ANNA M. ZALEWSKA *
ZWIĄZKI POMIĉDZY POTRZEBĄ APROBATY SPOŁECZNEJ
A ZADOWOLENIEM Z PRACY
W BADANIACH ANONIMOWYCH
Potrzeba aprobaty społecznej oznacza tendencjĊ do przedstawiania siebie w korzystnym Ğwietle, aby zyskaü akceptacjĊ społeczną. W badaniach anonimowych odzwierciedla głównie konformizm, który w Polsce moĪe aktywizowaü tendencjĊ do narzekania. Celem badaĔ jest udzielenie odpowie-dzi na pytania: 1. Czy w badaniach anonimowych potrzeba aprobaty społecznej jest powiązana z wymiarami zadowolenia z pracy? 2. Czy związki te zaleĪą od okresu Īycia, płci, rodzaju organiza-cji (prywatne, wojsko, paĔstwowe) i pozyorganiza-cji w organizaorganiza-cji (niska, wysoka)? Badano 316 osób (w tym 109 kobiet) w wieku 19-60 lat. UwzglĊdniano poznawcze i afektywne aspekty zadowolenia z pracy, a wynik skali kłamstwa z Kwestionariusza OsobowoĞci EPQ-R Eysencka był wskaĨnikiem badanej potrzeby. W całej próbie jedynie pomiar afektu negatywnego w pracy jest w bardzo małym stopniu obciąĪony potrzebą aprobaty społecznej. W grupach takĪe wyraĨniej wiąĪe siĊ ona z aspek-tem emocjonalnym niĪ z aspekaspek-tem poznawczym zadowolenia. Okres Īycia, rodzaj organizacji, po-zycja w organizacji i płeü są moderatorami zaleĪnoĞci. Potrzeba aprobaty społecznej aktywizuje tendencjĊ do narzekania tylko u osób w wieku Ğrednim, o wysokiej pozycji oraz u Īołnierzy i kobiet – jej wyĪszy poziom wiąĪe siĊ z mniejszym emocjonalnym dobrostanem w pracy lub mniejszą sa-tysfakcją z niektórych składników pracy. U osób we wczesnej dorosłoĞci, o niskiej pozycji i pra-cowników firm prywatnych aktywizuje słabą tendencjĊ odwrotną.
Słowa kluczowe: potrzeba aprobaty społecznej, zadowolenie z pracy – samopoczucie w pracy
i satysfakcja z pracy.
DR HAB. ANNA M. ZALEWSKA − prof. SWPS, Szkoła WyĪsza Psychologii Społecznej, ul. Chodakowska 19/31, 03-815 Warszawa; e-mail: anna.zalewska@swps.edu.pl
Potrzeba aprobaty społecznej jest przedmiotem zainteresowania i badaĔ psy-chologów od wielu lat (Edwards, 1957 − za: Adelt, Kranas, 1978; Crowne, Mar-lowe, 1960; WilczyĔska, Drwal, 1995). Początkowo rozumiana była tylko jako skłonnoĞü do kłamania i „udawania lepszego”, a badano ją w celu okreĞlania wia-rygodnoĞci danych uzyskiwanych za pomocą samoopisu. Do jej pomiaru konstru-owano róĪne skale kłamstwa (skale kontrolne), które włączano do inwentarzy mierzących cechy osobowoĞci. Stosunkowo szybko zaczĊto interpretowaü wyniki tych skal jako wskaĨniki cechy osobowoĞci – potrzeby aprobaty społecznej (Furnham, 1986). Edwards (za: Adelt, Kranas, 1978) traktuje ją jako przejaw kon-formizmu czy uległoĞci społecznej, a Crowne i Marlowe (1960) wskazują na jej złoĪonoĞü i rozpoczynają badania nad jej wpływem na zachowania ludzi (Wil-czyĔska, Drwal, 1995).
Potrzeba aprobaty społecznej okreĞla pragnienie akceptacji ze strony innych ludzi i wynikającą stąd gotowoĞü do zachowywania siĊ w sposób aprobowany społecznie (Crowne, Marlowe, 1960; WilczyĔska, Drwal, 1995). Im wyĪsze jest jej natĊĪenie, tym wiĊksza podatnoĞü osoby na wpływ otoczenia społecznego i silniejsza tendencja do przedstawiania siebie w korzystnym Ğwietle, do udziela-nia informacji, które dobrze o niej Ğwiadczą, aby zyskaü akceptacjĊ społeczną. Tendencja ta przejawia siĊ w skłonnoĞci do obronnego zaprzeczania, Īe ma ona cechy niepoĪądane, i do przyznawania siĊ do cech i zachowaĔ aprobowanych (Adelt, Kranas, 1978; Crowne, Marlowe, 1960; WilczyĔska, Drwal, 1995).
Skutkiem tych skłonnoĞci jest Ğwiadome lub nieĞwiadome fałszowanie infor-macji o sobie i mniejsza trafnoĞü danych opartych na samoopisie. Zakłada siĊ, Īe im wiĊksze jest natĊĪenie potrzeby aprobaty społecznej, tym mniejsza wiarygod-noĞü danych uzyskiwanych w kwestionariuszach i wiĊksze prawdopodobieĔstwo, Īe osoba, zamiast odpowiedzi, które naprawdĊ ją charakteryzują, udziela odpo-wiedzi opisujących, jaka (jej zdaniem) powinna byü lub jak powinna siĊ zacho-wywaü.
Problem wpływu potrzeby aprobaty społecznej na trafnoĞü pomiaru dotyczy wiĊkszoĞci badaĔ opartych na danych subiektywnych, zwłaszcza gdy dotykają waĪnych dla jednostki zjawisk. Zadowolenie z pracy jest postawą osoby wobec pracy, okreĞlającą, w jakim stopniu jej praca jest dla niej korzystna bądĨ nieko-rzystna. To, czy i jak bardzo osoba jest zadowolona bądĨ niezadowolona z pracy, jest waĪne dla firmy oraz dla niej, gdyĪ jest powiązane z jej funkcjonowaniem w pracy i poza nią. Pomiar zadowolenia z pracy najczĊĞciej dokonywany jest na podstawie danych subiektywnych, uzyskiwanych za pomocą skal i
kwestionariu-szy. Dla zwiĊkszenia wiarygodnoĞci danych wiele badaĔ ma charakter anonimo-wy. Niektóre badania mają jednak charakter jawny, zwłaszcza jeĞli ich celem jest badanie związków zadowolenia z pracy z zachowaniami w organizacji lub efek-tami pracy. WaĪne wydaje siĊ zatem zbadanie trzech problemów: jakie są związki zadowolenia z pracy z potrzebą aprobaty społecznej w badaniach anonimowych, jakie są związki miĊdzy nimi w badaniach jawnych, a takĪe czy poziom tej po-trzeby i zadowolenia z pracy zaleĪy od sposobu badania (anonimowy vs jawny). Celem przedstawianych tu badaĔ jest sprawdzenie, czy w badaniach anonimo-wych zadowolenie z pracy zaleĪy od potrzeby aprobaty społecznej oraz czy za-leĪnoĞü ta jest moderowana przez płeü, okres Īycia, rodzaj organizacji i pozycjĊ w niej.
I. POTRZEBA APROBATY SPOŁECZNEJ – JEJ ZNACZENIE W RÓĩNYCH BADANIACH
Do pomiaru potrzeby aprobaty społecznej jako cechy A. L. Edwards skon-struował SkalĊ Aprobaty Społecznej (por. Adelt, Kranas, 1978). Jej trafnoĞü pod-dawana jest w wątpliwoĞü, gdyĪ obejmuje ona cechy i zachowania patologiczne oraz silnie koreluje ze skalami wskazującymi na nieprzystosowanie, zaburzenia i objawy kliniczne. Do pomiaru potrzeby aprobaty społecznej Crowne i Marlowe (1960), a w Polsce WilczyĔska i Drwal (1995) opracowali skale wzorowane na skalach kłamstwa, w których uwzglĊdniają zachowania nieaprobowane społecz-nie, ale bardzo powszechne (nie są uznawane za patologiczne), oraz zachowania aprobowane, ale bardzo rzadko wystĊpujące. Taką zasadĊ stosuje takĪe Eysenck, konstruując skale kłamstwa do kwestionariuszy osobowoĞci (Eysenck, Eysenck, 1975; Francis i in., 2000; Pearson, Francis, 1989). Tego typu skale mierzą tenden-cjĊ do przedstawiania siebie w korzystnym Ğwietle, którą trudno jednoznacznie interpretowaü. Jest ona interpretowana jako: brak wglądu w siebie, konformizm lub uległoĞü społeczna (Massey, 1980; Birenbaum, Montag, 1989) albo czysta skłonnoĞü do kłamania, dysymulacji i „udawania lepszego” (Francis i in., 2000).
Z badaĔ wynika (por. Pearson, Francis, 1989), Īe potrzeba aprobaty społecz-nej, mierzona skalami kłamstwa, obejmuje konformizm (skłonnoĞü do przypisy-wania sobie zalet i niedostrzegania wad oraz do podejmoprzypisy-wania zachowaĔ spo-łecznie poĪądanych i unikania niepoĪądanych) i skłonnoĞü do „udawania lepsze-go” (przyznawanie siĊ do zachowaĔ aprobowanych, ale rzadko wystĊpujących, oraz zaprzeczanie wykonywania zachowaĔ czĊsto praktykowanych, ale
niepoĪą-danych). ZaleĪnie od czynników kulturowych (jĊzyk) stanowią one niezaleĪne składniki albo jeden czynnik, który jest zarazem wskaĨnikiem konformizmu i skłonnoĞci do „udawania lepszego” (Katz, Francis, 1991; Lajunen, Scherler, 1999).
Potrzeba aprobaty społecznej jest wzglĊdnie stałą cechą osoby – poszczególni ludzie róĪnią siĊ jej natĊĪeniem. Jedni wykazują silniejsze pragnienie akceptacji i silniejszą tendencjĊ do przedstawiania siebie w korzystnym Ğwietle niĪ inni (Crowne, Marlowe, 1964 − za: WilczyĔska, Drwal, 1995; Furnham, 1986). Jed-nak jej przejawy zaleĪą takĪe od warunków badania. Manipulowanie instrukcją (Eysenck, Eysenck, Shaw, 1974; Jackson, Francis, 1999; WilczyĔska, Drwal, 1995) oraz stres związany z okolicznoĞciami badania mogą zwiĊkszaü motywacjĊ do pokazania siĊ w lepszym Ğwietle − osoby aplikujące do pracy uzyskują wyĪsze wyniki w skali kłamstwa niĪ osoby nie podlegające selekcji (Elliott, 1981). Co wiĊcej, u osób skłanianych w instrukcji do „udawania lepszego” obserwowano nie tylko wyĪsze wyniki w skali kłamstwa, ale takĪe niĪsze wyniki w skali neuro-tyzmu i silniejsze związki miĊdzy neurotyzmem i skalą kłamstwa (Eysenck, Ey-senck, Shaw, 1974; Jackson, Francis, 1999). Czasami, ale nie zawsze (por. Fran-cis, Jackson, 1999), wykrywano teĪ niĪsze wyniki w skali psychotyzmu i silniej-sze związki miĊdzy psychotyzmem i skalą kłamstwa. MoĪliwe jest zatem, Īe po-ziom i znaczenie potrzeby aprobaty społecznej (udział konformizmu i skłonnoĞci do „udawania lepszego”) oraz jej wpływ na dane samoopisowe (okreĞlany przez jej związki z nimi) zaleĪą od warunków badania.
W badaniach anonimowych poziom potrzeby aprobaty społecznej najprawdo-podobniej odzwierciedla głównie nieĞwiadomą tendencjĊ do przedstawiania sie-bie w korzystnym Ğwietle, gdyĪ anonimowoĞü niweluje Ğwiadomą motywacjĊ (osoby wiedzą, Īe wybór cech poĪądanych i „udawanie lepszego” nie przyniesie im Īadnych korzyĞci). Z badaĔ (Zalewska, 2005) wynika, Īe anonimowy pomiar zadowolenia z pracy nie zawiera ukrytych wymagaĔ (nie nasila konformizmu ani obronnoĞci) i nie zwiĊksza tendencji do pokazania siĊ w korzystnym Ğwietle – poziom potrzeby aprobaty społecznej, mierzonej razem z zadowoleniem z pracy, nie róĪni siĊ od poziomu uzyskiwanego w anonimowych badaniach w warunkach neutralnych. Jej słabe korelacje z neurotyzmem i umiarkowane korelacje z psy-chotyzmem sugerują, Īe potrzeba aprobaty społecznej w badaniach anonimowych jest głównie przejawem konformizmu, a w mniejszym stopniu oznacza skłonnoĞci do „udawania lepszego” (por. Jackson, Francis, 1999; Pearson, Francis, 1989).
II. POTRZEBA APROBATY SPOŁECZNEJ A ZADOWOLENIE Z PRACY W BADANIACH ANONIMOWYCH
Zadowolenie z pracy rozumiane jest jako postawa osoby wobec pracy okre-Ğlająca, w jakim stopniu jej praca jest dla niej korzystna bądĨ niekorzystna. Jest ona rezultatem procesów wartoĞciowania, które przebiegają na dwóch poziomach (Epstein, 1990; Zalewska, Brandstätter, 2001; Zalewska, 2003a), i wyraĪana jest na dwóch poziomach: w ocenach i sądach poznawczych (co osoba myĞli o swojej pracy) oraz w samopoczuciu, reakcjach i odczuciach emocjonalnych (co osoba czuje w pracy), nazywanych ocenami emocjonalnymi (Brief, 1998; Organ, Near, 1985; Zalewska, 2001). Oceny poznawcze i emocjonalne nie muszą byü zharmo-nizowane, mogą prowadziü do róĪnych skutków oraz byü odmiennie uwarunko-wane. Z tego powodu naleĪy je szacowaü odrĊbnie. Od lat szeĞüdziesiątych w badaniach nad zadowoleniem z pracy powszechnie stosowane są róĪnego ro-dzaju skale i inwentarze. Początkowo obejmowały one tylko pomiar aspektu po-znawczego – satysfakcji z pracy (Brief, Roberson, 1989; Organ, Near, 1985; Za-lewska, 2001), ale od lat osiemdziesiątych stosowane są takĪe kwestionariusze lub skale do pomiaru emocjonalnego aspektu tej postawy (Brief, 1998; Brief, Weiss, 2002; Zalewska, 2002, 2003a).
Nie było dotąd systematycznych badaĔ nad tym, czy zadowolenie z pracy za-leĪy od potrzeby aprobaty społecznej, a w Polsce nie było takich badaĔ w ogóle. W odniesieniu do poznawczego aspektu zadowolenia z pracy Furnham i Zacherl (1986) wykryli, Īe potrzeba aprobaty społecznej, mierzona skalą kłamstwa (EPQ-R), koreluje umiarkowanie i pozytywnie z satysfakcją z treĞci pracy, z pła-cy oraz z kolegów. Jej korelacje z ogólną satysfakcją z prapła-cy, z satysfakcją z prze-łoĪonych, z warunków pracy i rozwoju zawodowego mają podobny kierunek, ale są słabe i nieistotne. Nie są znane dane o związkach tej potrzeby z emocjonalnym aspektem zadowolenia z pracy.
Na wpływ potrzeby aprobaty społecznej na pomiar zadowolenia z Īycia wskazują Andrews i Withey (1976) oraz Veenhoven (1991). Brandstätter (1991; Zalewska, Brandstätter, 2001) sugeruje, Īe jest ona jednym z powodów braku harmonii miĊdzy poznawczym (satysfakcją) i emocjonalnym aspektem zadowo-lenia z Īycia – moĪe powodowaü Ğwiadome i nieĞwiadome zniekształcenia w oce-nach poznawczych, ale nie ma zasadniczego wpływu na okreĞlanie samopoczucia. Z sugestii tej moĪna wnosiü, Īe potrzeba aprobaty społecznej silniej wpływa na oceny poznawcze niĪ na oceny emocjonalne.
Argumenty Brandstättera dotyczą jednak głównie wielokrotnego pomiaru sa-mopoczucia za pomocą dzienniczka. TakĪe Kahneman (1999) twierdzi, Īe wielo-krotny pomiar samopoczucia w losowo wybranych momentach pozwala na naj-dokładniejszą ocenĊ dobrostanu, gdyĪ jest najmniej zniekształcany przez artefakty i tendencyjnoĞü odpowiedzi.
Jednak w jednorazowych, uogólnionych pomiarach szczĊĞcia i samopoczucia za pomocą skal stwierdzano systematyczne błĊdy oraz róĪnice kulturowe, które moĪna wyjaĞniaü wpływem potrzeby aprobaty społecznej, zwłaszcza wpływem konformizmu. W kulturach wysoko ceniących poczucie szczĊĞcia ludzie biorą pod uwagĊ pozytywne aspekty swojego Īycia, natomiast w kulturach, w których szczĊĞcie nie jest waĪną wartoĞcią, skłonni są uwzglĊdniaü jego najbardziej nega-tywne aspekty (Diener, Lucas, Oishi, 2002). W Stanach Zjednoczonych, gdzie normą społeczną jest bycie szczĊĞliwym (keep smiling), badani manifestują wyĪ-szy poziom samopoczucia i szczĊĞcia niĪ w Polsce, w której panuje kultura na-rzekania (CzapiĔski, 1992; Wojciszke, Baryła, 2001). ĩyjąc w takiej kulturze, nie wypada byü szczĊĞliwym. Co wiĊcej, Īycie w niej sprzyja kształtowaniu siĊ ten-dencji do spostrzegania ciemnych stron Īycia, zwracania uwagi na braki, wady, niedoskonałoĞci. Taka zaleĪnoĞü nasuwa refleksjĊ, Īe w Polsce potrzeba aprobaty społecznej moĪe negatywnie wpływaü na dane dotyczące samopoczucia w pracy, a takĪe satysfakcji z pracy – ogólnej satysfakcji z pracy i satysfakcji ze składni-ków pracy.
Przedstawione przesłanki są niejednoznaczne. Badania mają wiĊc charakter eksploracyjny, a ich celem jest udzielenie odpowiedzi na dwa pytania: Czy w ba-daniach anonimowych poznawcze i emocjonalne aspekty zadowolenia z pracy są powiązane z potrzebą aprobaty społecznej? Czy badane związki zaleĪą od okresu Īycia, płci, rodzaju organizacji i pozycji w organizacji?
W anonimowych badaniach natĊĪenie potrzeby aprobaty społecznej u pra-cowników w wieku Ğrednim jest wyĪsze niĪ u osób reprezentujących wczesną dorosłoĞü, ale jej poziom nie zaleĪy od płci, rodzaju organizacji i pozycji w orga-nizacji (Zalewska, 2005). MoĪna wiĊc przypuszczaü, Īe zmienne te modyfikują nie siłĊ, ale kierunek badanych związków. W Polsce od kilkunastu lat dokonują siĊ zmiany społeczno-ekonomiczne i obyczajowe. Ich rezultatem moĪe byü rów-nieĪ zmiana norm dotyczących samopoczucia i wyraĪania zadowolenia, przej-mowanie norm amerykaĔskich, zwłaszcza przez Polaków młodszej generacji, re-prezentujących wczesną dorosłoĞü. MoĪliwe jest zatem, Īe charakter (kierunek) wpływu potrzeby aprobaty społecznej zaleĪy od okresu Īycia. Postanowiono
równieĪ sprawdziü, czy jej wpływ jest modyfikowany przez płeü, rodzaj organi-zacji (prywatna, wojsko, paĔstwowa) oraz pozycjĊ w organiorgani-zacji (niska, wysoka) − wpływając na doĞwiadczenia związane z pracą, zmienne te mogą takĪe modyfi-kowaü normy dotyczące manifestacji zadowolenia z pracy.
III. METODA
1. Osoby badane i przebieg badaĔ
W badaniach uczestniczyło 316 osób, w tym 109 kobiet, w wieku 19-55 lat (Ğrednia (M) – 34,7 roku; SD = 10,53) i 207 mĊĪczyzn w wieku 19-60 lat (Ğrednia – 33,7; SD = 10,25). Osoby te miały róĪne doĞwiadczenia związane z pracą – pra-cowały w róĪnych organizacjach i róĪniły siĊ pozycją w organizacji. Zbadano: (1) pracowników firm prywatnych – szeregowych (niska pozycja) − i sportowców z pierwszoligowych druĪyn (wysoka pozycja), w tym 25 kobiet uprawiających piłkĊ rĊczną i 26 mĊĪczyzn uprawiających piłkĊ noĪną; (2) szeregowych Īołnierzy kontraktowych (niska pozycja) i oficerów zawodowych (wysoka pozycja); (3) szeregowych pracowników (niska pozycja) i kierowników (wysoka pozycja) w instytucjach paĔstwowych.
Tab. 1. Charakterystyka badanych grup pracowników Organizacje
prywatne wojsko paĔstwowe
Pozycja niska wysoka niska wysoka niska wysoka
Razem Kobiety 36 25 00 00 23 25 109 MĊĪczyĨni 33 26 44 56 24 24 207 N – ogółem 69 51 44 56 47 49 316 M 39,40 25,90 25,30 36,20 35,90 37,80 34,10 Wiek SD 10,78 4,54 03,79 9,65 10,26 10,30 10,34 Podstawowe lub zawodowe 15,4% 0 9,8% 25,0% 12,5% 66,0% 32,7% 25,6% ĝrednie 60,0% 64,7% 65,9% 53,6% 10,6% 16,3% 46,2% W yk sz ta łc en ie WyĪsze 24,6% 25,5% 09,1% 33,9% 23,4% 51,0% 28,2%
W badanej próbie kobiety nie róĪnią siĊ wiekiem od mĊĪczyzn (F/1;315/ = = 0,656; n.i.), natomiast badane grupy róĪnią siĊ wiekiem (F/5;310/ = 22,934; p<0,001). Sportowcy nie róĪnią siĊ wiekiem od Īołnierzy kontraktowych, ale te dwie grupy są młodsze i bardziej jednorodne niĪ wszystkie pozostałe (p<0,001 – test Dunnetta). Pracownicy zajmujący niską (34,7 roku) i wysoką pozycjĊ w or-ganizacji (33,3 roku) nie róĪnią siĊ wiekiem (F/1;310/ = 0,285), jednak pracowni-cy róĪnych organizacji róĪnią siĊ wiekiem – F/2;310/ = 10,513; p<0,001. Pra-cownicy organizacji paĔstwowych (36,9 lat) są starsi (test Dunnetta, p<0,001) od Īołnierzy (31,8 roku), a pracownicy firm prywatnych (33,6 roku) nie róĪnią siĊ od pozostałych.
Badana próba jest zróĪnicowana pod wzglĊdem wykształcenia: 80 osób (25,3%) ma wykształcenie podstawowe lub zawodowe, 144 osoby (45,6%) – wy-kształcenie Ğrednie, 88 osób (27,8%) – wywy-kształcenie wyĪsze; 4 osoby (1,3%) nie podały informacji o wykształceniu, wszystkie pracują jako szeregowi pracownicy w firmach prywatnych. Poszczególne grupy róĪnią siĊ strukturą wykształcenia (χ2 Pearsona = 91,556; df = 10; p<0,001). W firmach prywatnych nie zaleĪy ona
od pozycji w organizacji, a w pozostałych dwóch typach organizacji zaleĪy od pozycji − wĞród badanych z wyĪszą pozycją jest wiĊcej osób z wyĪszym, a mniej z wykształceniem poniĪej Ğredniego niĪ wĞród osób z niską pozycją.
Wszystkie osoby były badane anonimowo. Otrzymywały w kopertach zesta-wy technik do zesta-wypełnienia w dogodnym dla siebie czasie i miejscu, z proĞbą o szczeroĞü odpowiedzi i niepodawanie swojego nazwiska. Wypełnione zestawy odbierane były w ustalonym terminie (po 7-14 dniach) przez osoby badające bez-poĞrednio od badanych lub za poĞrednictwem „urn” (osoby badane wrzucały za-klejone koperty z wypełnionymi technikami do odpowiednio przygotowanych pudełek). Dane w kaĪdej grupie zbierali uczestnicy seminarium magisterskiego. KaĪda grupa wypełniała szerszy (i inny) zestaw technik, ale w kaĪdym zestawie były narzĊdzia do pomiaru poznawczego i emocjonalnego aspektu zadowolenia z pracy oraz Kwestionariusz OsobowoĞci Eysencka EPQ-R (Brzozowski, Drwal, 1995).
2. Techniki i wskaĨniki zmiennych
Do oszacowania potrzeby aprobaty społecznej zastosowano skalĊ kłamstwa z Kwestionariusza OsobowoĞci Eysencka, polskiej wersji kwestionariusza Ey-senck Personality Questionnaire-Revised – EPQ-R (Brzozowski, Drwal, 1995; Zawadzki, 1995).
Pomiar poznawczego aspektu zadowolenia z pracy przeprowadzono za po-mocą Arkusza Opisu Pracy O. Neubergera i M. Allerbeck (Zalewska, 2001a). Wykorzystywano skale symboli twarzy do oszacowania ogólnej satysfakcji z pra-cy i satysfakcji z siedmiu składników (koledzy, przełoĪony, treĞü, warunki, orga-nizacja i kierownictwo, moĪliwoĞci rozwoju, płaca). Dodatkowo, tylko w bada-niach pracowników z instytucji paĔstwowych, stosowano SkalĊ Satysfakcji z Pra-cy (Zalewska, 2003b), pozwalającą na pomiar ogólnej satysfakcji z praPra-cy.
Za pomocą Skali Afektu w Pracy Burke’a, Briefa i współautorów (Zalewska, 2002) mierzono aspekt emocjonalny zadowolenia z pracy. Pozwala ona na osza-cowanie intensywnoĞci odczuwania w pracy afektu pozytywnego, oznaczającego przyjemne zaangaĪowanie (pełen entuzjazmu, podekscytowany) lub jego brak (znudzony), oraz afektu negatywnego, oznaczającego nieprzyjemne zaangaĪowa-nie (stremowany, wrogi) lub jego brak (odprĊĪony).
Dodatkowo, w grupach Īołnierzy i pracowników firm prywatnych, stosowano takĪe Kwestionariusz Nastroju w Pracy − w opracowaniu własnym. UmoĪliwia on pomiar przyjemnoĞci (radosny−smutny), energii (oĪywiony–zmĊczony) i na-piĊcia (zdenerwowany–spokojny) w pracy. Zawiera 24 pozycje, po osiem dla kaĪdego wymiaru (po cztery dla obu biegunów). Osoby badane oceniają na 7-stopniowej skali, jak silnie zazwyczaj odczuwają w pracy dany stan (od 1 – wcale do 7 – bardzo silnie). W badanych grupach rzetelnoĞü pomiaru dla przy-jemnoĞci (α Cronbacha: 0,759-0,839) i energii (α Cronbacha: 0,707-0,757) jest satysfakcjonująca, dla napiĊcia nieco niĪsza (α Cronbacha: 0,632-0,697).
Nie ma pełnej zgodnoĞci co do tego, jakie są granice wczesnej dorosłoĞci i wieku Ğredniego (OleĞ, 2000). Tu przyjĊto, Īe osoby w wieku 19-35 lat znajdują siĊ w stadium wczesnej dorosłoĞci, a w wieku Ğrednim są osoby mające 36-60 lat.
IV. WYNIKI
W celu sprawdzenia, czy zadowolenie z pracy jest związane z potrzebą apro-baty społecznej, skorelowano tĊ zmienną z wymiarami zadowolenia z pracy w całej próbie. Dla ustalenia, czy badane związki zaleĪą od innych zmiennych, obliczono takĪe jej korelacje z wymiarami zadowolenia z pracy odrĊbnie w gru-pach róĪniących siĊ rodzajem organizacji, pozycją w organizacji, płcią i okresem Īycia. W kaĪdej grupie analizowano dwa wymiary emocjonalnego aspektu zado-wolenia z pracy – afekt pozytywny i afekt negatywny, mierzone Skalą Afektu w Pracy, a w grupach Īołnierzy i pracowników firm prywatnych dodatkowo
uwzglĊdniano przyjemnoĞü, energiĊ i napiĊcie w pracy – mierzone Kwestionariu-szem Nastroju w Pracy. W kaĪdej grupie uwzglĊdniono teĪ osiem wymiarów po-znawczego aspektu zadowolenia, mierzonych Arkuszem Opisu Pracy (ogólną satysfakcjĊ z pracy i satysfakcjĊ z siedmiu składników pracy). W grupie pracow-ników instytucji paĔstwowych dodatkowo badano satysfakcjĊ z pracy – szacowa-ną za pomocą Skali Satysfakcji z Pracy. W tabeli 2 przedstawiono korelacje tylko dla tych wymiarów zadowolenia, dla których uzyskano przynajmniej jeden istot-ny związek z potrzebą aprobaty społecznej w którejĞ z grup.
Tab. 2. Korelacje potrzeby aprobaty społecznej z wymiarami zadowolenia z pracy
Grupy Kol OiK Płaca AP AN P E N
Ogółem (316) -0,08* -0,08* -0,03* -0,09* -0,11* -0,02* 0,08* -0,02# Prywatne (119) -0,15* -0,20* -0,12* 0,20* -0,09* -0,03* 0,09* -0,10# Wojsko (100) -0,14* -0,08* 0,07* -0,01* -0,02* 0,01* 0,08* -0,17# PaĔstwowe (96) 0,08* 0,08* 0,05* 0,10* -0,28* – – – Pozycja niska (159) -0,01* 0,09* -0,10* 0,16* -0,19* -0,04* 0,05* -0,04# Pozycja wysoka (156) -0,16* 0,07* 0,07* -0,04* -0,02* -0,00* 0,10* -0,06# Kobiety (109) -0,05* 0,13* -0,19* -0,03* -0,14* -0,11* 0,02* -0,15# MĊĪczyĨni (206) -0,10* 0,04* 0,08* -0,13* -0,10* 0,03* 0,11* -0,10# Wczesna dorosłoĞü (208) -0,05* 0,10* -0,01* -0,09* -0,14* 0,10* 0,19* -0,10# Wiek Ğredni (107) -0,12* -0,02* 0,04* -0,14* -0,08* -0,25* -0,15* -0,21* # p<0,10; * p<0,05; Kol – satysfakcja z kolegów, OiK – satysfakcja z organizacji i kierownictwa, Płaca –
satysfakcja z płacy, AP – afekt pozytywny, AN – afekt negatywny, P – przyjemnoĞü, E – energia, N – napiĊcie odczuwane w pracy
Dane w tabeli 2 pokazują, Īe ogólnie i w poszczególnych grupach związki po-trzeby aprobaty społecznej z wymiarami zadowolenia z pracy są słabe lub bardzo słabe i tylko nieliczne są istotne. W całej grupie bardzo słaby, ale istotny związek ujawnia siĊ jedynie dla afektu negatywnego – osoby z wyĪszą potrzebą aprobaty społecznej ujawniają mniejsze emocjonalne niezadowolenie z pracy, manifestują słabszy afekt negatywny, deklarują, Īe w pracy słabiej odczuwają napiĊcie, zde-nerwowanie, wrogoĞü czy pogardĊ.
U pracowników z instytucji paĔstwowych wyĪsza potrzeba aprobaty społecz-nej, tak jak w całej próbie, ogranicza tylko manifestacje afektu negatywnego.
U pracowników z firm prywatnych wiąĪe siĊ z manifestowaniem wiĊkszego po-zytywnego zaangaĪowania w pracĊ (afektu popo-zytywnego) i wiĊkszej satysfakcji z organizacji i kierownictwa pracy. U Īołnierzy wiąĪe siĊ natomiast, na poziomie tendencji, z ujawnianiem wiĊkszego niezadowolenia oraz przyznawaniem siĊ do odczuwania silniejszego napiĊcia w pracy.
U osób z niską pozycją w organizacji potrzeba aprobaty społecznej jest zwią-zana pozytywnie z emocjonalnym aspektem zadowolenia z pracy – jej wyĪszy poziom koreluje z manifestowaniem silniejszego pozytywnego zaangaĪowania, werwy i entuzjazmu (afektu pozytywnego) oraz słabszego negatywnego zaanga-Īowania, napiĊcia i wrogoĞci (afektu negatywnego) w pracy. U osób zajmujących wysoką pozycjĊ w organizacji łączy siĊ natomiast z mniejszą satysfakcją z kole-gów.
Potrzeba aprobaty społecznej nie wiąĪe siĊ istotnie z zadowoleniem z pracy u mĊĪczyzn. U kobiet jej wyĪszy poziom łączy siĊ z mniejszą satysfakcją z płacy. U osób w stadium wczesnej dorosłoĞci potrzeba aprobaty społecznej koreluje pozytywnie z emocjonalnym aspektem zadowolenia z pracy – jej wyĪszy poziom jest powiązany z wyĪszym poziomem energii i niĪszym poziomem afektu nega-tywnego. Natomiast u osób w wieku Ğrednim koreluje ona negatywnie z emocjo-nalnym aspektem zadowolenia z pracy – jej wyĪszy poziom współwystĊpuje z niĪszym poziomem przyjemnoĞci i wyĪszym napiĊciem.
Z tabeli 2 wynika, Īe w badaniach anonimowych potrzeba aprobaty społecz-nej wiąĪe siĊ głównie z emocjonalnym aspektem zadowolenia z pracy – dla piĊciu wymiarów w dziesiĊciu analizowanych grupach wykryto dziesiĊü związków istot-nych. Dla dziewiĊciu wymiarów poznawczego aspektu zadowolenia pracy w dzie-siĊciu analizowanych grupach tylko trzy związki okazały siĊ istotne. Potrzeba aprobaty społecznej w Īadnej grupie nie jest związana z ogólną satysfakcją z pra-cy ani z satysfakcją z czterech składników (przełoĪony, treĞü, warunki, rozwój).
V. DYSKUSJA WYNIKÓW I WNIOSKI
Stwierdzone tu związki pomiĊdzy potrzebą aprobaty społecznej a wymiarami zadowolenia z pracy są słabe i tylko nieliczne są istotne. Zgodnie z tradycją badaĔ w tej dziedzinie (por. Adelt, Kranas, 1978; Crowne, Marlowe, 1960; Eysenck, Eysenck, Shaw, 1974; Jackson, Francis, 1999; WilczyĔska, Drwal, 1995) słabe związki oznaczają, Īe pomiar zadowolenia z pracy jest w bardzo małym stopniu
obciąĪony potrzebą aprobaty społecznej – u osób badanych anonimowo nie wpływa ona zasadniczo na trafnoĞü pomiaru zadowolenia z pracy.
W badaniach anonimowych wpływ potrzeby aprobaty społecznej na emocjo-nalny aspekt zadowolenia z pracy jest bardziej widoczny niĪ jej wpływ na aspekt poznawczy. Sugestia Brandstättera (1991; Zalewska, Brandstätter, 2001), Īe trzeba aprobaty społecznej powoduje silniejsze zniekształcenia w ocenach po-znawczych niĪ w ocenach emocjonalnych, moĪe znaleĨü potwierdzenie w bada-niach jawnych albo odnosiü siĊ do jeszcze wĊĪszego zakresu badaĔ, gdy mają one jawny charakter i oceny samopoczucia dokonywane są w pomiarach wielokrot-nych za pomocą dzienniczków. Dla tak wąskiego obszaru badaĔ podobne przy-puszczenie moĪna takĪe wywieĞü z rozwaĪaĔ Kahnemana (1999).
U osób badanych anonimowo nieĞwiadoma tendencja do przedstawiania sie-bie w korzystnym Ğwietle w całej prósie-bie słabo modyfikuje tylko ujawnianie afek-tu negatywnego, związanego z odczuwaniem napiĊcia i wrogoĞci w pracy. Im silniejsza jest socjalizacja i waĪniejsze jest uzyskiwanie aprobaty społecznej, tym słabsze są ujawniane stany afektywne związane z wrogoĞcią – nie chodzi tu o sta-ny związane z niepokojem, gdyĪ w całej próbie potrzeba aprobaty społecznej nie wiąĪe siĊ istotnie z wymiarem napiĊcia w pracy.
W badanych grupach stwierdzany jest takĪe jej wpływ na inne wymiary za-dowolenia. W wyniku wpływu moderatorów w róĪnych grupach wystĊpują prze-ciwstawne (i bardzo wybiórcze) tendencje konformistyczne: do wychwalania („kadzenia”, afirmacji) i do narzekania.
Tendencja do narzekania sprzyja dostrzeganiu ciemnych stron Īycia i ozna-cza, Īe wyĪsza potrzeba aprobaty społecznej wiąĪe siĊ z ujawnianiem mniejszego zadowolenia z pracy lub wiĊkszego niezadowolenia (napiĊcie i afekt negatywny). ChociaĪ Īyjemy w kulturze narzekania (Wojciszke, Baryła, 2001), tendencja taka ujawnia siĊ jedynie dla niektórych wymiarów zadowolenia i tylko dla niektórych grup. Zgodnie z przypuszczeniem ujawnia siĊ ona u osób w wieku Ğrednim, a takĪe u osób zajmujących wysoką pozycjĊ w organizacji, które juĪ niewiele mają do zyskania w pracy. WiąĪe siĊ z mniejszą satysfakcją z kolegów – moĪe w sytuacjach, kiedy moĪliwoĞci awansu są juĪ ograniczone, pracownicy dbają o swój wizerunek, deprecjonując konkurencjĊ (krytykują kompetencje kolegów lub ich moralnoĞü i przeciwstawiają ich sobie). WystĊpuje teĪ u Īołnierzy i ko-biet, co moĪe wynikaü ze specyficznych doĞwiadczeĔ, a takĪe ze stereotypów dotyczących tych grup. U Īołnierzy łączy siĊ z odczuwaniem silniejszego napiĊ-cia w pracy, co jest zgodne ze stereotypowym poglądem, Īe praca Īołnierzy jest
silnie stresogenna. U kobiet jej wyĪszy poziom łączy siĊ z mniejszą satysfakcją z płacy, zgodnie ze stereotypowym przekonaniem i czĊstą praktyką, Īe awans kobiet w pracy jest utrudniony, a za taką samą pracĊ kobiety są gorzej wynagra-dzane niĪ mĊĪczyĨni (Brannon, 2002; Unger, Saundra, 2002).
Tendencja do wychwalania (afirmacji i „kadzenia”) sprzyja dostrzeganiu jas-nych stron Īycia i oznacza, Īe wyĪsza potrzeba aprobaty społecznej wiąĪe siĊ z ujawnianiem wiĊkszego zadowolenia z pracy lub mniejszego niezadowolenia. Zgodnie z przypuszczeniem o zmianach obyczajowych tendencja ta ujawnia siĊ u osób reprezentujących wczesną dorosłoĞü oraz u osób zajmujących niskie pozy-cje w instytucjach, które mają jeszcze wiele do zdobycia w pracy (wyĪszy poziom potrzeby aprobaty wiąĪe siĊ u nich z manifestowaniem silniejszego entuzjazmu do pracy, a słabszego napiĊcia i wrogoĞci). Ujawnia siĊ równieĪ u osób pracują-cych w organizacjach prywatnych, co jest zgodne ze stereotypowym poglądem o lepszej organizacji pracy i wiĊkszym zaangaĪowaniu pracowników w firmach prywatnych.
Otrzymane dane pokazują, Īe w badaniach anonimowych rodzaj organizacji, pozycja w organizacji, płeü i okres Īycia modyfikują nie tyle siłĊ, ile kierunek wpływu potrzeby aprobaty społecznej na niektóre wymiary zadowolenia z pracy, dlatego pomijanie tych zmiennych znosi jej wpływ na te wymiary. Zmienne te modyfikują nieĞwiadome tendencje konformistyczne, gdyĪ modyfikują normy dotyczące oczekiwanych zachowaĔ i wyraĪania zadowolenia dla róĪnych grup pracujących osób dorosłych. Normy w danej grupie mogą odzwierciedlaü do-Ğwiadczenia kulturowe, zmiany obyczajowe (okres Īycia), ale takĪe specyficzne doĞwiadczenia związane z pracą – zaleĪne od płci, rodzaju organizacji oraz pozy-cji w niej. Stwierdzone tu zaleĪnoĞci są słabe, nasuwają jednak refleksjĊ, Īe w badaniach dotyczących wpływu potrzeby aprobaty społecznej na zadowolenie w pracy w warunkach jawnych naleĪy takĪe uwzglĊdniü rodzaj pracy, płeü i okres Īycia, aby sprawdziü, czy modyfikują kierunek związków.
BIBLIOGRAFIA
Adelt, J., Kranas, G. (1978). Zmienna aprobaty społecznej Edwardsa. W: L. Wołoszynowa (red.), Materiały do nauczania psychologii (seria III, t. 3, s. 225-240). Warszawa: PWN.
Andrews, F. M., Withey, S. B. (1976). Social indicators of well-being. New York: Plenum Press. Birenbaum, M., Montag, J. (1989). Style and substance in social desirability scales. European Journal
Brandstätter, H. (1991). Emotions in everyday life situations. Time sampling of subjective experience. W: F. Strack, M. Argyle, N. Schwarz (red.), Subjective well-being. An interdisciplinary perspec-tive (s. 173-192). Oxford: Pergamon Press.
Brannon, L. (2002). Psychologia rodzaju. GdaĔsk: GWP.
Brief, A. P. (1998). Attitudes in and around organizations. Thousand Oaks: SAGE.
Brief, A. P., Roberson, L. (1989). Job attitude organization: An exploratory study. Journal of Applied Social Psychology, 19, 717-727.
Brief, A. P., Weiss, H. M. (2002). Organizational behavior: Affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279-307.
Brzozowski, P., Drwal, R. Ł. (1995). Kwestionariusz OsobowoĞci Eysencka. Polska adaptacja EPQ-R. PodrĊcznik. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych PTP.
Crowne, D. P., Marlowe, D. (1960). A new scale of social desirability independent of psychopa-thology. Journal of Consulting Psychology, 24, 349-354.
CzapiĔski, J. (1992). Psychologia szczĊĞcia. Warszawa: Akademos.
Diener, E., Lucas, R. E., Oishi, S. (2002). Subjective well-being: The science of happiness and life satisfaction. W: C. R. Snyder, S. J. Lopez (red.), Handbook of positive psychology (s. 63-73). Oxford: Oxford University Press.
Elliott, A. G. (1981). Some implications of lie scale scores in real-life selection. Journal of Occupa-tional Psychology, 54, 9-16.
Epstein, S. (1990). WartoĞci z perspektywy poznawczo-przeĪyciowej teorii „ja”. W: J. Reykowski, N. Eisenberg, E. Staub (red.), Indywidualne i społeczne wyznaczniki wartoĞciowania (s. 11-32). Wrocław: Ossolineum.
Eysenck, H. J., Eysenck, S. B. G. (1975). Manual of the Eysenck Personality Questionnaire. Lon-don: Hodder and Stoughton.
Eysenck, S. B. G., Eysenck, H. J., Shaw, L. (1974). The modification of personality and lie scale scores by special «honesty» instructions. British Journal of Social and Clinical Psychology, 13, 41-50.
Francis, L. J., Jackson, C. H. (1999). The social desirability of toughmindedness: A study among undergraduates. Irish Journal of Psychology, 17, 400-403.
Francis, L. J., Louden, S. H., Robbins, M., Rutledge, C. F. J. (2000). Unmasking the clerical per-sona: Interpreting the correlation between neuroticism and lie scale scores among Roman Catholic and male and female Anglican clergy. Mental Health, Religion & Culture, 3, 2, 133-141.
Furnham, A. (1986). Response bias, social desirability and dissimulation. Personality and Individ-ual Differences, 7, 385-400.
Furnham, A., Zacherl, M. (1986). Personality and job satisfaction. Personality and Individual Dif-ferences, 7, 453-459.
Jackson, C. J., Francis, L. J. (1999). Interpreting the correlation between neuroticism and lie scale scores. Personality and Individual Differences, 26, 59-63.
Kahneman, D. (1999). Objective happiness. W: D. Kahneman, E. Diener, N. Schwarz (red.), Well-being: The foundations of hedonic psychology (s. 3-25). New York: Russell Sage Foundation. Katz, Y. J., Francis, L. J. (1991). The dual nature of the EPQ lie scale? A study among university
Lajunen, T., Scherler, H. R. (1999). Is the EPQ Lie Scale bidimensional? Validation study of the struc-ture of the EPQ Lie Scale among Finnish and Turkish university students. Personality and Indi-vidual Differences, 26, 657-664.
Massey, A. (1980). The Eysenck Personality Inventory lie scale: Lack of insight or…? Irish Journal of Psychology, 4, 172-174.
OleĞ, P. K. (2000). Psychologia przełomu połowy Īycia. Lublin: Towarzystwo Naukowe KUL. Organ, D. W., Near, J. P. (1985). Cognitive vs. affect measures of job satisfaction. International
Jour-nal of Psychology, 20, 241-254.
Pearson, P. R., Francis, L. J. (1989). The dual nature of the Eysenckian lie scales: Are religious adolescents more truthful? Personality and Individual Differences, 10, 1041-1048.
Unger, R., Saundra (2002). Seksizm: perspektywa zintegrowana. W: B. Wojciszke (red.), Kobiety i mĊĪczyĨni: odmienne spojrzenia na róĪnice (s. 261-302). GdaĔsk: GWP.
Veenhoven, R. (1991). Questions on happiness: Classical topics, modern answers, blind spots. W: F. Strack, M. Argyle, N. Schwarz (red.), Subjective well-being. An interdisciplinary perspective (s. 7-26). Oxford: Pergamon Press.
WilczyĔska, J., Drwal, R. Ł. (1995). Opracowanie Kwestionariusza Aprobaty Społecznej (KAS) J. WilczyĔskiej i R. Ł. Drwala. W: R. Ł. Drwal, P. Brzozowski, P. OleĞ (red.), Adaptacja kwe-stionariuszy osobowoĞci (s. 57-66). Warszawa: Wyd. Naukowe PWN.
Wojciszke, B., Baryła, W. (2001). Kultura narzekania i jej psychologiczne konsekwencje. W: J. Bralczyk, K. Mosiołek-KłosiĔska (red.), Zmiany w publicznych zwyczajach jĊzykowych (s. 45-64). Warszawa: Rada JĊzyka Polskiego przy Prezydium PAN.
Zalewska, A. (2001). „Arkusz Opisu Pracy” O. Neubergera i M. Allerbeck – adaptacja do warunków polskich. Studia Psychologiczne, 39, 1, 197-217.
Zalewska, A. (2002). „Skala Afektu w Pracy” – wstĊpne wyniki prac nad adaptacją techniki. Studia Psychologiczne, 40, 4, 173-192.
Zalewska, A. (2003a). Dwa Ğwiaty. Warszawa: Wydawnictwo SWPS Academica.
Zalewska, A. (2003b). „Skala Satysfakcji z Pracy” – pomiar poznawczego aspektu ogólnego zadowo-lenia z pracy. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Psychologica, 7, 49-61.
Zalewska, A. (2005). Potrzeba aprobaty społecznej − co oznacza u osób dorosłych w badaniach ano-nimowych. Przegląd Psychologiczny, 48, 4, 401-415.
Zalewska, A., Brandstätter, H. (2001). Value-motive congruence and reactivity as determinants of well-being. W: H. Brandstätter, A. Eliasz (red.), Persons, situations, and emotions (s. 95-112). New York: Oxford University Press.
Zawadzki, B. (1995). UniwersalnoĞü PEN – trzech superczynników osobowoĞci: charakterystyka psychometryczna polskiej adaptacji „Zrewidowanego Inwentarza OsobowoĞci H. J. Eysencka (EPQ-R)”. Studia Psychologiczne, 33, 147-188.
RELATIONSHIPS BETWEEN THE NEED FOR SOCIAL APPROVAL AND JOB ATTITUDE IN ANONYMOUS RESEARCH
S u m m a r y
The need for social approval means a tendency to present oneself in a favourable light in order to obtain social approval. In anonymous research the need for social approval mirrors mainly confor-mity, which in Polish respondents can activate a tendency to complain. The aim of the study was to address the following questions: 1. Are dimensions of job attitude related to the need for social approval as investigated in anonymous research? 2. Do these relationships depend on a period of life, gender, type of employing institution (private, army, state) and a status in the employing institu-tion (low or high)? Three-hundred-sixteen employees (109 women), aged 19-60, were investigated. Both affective (well-being at workplace) and cognitive (job satisfaction) aspects of job attitude were measured and Lie subscale in the Polish version of Eysenck Personality Questionnaire-Revised served as an index of the need for social approval. Results showed that in the whole sample only the measure of negative affect at work is loaded with social approval and only to a very low degree. In subgroups of the sample, the associations of the need for social approval were stronger with affec-tive aspects than with cogniaffec-tive aspects (job satisfaction). Period of life, type of employing institu-tion, status in the employing institution and gender were moderators of these relationships. The need for social approval activated the tendency to complain only among: subjects in middle age, subjects with a high status in their employing institutions, soldiers and women – the higher level of the need for social approval, the lower their emotional well-being at workplace or lower satisfaction with some facets of job. Among subjects in early adulthood, persons with low status in the employing institutions and workers of employed in private enterprises it activates a weak opposite tendency.
