B e r g e r , N. L u c k m a n n 19B3). Z powyższej definicji kultury organizacyjnej wynika, że ma ona cha rakt er opisowy, a nie wartościujący, nie można tutaj powiedzieć, iż istnieje niska lub wysoka kultura organizacyjna (por. Cz. S i k o r s k i 1986, s. 16-17). Teoretycy organizacji przyjmują często w a r tośc iując e ( p o ­ toczne) rozumienie kultury (por. Cz. S i к o. r s к i 1986). B a ­ dacz przyjmujący taką per spek tywę od początku procesu badawczo- -anali tycznego staje na gruncie w ar tośc iowan ia kultury o r g a n i z a c y j ­ nej, która może być wysoka, gdy służy realizaóji s fo rmuł owany ch wcześniej przez "kogoś" celów organizacji. Sprawność jest tu w a r ­ tością nadrzędną dla twórcy i nadzorcy realizacji cel ów o r g a n i z a ­ cyjnych, a także dla badacza przyjmu jąceg o wyłącznie per spek tywę kierowniczą (Cz. S i k o r s k i 1986). Czy nnoś ciowe ujęcie k u l ­ tury org aniz acyjn ej (a tym samym war tościujące), tj. uwzględ niają ce tylko stopień znajomości w danym środowisku pracy zasad, metod i

technik działania zor gan i z o w a n e g o oraz umi ejęt ności ich w y k o r z y s t a ­ nia w pra k t y c z n y m dzi ałaniu - może być p r z eszk odą w p r o cesi e b a d a w ­ czym. Ujęcie takie może b ow iem p r z e s z k o d z i ć lub w y k lucz yć wyk ryci e i opi sani e wielu zjawisk org ani z a c y j n y c h (np. ukr ytyc h norm, n e g o ­ cjacji, gier org aniz acyjn ych, folkloru fabrycznego), które mogą mieć wpływ na (być może "sprawną") rea liza cję cel ów org aniz acyjn ych.

Uważamy, że opi sowe ujęcie kultury o r g aniz acyjn ej może być b a r ­ dzo u ż y tecz ne i p r z ydat ne dla teoretyka organizacji. Pozwala ono bowiem na zro zumi enie w a r unkó w i pro cesó w k s z tałt owani a o k r e ś l o n e ­ go ładu org an i z a c y j n e g o i spo sobó w jego pod t r z y m y w a n i a w c o d z i e n T nych interakcjach.

Z p o j ę c i e m kultury wiąże się jednak wie le problemów, bowiem kul­ turę różni badacze ruzumieją o d m i e n n i e , dotyczy to także k ul tury o r ­ ganizacyjnej. Tak jak w a n a liza ch org anizacji G. M o r g a n (1980) stoi na s ta nowi sku akc ep t u j ą c y m analizę org aniz acji z wielu p e r s p e k ­ tyw i par adyg matów , tak i na gruncie p e r spek tywy "ku ltur ologi cznej " p o s tulu je się również akc ept o w a n i e analiz o r g a n i z a c y j n y c h z róż nych p e r s p e k t y w (M. J e l i n e k , L. S m i r c i c h , P. H i r s c h 1983). jednak wydaje się, iż jest moż liwe zas ze r e g o w a n i e badań nad kulturą o rg aniz acyjn ą do trzech głó wnych perspektyw. Bardzo istotne dla bad acza kultury org a n i z a c y j n e j jest pos t a w i e n i e nas t ę p u j ą c y c h pytań: czy pow inie n badać kul turę jako byt sui g e n e r i s , nie z d e t e r ­ min owan y sys tem znaczeń, czy też lepiej byłoby studiować' kulturę jako zbiór abstrakcyjny, s y m b oli cznyc h bytów, które mogą być u ż y w a ­ ne do w y j aśni ania innych wła ściw ości o r g a n i z a c j i ? Czy też może k u l ­ tura p ow inna być zmienną wyj a ś n i a j ą c ą ? O d p owie dź na te pyt ania daje nam trzy moż liwo ści wyboru:

a) możemy analizować kulturę organizacyjną jako zmienną zależną, b) jako zmienną niezależną,

c) oraz w ind e t e r m i n i s t y c z n y m modelu analizy jako byt sui g e n e ­ ris .

B ad acze ujmujący kul turę oryanizacyjną jako zmienną zależną trak­ tują ją jako byt (istotność) u w a runk owany ist nien iem innych e l e ­ mentów organizacyjnych, np. praw własności i k os ztów t ra nsak cyjny ch (G. J o n e s 1983, A. W i l k i n s , W. O u c h i 1983) bądź dzi ałań p rz edsi ębior cy s k i erow anych na wyt w a r z a n i e p os taw p o z y t y w ­ nych wśród ucz estn ików org aniz acji do niej samej itp. Uję cie k u l t u ­ ry jako zmiennej zależnej jest związane z prz y j ę c i e m przez badacza

z e w n ę t r z n e j p e r s p e k t y w y o b s e r w a t o r a w s t o s u n k u d o z j a w i s k w e w n ą t r z r o r g a n i z a c y j n y c h . Z u p e ł n i e p r z e c i w n a s y t u a c j a w y s t ę p u j e w i n d e t e r m i - n i s t y c z n y m m o d e l u a n a l i z y.

Ujęcie kultury jako zmiennej niezależnej wiąże się z badaniami związanymi z p o r ówny wanie m sposobów zar ządz ania (comparative m a n a ­ gement), tzn. m e n edże rskic h praktyk oraz postaw pracowniczych, p o ­ między różnymi krajami (por. G. H o s t e d e 1980). W studiach p o r ówna wczyc h dot yczących sposobów zarządzania kultura jest uważana za pod staw owe nar zędzie analizy, za zmienną wyjaśniającą. Kultura jest tutaj traktowana prawie rów nozn aczni e z badanym krajem. L i t e ­ raturę dotyczącą tego problemu możemy podzielić na makro - badania zajmujące się stosunkiem pomiędzy kulturą a np. strukturą o r g a n i z a ­ cji, i mikro - badania koncentrujące się na p od obie ństwa ch i r ó ż n i ­ cach w postawach men edże rów różnych kultur (L. S m i r c i c h 1983a, s. 343).

Można stwierdzić, że te dwa ujęcia kultury - jako zmiennej n i e ­ zależnej, jak i zależnej - są zbieżne z tym, co B u r e l l i M o r g a n (1979) nazywają f u n kcjo nalis tyczn ym paradygmatem. U j ę ­ cia te traktują org anizacje jako "organizmy" istniejące wewnątrz otoczenia, które wywołuje w nich odpowiednie reakcje. W pie rwszym przypadku kultura jest właściwością otoczenia organizacji i jest widziana jako siła det ermi nując a zjawiska organizacyjne.

Ujęcie kultury w indeterminis tyczn ym modelu analizy kultury o r ­ gan izac yjnej prz ekra cza instrumentalną wizję organizacji wywodzącą się z metafory maszyny i adaptacyjną wizję wywodzącą się z metafory organizmu. Pojęcie kultury jako podstawowej metafory zdaje się być zgodne z wizją organizacji jako formy ekspresji czy man ifes tacji ludzkiej świadomości (L. S m i r c i c h , 1983a, s. 347; tzw. k o n ­ cepcja kultury jako "podstawowej metafory"). Bardzo ogólnie można stwierdzić, iż badania kultury org aniz acyjn ej w tym ujęciu k o n c e n ­ trują się na eksploracji zjawiska organizacji jako sub iekt ywneg o d oś wiad czeni a i analizują wzory, które "czynią zor ganizowane d z i a ­ łania możliwymi".

Smircich, mówiąc o ujęciu kultury jako podstawowej metafory, odwołuje się tylko do koncept ualiz acji kultury we wsp ółcz esnej a n ­ tropologii. Wydaje się, iż jest to duże ogr anic zenie zakresowe, j e ­ śli mówimy o "symbolicznych", "subiektywnych" czy też "ekspresyw- nych" analizach organizacji. Podobne, o ile nie identyczne, ujęcie

org aniz acji w p e r spek tywie kultury jako pod s t a w o w e j met afor y i s t ­ nieje w sym bol i c z n y m int erak cjoni zmie i e t n o m e t o d o l o g i i .

Pow ołuj ąc się na L, Smi rcich można w y r óżni ć trz.y m oż liwe u j ę ­ cia kultury jako pod staw owej met afor y (u nas - i n d eter minis tyczn e ujęcie kul tury org aniz acyjn ej): per s p e k t y w ę p o z n a w c z ą , p e r spek tywę str uktu ralną i psy chod y n a m i c z n ą oraz per s p e k t y w ę syroboliczą. Z a s t o ­ sujemy tę k l a syfi kację do pod z i a ł u obszaru zai n t e r e s o w a ń b a d awcz ych nad kul turą org aniz acyjn ą, m o d yfik ując i r o z szer zając ją o pewne kierunki bad awcze w y k r a c z a j ą c e poza inspiracje czy sto antropologicz­ ne (et nome todol ogię i sym boli czny i n t e r a k c j o n i z m ) . Mod y f i k a c j a b ę ­ dzie również d o t yczy ła wye k s p o n o w a n i a wątków i n d e t e r m i n i s t y c z n y c h w niżej oma w i a n y c h mod e l a c h analizy kultury o r g a n i z a c y j n e j . L . Smircich nie dos trzega tegc problemu, który uważamy za n a j i s t o t n i e j s z y w a- nal izie kultury org a n i z a c y j n e j w oma wian ych ujęciach. Kultura nie jest tutaj uwikłana w sieć zależności przyczy nowyc h, bez w zg lędu na kie runek zależności, lecz jest podstawową, w s z e c h o g a r n i a j ą c ą p e r ­ spektywą ana lityczną wyj aśn i a j ą c ą świat społeczny, w tym świat o r ­ ganizacji formalnych, świat spo łeczny jawi się tutaj jako system wiedzy, zna czeń i symboli tkw iących imm anen tnie we wsz y s t k i c h s f e ­ rach rzeczywistości społecznej. Dla tego też ujęcie to naz ywamy "in d e t e rmi nisty cznym " u ję ciem k ul tury organizacyjnej.

Per spek tywę kog nity wną w ana liza ch kul tury o r g a n i z a c y j n e j m o ż ­ na o dn ieść do sposobów analizy kultury sto s o w a n y c h przez etnonauke (W. G o o d e n o u g h 1971). Kultura w ed ług tego k i e r u n k u a n ­ t r o polo giczn ego jest s y s teme m pod ziel anej świ adom ości (cognitions) lub sys teme m wiedzy i przekonań. Kultura jest wid zian a jako u n i k a l ­ ny s ys tem pos trze gania i o rg aniz owani a zjawisk mat eria lnych , r z e ­ czy, zdarzeń, zachowań i emocji. Kultura jest g e n erow ana przez ludzki umysł "za pomocą ogr anic zonej liczby reguł lub śr o d k ó w p ł y ­ nąc ych z nie u ś w iado mione j logiki" (L. S m i r c i c h 1983a, s. 348). Zadaniem ant ropo loga jest więc określenie, "jakie reguły są używane, by wykryć to, jak czł onko wie danej kul tury widzą i opi sują ich świat" (L. Smircich 1983a).

Jednak per spek tywa poz nawc za to nie tylko ujęcie a n t r o p o l o g i c z ­ ne (tutaj etnonauki), lecz także ujęcie e t n o m e t o d o l o g i c z n e . Na przy­ kład e t n omet odolo giczn a analiza dok umen tów org aniz acyjn ych, ich z a ­ pisu i odc zyty wania wsk azuje na istnienie p o d s t a w o w y c h założeń w wiedzy potocznej, p o z wala jącyc h odczytać dok umen t zgodnie z mapą

p o z n a w c z ą d a n e j o r g a n i z a c j i (Ch. H e a t h 1 98 2) . R ó w n i e ż w s y m b o ­ l i c z n y m i n t e r a k c j o n i z m i e a n a l i z a p o t o c z n y c h t e o r i i n e g o c j a c j i w s k a ­ zuj e n a w a g ą p o t o c z n y c h s y s t e m ó w w i e d z y w o r g a n i z a c y j n e j d z i a ł a l ­ n o ś c i (A. L. S t r a u s s 1978; p a t r z r ó w n i e ż : e t n o m e t o d o l o g i c z - n e t e k s t y A. C i c o u r e l a 1 9 7 4 o r a z P. M a n n i n g a 1977). N a l e ż y j e d n a k d od aó , że e t n o m e t o d o l o g i a s i l n i e a k c e n t u j e k o m p o n e n t i n d e k s y k a l n o ś c i , u w a r u n k o w a ń s y t u a c y j n y c h , w s z e l k i c h zastosowali w i e d z y p o t o c z n e j . J es t to w i ę c z p e w n o ś c i ą ujęcie' i n d e t e r m i n i s t y c z - ne w a n a l i z i e z j a w i s k k u l t u r o w y c h . K u l t u r a n ie z a l o t y od i n n y c h z j a w i s k ani t e ż n ie j o s t p r z y c z y n ą z a i s t n i o n i a j a k i c h ś z j a w i s k b ą d ź s t a n ó w o r g a n i z a c j i . R ó w n i e ż n i e k t ó r z y p s y c h o l o g o w i e o r g a n i z a c y j n i , c o p r z y z n a j e s a ­ ma L. S m i r c i c h , o d n o s z ą s ię d o o r g a n i z a c j i j a k o " p r z e d s i ę w z i ę ć p o ­ z n a w c z y c h " . Z d a n i e m tej a ut o r k i , p o d e j ś c i e t a k i e z a p r o p o n o w a l i A r g y r i s 1 S c h o n (1978). M e d ł u g n i c h c z ł o n k o w i e o r g a ­ n i z a c j i p i s z ą s c e n a r i u s z , k t ó r y o d s ł a n i a " u ż y t k o w e t e o r i e " ( t h e o - r i e s - i n - u s e ) k i e r u j ą c e ich i n t e r a k c j ą . N i e k t ó r z y t e o r e t y c y u t o ż s a m i a j ą o r g a n i z a c j ę z p a r a d y g m a t a m i , c z y l i s y s t e m a m i w i e d z y u ż y w a n y m i do m y ś l e n i a o s t r a t e g i c z n y m z a ­ r z ą d z a n i u lub o r g a n i z a c y j n e j z m i a n i e (R. W. B r o w n, b e z daty, s. 17). P e r s p e k t y w a i n d e t e r m l n l s t y c z n o - s t r u k t u r a l n a i p s y c h o d y n a m i c z n a ma s we k o r z e n i e w z a ł o ż e n i a c h s t r u k t u r a l n e j a n t r o p o l o g i i C. L e v i - - S t r a u s s a . K u l t u r a jest' tu u w z g l ę d n i o n a j a k o e k s p r e s j a nieświadomych p r o c e s ó w p s y c h o l o g i c z n y c h . W e d ł u g tej p e r s p e k t y w y o r g a n i z a c y j n e for­ m y i p r a k t y k i są r o z u m i a n e j a k o p r o j e k c j e n i e ś w i a d o m y c h p r o c e s ó w i są a n a l i z o w a n e w z w i ą z k u z d y n a m i c z n ą i n t e r a k c j ą z a c h o d z ą c ą p o m i ę ­ dzy n i e ś w i a d o m y m i p r o c e s a m i a i ch ś w i a d o m ą m a n i f e s t a c j ą (por. L. S m i r c i c h 1983a, s. 351). T r z e c i ą p e r s p e k t y w ą w y r ó ż n i o n ą p r z e z S m i r c i c h j es t p e r s p e k t y w a s y m b o l i c z n a (1983, s. 350), u n as l n d e t e r m l n i s t y c z n o - - s y m b o l i c z n a . C h a r a k t e r y z u j ą c tę p e r s p e k t y w ę a u t o r k a o g r a n i c z a s i ę p r a w i e w y ł ą c z n i e d o i n s p i r a c j i a n t r o p o l o g i c z n y c h . P i s z e ona, że "An­ t r o p o l o g o w i e tacy j a k H a l l o w e l l ( 1955) i G e e r t z ( 1973) u j m u j ą s p o ł e c z e ń s t w a l ub k u l t u r y j a k o s y s t e m y p o d z i e l a n y c h s y m b o l i i •z n a ­ czeń. W i d z ą oni z a d a n i a a n t r o p o l o g ó w j a k o i n t e r p r e t o w a n i e » t e m a t ó w « ' k u l t u r y - to j e s t p o s t u l a t ó w d e k l a r o w a n y c h b ą d ź d o m y ś l n y c h , c i c h o

apr obow anych bądi 'otwarcie popieranych, które ukierun kowuj ę i p o b u ­ dzają spo łecz ność (M. E. 0 p 1 e r 1945; s. 198).

Kiedy per spektywę sym boliczną stosujemy do o rg aniz acyjn ej a n a ­ lizy, org anizacja (podobnie jak kultura) jest rozumiana jakr model s ym boli czneg o dyskursu. Wymaga on "interpretowania" (P. M a n ­ n i n g , 1979), "odczytywania" lub "odszyfrowywania", by mógł być z r o z u m i a n y . J. Van Maa nen np. docieka, jak ludzie ro zsz yfro wują o r g a n i z a c j ę , aby móc zachowywać się poprawnie. To z ai nter esowa nie prowadzi go do kon cent racji ana lity cznej w procesie, poprzez który nowy pra cown ik uczy się systemu znaczert wła ściw ego dla danej grupy zawodowej (J. V a n M a a n e n 1973, 1977).

Z ai nter esowa nia tej formy organiz acyjn ej analizy dotyczą g ł ó w ­ nie problemu, w jaki sposób jednostki interpretują i rozumieją swe własne doświadczenie, i jak te interpretacje odnoszą do danych dzia­ łań. W orientacji tej samo pojęcie organizacji ma cha rakter p r o ­ b le maty czny (por. E. B i t t n e r 1965). Wyj aśni enie p r z y c z y ­ nowe byłoby więc tutaj wyj aś n i e n i e m nieadekwatnym.

Wydaje się, że z a i n t er esowa nie kulturą organiz acyjn ą w ogóle, a szc zegó lnie w per spek tywie symbolicznej, ma swe głę bokie korzenie w soc jologii zawodów spod znaku symboli czneg o i n t e r a k c j o n i z m u . J e ­ śli prz ypom nimy sobie tradycję szkoły chi cago wskie j z jej z a i n t e r e ­ sowaniami dotyczącymi problemu: jak czł onko wie grup zaw odow ych ro­ zumieją i działają oraz nadają znaczenie światu ich pracy, to o k a ­ że się, że per spek tywa sym boli czna niewiele różni się od ujęcia o r ­ ganizacji przez symboli cznyc h int erak cjoni stów (H. В e с к e r i

in. 1961; E. H u g h e s 1958 oraz S. B a r l e y 19B3). A s ­ pekt dynamicznej, sub iekt ywnej interpretacji uwz ględ niany w a n a l i ­ zach org aniz acji przez s y m boli cznyc h i nt erak cjoni stów wła ściwy jest również e t n o m e t o d o l o g i i . Etnomet odolo gia także wskazuje na p r o b l e ­ matyczny cha rakter organizacji i jej aspektów (np. racjonalności p o d ejmo wania decyzji).

Zarówno symboliczny interakcjonizm, jak i etn om e t o d o l o g i a a n a ­ lizują wpływ znaczeń i symboli funkcjo nując ych w wiedzy potocznej na interakcje wew ną t r z o r g a n i z a c y j n e (A. L. S t r a u s s 1978; A. C i c o u r e l 1976). Fakt skupienia uwagi tych autorów g ł ó w ­ nie na analizie języka przypomina nam z ai nter esowa nia etnosem antyk i językową stroną (S. B a r l e y 1983) kultury organizacyjnej. "Ję­ zyki" używane w organizacji będą dążyć do wiązania się w określone

społeczne (tu również organizacyjne) łady. Nie można więc s t w i e r ­ dzić, iż perspektywa symboliczna jest wyłącznie zastrzeżona dla b a ­ dań kierunków antropologicznych. Na pewno mieszczą się w niej i symboliczny interakcjonizm, i etnometodologia (należy tu jednak p a ­ miętać o różnicach pomiędzy tymi orientacjami teoretycznymi; zob. D. B e d n a r z 1985).

» Barley dochodzi do wniosku, że jeżeli organizacja (bądź p r o f e ­ sja) nie ma zwartych semiotycznych kodów, to nie ma ona kultury (1983). Analiza Barleya, trzeba to podkreślić, dotyczy znaczeń funkcjonujących na poziomie wiedzy oczywistej dla uczestników o r g a ­ nizacji (taken for granted), ten sam poziom analizy jest w centrum zainteresowań etnometodologii i . interakcjonizmu symbolicznego (N. ü e n z i n 1971, s. 271).

Symboliczni interakcjoniści analizując organizacje formalne kon­ centrują się zwykle na wymiarze interakcyjnym ich funkcjonowania, dotyczy to np. procesów negocjacji (A. L. S t r a u s s 1978; J. H o c k e y 1986) lub pracy na poziomie interakcji dot yczącej k o ­ ordynacji działań, wymiany informacji, formowania kontekstów ś w i a ­ domości podczas pracy itp. (A. L. S t r a u s s et al., 1985). w badaniach nad kulturą organizacyjną symboliczni interakcjoniści w swych badaniach koncentrują się również na interakcyjnych procesach, które prowadzą do wytworzenia i podtrzymywania wsp ólnych dla d a ­ nej grupy znaczeń. Znaczenia te są "zestalone" w organizacyjnych ry­ tuałach i sloganach, specyficznych słownikach, ideologiach, normach i anegdotach (L. S m i r c i c h 1983b s. 55-56; B. T u r n e r 1971), które odgrywają ważną rolę w sieci organizacyjnych in t e r a k ­ cji. Interakcje i symbole w nich używane tworzą organizacyjną r z e ­ czywistość. Istnienie wspólnoty interakcji i języka implikuje i w y ­ twarza int ersubiektywny charakter "wewnątrzorg aniza cyjn ego p o g l ą ­ du na świat" (the inherent world view; R. E v e r e d 19B3, s. 126-127). W tym sensie "obiektywność" istnienia organizacji jest osiągana poprzez lingwistyczną i n t e r s u b i e k t y w n o ś ć . Każda o r g a n i z a ­ cja posiada sobie właściwe formy komunikowania, często mamy w nich do czynienia ze slangiem, skrótami technicznymi, akronimami (R. E v e r e d 19B3) oraz rytuałami interakcyjnymi czy p r z e k a z y w a n y ­ mi ustnie opo wieś ciami organizacyjnymi, które to zjawiska tworzą razem f ol klor o r n a j U z a c v i n v .

wają ważną rolę w u t r zymy waniu ładu int erakcyjnego zarówno w samym pro cesi e pracy, jak i w życiu cod zien nym zakładu przemysłowego.

Ład społeczny poz ain s t y t u c j o n a l n e g o życia cod zien nego p o d t r z y ­ mywany w int erak cjach f a c e - t o - f асе był ana lizowany przez E. G o f- f m a n a w wielu pracach (1959, 1967, 1971), autor ten również a- nalizował interakcyjny ład org aniz acyjn y (1961). Kon cepc ja rytuału int erak cyjne go okazała się użyteczna w naszych bad ania ch dla a n a l i ­ zy ładu org aniz acyjn ego oraz problemu włączenia w ten ład nowych

pracowników. ;

Analiza kultury organiz acyjn ej dotyczy zatem nie tylko problemu skuteczności praktyki zarządzania i związanych z nią symboli cznyc h aspektów "racjonalnego" działania, ale również życia cod zien nego organizacji (folkloru fabrycznego), które nie jest bez znaczenia dla funkcjonowania organizacji. Prz ykład opowieści o r g a n iz acyjn ych i ich socjali zacyj nej funkcji jest tego jeszcze jednym dowodem (zob. rozdz. 13).

Zatem kultura org aniz acyjn a * dla symboli czneg o interakcjonisty będzie obejmowała taką rodzinę pojęć, jak: mity, ideologie, język, opowieści organiz acyjn e i inne symbole w całym ich uwi kłaniu i n t e r ­ akcyjnym. Analiza epizodów interakcyjnych, w których te elementy kultury org aniz acyjn ej się ujawniają jest zas adni czym cel em badań dla symboli czneg o i n t e r a k c j o n i s t y . Szc zegó lnie widoczne są te a s p e ­ kty kultury w syt uacj ach pro blematycznych. Działania now ych p r a ­ cow nikó w , którzy nie oswoili się z tymi elementami s y m b o l i c z n e j struktury organizacji dostarczają dobrego mat eriału e m p i r y c z n e g o dla analizy takich sytuacji.,

Met odol ogia teorii ugr unto wanej (A. L. S t r a u s s 1987) kładąca nacisk na "kontekst odkrycia", wydaje się być uży tecz ną m e ­ todą dla badania nie w pełni jeszcze roz pozn anych asp ektów interak- c yj nych kultury organizacji. Met odol ogia ta akc entu jąca użycie m e ­ tod badań terenowych, umożliwia bez pośr ednią obs erwa cję takich z j a ­ wisk interakcyjnych, jak: rytuały i gry interakcyjne, trwałe p r z e ­ kaz ywan ie komunikatów, np. anegdot i opowieści org ani z a c y j n y c h itp.

W pracy tej pojęcie kultury o rg aniz acyjn ej używamy wym ienn ie z poj ęcie m kultury organizacji (corporate culture - por. R. К i 1- m a n n et al., 1985). Pierwsze, jak i drugie pojęcie odnosi się do p rz edst awion ej definicji. Czasami używa się też wym iennie k a t e ­ gorii "kultura zakładu przemysłowego".

Badacz jest tu w stanie, niejakb od wewnątrz, opisać formy tych interakcji oraz znaczenia jako ludzie im nadają. Dotarcie do s t r u k ­ tury i subiektywnych znaczeń interakcyjnych aspektów kultury o r g a ­ niz acyjnej umożliwia pełniejszą analizę ich symbolicznych odniesień. Życie codzienne przedsiębiorstwa przemysłowego, jakkolwiek n a s t a ­ wionego na realizację celów instrumentalnych, nie jest wolne od sym­ bolicznych przekazów i symbolicznej komunikacji. Ucz estn ictwo b a ­ dacza w codziennym życiu fabryki umożliwia mu pełniejszy wgląd w to, co zwykle jest pomijane w analizach organizacji, tj. w "natu- r a l n e 1', potoczne interakcje, mające silny związek z pracą i o r g a n i ­ zacją formalną.

Jak dotychczas, problematyka kultury organizacyjnej i jej w p ł y ­ wu na wchodzenie nowych pracowników do zakładu pracy nie była uwzględniona w polskich badaniach socjologicznych. Badania nad k u l ­ turą organizacyjną są również względnie nowym obszarem z a i n t e r e s o ­ wań dla badaczy organizacji formalnych w obszarze anglojęzycznym (zob. K. K o n e c k i 1985a). Praca niniejsza będąca e k s p l o r a ­ cją fragmentów tego obszaru badawczego jest zaledwie przyczynkiem do rozwoju siatki pojęciowej i strategii bad a w c z y c h ( s z c z e g ó l n i e w r a ­ mach perspektywy s y m b o l i c z n o - i n d e t e r m i n i s t y c z n e j ), które umożliwi-

yby zbadanie roli jaką ta sfera życia organizacyjnego pełni w s y ­ tuacji pracy i życia organizacyjnego jednostek.

Częste niepowodzenia związane z formalną kontrolą nad adaptacją i socjalizacją wydają się być związane z pom ijan iem przez badaczy i praktyków organizacji zjawiska kultury organizacyjnej. Każda o r ­ ganizacja, niczym społeczność lokalna, posiada sobie właściwą k u l ­ turę (w tym folklor fabryczny) wytworzoną i podtrzymywaną przez jej uczestników. Uwzględnienie tego zjawiska w badaniach procesu w c h o ­ dzenia nowego pracownika do zakładu pracy pozwoliłoby na p o s z e r z e ­ nie wiedzy dotyczącej kulturowych aspektów życia w organizacji p r z e ­ mysłowe j .

’ 2. Założenia teoretyczne. Przedmiot badań

W realizowanych badaniach zamierzano zrekonstruować proces (i jego stadia) stawania się członkiem zakładu przemysłowego. O p i s u ­ jąc działania nowych pra c o w n i k ó w i ich otoczenia społecznego użyto

p s y c h os połec znej per spek tywy teoretycznej zwanej s y m boli cznym in­ terakc jon izmem (por. M. Z i ó ł к o w s к i 1981; Z. D о к s z a ri­ s k i 1985, 1986; A. P i o t r o w s k i 1985; I. K r z e m i ń s k i 1986;, E. H a ł a s 1987). W s y m boli cznym i nt erak cjoni zmie t r a k ­ tuje się ludzkie społeczeństwa jako interaktywne istnienia, które są wyt warz ane i ksz tałt owane przez wch odzące ze sobą w interakcje jednostki. Interakcje mają tu charakter symboliczny, oznacza to, że interakcje są to wsz ystkie oddziaływania, w których partnerzy o d c z y ­ tują naw zaje m znaczenia swoich czynów (E. H a ł a s 1987, s. 82- -83). Badacze życia spo łecz nego mie szcz ący się w tej orientacji zwykle używali swych ogó lnych założeń teorety cznyc h oraz met od do e m p iryc znych badań c o d zien nych interakcji międzyludzkich. Teorie o- pisujące wybrane obszary rzeczywistości społecznej były więc u m i e j ­ scowione i wbudowane w społeczny i ludzki świat, i mogły być w p e ł ­ ni sfo rmuł owane tylko wtedy, gdy badacz osiągnął bez pośr ednią wiedzę o ludziach, których badał. Natomiast pojęcia opi sujące jednostki

ludzkie wskazywały na kre atywność i p r o cesu alnoś ć działań. Aktorów spo łecz nych pos trze gano jako zdolnych do s a m o r ef leksy jnych zachowań (self-r eflex ive behaviour), tj. zdolnych do wzięcia pod uwagę w ł a ­ snych i innych punktów widzenia by wejść aktywnie w p r o c e s o r g a n i ­ zowania swoich interakcji (A . L i n d e s m i t h et al., 1975, s. 4). Tak więc twierdzi się tu, że jednostka ludzka pos trze ga o- biekty zewnętrzne oraz siebie jako przedmiot; jest zatem zdolna do aktu samoświadomości. Dzięki temu jednostka oddziałuje na siebie i jest to pewien mec hani zm jej dialogu ze sobą oraz spr awowania s a m o ­ kontroli, co M, Z i ó ł k o w s k i (1981, s. 52) nazywa " m e c h a ­ nizmem jaźni".

W badaniach, jak już wspomniano, starano się b e z pośr ednio z b a ­ dać interakcyjny i pro cesu alny wymiar stawania się c z ł onki em z a ­ kładu p r z emys łoweg o i u c z estn ikiem jego kultury. Pojęciem, wokół którego integruje się cała siatka pojęciowa dotycząca tego procesu j e s t ,. utw orzone przeze mnie pojęcie "trajektorii nowego p r a c o w n i ­ ka". Pojęcie to obejmuje prz ebieg wch odze nia nowego pra cown ika do organizacji przemysłowej, kiedy to jednostka p r z ysto sowuj e się do wym ogów swojej pracy i kultury organizacyjnej, i jest prz e d m i o t e m praktyk w p r o w ad zając ych (inicjujących) nowego adepta do pracy i do sieci p ra cown iczyc h sto sunków społecznych, oraz kiedy nowy pracow- ni-k sam wpływa na tych, którzy go do tej pracy wprowadzają. Samo p o ­

jęcie trajektorii zostało przejętfe z pracy A. S t r a u s s a et al. (1985, s. 8), głównie jako inspiracja do opisu fragmentu biografii i interakcji z nią związanych, a później w trakcie badań całkowicie z m o d y f i k o w a n e .1 O s t a t e c z n a , sformułowana przeze mnie definicja, z o ­ stała powyżej z a p r e z e n t o w a n a .

3. Procedury badawcze

Cha rakt eryst yka wykorzy stywa nych źródeł

P rz eprowadzone badania gen eralnie odpowiadały metodol ogicz nemu schematowi studium przypadku. Podstawowe badania prz epro wadzo ne w roku 1985 w zakładzie prz emys łowym zwanym dalej' Z. Profil p r o d u k ­ cji tego zakładu można określić jako r a d i o - e l e k t r o t e c h n i c z n y . P r o ­ dukuje się w nim transformatory radiowe i telewizyjne, zasilacze, stabilizatory itp. Zakład mac ierz ysty Z. liczący 1619 pracowników mieści się w mieście woj ewód zkim liczącym 30 tys. mieszkańców, w re­ gionie typowo rolniczym. Główne badania przepro wadzo no za pomocą techniki obserwacji uczestniczącej - ukrytej (26.03 - 26.06 1985 r.). Obseruacji tej dokonano głównie na wydziale bezpośrednio produkcyj-^ nym F-l.

Autor tej pracy zatrudniony był jako niewykwalifikowany, nowy pracownik transportu wewnętrznego. Jego praca polegała głównie na sprzątaniu i pac zkow aniu złomu z odpadów produkc yjnyc h oraz z a m i a ­ taniu złomowiska i hali wydziału F-l, a także transporcie detali do tra nsfo rmato rów i stabilizatorów. Wykonywał także wiele innych p o ­ leceń przełożonych.

W miesiąc po tej pierwszej obserwacji prz eprowadzono 139 w y ­ wiadów swobodnych z dyspozycjami o charakterze wskazówek co do zbie­ rania danych soc jolo giczn ych i etnograficznych. Dobór próby miał charakter c e l o w y W y n i k a ł o to z charakteru danych otr zyma nych w trakcie pierwszej obserwacji uczestniczącej. Okazało się, że dane są zróżnicowane ze względu na rodzaj kategorii pracowniczych, tj. starsi pracownicy,' przełożeni i nowi pracownicy inaczej postrzegają niektóre aspekty sytuacji pracy. Pos tano wiono więc pogłębić analizę różnic percepcji sytuacji pracy, a szczególnie problemu p r z y s t o s o ­ wania się nowych pracowników, w tych trzech kat egor iach społeczno- ,

W roku 1986 p r z e p ro wadzo no drugą obs erwa cję u cz estn icząc ą - u- krytą w tym samym zakładzie, lecz głównie w dzi ałac h o cha rakt erze nieprodukcyjnym. Obs erwa cję tę p r z epro wadzi ła w sp ółpr acown ica b a d a ­ cza prz eszk olona przez niego, pra cown ica adm inis tracj i zakładu Z., z w y k szta łceni a socjolog. Badania te były kon tynu acją badań poprzed­ nich, a szc zegó lnie obserwacji u cz estn icząc ej p r z e p ro wadzo nej p r z e ­ ze mnie na wydziale produkcyjnym. Jeden z dzi ałów administracji z o ­ stał pot rakt owany jako kon tras towa grupa porównawcza, u gr unto wując a i pos zerz ająca dane uzy skane na wydziale produkcyjnym. Ana lizo wano również ist niejące i dostępne dla badaczy dokumenty nal eżące do z a ­ kładu pracy.

Wsz ystkie zas toso wane przeze mnie pro cedu ry bad awcze miały na celu sfo rmułowanie i ugr unto wanie kategorii oraz hipotez, które u- moż liwi łyby zrozumienie zjawisk będących p r z edmi otem badania, głów­ nie w ramach jednej organizacji formalnej. Procedury bad awcze u ż y ­ te w tym badaniu zostały zac zerp nięte z prac B. G l a s e r a i A - S t r a u s s a , przudo wsz ystk im z "Discovery of Gro unde d T h e ­ ory" (1967) oraz "Theoretical Sensitivity" (1978), a także В. T u r n e r a (1981 i 1983). Przyjęta met odol ogia nazywana jest często met odologią "odkrywania teorii ugr unto wanej " lub m e t odol ogią teorii ugruntowanej". Twórcy tej, głównie jakościowej, metodologii używają czasami trochę p ro woka cyjne go stw ierd zenia by ogólnie w y r a ­ zić sens tej metodologii, tj. że "odkrywanie teorii odbywa się p o ­ przez jej gen erow anie z danych emp iryc znych " (B. G l a s e r , A. S t r a u s s 1967, s. 1). Stw ierd zenie to nie sugeruje nic w i ę ­ cej niż tylko to, że odchodzi się tutaj od testowania lub w e r y f i k o ­ wania istniejącej przed bad aniem teorii.

Badacze używający met odol ogii teorii ugr unto wanej na początku badań starają się zachować "otwarty umysł" aż do momentu, kiedy z danego badania wyłonią się pewne teoretyczne ogólne objaśnienia. P r e k onc eptua lizać ja nie może być ocz ywiś cie cał kowi cie w y e l i m i n o w a ­ na i badacze ci nie p r o p o n u j ą , by była zlikwidowana. Zachęca się tu po prostu badaczy by rozpoczynali analizę k o n cent rując się na szc zeg ó ł o w y m opisie zeb rany ch danych, zanim będą pro pono wali jakieś bardziej ogólne, teoretyczne twierdzenia. Kiedy badacz zbierze już wy s tarc zając ą ilość danych d o t yczą cych opisu jakichś zjawisk s p o ł e ­ cznych, może on formułować hipotezy odnośnie do pow iązań pomiędzy tymi zjawiskami. Relacje te mogą być nas tępnie testowane poprzez

porównywanie z innymi danymi. Z tych kum uluj ących się danych w s k a ­ zujących na określone relacje, badacz opr acowuje bądź odkrywa ugrun­ towaną teorię. Jeśli teoria obejmuje wąski, rzeczowy obszar z j a ­ wisk, które były badane, można powiedzieć, że jest ona lokalnie u- g r u n t o w a n a , jeśli oczywiście objaśnia szc zegółowo i prawidłowo o b ­ szar, który był badany (P. M a r t i n , B. T u r n e r 19B6, s. 1 4 2 - 1 4 3 ) -t Taki lokalnie ugruntowany charakter mają nasze propozycje teoretyczne przedstawiono w tej pracy.

Opracowanie materiałów empirycznych w naszych badaniach ma c h a ­ rakter głównie jakościowy, a opracowanie ilościowe pełni głównie funkcję porządkującą materiał jakościowy.

TRAJEKTORIA NOWEGO PRACOWNIKA W ZAKŁADZIE PRZEMYSŁOWYM

W tej części pracy starano się nak reśl ić ogólny p r z ebie g w c h o ­ dzenia nowego pra cown ika do zakładu p r z emys łoweg o Z. Poj ęcie m i n t e ­ gru jący m różne elementy związane z pr z e j ś c i e m statusu od "obcego" dla zakładu p rz emys łoweg o i jego kultury do statusu ucz estn ika ż y ­ cia tego zakładu, jest pojęcie trajektorii nowego p r a c o w n i k a . T r a ­ jektoria, jak już wspomniano, jest procesem, który posiada o k r e ś l o ­ ną sekwenc yjnoś ć swych stadiów. Pos zcze gólne stadia tego procesu zo­ stały p r z edst awion e głównie w tej części pracy. Przypomnijmy, że trajektoria nowego pra cown ika obejmuje prz ebieg wch odze nia nowego pra cown ika do organizacji przemysłowej, kiedy to jednostka p r z y s t o ­ sowuje się do wymogów swojej pracy i kultury o rg aniz acyjn ej i jest prz e d m i o t e m praktyk wpr owa d z a j ą c y c h (inicjujących) nowego adepta do pracy i do sieci p r a cown iczyc h sto sunk ów spo łecz nych oraz kiedy on sam wpływa na tych, którzy go do tej pracy wprowadzają. Każdy etap trajektorii nowego pra cown ika jest z reguły war unki em wys tąpi enia n a s tępn ego etapu. Rozdziały w tej części pracy odp owiadają p o s z c z e ­ gól nym s ta diom trajektorii (por. także wykresy w z a k ończ eniu p r a ­ cy). Tytuł każdego rozdziału jest kategorią obe jmuj ącą kilka w ł a ­ sności lub s u b k a t e g o r i i .

Obraz tej trajektorii został nas zkic owany na pod staw ie danych u z y skan ych z dwóch obserwacji u c z estn icząc ych oraz, w tej części prący, głównie na pod stawie danych e m p iryc znych uzy skan ych z 123 wy­ wiadów swo bodn ych prz epro w a d z o n y c h z nowymi pra cown ikami (61 w y ­ wiadów), starszymi pracownikami (40 wywiadów), prz ełoż onymi (22 w y ­ wiady) .

Op r acow anie ilościowe danych uzy skan ych z w y w iadó w nie jest naj­ waż n i e j s z y m celem analizy w tej części pracy. Służy ono raczej z a ­ chowaniu ładu w o p r a c o w a n i u 'jak ości owym danych empirycznych, a więc pełni głównie funkcję por ządk ującą i czasami w s p omag ającą analizę jakościową przy for muło waniu kategorii czy hipotez.

IB

. -V

R o z d z i a ł 1 MOTYWY DECYZJI PODJĘCIA PRACY

Potencjalni pra cownicy danego zakładu zanim zdecydują się na podjęcie w niin pracy, muszą znaleźć się w okr eślonej sytuacji ż y ­ ciowej, która skłoni ich do podjęcia tej pracy. W zależności od ich wieku, kwalifikacji, miejsca zamieszkanie, ambicji zawodowych, am­ bicji «aterialnych, konieczności życiowych, powiązań społecznych, motywy podjęcia pracy w danym zakładzie będą różne.

Trajektoria nowego pra cownika rozpoczyna się więc jeszcze przed pie rwszym kon takt em z zakładem pracy, kiedy znajdzie się on w wyżej opisanej sytuacji życiowej. Na przykład r e s p o n d a n t k a , która ma s z e ­ ścioro dzieci poszukiwała pracy na dwie lub trzy zmiany, by móc o- piekować się dziećmi, zamieniając się w opiece nad nimi z mężem. Zdarzają się również sytuacje, gdy żona domaga się od męża zmiany miejsca pracy, by zerwał kontakty ze swymi kolegami z zakładu, w którym istnieją możliwości i częste okazje do spożywania alkoholu. Inny respondent stwierdza, że ma dość zależności finansowej od r o ­ dziców i chciałby decydować już' sam o swoim życiu, bowiem właśnie skończył szkołę. Niektórzy chcą z różnych przyczyn opuścić dom r o ­ dzinny, np. jedna z respondentek miała kłopoty z ojcem, który c z ę ­ sto przychodził do domu pijany, a ona nie mogła tej sytuacji d ł u ­ żej znieść. Często pracownicy opuszczają poprzednie zakłady z p o ­ wodu dok uczl iwych dla nich stosunków mię dzyludzkich. Oo Z. p r z y c h o ­ dzą też pracownicy z tzw. "nakazu pracy", którzy są po w y e g z e k w o ­ wanych już karach więzienia. Dostają oni najczęściej ciężką pracę (w krajalni bądź w transporcie wewnętrznym) i najniższe grupy z a ­ szeregowania. Do Z. wracają takźo pracownicy, którzy pracowali tu przed odb yciem służby wojskowej.

Najczęstszą przyczyną podjęcia pracy jest sytuacja, w której potencjalni nowi pracownicy kończę szkołę w Z. bądź gdzie indziej i - jak stwierdzają - muszą gdzieś pracować. Taka sytuacja życiowa po­ przedzająca podjęcie decyzji o pracy w Z. jest często podawana j a ­ ko bezpośredni motyw podjęcia pracy w Z. Oczywiście zdarza się, że nowi pracownicy podają więcej niż jeden motyw podjęcia pracy w Z. (uzyskano w sumie 73 wskazania przy 61 respondentach - nowych p r a ­ cownikach) .

A wię c można pos tawić hipotezę, że znalezienie się w określonej sytuacji życiowej skłaniająęej do pod jęcia pierwszej pracy w Z. lub kolejnej pracy, jest w a r unki em gen erow ania b e z p ośr ednic h m o t y ­ wów podjęcia pracy w zakładzie Z.

Najczęstszymi bez pośrednimi motywami podjęcia pracy i. Z. są czynniki związane z u c z estn ictwe m jednostki w konkretnej sieci in­ terpers onaln ych pow iąza ń (27 wskazań na 73 ogółem). Int erpe rsona lne pow iąza nia dotyczą tutaj związków jednostki z przyjaciółmi, k o l e g a ­ mi, znajomymi pracującymi w Z., którzy namawiali, proponowali, o b ­ jaśniali jed nost ce sytuację pracy w Z. Int erpe rsona lne powiązania dotyczą także pow iązań jednostki z członkami rodziny pra cują cymi w Z. Czasami mówi się, że Z. jest "rodzinnym" zakładem, bowiem p r a ­ cują tu często całe rodziny, które ściągają do pracy innych jej członków. Nowi pra cown icy wsk azując na te motywy mówili, że: tu pra­ cuje mój ojciec, żona, teściowa itp. i oni mnie nakłonili bym tu przyszedł *.

Inną wła ściw ość kategorii bezpośr ednic h mot ywów podjęcia pracy w Z. nazwiemy "koncentracją na e l e m e n tach wymiaru pracy" (19 w s k a ­ zań na 73 ogółem). Są tu motywy związane z "chęcią pracy we w ł a ­ snym zawodzie , najczęściej odpowiadają w ten sposób ci, którzy skończyli szkołę p rz yzak ładow ą w Z. Na "wyższe płace" w stosunku do płac w pop rzed nim zakładzie wskazano pięciokrotnie. Jeszcze inni powiadają, że "mogą pracować tylko tutaj", są to nie wykw alifi kowan i robotnicy, którym zakład Z. stwarza możliwości zat rudn ienia np. w transporcie wewnętrznym, w krajalni, w magazynach. Niektórzy mówią po prostu, że 'trzeba pracować", a więc odczuwając kon iecz ność p r a ­ cy prz ycho dzą do Z. bez spe cjal nych ind ywid ualny ch preferencji.

"In-1 Można ost rożnie stwierdzić, że wymiar int erpe rsona lnej sieci powiązań wskazuje na to, że kontakty społeczne mające cha rakter wię­ zi pie rwot nej umożliwiają prz enik anie "obcych" (później nowych p r a ­ cowników) do organizacji formalnej. Szczególnie stw ierd zenie to w y ­ daje się uzasadnione wtedy, gdy zakłady pracy są zlokali zowan e w mni ejsz ych miejscowościach, gdzie sieć sto sunków int erpe rsona lnych ma znamiona więzi społecznej c h a rakt eryst yczne j dla spo łecz ności lo­ kalnych i gdy w mie jsco wości takiej niewiele jest zakładów prze- mys łowy ch 34 res pond entów trzech a n a lizo wanyc h grup było poc hodz enia chłopskiego; 9,0%, tj. 11 było poc hodz enia robotniczo- - c n łops kiego na 123 respondentów; 32,8% czyli 40 res pond entów m i e ­ szka na wsi, a więc ponad 1/3 respondentów jest związana w jakiś sposób bez pośr ednio ze wsią; mia sto S. liczy tylko 30 tys. m i e s z ­ kańców, jest położone w okręgu rolniczym).

tarasująca p r a c a ” w Z. była motylem podjęcia pracy dla jednego z

2

nowych pra cowników .

Ważnym m ot ywem podjęcia pracy w Z. jest często dobra l o k a l i z a ­ cja z a k ł a d u, tzn. jego bliskość w stosunku do miejsca t a m i a s z k a n i a , bądź dobry dojazd do zakładu (0 wskazań). Ci, którzy uczyli się w p rzyzakładowej szkoło w Z. podejmują zwykle pracę w tym zakładzie, fciwiem ich kwa lifi kacje ściśle wiążą się ze specyficzną produkcją i trudno byłoby im otrzymać gdzie indziej pracę zgodną z w y k s z t a ł ­ caniem.

Sytuacja życiowa będąca motywem działań nak ioro wan ch na n i e ­ zależność osobistą jest tylko czasami pod awan a jnko u*ûwny motyw podjęcia pracy w 1. (4 wskazania).

Tak siięc podsumowując, można stwierdzić, żc wys tąpienie okre- : tone ] sytuacji życiowej skłaniającej do decyzji o potijęciu pracy i związanego z nią motywu podjęcia pracy w danym zakładzie jest pun ktem wyj ścio wym dla trajektorii nowego pracownika, jest to niezwykle ważny moment, bowiem jeśli motyw wiąże się z określonymi jcżdkiwaniami wobec pracy i zakładu, to ich spełnienie bądź nie, m o ­ że m ać wpływ na przebieg trajektorii (czas jej trwania, p r z y s t o s o ­ wani do sytuacji pracy, wejście w sieć komunikacyjną grupy itp.).

podjęciu decyzji nowy pracownik roz poczyna załatwianie for- i'i- âci związanych z roz pocz ęciem pracy. Kategoria "załatwianie formalności" jest drugim etapem trajektorii nowego pracownika.

R o z d z i a ł 2 "ZAŁATWIANIE FORMALNOŚCI"

Na samym początku kontaktu z przyszłym zakładem pracy nowi p r a ­ cownicy są zobowiązani dopełnić formalności zwi ązanych z prz yjęc iem ich do pracy. Zobligowani są oni do pobrania skierowania z wydziału

2 Mćwiąc tutaj o mot ywach pamiętajmy, że są to motywy z r e k o n ­ struowane przez respondentów w trakcie przepro wadza nia wywiadu i mo­ gą być one prostymi "us prawiedliwieniami" czy też objaśnieniami ich aktualnego miejsca pracy. Nie zmienia to jednak faktu, że podając je rozumieją sytuację przeszłą związaną z decyzją podjęcia pracy w

Z. w kategoriach podejmowania decyzji ze względu na jakiś cel, bądź z po.wodu jakiejś przyczyny.

z a t rudn ienia UM i zgł osze nia się z nim do Działu Spraw P r a c o w n i ­ czych. Nas tępnie nowy pra ciwnik wypełnia dok umen ty prz yjęc ia (z r e ­ guły na korytarzu przy stoliku); wniosek o zatrudnieniu, k w e s t i o n a ­ riusz osobowy, pod pisuje zobowiązanie o tajemnicy słu żbow ej i o- ś w i adcz enie emerytalno-' litowe, zaznajamia się z r e g ulam inem pracy (zwykle bardzo pobieżnie). Nas tępn ie wypełnia on dok umen ty o p i e r a ­ jąc się na złożonych ś«i^.Jectwach pracy, dołącza odpis świ adectwa szk olne go i dwa zdjęcia.

Po dop ełnieniu tyc>. iurmalności pra cown ik Działu Kadr sprawdza w i a rygo dność p rz edst awion ych jnych z odp owie dnimi dokumentami oraz dowodem osobistym.

Nas tępn ie prosi się kie rown ika działu, do którego jest s k i e r o ­ wany pracownik, o prz yjś c i e . d o Działu tCadr. Kierownik wpisuje, po rozmowie z pra co w n i k i e m ("sondaż b i o g r a f i c z n y " ), na wni osku przyję- ciowym stanowisko pracy i wysokość płacy prz yszł ego pracownika.

N as tępnie pra cownik Działu Kadr wyd aje ski erow anie do lekarza, by zaopiniował czy pra cownik nadaje się na dane stanowisko. P r a c o w ­ nik prz epro wadza w Przychodni Zakładowej nie zbęd ne badania i wraca z "akceptacją" lekarza do Kadr. Tu dostaje kartę obiegową p r z y j ę ­ cia. Wędruje po zakładzie do wsk azan ych działów (11) zbi erając p o d ­ pisy. Po zebraniu w s z ystk ich pod pisów wraca z kartą do Kadr. Po jej złożeniu w kadrach otrzymuje prz epus tkę wejściową do zakładu, stempel w dowodzie o s o bist ym o zat rudn ieniu oraz wpis do l e g i t y m a ­ cji ubezpieczeniowej. Na koniec otrzymuje umowę o pracę.

W dniu rozpoczęcia pracy nowy pra cownik zgłasza się do k i e r o w ­ nika z at rudn iając ego wydziału lub działu. "

Ogólnie respondenci stwierdzają, że nie mieli żadnych kłopotów z zał atwi eniem formalności w związku z prz y j ę c i e m do pracy. G e n e ­ ralnie twierdzą również, że zał atwi anie formalności nie jest u c i ą ż ­ liwe. Kilku nowych pra cown ików stwierdziło, że d o p ełni enie tych for­ malności jest nie zbędne dla zakładu pracy. Poz ytyw nie oceniają z a ­ łatwianie formalności głównie obsolwenci szkoły zawodowej przy Z., bowiem uzyskują oni pomoc że strony kie rown ika szkoły.

Ocena negatywna załatwiania formalności dot yczy łaby osób, które miały kło poty z zeb raniem pod pisó w na "karcie obiegowej". Jest tam k i l kana ście pozycji i może się zdarzyć, że pra cown icy o d p owie dnich komórek (bhp, p. poż., sekcji kartek żywnościowych, bib liot eki z a ­ kła dowej itp.) są nieobecni w swych biurach w czasie, gdy nowy p r a ­

cownik tam przybywa. Może się zdatzyć, że nowy pracownik krąży po "biurowcu" jak po lab iryncie szukając konkretnej osoby, która c i ą ­ gle zmienia swe czasowe miejsce popytu, z jednego biura na inne. Gdy mamy do czynienia z taką sytuacją, wyw ołuj ącą naturalne zmęczenie i zniechęcenie nowego pracownika, to będzie on oceniał neg atywnie tzw. "załatwianie formalności" (17 ocen negatywnych). Oo tego d o ­ chodzą problemy nieznajomości przestrzennej zakładu, usytuowania wy­ działów, działów, sekcji, co komplikuje i wydłuża czas załatwiania formalności wstępnych.

Autor K. K. sam miał kłopoty z zał atwi eniem "karty obi egowej" i innych formalności. Procedury te wydawały mu się nie potr zebne i nie­ zwykle uciążliwe z wyżej wym ieni onych powodów. Szczególne problemy były z przepro wadze niem badań lekarskich, bowiem do lekarza z a k ł a ­ dowego było się bardzo trudno dostać, a niektóre badania (np. krwi i moczu) były przepro wadzo ne z dużym opóźnieniem.

W Oziale Kadr nie informowano także dokładnie od razu, z jakich dokumentów pow inien składać się cały formalny pakiet przyjęciowy. Spowodowało to, że badacz musiał powtórnie przychodzić, by d o s t a r ­ czyć wymagane dokumenty. (Podobna sytuacja miała miejsce w Dziale Zatrudnienia Urzędu Miejskiego. Zarówno w Dziale Kadr w Z., jak i w Dziale Zatrudnienia Urzędu Miasta, badacz odniósł wrażenie, że pe- jnt jest tam traktowany (robotnik niewykwalifikowany) jako zło k o ­ nieczne i że powinien on wiedzieć wszystko co do warunków z a t r u d ­ nienia wcześniej, zanim się tam pojawił. W Urzędzie Zatrudnienia UM np. najpierw zażądano by K. K. przyniósł z Z. zapotrzebowanie na pracę, gdy po kilku dniach K. K. to uczynił, urzędniczka spytała "po co to pan przyniósł, my już to zapotrzebowanie z Z. mamy". Jak w i ­ dać, dochodzą jeszcze tutaj pewne sprzeczności w informowaniu p e ­ tenta.

Część respondentów uważa, że jakkolwiek załatwienie formalności jest uciążliwe, to jest ono niezbędne dla zakładu i "tak musi być", powiadają respondenci. Akceptują oni procedury biurokratyczne, z którymi są już częściowo oswojeni. Ponadto starają się oni być u- przejmi w trakcie załatwiania formalności,, by jak najszybciej przejść przez ten etap trajektorii i rozpocząć właściwą pracę.

R o z d z i a ł 3

ROZ POCZ ĘCIE PRACY I PIERWSZE WRAŻENIA

Zakład Z., kiedy wchodzi się do niego po raz pierwszy, sprawia wra żenie dużego i tym samym budzi w nowym pra cown iku nie pokój d o t y ­ czący jego prz yszł ych losów w tym zakładzie. K o n trol owani e na p o r ­ tierni, przecha dzają cy się po odk rytych uli czka ch robotnicy, w b l u ­ zach roboczych, przejeż dżają ce z towarami i częściami do produkcji transfo rmato rów radiowych samochody, długie hale fabryczne, w s z y ­ stko to sprawia, że nowy pra cown ik stwierdza, iż jest to zupełnie coś innegn niż obserwował w swym życiu wcz eśniej (szczególnie d o t y ­ czy to pra cown ików p od ejmu jącyc h pracę po raz pierwszy lub nie p r a ­ cujących wcześniej w fabryce).

Na tę odmienność otoczenia spo łecz no - f i z y c z n e n o zwracają uwagę pracownicy hez pośr ednio po wejściu po raz pierwszy do zakładu. Wcho­ dzącym do zakładu rzuca się w oczy wysoki "biurowiec" (potoczna n a ­ zwa), czasami hudząc wśród rob otni ków neg atywne emocje, tam bowiem mieści się adm inis tracj a zakładu i tam nowy pracownik mógł przeżyć pierwsze kłopoty związane z z a ł atwi eniem wst ępny ch formalności.

Następnie pie rwsze wrażenia wyn iesi one z wejścia do zakładu u- zależnione są od kon teks tu pracy, tj. mie jsca pracy nowicjusza. J e ­ śli trafia on na wydziały pro dukc yjne F-l, F-2, F-3, to zauważa przewagę liczebną kobiet nad mężczyznami pracującymi na tych w y ­ dzi ałach . W nie któr ych dzi ałach pracują głównie młodzi ludzie, tak­ że i to może być przede w s z ystk im postrzegane. Ha w y d ział ach można zaobserwować "dużo ludzi" sku pion ych jed nocz eśnie w jednym miejscu, np. w hali produkcyjnej. Nie którzy nowi pracownicy, podczas w y w i a ­ dów z nimi, stwierdzali odm ienn ość oto czen ia spo łecz no - f i z y c z n e g o Z. od tego z czym mieli do czy nienia w życiu dotychczasowym, tj. ze szkołą, domem rod zinn ym i innymi zakładami pracy. Nat omia st ci, któ­ rzy znali Z. wcześniej, nie pos trze gają nic zego n a d z w y c z a j n e g o w otoczeniu spo łecz n o - f i z y c z n y m zakładu, np. ucz niow ie znający Z. z praktyk szkolnych.

Pracownik, który dotarł do miejsca pracy i rozpoczął ją, z a c z y ­ na zwracać uwągę na fizyczne warunki p racy. Często zwracają one u w a ­

gę nowicjusza, bowiem miał on zw/kle odmienne ud faktów wyobrażenia o miejscu pracy. Na przykład niektórzy twierdzę, że uderzyła ich czystość w zakładzie, szczególnie dotyczy to przestrzeni otwartej pomiędzy wydziałami, uliczek i chodników. Przed halami rosnę o z d o b ­ ne drzewa, kwiaty itp. (dyrektor naczelny Z. zwraca bardzo uwagę na c z y s t o ś ć i porządek). Jeżeli nowi pracownicy spodziewali się, że Z. będzie zakładem brudnym, a spotkali się z c z y s t o ś c i ą , to jest to dla nich zaskoczenie pozytywne.

Pracownicy, którzy trafili na sta nowiska pracy, które ze swej nałury są "brudne" i panuje na nich względny nieład, stwierdzają, że w Z. w ogóle panuje brud i bałagan. Na wyd ział ach pro dukc yjnyc h panuje duży hałas. Na początku nowi pracownicy mają trudności z p o ­ roz umie wanie m się. Nie słyszą słów w y p owia danyc h przez innych r o b o ­ tników. Po jakimś czasie następuje przyzwy czaje nie do permanentnego hałasu i pracownicy mogą już bez problemów porozumiewać się.

Ci, którzy spodziewali się pracy ciężkiej, a wykonują lekką, stwierdzają przede wszystkim, że ich praca jest lekka i łatwa, a ci którzy nie spodziewali się tak ciężkiej pracy, jak ta, którą w y k o ­ nują, zwracają przede wszystkim uwagę na "ciężkość" pracy. Na a s ­ pekt nowoczesności produkcji w Z. wskazała jedna osoba.

Po rozpoczęciu już właściwej pracy nowi pracownicy zapoznają się z zasadami organizacji pracy związanej z wykonywanymi przez nich zadaniami. Spostrzegają ciągle, że ich praca nie wiąże się z "żadną" odpowiedzialnością, co nie jest faktem poz ytyw nym dla ich koncepcji samych siebie; uzyskano tylko jedno wskazanie na o d p o w i e ­ dzialną pracę. Nowi pracownicy stwierdzają więc, że ogólnie nie w y ­ konują odpowiedzialnej pracy. Starsi pracownicy i kierownicy są skłonni nadmiernie kontrolować ich pracę, bowiem nie ufa się im, że będą wykonywać ją dobrze. Sytuację tę ilustruje postrzeganie nowych pracowników przez kierowników i starszych pra cown ików głównie w k a ­ tegoriach wartośc iując ych negatywnie ich przydatność do pracy i u- roiejętności zawodowe (patrz dalej rozdz. 5).

Czasami pra cownicy są przesuwani do innej pracy i s t a n o w i s k , gdy brakuje surowców, podzespołów albo wytworzono zbyt dużo jakichś d e ­ tali, podczas gdy innych brakuje itp. Zjawisko to jest czasami p o ­ zytywnie postrzegane przez pracowników, bowiem rozbija ono m o n o t o ­ nię pracy: "mam interesującą pracę, cod zien nie robi się coś i n n e ­ go'. Pracownicy przywiązani do swego stanowiska i wykonujący ciągle

tę sarnę pra cę j u ż ’na p o c zątk u zat ru d n i e n i a o d c zuwa ją jej monotonię: tak jest w p r z ypad ku krajalni, montażu, nawijalni, w ksi ęgow ości.

S y s t e m pra cy ako rdow ej lub zmi anow ej jest we wcz esne j fazie z a ­ t r u dnie nia zaz wycz aj p o s t r z e g a n y jako uciążliwy. Później u c i ą ż l i ­ wość ta zos taje z r e k o m p e n s o w a n a s p o s t rz eżeni em, że pra ca w elozmia- nowa jest wyżej opł acana niż j ed nozm ianow a, a ako rdow a umo żliw ia z w i ę k s z e n i e zar obkó w p op rzez i n t e n sy wniej szą pracę.

Jeśli nowi pr a c o w n i c y byli czę sto k o n t r o l o w a n i przez zwierzchni­ ków, to stwierdzali, że w Z. jest duża dy s c y p l i n a i że dot yczy ona tylko pod wład nych, nat omia st k i e r o w n i k ó w nie dot yczy i "robią oni co chcą".

Jeżeli pra cownicy, szc z e g ó l n i e akordowi, nie mieli k ł o potó w z u t r z y m a n i e m cią głoś ci pro dukc ji, to stw ierd zali oni, że w Z. i s t ­ nieje dobra o r g aniż acja pracy, jeżeli n a t omia st kłopoty takie p o ­ jawiły się, to stwierdzano, że w Z. jest zła o r g a n i z a c j a pracy.

Pracownik, który p ra cuje już kilka dni lub dłużej, zaczyna zwra- cać bar dzie j uwagę na l u d z i, z którymi w s p ó ł p r a c u j e lub kt ó r y c h w Z. s po tyka i ma o nich jakąś wiedzę. Zaczyna on wtedy o c e niać p a n u ­ jące w z a k ładz ie s t o s u nki m i ę d z y l u d z k i e . Dobra ocena s t o s u n k ó w m i ę ­ d z y l u d z k i c h dot yczy g łó wnie b e z p o ś r e d n i c h k o n t a k t ó w s p o ł e c z n y c h z innymi nowymi w s p ó ł p r a c o w n i k a m i bądź w s p ó ł p r a c o w n i k a m i na poz iomi e w a r s z t a t u pracy. Ocena s t o s u n k ó w m i ę d z y l u d z k i c h jako złych dotyczy także b e z p o ś r e d n i c h k o n t a k t ó w spo łecz nych, ale g łó wnie oce niani są tutaj zwi erzc hnicy . N e g atyw na ocena s t o sunk ów m i ę d z y l u d z k i c h może pr o w a d z i ć do w y w ołan ia wra żeni a "be zrad ności i bez nadz i e j n o ś c i " , tzn. w r a żeni a braku p e r s p e k t y w zaw odow ych i nie m o ż n o ś c i u z y skan ia w y ż szyc h płac, stanowisk, ze w zg lędu na np. "kl ikow ość zakładu". Kli- kowość oznacza, tu, że nowy p r a cown ik p o s trze ga siłę n i e f o r m a l n y c h więzi w r e g ulow aniu życia i pra cy w z a k ładz ie p r z y m y s ł o w y m .

Jeżeli ki e r o w n i k w y k a z u j e ż y c zliw e z a i n t e r e s o w a n i a (wg oceny no­ wego pra c o w n i k a ) now icju szem, tj. nie k o n t r o l u j e go n a d m i e r n i e i nie jest zbyt "ciekawski" co do jego p r z eszł ej biografii, to d z i a ­ łania jego są akc e p t o w a n e przez now ego pracownika.

Nowi pra c o w n i c y zwracają także uwagę na płace, któ re otrzymują, w p o r ó w n a n i u z płacami innych now ych p r a c o w n i k ó w i innych kategorii pra cown ików. Taka kon trol a u m o żliw ia im m. in. d o k o n y w a n i e s a m o o c e ­ ny, b ow iem zwykle w y s o k o ś ć płac jest m i e r n i k i e m war t o ś c i p r a cown ika bez wz g l ę d u na to, czy p r z y z n a j ą c y "grupę z a s z e r e g o w a n i a " zdają s o ­ bie z tego sprawę i p r z y w i ą z u j ą do tego wagę, czy nie.

Dobre warunki socjalne pomagają p r a cown ikowi znieść, zaz wycz aj mon oton ny i uci ążliwy, o śm iogo dzinn y (bądź dłuższy) dzień pracy. W Z. istnieje roz budo wana sieć bufetów, jest stołówka, a herbata, mleko, napoje c h ł odzą ce są dostępne na wyd z i a ł a c h p r o d u k c y j n y c h i są one bez płat ne dla w s z ystk ich pracowników. Na dobre warunki s o ­ cjalne zwrócił także uwagę na samym poc zątk u pracy badacz K.K. o- raz pod kreś lił to drugi badacz - p r a cown ik zakładu - U.U.

3.1. Wnioski

Pie rwsze wrażenia, które wynoszą nowi pra cown icy z wej ścia do zakładu są silnie zin dywi dualizowane. Kla syf i k a c j a typów p i e rwsz ych wra żeń jest dość liczna. Wys tąpi ło tych typów 29 na 73 w s k a z a ­ nia, przy 61 respondentach. Ind ywid ualiz acja dot yczą ca wyn o s z e n i a pi e rwsz ych wrażeń z wej ścia do zakładu pracy związana jest z a k t u ­ alnym doś wi a d c z e n i e m nowych pracowników, z ich aktualną biografią. Różne prz edmi oty i zjawiska są dla nich istotne, bow iem ich pole percepcji i systemy relewancji były już ustalone zanim rozpoczęli t r a jekt orię nowego pracownika. Pie rwsze wrażenia są pod stawą wielu definicji sytuacji, któ rych nowy pra cown ik będzie używał na sam ym poc zątku pracy by por z ą d k o w a ć nową dla niego r ze czyw istoś ć s p o ł e c z ­ ną i fizyczną.

Po pod jęci u pracy nowy pra cown ik jest uważnie o b s erwo wany przez innych pra c o w n i k ó w i zwierzchników, którzy p o s trze gają go i d o k o n u ­ ją definicji jego osoby. Określona def inic ja nowego p r a cown ika wpły­ wa na dzi ałan ia w s p ó ł p r a c o w n i k ó w wob ec niego, a tym sam ym na to jak trajektoria jest kie rowa na przez w s p ó ł p r a c o w n i k ó w i zwi e r z c h n i k ó w nowego pracownika..

- Ł '• •' / ' У ». 4 : ; ' . r f ■ “ ' i , . , , - \

‘ ■' - h ’ - ' *» • . * ’. ‘ / ' - 4 ‘ i 1- . ч ■ . •

R o z d z i a ł «

P OS TRZ E G A N I E NOW YCH P R A COWN IKOW 4.1. Wstęp

Bardzo istotną rolę w pro cesi e w p r o w a d z a n i a nowych pra c o w n i k ó w do zakładu p ra cy pełnią różnego rodzaju "pośrednicy", bądź w ogóle

starsi p r a c o w n i c y “i kie rownicy. Ich pos tawy w ob ec n o w y c h p r a c o w n i ­ ków w y r ażaj ą się c z ę sto w k l a s y f i k a c j a c h n ow ych p r a c o w n i k ó w d o k o n y ­ w a n y c h na poz i o m i e języka. K l a s y f i k a c j e te maję swe kon sekw encje dla formy i treści interakcji z "nowymi" oraz ich trajektorii. Nowy pra­ cownik zanim zna jdzie się na tra jekt orii jest już c z ę s t o nr wany i zde fi n i o w a n y językowo. P o s ł u g i w a n i e się tymi def i n i c j a m i m oż e w p ł y ­ nąć na to czy t r a jekt oria p r z e b i e g a p r a w i d ł o w o (rutynowo), czy też jest p ro blem atycz na. P r o b l e m a t y c z n o ś ć może np. w y n i k n ą ć ze s p r z e ­ czn ości d e f i n i o w a n i a "nowych" przez s t a rszy ch p r a c o w n i k ó w i z w i e ­ r z c hnik ów z a u t o d ef inicj ami s am ych now ych pracowników. ( Wy korz ystam y dalej pew ne ins pira cje teo r e t y c z n e z s y m b o l i c z n e g o i n t e r a k c j o n i z m u do t y c z ą c e związku pom iędz y p o s t r z e g a n i e m świata, j ę z y k i e m i d z i a ­

łaniem) .

P o s t r z e ż e n i a (nazwy) d o t y c z ą c e n o w ych p r a c o w n i k ó w ide nt y f i k u j ą różne rodząje "postrzeganego przedmiotu", a więc u nas różne rodzaje n ow ych p r a c o w n i k ó w (por. A. L. S t r a u s s 1969, s. 19).

Klasyfi kacje , czyli k o n c e p c j e "innego" c z ł owie ka w pi sane są w język, k tó rego używamy na co dziert (Z. B o k s z a ń s k i 1980). Język bud uje "pola sem an t y c z n e " lub "sfery zna cze n i o w e " pop rzez słownictwo, skł adni ę oraz b o g actw o sch emat ów k l a s y f i k a c y j n y c h (Z. B o k s z a ń s k i , 1980, 173). Wybór określo.nogo sch e m a t u k l a ­ s y f i k a c y j n e g o zależy od waż ności k o n kret nej syt uacji dla d z i ałan ia jednostki. Ogół k o n s t r u k t ó w d o t y c z ą c y c h k l a s y f i k a c j i innych jest p r z e k a z y w a n y w toku soc ja l i z a c j i (Z. B o k s z a ń s k i 1980, s. 172; por. także G. G u r v i t c h 1971; Р. В e r g e r, T. L u c k m a n n 1983; M. Z i ó ł k o w s k i 1981).

W e d ług A. Schutza p o t oczn a wiedza jed nostki o św i e c i e jest s y ­ s t e m e m t y p i z u j ą c y m kon stru któw. K o n stru kty te dot yczą rów nież ty- p i z o w a n i a innych ludzi, z któ rymi nie mamy b e z p o ś r e d n i e g o kon t a k t u p r z e s t r z e n n e g o i czasowego, tj. w syt uacji gdy nie jes teśm y z i n ­ nym w "czystym sto sunk u my" (A. S c h u t z 1984, s. 154). Jeśli inny nie może być ujm owany jak o n i e p o w t a r z a l n a i n d y w i d u a l n o ś ć w s y ­ tuacji "tu i teraz", to m o ż emy ująć go tylko" prz ez t w o r z e n i e k o n ­ s t r u k t ó w typ owyc h spo s o b ó w za c h o w a n i a się, typ owyc h m o t y w ó w b ę d ą ­ cych ich podstawą, t y p o w y c h p o s t a w typów oso bowo ści, k t ó r y c h p r z y ­ p a d k i e m czy p r z y k ł a d e m jest inny i jego z a c howa nie" (A. S c h u t z 1984, s. 155).