A C T A U N I V E R S I T A T I S L O D Z I E N S I S FOLIA OECONOMICA 199,2006 B ogusław a U rb a niak*
A K T Y W N O Ś Ć Z A W O D O W A O S Ó B
W Z A A W A N S O W A N Y M W I EK U
I. WSTlipArtykuł podejm uje kwestię m ożliwości wzrostu aktyw ności zawodowej starszych pracobiorców w Polsce z odwołaniem się do dośw iadczeń krajów UE. Zw rócono w nim uwagę na rozw iązania system ow e w obszarze m akro i m ikro ekonom icznym , ukierunkow ane na zarządzanie pracą w w arunkach postępują cego starzenia się społeczeństw .
W ramach przedsiębiorstw a chodzi nie tylko o reaktyw ne przystosow anie planów zatrudnienia do zm ieniających się warunków zew nętrznych ale efektyw ne zarządzanie w iekiem , by nie dopuścić do zagrożeń spadku konkurencyjności organizacji. K luczow ą kw estią jest dbałość o rozwój kapitału ludzkiego rów nież w odniesieniu do grupy osób w zaaw ansow anym niem obilnym w ieku produk- cyjnym.
Staw iam y tezę, że starzenie się pracow ników nie musi nieuchronnie prow a dzić do spadku produktyw ności kapitału ludzkiego, ale po spełnieniu pewnych w arunków w stępnych daje asum pt do podjęcia celow ych działań na rzecz nie ustannego rozw oju pow iązanego z doborem form i organizacji pracy odpow ied nich dla starzejących się pracowników. Można w nioskow ać, że odpow iednia strategia zarządzania kapitałem ludzkim w w arunkach zm ian dem ograficznych m oże przynieść pozytyw ne skutki w postaci niedopuszczenia do pogorszenia w skaźników efektyw nościow ych, a nawet przyczynić się do ich poprawy.
2. POPULARYZACJA WZROSTU AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA
Choć na tle innych krajów europejskich Polska jest dem ograficznie jeszcze krajem relatyw nie m łodym , w którym aż do 2010 r. będzie przybyw ać ludności
' Dr hab., prof, nadzw., Kaiedra Pracy i Polityki Społecznej UL [19]
w wieku produkcyjnym , to w dłuższej perspektyw ie nie om iną jej te problem y starości dem ograficznej, przed którym i obecnie staje w iększość krajów UE.
W grupie osób w wieku produkcyjnym należy oczekiw ać, że coraz liczniej będzie reprezentowana zbiorowość tych, którzy przekroczyli 45. rok życia i należą do osób w zaaw ansow anym wieku produkcyjnym , określanym m ianem wieku niem obilnego. W Polsce, w tej obecnie ponad ośm iom ilionow ej grupie tylko niespełna połowa (46,0% ) utrzym uje się dzięki własnej pracy. Pozostali są bez robotni lub korzystają z dochodów pozapłacowych takich jak renty, em erytury czy zasiłki. Ma to niekorzystne konsekwencje dla sfery finansów publicznych.
□ utrzymywani przez inne osoby posiadające własne dochody z pracy
□ utrzymujący się z własnych dochodów z pracy
□ utrzymujący się z niezarobkowych źródeł
□ utrzymujący się z dochodów z własności
□ nieustalone źródło utrzymania
W y k r e s 1. Struktura ludności Polski według głównego źródła utrzymania w 2002 r. (w %) Ź r ó d ł o : opracow anie własne na podstawie danych Narodowego Spisu Powszechnego Lud
ności i M ieszkań 2002 (4). GUS, Warszawa 2003, s. 33.
W Polsce m am y ogólnie niski poziom aktywności zaw odow ej - tylko co trzeci Polak utrzym uje się z w łasnych dochodów z pracy (por. w ykres I), zaś w grupie osób w wieku produkcyjnym zaledw ie 51,7% jest aktyw nych zaw odo wo. W skaźnik zatrudnienia osób powyżej 50 lat jest jeszcze niższy i wynosi 43,4% , gdy w UE - w tej samej grupie osób - osiąga 63%.
Wyniki ostatniego spisu powszechnego potwierdziły, że w przeciągu ostatnich 32 lat znacznie zm niejszyła się liczebność ludzi, która utrzym uje się z dochodów z pracy - z 50,3% populacji w 1970 r. do 32,3% w 2002 r. (por. w ykres 1).
Od 1 maja 2004 r. postulaty unijne obligują Polskę do działań zbieżnych /. przyjętym i celam i strategicznym i. W tym sensie ich znajom ość ma kluczow e znaczenie dla harm onizujących przedsięw zięć w obszarze tego segm entu rynku pracy, który obejm uje osoby po 50. roku życia.
Jednym z celów strategii lizbońskiej w dziedzinie polityki społecznej jest „dostosow anie system u em erytalnego [...] do potrzeb starzejącej się populacji w celu zapew nienia odpow iedniej jakości świadczeń, przy jednoczesnym za
chow aniu rów now agi finansow ej", zaś w grupie celów w dziedzinie zatrudnienia „w zrost stopy zatrudnienia dla osób w starszym w ieku (5 5 -6 4 ) do 50% w 2010 roku”. Na szczycie w B arcelonie w marcu 2002 r. K om isja Europejska potw ierdziła, że należy podjąć wysiłki, aby zw iększyć szanse utrzym ania na rynku pracy osób w w ieku 5 5 -6 4 lata. Konkretnym zam ierzeniem w bieżącej dekadzie lat ma być przesunięcie o 5 lat m om entu w ycofania z rynku pracy osób po pięćdziesiątce. Celam i strategii, potwierdzonej w Sztokholm ie i w B arcelo nie, są: „w zrost zatrudnienia w grupie starszych p racob iorców 1 i opóźnienie mom entu w ycofania się z rynku pracy”'. Dzięki w ydłużeniu okresu pracy nastą pi wzrost ogólnych w skaźników zatrudnienia, co ma głów ny w pływ na popraw ę stabilności finansowej system ów em erytalnych w kontekście przem ian dem ogra ficznych.
W raporcie przygotow anym na szczyt w B arcelonie oszacow ano niezbędne przyrosty zatrudnienia w okresie 2002-2010 na 15,4 m in osób (w tym 9,6 m ilio nów dla kobiet) oraz na 7,4 min starszych pracobiorców 1.
W tej sytuacji należy liczyć się z rozwojem różnych form w spierania na rynku pracy problem ow ych kategorii osób, o tzw. niskiej zatrudnialności. Do nich należą starsi w iekiem pracow nicy, do których pow inny być kierow ane spe cjalne program y w zm acniające ich pozycje na rynku pracy. Jest to zgodne z unijną polityką rynku pracy. Komisja Europejska propaguje i m otyw uje kraje członkow skie do takich działań, których efektem będzie zw iększenie dostępu do pracy dla w szystkich, także tych mniej w ydajnych, mniej kw alifikow anych, mniej dośw iadczonych, niepełnospraw nych, dyskrym inow anych. Przesądzają o tym w zględy ekonom iczne, gdyż koszty utrzym ania osób niepracujących są bardzo w ysokie i w ym agają na ich rzecz coraz większej redystrybucji środków publicznych.
3. ZMIANY POZIOMU AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB
PO 55 ROKU ŻYCIA W KRAJACH UH W ASPEKCIE STRATEGII LIZBOŃSKIEJ Na terenie UE zam ieszkiw ały w 2001 r. 42 min osób w w ieku 5 5 -6 4 lata, z tego 16 min nadal pracow ało (38,1% ), ponad 1 min było bezrobotnych, zaś 25 min pozostaw ało biernych zaw odow o. Starsi pracobiorcy w wieku 5 5 -6 4 lata stanowili 10% ogółu zatrudnionych w wieku 15-64 lat na terenie Piętnastki.
' Do kategorii starszych pracobiorców (older workers) zgodnie z klasyfikacją obow iązującą w radzie Europy zaliczam y osoby w wieku 55-64 lata.
- europa.eu.int./comm /em ployment social/employmcnt analysis.
Increasing labour force participation and prom oting active ageing, Council Doc
Natom iast w grupie biernych zaw odow o osoby w om awianej kategorii wiekowej 5 5 -6 4 lata stanow iły aż jed n ą trzecią ludności.
W skaźniki zatrudnienia starszych pracobiorców w Unii Europejskiej niew ie le wzrosły w okresie 1997-2001. O ile przyrost populacji w wieku 5 5 -6 4 lata w yniósł średniorocznie 0,4% to wskaźnik zatrudnienia dla tej kategorii osób zw iększył się w skali rocznej o 1,8%. Pozwala to ocenić realny wzrost zatrud nienia w tej grupie osób o 0,5 pkt proc. każdego roku. Znaczący sukces w zakre sie wzrostu zatrudnienia starszych pracobiorców odnotow ano w 2002 r., przede w szystkim w grupie osób w wieku 5 5-5 9 lat. Realny przyrost zatrudnienia w grupie starszych pracobiorców wyniósł 1,5 pkt proc.
W odniesieniu do całkow itego przyrostu zatrudnienia odnotow anego na te renie UE w okresie 1997-2001 10% należy przypisać starszym pracobiorcom ; w 2002 r. ich udział w wyniósł aż. 80% 4.
W skaźnik zatrudnienia w 2001 r. w grupie starszych pracow ników (5 5-64 lata) wyniósł przeciętnie w krajach UE 38,8% (tab. 1) i był gorszy niż w grupie ludzi m łodych (1 5 -2 4 lata) o ponad 2 pkt proc.
Niższe były wskaźniki zatrudnienia wśród starszych kobiet (poniżej 30%) niż w grupie starszych m ężczyzn (blisko 50%). T endencje zm ian i ich dynam ika w okresie 1991 2001 były jednak odm ienne w obu kategoriach osób - gdy war tości w skaźników zatrudnienia starszych m ężczyzn m alały (łącznie o 2,3 pkt proc.), to wśród kobiet przez cały badany okres system atycznie w zrastały o 5,2 pkt proc. Powrót kobiet starszych na rynek pracy je st stosunkow o nowym zjaw i skiem i w pisuje się w szersze ramy nasilenia aktyw ności zaw odow ej kobiet w latach 90.
T a b e l a 1 Wskaźniki zatrudnienia w UE według płci w latach 1491 2001 w grupie osób w wieku 55-64 lata
(% ludności w wieku 55 64 lata)
Płeć 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Ogółem Mężczyźni Kobiety 37,0 51.2 23.9 36,2 49.4 24,0 35,7 47,9 24,2 35,7 47,4 24,6 35,9 47,1 25,3 36.2 47.2 25,8 36,3 47.1 26.1 36,6 47.3 26.3 37.1 47,5 27.1 37.8 48.0 27.9 38.8 48.9 29.1 Ż r ó d ł o: na podstawie: Employment in Europe 2002. European Com m ission, EURES, July 2002, s. 173; dla roku 2001 Employment in Europe 2003. Recent Trends and Prospects. European Commission, EURES, September 2003, s. 160.
4 Employment in Europe 2003. Recent Trends and Prospects, European Commission, EURES. Septem ber 2003, s. 160.
N ajlepsze efekty odnośnie skali zatrudnienia osób po 55. roku życia, odno towano w 2001 r. w: Danii (58,0% ), Szwecji (66,7% ), W ielkiej Brytanii (52,3% ) i Portugalii (50,1% ). M ożna pow iedzieć, że te 4 kraje z w yprzedzeniem , bo ju ż w 2001 r. osiągnęły 50% poziom w skaźnika zatrudnienia, planow any na rok 2010. W ysokiem u poziom ow i w skaźnika zatrudnienia w w ym ienionych krajach towarzyszył relatyw nie późny wiek w ycofyw ania się z rynku pracy, który śred nio dla tych krajów w yniósł 62 lata (61,8 lat dla Danii i 62,1 lat dla Portugalii i Szw ecji)5.
Niestety pozostałe kraje m ają w iele do odrobienia. N ajsłabsze wyniki w za kresie aktyw izacji starszych osób - wskaźnik zatrudnienia poniżej 30% - zano towano w Austrii (28,9% ), W łoszech (28,0% ), Luksem burgu (25,6% ) i Belgii (25,1% ). Daleko jed n ak UE pod względem popularności pracy zawodowej w grupie osób w w ieku 5 5 -6 4 lata do takich krajów jak Stany Zjednoczone czy Japonia, gdzie wskaźniki zatrudnienia w 2001 r. w yniosły odpow iednio niespeł na 60% i blisko 65% . Na szczególną uwagę zasługuje wysoki poziom w skaźni ków zatrudnienia wśród starszych Japończyków sięgający blisko 80% , zaś w grupie Japonek - powyżej 45% '\
Niskiem u poziom ow i wskaźników zatrudnienia osób starszych tow arzyszył na ogół relatyw nie niski wiek wycofywania się z rynku pracy. W 2001 r. w y niósł on średnio dla kobiet i m ężczyzn mniej niż 60 lat, w Austrii - 59,5 lat, we W łoszech - 59,4 lata, w Luksem burgu - 56,8 lat, w Belgii - 57,0 lat.
Pozytyw ne rezultaty w zakresie dynam iki wzrostu w skaźnika zatrudnienia w 2001 r. w grupie osób 55 -64 lata odnotow ano w takich krajach jak Finlandia, Holandia i Dania, najgorsze - w Grecji, Austrii i we W łoszech, w których doszło do spadku poziom u w skaźnika zatrudnienia osób starszych (por. tab. 2).
r- W 2002 r. w żadnym kraju unijnym nie zanotow ano spadku w skaźnika za-• ^ J r u d n i e n i a w grupie starszych pracobiorców . Dużą popraw ę w skaźnika liczonego
całego obszaru UE należy zaw dzięczać pozytyw nym rezultatom w zakresie zatru d n ien ia osób starszych w 2 krajach - we Francji i we W łoszech, gdzie do ty c h c z a s o w y poziom zatrudnienia tej kategorii osób był raczej niski i do 2001 r.
nie odnotow yw ano sygnałów w skazujących na popraw ę sytuacji.
Istotne znaczenie dla globalnej poprawy sytuacji na terenie UE m iałby wzrost w skaźnika zatrudnienia w grupie osób starszych w N iem czech, gdzie zam ieszkuje jed n a czw arta unijnych starszych pracobiorców . Niestety w 2002 r. nie zanotow ano tam żadnych pozytyw nych oznak w tym zakresie; brak rów nież sygnałów poprawy sytuacji w Belgii i w Austrii.
s Tamże, s. 160.
h Employment in Europe 2002. Recent trends and prospects, European Comm ission. EURES
T a b e l a 2 Zmiany w poziom ie aktywności zawodowej na podstawie wartości wskaźnika zatrudnienia ogółem i wśród starszych pracowników (55-64 lala) w krajach UL; w 2001 r. w porównaniu
z rokiem 1995 i 2000
Obszar
Starsi pracownicy
w wieku 55 64 lala Zatrudnienie ogółem przyrost wskaźnika zatrudnienia w
2001 r. w stosunku do
przyrost wskaźnika zatrudnienia w 2001 r. w stosunku do 2000 r. w pkt
proc.
1995 r. do 2000 r. 1995 r. do 2000 r. (w pkt proc.) (w pkt proc) (w pkt proc.) (w pkt proc)
UE 0,8 2,6 4,0 0,7 Finlandia 3.7 11,2 6,4 0,9 Holandia 1,4 10,5 9.6 1.2 Dania 2,3 8.2 2.8 -0,1 Irlandia 1.5 7,7 1 1.4 0.6 Hiszpania 2.1 6,8 0.8 -0,3 Portugalia -0,7 5.3 6,2 0.6 W. Brytania 1.5 4,8 3,2 0,2 Szwecja 1.7 4.0 1.8 0.9 Francja 0,7 1,4 3.6 1.1 Luksemburg -2.3 0.7 4.2 0.3 Belgia -2 2 1.2 3,8 -0.7 Niemcy 0,2 0,0 1,1 0.4 Wiochy 0,3 -0,5 4,0 l.l Austria 0.2 -1,5 0,4 -0,1 Grecja -0 ,7 -3.0 0,8 0,3
Ź r ó d ł o : na podstawie Employment in Europe 201)2.... EURES. July 2002, s. 19.
К, Pierwsze w yliczenia na tem at poziomu aktywności zaw odow ej i zatrudnie nia w grupie osób w wieku 5 5 -6 4 lata, które od 2004 r. będą zam ieszkiw ać na- terenie UE poszerzonej o nowych członków w skazują na istotne zróżnicow anie sytuacji m iędzy starym i i nowym i członkam i UE [por. tab. 3]. Średni w skaźnik zatrudnienia w grupie starszych pracobiorców był w 2002 dla 10 now ych człon ków UE r. praw ie o 10 pkt proc. niższy niż w krajach Piętnastki. Przyłączenie nowych członków oznacza więc oddalenie UE od osiągnięcia celów ze Sztok holmu i Barcelony o 1,4 pkt procentowego. W dużej m ierze przyczynia się do tego Polska, w której wskaźnik zatrudnienia w grupie osób starszych wyniósł w 2002 r. 26,1%.
T a b e l a 3 Wskaźniki aktywności zawodowej i wskaźniki zatrudnienia dla ludności w wieku 55 64 lata
w 2002 r. dla krajów UE z uwzględnieniem nowych krajów członkow skich (od 1.05.2004 r.) i dwu krajów - kandydatów
Wskaźniki zatrudnienia Wskaźniki aktywności Obszar w grupie osób w wieku 55-64 zawodowej w grupie wieku
lat (w %) 55 -6 4 lat (w %) E U -15 40,1 42,8 Belgia 26,7 27,8 Dania 57,8 60,4 Niemcy 38,4 43,0 Grecja 39,7 41.4 Hiszpania 39,7 42,7 Francja 34,8 36.7 Irlandia 48,1 49,3 W łochy 28.9 30,2 Luksemburg 28,3 28,3 Holandia 42,3 43.3 Austria 30.0 31,8 Portugalia 50,9 52,9 Finlandia 47,8 52,1 Szwecja 68,0 71.2 Wlk. Brytania 53.5 55,4 AC tO (kraje przystępujące w 2004 r.) 30,5 33,1 AC 12 (kra je przystępujące w 2004 r. i w przyszłości) 31,6 34,0 EU-25 38,7 41,4 EU-27 38,5 41,1 Cypr 49.2 50,8 Czechy 40.8 42,5 Estonia 51,6 55,7 Węgry 26,6 27,5 Litwa 41,6 46,9 Łotwa 41.7 46,3 Polska 26.1 29,1 Słowenia 24.5 25,2 Słowacja 22,8 26,9 Bułgaria 27,0 31,8 Rumunia 37,3 37,9
U w a g a : kolejność państw zgodna ze stosow aną w raportach UE; dane dotyczą wyników wstępnych.
Ź r ó d I o: Employment in Europe 201)3..., s. 162.
Níi popraw ę w 2002 r. sytuacji zatrudnieniow ej osób w w ieku 5 5 -6 4 lata, zam ieszkałych w 15 krajach UE m iał niew ątpliw ie wzrost zainteresow ania w y dłużaniem karier zaw odow ych połączonym z redukcją w ym iaru godzin pracy.
O dnotow ano w om aw ianej grupie pracobiorców ponad 4% w zrost zatrudnienia w niepełnym w ym iarze czasu i zaledw ie 1% w zrost zatrudnienia w potnym w y miarze. W śród ogółu starszych pracow ników 22% pracow ało w 2001 r. w nie pełnym czasie pracy, zaś 78% - w jeg o pełnym w ym iarze. W połow ie przypad ków w ybór pracy niepełnow ym iarow ej był dobrow olny i starsi pracobiorcy nie byli zainteresow ani kontynuow aniem pracy w pełnym zakresie7.
4. INWESTYCJE W ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO Л DŁUGOŚĆ PRACY ZAWODOWEJ
Ew identnie dodatni wpływ na długość aktywności zaw odow ej ma poziom wykształcenia. Im je st w yższy tym wyższe wartości osiągają w skaźniki aktyw ności zawodowej i zatrudnienia a poziom bezrobocia jest niższy. Praw da ta od nosi się rów nież do populacji w wieku 5 5 -6 4 lala.
W skaźniki zatrudnienia obliczone dla obszaru Piętnastki wśród osób star szych z w yższym w ykształceniem były w 2002 r. dw ukrotnie w yższe od w skaź ników obliczonych dla pracobiorców niskokw alifikow anych, do których zali czane są osoby z w ykształceniem poniżej średnim . Tak więc w krajach UE nadal pracowało 61,4% pracobiorców w wieku 5 5-64 lal posiadających w yższe w y kształcenie, w grupie ze średnim wykształceniem - 44,3% , zaś poniżej średniego - 3 1,8%.
W śród 10 nowych państw wchodzących do UE w 2004 r. (AC 10) potw ier dziła się pow yższa zależność poziom u zatrudnienia od poziom u posiadanego wykształcenia. Przy w skaźniku zatrudnienia, wynoszącym 56,2% w grupie z w yższym w ykształceniem w śród pracobiorców ze średnim w ykształceniem nadal pracow ało 33,0% , zaś z w ykształceniem poniżej średnim - 19,2%. Zróżni cow anie om aw ianych w skaźników między w ym ienionym i obszaram i E U -15 i AC 10 w skazuje na w yraźnie niekorzystną sytuację niskokw alifikow anych osób w wieku 5 5 -6 4 lata w grupie nowych członków UE, gdzie w skaźnik za trudnienia w 2002 r. był blisko o 13 pkt proc. niższy niż w E U -15. G eneralnie zróżnicow anie poziom u wskaźników zatrudnienia w edług w ykształcenia w gru pie osób starszych było znacznie większe na obszarze krajów przystępujących do UE w 2004 r., w porów naniu z obszarem „starych” krajów unijnych.
Poziom w skaźników zatrudnienia wc w szystkich kategoriach w ykształcenia był w 2002 r. w yraźnie korzystniejszy dla m ężczyzn niż dla kobiet i wyniósł odpowiednio:
a) w yższe w ykształcenie:
- 65,1% dla m ężczyzn i 55,2% dla kobiet w E U -15, - 67,2% dla m ężczyzn i 45,3% dla kobiet w AC 10
b) średnie w ykształcenie:
- 50,1% dla m ężczyzn i 37,3% dla kobiet w E U -15, - 42,7% dla m ężczyzn i 22,9% dla kobiet w AC 10, c) poniżej średniego w ykształcenia:
- 42,7% dla m ężczyzn i 23,3% dla kobiet w UF. 15, - 27,9% dla m ężczyzn i 14,0% dla kobiet w AC 10s.
Niższym wskaźnikom zatrudnienia osób gorzej w ykształconych tow arzyszy niższy poziom wieku w ycofyw ania się z pracy zaw odow ej. W krajach unijnych w 2001 r. przeciętny wiek wycofywania się z rynku pracy dla osób z w ykształ ceniem:
- wyższym wynosił 62,3 lata, - średnim - 60,3 lat
- poniżej średniego - 58,7 lat.
R elatyw nie m łodszy wiek odsunięcia się z rynku pracy osób z najniższym poziom em w ykształcenia wynika raczej z w cześniejszego startu zaw odow ego niż z krótszego okresu karier zawodowych.
U trzym anie się na rynku pracy po 55. roku życia je st w dużym stopniu uza leżnione od aktyw nego uczestnictwa w system ie szkoleń. M ożliw ość dłuższej aktywności zaw odow ej jest więc uw arunkow ana wysokim i kw alifikacjam i i stalą go tow ością do poszerzania posiadanych kom petencji. Strategia lizbońska w yraźnie akcentuje, że m ożliw ość realizacji celów zatrudnieniow ych jest uza leżniona od inwestycji w rozwój kapitału ludzkiego. Na szczycie w B arcelonie zaapelow ano o w prow adzenie konkretnych metod zachęcania starszych pracow ników do pozostaw ania na rynku pracy poprzez elastyczne i stopniow e odcho dzenie na em eryturę i gw arantow any dostęp do różnych form edukacji ustaw icz nej. Pozwoli to na stopniow e przesunięcie o 5 lat przeciętnego wieku, w którym kończy się pracę zawodową.
Niestety - jak w ykazują wyniki badań - pracow nicy starsi m ają na ogół m niejszy dostęp do szkoleń niż pracownicy w wieku 2 5 -5 4 lata (por. w ykres 2).
Dostęp do szkoleń jest w yraźnie pow iązany z poziom em posiadanego w y kształcenia, co pow oduje że pracow nicy starsi, którzy m ają w yższe w ykształce nie m ają w iększe szanse na uzupełnienie i odnow ienie posiadanej wiedzy i um iejętności. W pływa to korzystnie na ich utrzym anie się na rynku pracy.
Jednym z w iarygodnych sposobów w ytłum aczenia niskiego poziomu wskaźników szkoleń w grupie starszych pracowników jest ich stosunkow o niski wiek zakończenia pracy zawodowej. Potw ierdzają to badania nad zależnościam i między odsetkiem osób w wieku powyżej 50 lat uczestniczących w różnych formach edukacyjnych i szkoleniow ych i średnim w iekiem w ycofyw ania się z rynku pracy przeprow adzone dla krajów Piętnastki w 2001 r. Z auw ażono, że
w w iększości krajów unijnych w których zanotow ano w yższy odsetek pracow ników powyżej 50. roku życia biorących udział w szkoleniach w ystępow ał je d nocześnie bardziej zaaw ansow any wiek odejścia z pracy zaw odow ej.
□ p raco w n icy w w ieku 2 5 - 5 4 lata □ p raco w n icy sta rs i w w ieku 5 5 - 64 lata W y k r e s 2. Odsetek pracowników według wieku i poziomu w ykształcenia objętych
szkoleniami w miejscu pracy w krajach EU w 2001 r.
U w a g a : pracownicy niskokwalifikowani obejmują osoby z w ykształceniem poniżej śred niego, średnio kwalifikowani z wykształceniem średnim i w ysokokwalifikowani / w ykształce niem wyższym.
Ź r ó d ł o : Employment in Europe 2003, Recent Trends und Prospects, European Comm is sion. EURES, Septem ber 2003, s. 173.
Na tym tle rodzą się dwa pytanie o przyczynę zaistniałej sytuacji - czy starsi pracownicy dlatego dłużej pozostają w zatrudnieniu, poniew aż uczestniczą w szkoleniach, dzięki którym uzyskują potrzebne kw alifikacje gw arantujące w zrost ich produktyw ności, czy też szkolenia są oferow ane starszym pracow ni kom, poniew aż pracodaw cy wiedzą, że starsi pracow nicy nie w ycofają się zbyt w cześnie z rynku pracy i z tego powodu uznają za opłacalne inw estycje w ich rozwój. Badania w skazują, że św iadom ość procesu starzenia się pracow ników wzm acnia wysiłki pracodaw ców na rzecz szkoleń, ale w m łodszych grupach wiekow ych. Pracodaw cy uznają, że w porównaniu ze starszym i pracow nikam i szkolenia w m łodszych grupach w iekow ych są mniej kosztow ne, i to je st głów ną przyczyną objęcia szkoleniam i tej kategorii osób, nie zaś hipotetyczne przew i dywania spadku w raz z zaaw ansow anym w iekiem ich produktyw ności w przy szłości. Badania w skazują również, że nie ma żadnego znaczącego wzrostu na kładów szkoleniow ych na rzecz starszych pracow ników , poniew aż pracodaw cy się obaw iają, że m om ent odejścia na em eryturę ograniczy czas, w którym nastą pi zw rot poniesionych nakładów 4.
4 D. В 1 a n c h e l, INED and INSEE. Ageing o f tlie labour force: which im plications f o r p ro ductivity, training or wages at a macro level? cyt. Za: Employment in Europe 2003..., s. 174.
Jako najbardziej praw dopodobną przyczynę niższego uczestnictw a w szko leniach starszych pracow ników w ym ienia się ich niższą m obilność zaw odow ą w porów naniu z młodszym pracownikam i. W śród korzyści zw iązanych z za trudnieniem osób starszych w ym ieniane są obok niższych kosztów szkoleń w ła śnie niższe koszty rekrutacji. Z badań w krajach unijnych w ynika, że w 2001 r. prawic 70% starszych pracow ników pracowało u sw ego ostatniego pracodaw cy ponad 10 lat, gdy w grupie pracow ników między 25. i 54. rokiem życia było ich tylko 40%.
Nic ma natom iast żadnych dowodów praktycznych, które potw ierdzałyby w iększą lub m niejszą produktyw ność którejkolw iek z grup w iekow ych. C zynni kiem determ inującym produktyw ność pracowników jest m ierzona w badaniach IALS (International Adult Literacy Survey) um iejętność pisania i czytania ze zrozum ieniem . Z auw ażono, że um iejętności te są doskonalone w praktycznym działaniu, nieużyw ane zaś ulegają deprecjacji. W efekcie w ysuw any jest w nio sek, że produktyw ność starszych pracow ników pogarsza się nie z pow odu ich zaaw ansow anego w ieku lecz zaniku um iejętności, które m ożna doskonalić w ła śnie dzięki szk oleniom "1.
5. MIEJSCA PRACY STARSZYCH PRACOBIORCÓW W KRAJACH UE Dzięki rozw ojow i usług opartych na wiedzy przybyło praw ie 20% ogółu nowych m iejsc pracy pow stałych w UE w okresie 1995-2001. W usługach tych pracuje ju ż ponad 1 1% ogółu zatrudnionych. Czy tam znajdują pracę starsi w ie kiem pracow nicy? O tóż sektory te bazują na w ysoko kw alifikow anych pracow nikach, w śród których w yższe w ykształcenie posiada od 30% (zaaw ansow ane technologie) do 42% (usługi oparte na wiedzy) zatrudnionych. A starzejący się pracow nicy na ogół nie należą do wysokokw alifikow anych.
Duże nadzieje na możliwości pracy dla osób po 55. roku życia m ożna w ią zać z prężnie rozw ijającym się w U Ľ sektorem usług. Tylko w 4 sektorach, tj. w edukacji i usługach zdrow otnych, usługach zdrow otnych w dom u, usługach socjalnych i osobistych oraz usługach rekreacyjnych pow stało 6,7 min nowych m iejsc pracy, tj. 58% w szystkich nowych m iejsc pracy w latach 1995-2001. Dalszy przyrost m ożliwości pracy w tych usługach jest uzależniony od popytu, który - jak zauw ażono - zw iększa się wraz ze w zrostem dochodów realnych ludności.
G eneralnie w iększość nowych m iejsc pracy, która pow stała w UE w ostat nich latach odnosiła się do pracy wysokokw alifikow anej w sektorach zaaw an sowanych technologii i/lub opartych na w iedzy (knowledge-intensive sectors),
gwarantujących wysokie wynagrodzenia, bezpieczeństwo zatrudnienia oraz szko lenia i rozwój kariery zaw odow ej. Nic zm ienia to taktu, że jed n a czw arta siły roboczej w UE nadal pracuje w m iejscach pracy źle w ynagradzanych, niskopro- duktyw nych, pozbaw ionych szans rozwoju zaw odow ego, a także nie gw arantu jących bezpieczeństw a zatrudnienia (badania przeprow adzone dla lat 1997/1998
w ram ach European C om m unity Household Panel ECH P). Co gorsza, nie ma rów nież w yraźnych trendów we w zroście jakości pracy w UE. Jednak za pocie szające należy uznać to, że dodatnie wyniki we w zroście zatrudnienia w ostat nich latach w UE nie zostały osiągnięte dzięki w yraźnem u w zrostow i liczby m iejsc pracy złej jakości11.
Przedstaw ione powyżej trendy na europejskim rynku pracy w skazują, że oferty pracy dla starszych osób m ogą powstać albo w grupie prac niskiej jakości, albo - pod w arunkiem rozwoju kapitału ludzkiego - na obrzeżach prężnie rozw i jających się sektorów nowoczesnych.
W odniesieniu do starszych wiekiem pracow ników strategia lizbońska - odw ołując się do społeczeństw a wiedzy - kładzie akcent na w ykorzystyw anie kapitału ludzkiego niezależnie od wieku. Ma to się pozytyw nie przenosić na zm niejszenie wielkości luki dzielącej poziom w skaźników zatrudnienia w róż nych kategoriach wieku.
W arunkiem utrzym ania się starszych osób na rýnku pracy jest dostępność stanowisk pracy w yróżniających się w ysoką jak o ścią oferow anych w arunków , obejm ujących szkolenia, rozwój karier zaw odow ych, odpow iednią organizację i czas pracy. Te elem enty określają poziom m otywacji do pracy. Poprawa jak o ści pracy je s t więc dro g ą do wzrostu wskaźników zatrudnienia i w zrostu produk tywności. W tym sensie strategia lizbońska widzi synergiczny zw iązek między apelem o więcej pracy, ale lepszej jakości.
Jednak ludzie starsi, tak jak i inne słabsze grupy na rynku pracy, będą raczej m iały do dyspozycji m iejsca pracy o niskiej jakości. W krajach członkow skich UE blisko jed n a czw arta ogółu pełnozatrudnionych i więcej niż dw ie trzecie pracujących przym usow o w niepełnym w ym iarze czasu pracy w ykonują pracę w yróżniającą się niską jakością. Są to m iejsca pracy nisko opłacane, mało pro duktyw ne, pozbaw ione bezpieczeństw a zatrudnienia, dostępu do szkoleń i nie dające m ożliwości rozwoju kariery zaw odow ej1'. Nic w ięc dziw nego, że kandy daci do ich objęcia będą m anifestow ać sw oją niechęć do pozostaw ania na rynku pracy i - w przypadku osób po 55. roku życia - upatryw ać szans popraw y w ła snej sytuacji dochodow ej w możliwościach w czesnego odejścia na em eryturę bądź zasiłek przedem erytalny.
11 Employment in Europe 2(102.,.. s. 81. 12 Tamže, s. 10.
Z danych opublikow anych dla 2001 r., obejm ujących teren UE wynika, że najwięcej starszych w iekiem pracow ników znalazło pracę w:
- przetw órstw ie - 17,9%,
- handlu hurtow ym i d etaliczn y m -1 3 ,8 % , - ochronie zdrowia i pracy socjalnej - 9,4%.
N ajm niejsze m ożliw ości pracy starsi pracow nicy m ieli w: - pośrednictw ie finansow ym - 2,5%,
- hotelach i restauracjach - 3,0%.
Za sw ego rodzaju specjalność podejm ow anej pracy, w której w ystępuje nadreprezentacja osób w wieku 5 5 -64 lata w porów naniu z grupą pracow ników w m łodszym wieku można uznać pracę w rolnictw ie (7,4% ogółu starszych pra cow ników i tylko 3 ,0-3,5% w młodszym wieku) oraz edukację (8,6% ogółu starszych pracow ników i tylko 3,2% w wieku 15-24 lata i 7,1% w w ieku 2 5-54 lata). W przypadku pracy w rolnictw ie w ystępuje w UF, coroczny spadek za trudnienia, szacow any średniorocznie na 5,3% w latach 1997-2001, w przeci w ieństw ie do sektora edukacji, który notuje coroczne przyrosty w wysokości przeciętnej 3,9% w tym sam ym okresie czasu. Pow yższa specjalizacja pracy starszych w iekiem pracow ników nie dotyczy jed y n ie G recji i Portugalii, i to w odniesieniu do sektora edukacji.
Nie znajduje potw ierdzenia teza o substytucyjności pracy ludzi starszych i ludzi w m łodym w ieku, albowiem odpływy z rynku pracy osób w wieku 5 5 -6 4 lata i napływ y m łodzieży w wieku 15-24 lata nie dotyczą tych sam ych sektorów gospodarki. M ożna raczej mówić o kom plem entarności zatrudnienia obu katego rii w iekow ych13.
W nowej dziesiątce krajów członkow skich (AC 10) osoby w w ieku 5 5 -6 4 lata znajdują pracę głów nie w rolnictw ie - pracuje tam ponad 20% wszystkich starszych pracobiorców , w sam odzielnie prow adzonych bądź rodzinnych gospo darstw ach rolnych, gdy w UE zaledw ie nieco ponad 7%. R olnictw o w nowych krajach członkow skich jest rów nież miejscem pracy dla osób po 65. roku życia, gdy w „starej” UE ta kategoria osób znajduje pracę przede w szystkim w usłu g ac h 14.
Na podstaw ie pow yższych analiz można w yciągnąć w niosek, że rew olucja technologiczna zw iązana z rozwojem technologii inform acyjno-telekom u- nikacyjnych, obserw ow ana na przełom ie stuleci, w yw arła rów nież w pływ na m ożliwości pracy starszych pracobiorców . Zauw ażono, że nie skupiają się oni w yłącznie wokół sektorów schyłkow ych, ale znajdują dla siebie m iejsce pracy
” Zwracała na to uwagę autorka w swoich wcześniejszych badaniach przeprowadzonych na terenie Łodzi i opublikowanych w: B. U r b a n i a k . Praco zawodowa p o przejściu na emeryturę.
Społeczno-ekonomiczne przesłanki powrotu em eiytów do aktywnego życia zaw odow ego, W ydaw
nictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 1988, s. 217-220 oraz 250 i nasi. N Employment in Europe 2003.... s. 176-178.
w sektorach opartych na wiedzy (knowledge-intensive sectors), takich jak w y m ieniona powyżej edukacja.
6. SKAI.A ZAGROŻENIA PRACĄ NISKIEJ JAKOŚCI WŚRÓD STARSZYCH PRACOBIORCÓW W UE
M iejsca pracy o niskiej jakości są oferow ane głów nie słabszym grupom na rynku pracy, do których zaliczam y starszych wiekiem pracobiorców . Pojęcie pracy niskiej jakości odnosi się do zajęć nisko opłacanych, w yróżniających się niską produktyw nością i nie dających m ożliwości rozw oju zaw odow ego. Jest to praca pozbaw iona bezpieczeństw a zatrudnienia i dostępu do szkoleń.
Jak w ykazały badania, istnieją ścisłe zw iązki m iędzy jak o ścią pracy i ryzy kiem jej utraty, bezrobociem i w ykluczeniem społecznym . Pracownicy, którzy w ykonują pracę niskiej jakości są w większym stopniu zagrożeni jej utratą 1 przesunięciem do grupy bezrobotnych albo na stałe do grupy biernych zaw o dowo. M aleją w ich przypadku m ożliwości pow rotu do zatrudnienia, w szcze gólności do m iejsc pracy w yróżniających się dobrymi w arunkam i. Prowadzi to do pow stania błędnego koła - od zatrudnienia w obszarze m iejsc pracy niskiej jakości do bezrobocia, bierności, w ykluczenia społecznego i ubóstwa.
Zauw ażono, że jed n a czw arta zajm ujących stanow iska niskiej jakości staje się bezrobotna lub w ycofuje się z rynku pracy w ciągu kolejnych 2 lal, ij. pięć razy częściej niż w przypadku osób zatrudnionych na stanow iskach określanych jako wysokiej jakości. Nic dziw nego, że presja na w zrost aktyw izacji zaw odo wej starszych pracobiorców będzie przez nich odbierana jako de facto odsyłanie do zasobu bezrobocia zam iast zapew nienia dochodów w system ie zabezpiecze nia społecznego.
W 1998 r. zostały przeprow adzone badania w UE na tem at struktury ja k o ściowej dostępnych m iejsc pracy z uwzględnieniem 4 klas jak ości - (a) m iejsca pracy pozbaw ione m ożliw ości rozw oju, (b) niskopłatne, (c) godziw e i (d) dobre. Analiza jakości zajm ow anych m iejsc pracy według trzech klas w ieku pracow ni ków, tj. 15-24 lata, 2 5 -5 4 lata i 5 5 -6 4 lata pozw oliła zauw ażyć, że:
- starsi w iekiem pracow nicy są relatywnie w m niejszym stopniu zatrudniani na stanow iskach pozbaw ionych możliwości szkoleń i rozw oju niż pozostałe 2 kategorie wiekow e;
- nisko w ynagradzane miejsca pracy są zajm ow ane przez podobny odsetek osób starszych co w wieku 2 5 -5 4 lata;
- relatyw nie największa grupa starszych pracow ników je s t zatrudniona na stanow iskach określanych jak o godziw e - ponad połowa, gdy w pozostałych 2 kategoriach odsetek ten jest niższy (pracownicy w w ieku 2 5 -5 4 lata) lub znacznie niższy (w wieku 15-24 lata, sięgający mniej niż 25%);
- jed n a czw arta starszych pracowników zajm ow ała m iejsca pracy oceniane jak o dobre, zaś w grupie 2 5 -5 4 lata wskaźnik ten w yniósł praw ie 30%.
Podsum ow ując wyniki badań sprzed kilku lat m ożna pow iedzieć, że pro blem niskiej jakości m iejsc pracy w UE tak napraw dę dotyczy ludzi m łodych, w wieku 15-24 lata, grupy o niskich kw alifikacjach i kobiet, nic zaś ludzi star szych.
Ludzie starsi będą spotykać się głów nie z ofertam i pracy okresow ej, która w ich przypadku jest obarczona dużym ryzykiem przesunięcia do bezrobocia po zakończeniu term inu kontraktu. Dla m łodszych, w ysoko kw alifikow anych osób, praca okresow a w co najm niej połowie przypadków je st tylko przejściow ym dośw iadczeniem i krokiem wstępnym do objęcia zatrudnienia stałego. W przy padku starszych z taką szansą spotyka się rzadziej niż co trzecia osoba w okresie analizow anych kolejnych trzech lat.
D ośw iadczenia praktyczne dow odzą, że ryzyko bezrobocia w śród osób star szych, które uprzednio pracow ały na miejscach pracy niskiej jakości jest ponad dw ukrotnie w yższe niż w śród ludzi m łodych i ludzi z wysokim i kwalifikacjam i (badania dotyczyły 1995 r . ) '\ Zaś ponowne przejście ze stanu bezrobocia do stanu zatrudnienia zdarza się niezw ykle rzadko. Jeśli ju ż otrzym ują pracę, to jest to ponow nie oferta pracy okresowej.
Z akończenie kontraktów pracy okresowej dla blisko połow y starszych pra cow ników (46% ) oznacza w ycofanie się z rynku pracy do zasobu biernych za wodowo. Praw dopodobieństw o w ypadnięcia z rynku pracy do stanu bierności zawodowej je st praw ie takie samo dla starszych pracow ników i niskokw alifiko wanych, i to niezależnie od typu kontraktu pracy stałej bądź okresow ej. Zdaniem ekspertów oznacza to, że niewielu spośród niskokw alifikow anych pracowników i w grupie starszych w iekiem pracow ników - odm iennie niż wielu m łodych,
także w grupie w ysoko kw alifikow anych zatrudnionych - traktuje pracę okre--- ?iow ą jak o zajęcia pom ostow e, pozw alające w późniejszym okresie ubiegać się .o pracę wyższej jakości ( po odpow iednim uzupełnieniu w „przerw ie” wym aga- ” ~V ych kwalifikacji).
Jakie są natom iast szanse podjęcia przez starszych pracow ników pracy stałej po zakończeniu kontraktu okresow ego ? Otóż raczej niew ielkie, gdyż jak w yka zały badania z lat 1995-1998 tylko 31% starszych osób i 38% niskokw alifiko wanych udało się po zakończeniu pracy okresowej otrzym ać zajęcie w ramach stałych kontraktów. 13yly to bardzo niskie wskaźniki, gdy porów nać je z w yni kami, które były udziałem ludzi młodych - 50%, i pracow ników w ysoko kw ali fikowanych - 53%.
Duże napływ y do bezrobocia z grupy nisko kw alifikow anych i z grupy star szych osób po zakończeniu kontraktów okresow ych oraz skrom ne efekty w
staci szans na pracę stalą w zbudzają wątpliwości co do tego, czy praca okresow a m oże być w ich przypadku traktow ana jako forma pom ostow a ku pracy wyższej jakości, i czy w tym sensie dobrze spełnia sw oją rolę jak o narzędzie reintegracji
na rynku pracy.
W krajach UH zauw ażono wyraźny dodatni zw iązek m iędzy w skaźnikam i zatrudnienia i jak o ścią zajm ow anych m iejsc pracy. Porów nanie poziom ów wskaźników zatrudnienia w 1998 r. dla krajów unijnych z relatyw nie małym udziałem zatrudnionych na niskich jakościowo m iejscach pracy (poniżej 25%) 1 w zględnie dużym udziałem osób obejm ujących dobre jako ścio w o m iejsca pra cy (ponad 25%) potw ierdza ten związek. W yjątek stanow ią relacje w ystępujące w odniesieniu do grupy starszych pracowników. W ich przypadku w zrost w arto ści w skaźników zatrudnienia pow. 25% koresponduje z relatyw nie wyższym udziałem zatrudnionych w gorszych jakościow o m iejscach pracy. Można stąd wnosić, że w iększa aktyw izacja zawodowa w starszej grupie wieku dokonuje się poprzez wzrost zatrudnienia w jakościow o gorszych m iejscach pracy, bądź - jak sugerują eksperci unijni - jest to skutek większego w ycofyw ania się z rynku pracy starszych pracow ników zajm ujących wysokiej jakości m iejsca p racy 1'’.
W świetle zarysow anej powyżej niekorzystnej sytuacji na unijnym rynku pracy dla starszych pracow ników , m otywowanych do w ydłużenia kariery zaw o dowej zm niejszenie luki m iędzy osiągniętym i a pożądanym i poziom am i w skaź ników zatrudnienia w tej kategorii osób będzie w ym aga zw iększenia wysiłków. Szczególną uwagę należy zwrócić na dostępność m iejsc pracy z g w arancją szko leń oferow anych przez pracodawców. Zauw ażono, że ci którzy nie m ają dostępu do szkoleń w m iejscu pracy o w iele częściej trafiają do bezrobocia lub w ogóle w ypadają z rynku pracy. W spiera to w yraźną segm entację rynku pracy - w ciągu 2 lat swoje kategorie m iejsc pracy utrzym ało ok. 90% pracow ników wysoko kw alifikow anych i tylko 60% z niskimi kwalifikacjam i.
Bez w ątpienia pozytyw ny wpływ na poprawę wartości w skaźników zatrud nienia w grupie osób po 55. roku życia ma polepszenie zdrow otnych warunków pracy oraz stopnia jej bezpieczeństw a17. W iąże to się jed nak z negatyw nym wpływem na wzrost kosztów pracy oraz ograniczeniam i m ożliw ości deregulacji rynku pracy i elastyczności w ynagrodzeń, które ham ują proces tw orzenia no wych m iejsc pracy.
16 Employment in Europe 21)03..., s. 98. 17 Increasing labour force...
7. REAKCJA PRACODAWCÓW W WIELKIEJ BRYTANII NA POSTULATY UTRZYMANIA W ZATRUDNIENIU ST ARSZYCH
PRACOWNIKÓW
Wielka B rytania należy do grupy 4 krajów, które ju ż w 2001 r. zrealizow ały cel strategii lizbońskiej zm ierzającej do utrzym ania w zatrudnieniu połow y pra cobiorców w w ieku 5 5 -6 4 lata. Poziom w skaźnika zatrudnienia dla w ym ienio nej kategorii osób został osiągnięty z nadw yżką (52,3% ). Ta pozytyw na zm iana wym agała jed nak szerokiej kampanii propagandow ej, która objęła cały kraj. Opisany powyżej program podjętych działań m oże być inspirujący dla innych krajów stojących przez podobnym zadaniem.
W czerw cu 1999 r. rząd brytyjski ogłosił kodeks praktyk na rzecz w spiera nia zróżnicow ania wieku pracow ników lx. Nie miał on obligatoryjnego charakte ru. Jego celem było pobudzenie wrażliwości społecznej w obec spotykanych przypadków ageism, które negatyw nie wpływ ały na popraw ę w skaźników za trudnienia wśród osób w wieku 5 5 -64 lata.
O rganizacja pracodaw ców CBI poparła rządow ą propozycję zm ierzającą do zatrzym ania dyskrym inacji wieku w miejscu pracy. M im o nalegań centrali związkowej TUC, aby zapisy były prawnie obow iązujące rząd utrzym ał wolun- tarystyczny charakter Kodeksu Age diversity in employment. Zaw arty w nim w ykaz pożądanych praktyk w 6 obszarach procesu kadrow ego należy traktować jako zalecenia pod adresem pracodawców. Jest to w zasadzie przypom nienie tego co dość oczyw iste, a mianowicie:
1)w procesie rekrutacji powinno zw racać się uw agę tylko na m erytoryczne sprawy, takie jak: posiadane kwalifikacje, um iejętności i zdolności niezbędne w w ykonyw anej pracy,
2) podstaw ą selekcji je st ocena m erytoryczna,
3 ) aw anse w pracy pow inny wynikać z dem onstrow anych um iejętności bądź posiadanego przez pracow nika potencjału,
4 ) należy zachęcać wszystkich pracow ników aby korzystali z m ożliwości odbycia szkoleń,
5) decyzja o zw olnieniu pracow nika pow inna być oparta na przesłankach obiektyw nych, w ynikających z oceny kwalifikacji i um iejętności niezbędnych dla realizacji celów organizacyjnych,
6) należy upew nić się, że ofert dodatkow ych ubezpieczeń em erytalnych są bezstronne, tzn. biorą pod uwagę zarów no interesy pracow nicze ja k i pracodaw ców.
Kodeks zaleca, aby:
1)unikać zam ieszczania w ogłoszeniach o pracy limitów wieku bądź prze działów w ieku,
2 ) w sklad komisji oceniającej kandydatów do pracy zapraszać osoby zróż nicow ane pod względem wieku,
3) upew nić się, że wiek nie jest kryterium branym pod uw agę przy zw olnie niach z pracy,
4 ) alternatyw nie rozw ażyć inne m ożliwości niż w cześniejsza em erytura je śliby odejście określonych pracow ników oznaczało dla firm y utratę potrzebnych kwalifikacji i um iejętności.
We wrześniu 1999 r. przeprow adzono badania na tem at w pływ u ogłoszone go Kodeksu na działania praktyki gospodarczej. Niestety stw ierdzono, że propa gow ane w nim zasady m ają bardzo m ały wpływ bądź w łaściw ie nie m ają żadne go wpływu na to co dzieje się w firmach. Oto najw ażniejsze wyniki badań:
- trzech na dziesięciu pracodaw ców w ogóle nie słyszało o Kodeksie, - mniej niż jeden na dziesięciu pracodawców zam ierza w prow adzić jakie kolwiek zm iany w sposobie rekrutacji i szkolenia pracow ników pod wpływem propagow anych w Kodeksie postulatów,
- 68% stw ierdziło, że Kodeks nie będzie miał żadnego w pływ u na to w jaki sposób będą prowadzili swoja działalność
W lutym 2000 r. podjęto z inicjatywy rządu kam panię m edialną przeciw ko dyskrym inacji wieku w miejscu p racy14. Miała ona na celu ukazanie korzyści z dyw ersyfikacji wieku pracow ników oraz prom ocję specjalnego kodeksu - spisu praktycznych zasad, którymi należy się kierow ać dążąc do zróżnicow ania wieku zatrudnionych. W gazetach ukazały się ogłoszenia inform ujące, że dys krym inacja w m iejscu pracy ze względu na wiek to m arnotraw stw o talentów. W spierały je hasła takie jak np. „Age prejudice - y o u 're old enough to know better” . Rozpoczęto propagow anie wzorcowych przykładów pracodaw ców , któ rzy czerpią korzyści z efektywnej pracy wykształconych i dośw iadczonych pra cow ników w starszym wieku. W grupie tej znalazły się takie firm y jak np. Te- sco, B&Q czy m arkety ASDA. Podkreślano, że zróżnicow any w iekow o personel szczególnie w handlu przyczynia się do lepszych w yników biznesow ych, gdyż zróżnicow ana pod względem wieku kadra pracownicza je st bardziej w rażliw a na potrzeby klientów. Klienci swą strukturą wieku są zbliżeni do obsługujących icli pracow ników , a więc ich kontakty są oparte na podobnych potrzebach i oczeki waniach.
14 Dyskryminacja pracowników ze względu na wiek przyczynia się do sirai szacowanych przez Forum Pracodawców Promujących Zróżnicowany Wiek Pracowników (Em ployers’ Forum on Age, w skrócie EFA) na 26 mld funtów rocznie.
C złonkam i EFA są takie znane koncerny jak np. British A irw ays, Litte- woods, N ationw ide Building Society. Czerpiąc ze sw ego dośw iadczenia odw o łują się one do obiegow ych, lecz niesłusznych opinii na tem at starszych pracow ników. Aby przekonać innych pracodawców do zatrudnienia osób po 55. roku życia w yliczają rodzaje korzyści jakie przynosi zróżnicow any w iekow o personel - tych dla biznesu i tych dla całej gospodarki. Starają się zapobiegać szerzeniu opinii, że starszych pracow ników charakteryzuje wysoki poziom wskaźników absencji, słabe profesjonalne um iejętności, w ysokie koszty pracy oraz zacho wawczy sposób m yślenia. W skazują, że uwagi te w rów nym stopniu m ogą od nosić się do m łodych pracow ników , o których mówi się, że w yróżnia ich słaba dyscyplina pracy, brak rozwagi i doświadczenia.
Jednak - jak zauw ażył dyrektor CBI do spraw polityki zasobów pracy mimo siły postulatów zw iązkow ych oraz kampanii innych organizacji społecz nych na rzecz przeciw działania dyskrym inacji wieku w m iejscu pracy - należy być raczej sceptycznym w obec efektyw ności podjętych działań nie popartych ustawowym i przepisam i, w ym uszającym i zm iany zachow ań pracodaw ców .
EFA opublikow ała dokum ent zatytułow any „Program poparcia na rzecz dy wersyfikacji wieku pracow ników ”. Jest on sw ego rodzaju kodeksem praktyki na rzecz respektow ania zróżnicow ania w iekow ego pracow ników . Znalazły się nim podstaw ow e przykazania, które w ytyczają kierunek działań na rzecz upo w szechnienia propagow anych wartości w praktyce gospodarczej. Są to:
- dem onstrow anie poparcia - począw szy od kierow nictw a najw yższego szczebla - dla zróżnicow ania w iekow ego pracowników oraz św iadom ości jeg o wpływu na różne aspekty działań gospodarczych,
- przyw iązyw anie dużej wagi do rządow ego kodeksu praktycznych zasad, kierow anego do podm iotów gospodarczych,
- rozwój istniejących program ów i obserw ow anych przejaw ów praktyki skierow anych na osiągnięcie pewnej równowagi w zatrudnieniu w edług wieku,
- pow iązanie wieku pracobiorców z innymi aspektam i dyw ersyfikacji dzia łania w życiu gospodarczym ,
- działania w śród interesariuszy na rzecz wzrostu św iadom ości w ystępow a nia ageisnui.
8. POLSKIE PROPOZYCJE W ZAKRESIE UTRZYMANIA OSÓB PO 50. ROKU ŻYCIA NA RYNKU PRACY
W śród nakreślonych priorytetów wspólnotow ych w dążeniach do budowy efektywnej ale jednocześnie wydolnej socjalnie gospodarki znalazł się postulat budowy państw a w spierającego pracę. M ożliwości korzystania z dochodów ze św iadczeń społecznych znajdują się pod coraz w iększą presją przem ian dem o
graficznych. W tej sytuacji taniej będzie tworzyć m iejsca pracy, naw et mniej w ydajne i w ym agające dopłat niż finansować rozległe św iadczenia społeczne zw iązane z niską aktyw nością zaw odow ą ludności w wieku produkcyjnym . W tym scenariuszu m ieszczą się działania zaw arte w polskim projekcie opraco wanym przez resort gospodarki, pracy i polityki społecznej, ogłoszonym na po czątku 2004 r., zwanym potocznie program em Hausnera.
Plan racjonalizacji wydatków społecznych zaw iera szereg zm ian w system ie św iadczeń społecznych, m ających doprow adzić do konkretnych oszczędności w w ydatkach publicznych. Niezależnie od jeg o dalszych losów politycznych należy go uznać jako krok w kierunku koniecznych zm ian długookresow ych, wpisujących się w ram y przyjętej na strategii lizbońskiej.
Zaplanow ano zm iany w pięciu obszarach: - wieku em erytalnym ,
- aktyw izacji zawodowej osób starszych, - św iadczeniach z ubezpieczenia społecznego,
- aktyw izacji zawodowej i społecznej osób niepełnospraw nych, - ubezpieczeniach społecznych rolników.
Z uwagi na profil niniejszego opracow ania dalsze rozw ażania zostaną po święcone problem om wzrostu aktywizacji ludzi starszych wskutek:
- zachęt kierow anych do osób pobierających zasiłki i św iadczenia przede merytalne, aby zdecydow ały się na ich zawieszenie i pow rót do pracy,
- dofinansow yw ania nowo tworzonych m iejsc pracy,
- stopniow ego w yrów nyw ania wieku em erytalnego kobiet i m ężczyzn Efektem projektow anych zm ian miał być nacisk na rynek pracy podaży osób pozbaw ionych szans w cześniejszego odsunięcia się na em erytury bądź oferty przedem erytalnej. Przew idyw ano, że dodatkowo na rynku pracy znajdzie się grupa osób, które utracą prawo do rent przyznawanych na czas określony lub w zw iązku z planow aną w eryfikacją przyznanych wcześniej św iadczeń rento wych.
Proces stopniow ego w yrów nyw ania wieku em erytalnego kobiet i mężczyzn budzi największe kontrow ersje społeczne, choć m iałaby rozpocząć się dopiero od 2014 r. W 2013 r. w ygasną m ożliwości korzystania z dotychczasow ych, w cześniejszych rozwiązań między nowym i starym system em em erytalnym (tzw. em erytury m ieszane). Przewiduje się m ożliwości korzystania z elastyczne go wieku em erytalnego, w formie tzw. częściowej em erytury, o którą będą m o gły w ystępow ać osoby między 62. i 65. rokiem życia. Równy w iek em erytalny dla obu płci obow iązyw ałby dopiero od 2024 r. W tedy sytuacja dem ograficzna będzie inna niż obecnie, gdyż po 2010 r. przew iduje się spadek ludności w wieku produkcyjnym - w 2025 r. w porównaniu do 2003 r. będzie blisko
o 1,5 m in ludzi mniej w tej kategorii wiekowej. Prognozy w skazują, że stopa bezrobocia nie pow inna w ów czas przekraczać 8% :o.
Skutki zrów nania wieku em erytalnego kobiet i m ężczyzn dla tynku pracy będą w idoczne dopiero za 20 lat. Natom iast bieżące problem y koncentrują się wokół stosunkow o niskiej aktywności zawodowej ludności po 50. roku życia. Dlatego Program 50+ został skierow any przede wszystkim do starszych pra cow ników zagrożonych zw olnieniam i z pracy, osób upraw nionych do świadczeń przedem erytalnych do których tracą prawo oraz do bezrobotnych. O cenia się, że dzięki działaniom prom ocyjnym powinno zostać przyw róconych do pracy ok. 5 0 -8 0 tys. osób rocznie. Program 50+ z założenia m iał dopom óc w zm ianie kwalifikacji starszym pracow nikom , aby w ten sposób w zm ocnić ich szanse na rynku pracy. Drugim jeg o celem jest w spieranie tw orzenia now ych m iejsc pracy dla osób po 50. roku życia. Dla grupy osób starszych, która z różnych przyczyn nie będzie m ogła skorzystać z działań aktyw izujących przew idziane zostały osłony. W szczególności dotyczy to em erytur pom ostow ych dla osób pracują cych w szczególnych w arunkach i w szczególnym charakterze do 2007 r. oraz system u rekom pensat dla osób, które miały prawo do w cześniejszych em erytur w starym system ie em erytalnym i nie zostaną objęte system em em erytur pom o stowych.
Działania podejm ow ane w ramach program u 50+ m iały być w sparte w yni kami badań aktyw ności zawodowej osób w wieku przedem erytalnym w kontek ście ich sytuacji zdrow otnej, tym bardziej że ma być uszczelniony system orzecznictw a o niepełnospraw ności i niezdolności do pracy.
Kluczem do pow odzenia całej akcji program u w spierania aktyw ności osób starszych jest zw iększenie atrakcyjności starszych pracow ników dla pracodaw ców a samej pracy dla starszych pracobiorców . W tym celu m.in. m iały zostać stw orzone regionalne m odele aktyw izacji zawodowej starszych pracow ników
W śród konkretnych narzędzi wspierania aktyw ności osób starszych przew i dywano:
- upow szechnienie elastycznych form zatrudnienia w tej grupie osób, - subsydiow anie pracy - dopłaty finansow e do pracy kierow ane do praco daw ców zatrudniających starsze osoby oraz bezpośrednio do starszych pracow ników
- zapew nienie w arunków do podjęcia pracy w w yniku sam ozatrudnienia. Zagrożenia pow odzenia program u 50+ tkw ią przede w szystkim w barierach ekonom icznych i psychologicznych. O dnoszą się one zarów no do pracodaw ców jak i do sam ych pracowników. Bariery ekonom iczne koncentrują się w okół obaw w obec efektyw ności pracy starszych pracow ników . Oni sami zaś często przejaw iają niechęć do kontynuow ania pracy obarczonej ryzykiem niskich
robków, presją czasu bądź uzyskiw ania wym iernych efektów. W tym celu dys kutowane są propozycje w prow adzenia dla pracow ników następujących zachęt:
- corocznej symulacji wysokości przyszłej em erytury w zależności od w ie ku przejścia na em eryturę i tym samym zachęcanie osób starszych do w ydłuże nia swego okresu aktywności zawodowej,
- dodatku aktyw izującego dla osób zaw ieszających praw o do św iadczenia lub zasiłku em erytalnego z powodu podjęcia pracy - naw et w w ysokości 50% św iadczenia lub zasiłku bez względu na wysokość otrzym yw anego w ynagro dzenia; pow odzenie tej akcji należy w iązać z jej przyczynieniem się do oszczęd ności wydatków publicznych
Dla pracodaw ców przew idyw ane były dotacje do now outw orzonych miejsc pracy w postaci sfinansow ania części kosztów zw iązanych z ich pow staniem .
Szanse Programu 50+21 w zakresie stym ulacji zatrudnienia wśród osób po 50 roku życia nie w ydają się zbyt duże o ile nie będą im tow arzyszyć zm iany polityki zatrudnienia, zm ierzające do obniżenia skali obciążeń płacow ych i za stanow ienie się nad m ożliw ościam i uelastycznienia poziom u płacy minimalnej (w zględna w ysokość płacy minimalnej w porów naniu do średniej płacy jest znaczna, głów nie w regionach o dużej licznie niew ykw alifikow anych pracow ni ków). W ym ienione działania m ogą nie przynieść spodziew anych prozatrudnio- wych efektów , jeśli nie będzie im towarzyszyć obniżenie pozapłacow ych kosz tów pracy (podatek od w ynagrodzeń wynosi 48% ), negatyw nie w pływ ających na podaż pracy ogółem i tworzenie nowych miejsc pracy. W ysokość składek płaconych przez polskich pracodawców w stosunku do w ynagrodzeń brutto jest wyższa niż w w iększości krajów Europy Środkowej i W schodniej i niemal naj wyższa wśród państw OECD ( z wyjątkiem Holandii). O bniża to szanse tw orze nia m iejsc pracy w ogóle, tym bardziej dla osób starszych, które należą do osób raczej z niskimi kwalifikacjam i zawodowym i i do których kierow ana je st oferta placowa zbliżona do poziom u płacy m inim alnej22.
R ekom endacje Banku Św iatow ego idą w kierunku konieczności w zm ocnie nia zw iązków m iędzy w zrostem ekonom icznym a tw orzeniem nowych miejsc pracy tak, by środow isko w zrostu było bardziej „przyjazne" w obec pracy. O zna cza to obniżenie podatków od w ynagrodzeń, dalsze uelastycznianie rynku pracy, a po stronie podażowej działania na rzecz zm niejszenia poziom u płacy progo w e j " k t ó r a dla osób po 50. roku życia pozostaje pod wpływ em relatyw nie łatwo dostępnych św iadczeń rentow ych i innych przedem erytalnych
■' Z perspektywy 2005 r. widać, iż większość założeń Planu Hausnera poniosła porażkę wraz ze zm ianą składu gabinetu rządzącego.
■" Growth, Employment and Living Standards in Pre-Accesion Poland. Wzrost, zatrudnienie
i standardy żyeia w Polsce doby akcesji. Raport Banku Światowego nr 28233, Biuro Banku Świa
towego w Polsce, Warszawa 2004. s. 33. 21 Tamże, s. 54 55.
Zapow iedziane w projekcie kierunki zmian prom ujących w zrost aktywności zawodowej ludzi po 50. roku życia miały w ytyczyć dalsze działania na rzecz w ydłużenia karier zaw odow ych w życiu człow ieka. Jest to kw estia trudna i w y m agająca wielu badań interdyscyplinarnych na szczeblu m akro i m ikro w skali przedsiębiorstw , które będą zatrudniały starszych w iekiem pracow ników . Być może potrzebna byłaby korekta program owa na rzecz przesunięcia dolnej grani cy wieku z 50 na 55 lat. zgodnie ze strategią wspólnotową.
4 PODSUMOWANIE
Kluczem do postaw ionych powyżej problem ów jest opracow anie strategii zarządzanie pracą w w arunkach starzejących się zasobów ludzkich. O prócz ram wspólnotow ych i program ów krajow ych potrzebne je st w ytyczenie działań na szczeblu przedsiębiorstw , gdyż to one w ostatecznym rachunku decydują o za trudnieniu osób po 55. roku życia.
Jeśli przyjm iem y, że zm ieniające się warunki dem ograficzne i tow arzyszące im uw arunkow ania em erytalne, a także zapisy na tem at zakazu dyskrym inacji ze względu na wiek w płyną na warunki w jakich przyjdzie działać firm om to zgod nie z zasadą elastycznego dostosow yw ania się do zm ienności otoczenia będzie to oznaczało pew ną konieczność m odyfikacji polityki personalnej.
Zaprezentow ane w opracow aniu wyniki badań prow adzonych w krajach UE nie dostarczają dow odów na to, by pracownicy po 55. roku życia byli mniej produktywni od m łodszych kolegów. Choć nic są w pierw szym rzędzie narażeni na podejm ow anie pracy niskiej jakości, to jednak z dużym praw dopodobień stwem po krótkim okresie pracy trafiają do bezrobocia. Są rów nież dowody w krajach o w ysokim stopniu rozwoju gospodarczego na to, że starsi pracownicy m ogą znaleźć dla siebie m iejsce w sektorach wiedzy.
Z przedstaw ionych analiz wynika, że czynnikiem w spierającym starszych pracobiorców na rynku pracy są inw estycje w rozwój kapitału ludzkiego, a więc prom ocja edukacji ustawicznej. Kolejnym czynnikiem je st upow szechnienie elastycznych form pracy, w tym zatrudnienia w niepełnym w ym iarze pow iąza nego z podw yższeniem granicy wieku w ycofania się z rynku pracy.
N ow e kraje członkow skie UE m ają na ogół niskie wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 5 5 -6 4 w porów naniu z krajami Piętnastki. W yjątkiem je st duże zaangażow anie osób starszych w rolnictwie. Ten z kolei sektor w yraźnie ograni cza m ożliw ości pracy w „starych” krajach UE na rzecz w zrostu szans pracy w sektorach usług, w tym usług opartych na zaaw ansow anych technologiach i bazujących na wiedzy.
Zm iany, które m ogą przynieść efekt prozatrudnieniow y w Polsce w grupie starszych pracow ników nie m ogą ograniczać się tylko do tej kategorii wiekowej
ale m uszą zostać w pisane w szerszy wachlarz zam ierzeń stym ulujących wzrost nowych m iejsc pracy w gospodarce. Przede wszystkim chodzi o obniżenie poza płacow ych kosztów pracy i stym ulacje rozwoju now oczesnych sektorów w y twórczości i usług w pow iązaniu z upow szechnianiem różnych form edukacyj nych dostosow anych do m ożliwości osób w kraczających w tzw. niem obilny wiek produkcyjny obejm ujący osoby po 45. roku życia.
Bogusława Urbaniak
ECONOMIC ACTIVITY OF ELDERLY PERSONS
The ageing o f European societies does not necessarily have to decrease the productivity o f economies. After some preliminary conditions have been met, targeted actions built on a selection o f forms o f work and work organization solutions suitable lor older w orkers can be launched to increase their economic activity. The Lisbon Strategy approved in March, 2000 explicitly requires EU member states to attain predetermined levels o f employment rates for persons aged 55-64 years. In Poland, which is a relatively young country in demographic terms, employment rates among older workers belong to the lowest. The action plan developed by the Polish government to correct the situation (so-called Hausner Plan) was rejected by the society and so its implementation was given up. Therefore, it seems a correct approach to try to identify opportunities and risks faced by other mem ber states, more successful in that area than Poland is. when considering the possi bilities o f improving the position o f older workers in Poland. Special attention is given to issues such as investments in human capital and the duration o f economic activity, types o f jo b s taken by older w orkers in the EU labour market, the scale o f older w orkers’ exposure to low quality jobs in the EU, reactions o f British employers to proposals for keeping older workers in employment.
