Teoretyczne aspekty kariery zawodowej

Pełen tekst

(1)Akademii Ekonomicznei w Krakowie. G r "or 70. 7. "~~,,. ŁUk(/\' . i ow ic7, . ~. Kat.clra Zarzqdzanla Za ....... 1 Pracy. Teoretycme aspekty kariery zawodowej 1. Istota kariery zawodowel Poj~cie. kariery. pomimo IŹ po ral. pierwszy zostało u ż.y lc jui. w 1803 r. IV kontekście kariery dyplomatycznej. dopicro w latach 60. i 70. WCSI.!" na stałe do kanonu POjt;l' zwi.1Z<1nych z psycholog j;.~ . socjologi.), a przeJe wszystkim z organi zacją i zarz'jdzaniem. Stało siC; lo za spraW'j kilku puhlikacj i poruszal'jcych omawian'j tematyk,. łeh aUlorami hyli naukowcy z Massachuscl InSlilulc ol' Tcchnołogy (MIT) - TT . Hałl. J. Van Maancn i E. Schcin. Znau'jcy w kład do had;:ulllad karicr'J zawodow., Wlli(')sl rów ni eż D.E. Su per. który swoi mi pracami naukowymi dotycz;:lcymi kariery zawodowej zapoczqtkowal prawdziwy ren esans tego pojt;cia. Badacze l'i st\vorzyli podstawy Icon:tycznc kariery zawodowej. klóre "l aktualne do dnia dzisiejszego [ 'lll r:ąd;lIlIic". 199X . s. 15,[. Słowo kariera w j9zyku potocznym rozumiane jest jako zdobywanie coraz wyższej. pozyl:ji zawodowej, naukowej czy \vojskowcj albo przebieg pracy za-. wodowej w po st<l ci sekwencji zł.ljmowanych stanowi sk w danym zawodzie. [Slrykowska 2002. s . 24 : Pcne 1999. s. 51 . Bardzo cz~slo kariera ulo żsa miana je sI I. odniesieniem s ukcesu w jakiejś dziedzinie (np . sport) lub w konkretnym. zawodzie, Obserwacja życ ia ~polccznc go i przyjmowanie wzorców kariery Za wodowej powoduje, l.c wielu młodych lud zi układa sohie plany własnej karie ry na długo przed ro zpnczęcit.'11l pracy i',awoduwej. Plany te naj cz~sc iej zwiqZall(.~ s ą z konkretnymi firmami . slallo \viskami lub wykonywa nymi czy nnośc iami . Bard zo CZ\:sIO obejmowanie takiego wy marzonego stallow iska. czy prac~l \V ~c i ś lc okreś lonej firmie s laj t.~ się g łów n y m ce lem I.awodow)' mjl'dnOSiki . Cclwn moze zostai' osi . ,gni\,l y m.in . poprzez odpowiednio zaplanowa -. n" ścież k , kariery - cl.y li drog,.jabjll7.cha pokonać. aby zrcaliwwać wyznaczony cel. Planmyani" ścieżki kariery w wielu przypadkach m" SW!'.! począlek jul. w szkole podstawowej lub gimnazjum. chn(iai,hy w postaci wyboru pomic;d zy sz koł" publiczn'j a prywatną. Tego wyboru nic dokonuje jednak jednostka..

(2) G r ~('g or:.. {./lkllsi t'lI'i/ ":-. lecz najcz,ściej najbliższa rodzina, kt<',ra lym samym już IV lak mlodym wieku wskazuje kierunek rozwoju , przez co wpływa na przysl.łq karierę z;'I\V()d()w<~ . Szczególnie widoczne jest tn w rodzinach. w których wystt;puje zjawisko dl.ie ~ dziczenia z"woclu, np. w rodzinach lekarskich lub prawniczych bardzo CZęSIO caly proces edukacji dzieci ukierunkowany jesl na przejęcie zawodu rodziców. Ich wpływ maleje wraz z dorastaniem i przechlH.uemcm na coraz wyższe szczeble edukacji. Najbardziej świadome i zarazem wolne decyzje podcjmui': jednosIka IV lrakcie wyboru sludiów wyższych. chociaż i la decyzja IV wielu przypadkach uzalei.niona jesl od moi.l iwosc i finansowych rodziny . Oprócz osób podchod zącyc h z roz \Vag;,~ do swojej przyszłej kariery zawo ~ dowcj. istnieje dość duża liczba takich . które nie plal1uj;,~ swojej kariery zaWll ~ dowej. W takich przypadkach wybór d1Ociai.by kierunku sludi,.,w wyższych nic zależy od zai ntcresowi.lll , umiejętnośc i czy aspiracj i danej jednostk i . ale jest podyktowany namow q rodziców. mod'-I na pcvnle kierunki studi(')lN w Ilajhłi i. szy m otoczeniu jedno:'\lki czy przekollanielll. że ukollczenic dallt.:j uczelni automatycznie zapewni im uobre stano\visko i prestii. spo łeczny, W literaturze, szczególnie z zakresu zarnjdzania personelem, poj~cic kark ry nie je sI jed noznacznie ddiniowane . D . Super okresta karierę zawodow'I.I"ko {)bejll1uj~łcy prakt)'(-znic całe 7,yt:ic proces rozwoju postaw. warto śc i. ulllic ~ jętno śc i. zdolności , zainteresowali. cech osobowości oraz wiedzy. ()dn()sz~)cy się do pracy. w tym okres instytucjonalnego uczcnia s ię i zadan rt.:alizowanych w wolnych chwilach wypoczynku. Definicja la swoim zakresem obejmuje wszyslkie czynniki wyslępuj'jce w kolejnych elapach życia jednosIki . klóre wpływajI) na wybór określonego kierunku rozwoju zawodowego oraz okres przed zaIrudnieniem i po nim [Hornowska, P'lluchowski 200 I, s. 234] . Nalomiast Hall rozpalruje pojęcie kariery w czlcrech wymiarach ISlrykow . 74']·, S'ka 7(){)2 ,S._ - kariera jako posuwanie si(( naprzód. Najczęściej kojarzy si.; karicrt.; wła śnie z zajmowaniem kolejnych stanowisk (awans pionowy). prl..)' ezym ka żde nowe slanowisko jesl przez jednoslko; oceniane jako lepsze ni ż poprzednie . W lym ujęciu kolejne sIanow i ska nie musz'l znajdować się w obszarze jedllego zawodu czy organizacji. Ocena stopnia realizacji celów kariery ma przede wszyslkim wymiar subieklywny: - kariera jako zawód. Nieklóre zaj<;cia czy zawody w spoleczelislwie uloisamiane S~J z karieriJ , np . kariera piosenkarza, aktora, wojskowa , n,lUkowa czy w adminislracj i publicznej: - kariera jako sekwencja prac na przeslrzeni i.ycia. W lyllluj<;ciu karierę rozpatruje się w aspekcie wykonywanych prac i organizacji. w których były 011(' wykonywane. bez koncentrowania się na ściś le określonych zawoJach. Z lego punklU widzenia kaida osoba pracuj:jC<1 zawodowo ma Za sob'j jak :jś karicr~: --- karier.t jako sekwencja doświadczcli I.wiqzanych I . roltj. To podej śc ie oznacza serie ról realizowanych przez. osobę, dokonywanych przez l1i;:) wyborów. osiqganych sukccs(hv. na które wpływają zdoll\ości.lImiej9tnośl.~ i czy doświadczenie danej osoby . Koncepcja ta uwidoczniła się m,in , \V tyczowym >.. _..

(3) modelu kariery, którego wia rys. l.. twórcą. byl D, Super. Schemat tego modelu przedsta-. \)elcnninanty sY!lI<J cxi/Je . ,-cdnie ,. hezp().~/"e\I,,·. Je. \"lO">. Struktura spokc/n<l Zmiany historyczne Warunki spOk'CZ!l{H~kO!\OJllicZIJe Pnll'cdura zatrudnienia Szkoła. SPOkt'ZC!1s1 v/o. Rodzina. l 1-5. /. Samoświadol1HlSĆ. Postawy Zainlerl'sowania Potrzeby . warloś~'j Os i"gn i<;<.' i,l Zdolnnsci ogólne i sp,.:cyfil'/,nc Dzkdziczcnic biologiclIll'. Rys. l.. Tęczowy. model kariery. według. D. Supera. Żródło: [llornowska, Paluchowski 2001, s. 2':+11.. W modelu tym kariera potraktowana jest wlaśnie jako zbiorowość ról odgrywanych jednocześnie lub sekwencyjnie, Stopień zaangażowania w każd'l rolę i czas jej odgrywania za!cży, wedlug Supera, od poziomu rozwoju danej jednostki oraz jej warunków i,yciowych. Glówne role, jakie jednostka odgrywa na przestrzeni calego życia, to: dziecko, osoba lIcz.}ca się, odpoczywająca, obywatel, pracownik, partner, osoba zajmująca się domem, rodzic i emeryt. Do.

(4) miejsc, w których odgrywane sq te role, moż'na zaliczyć: dom, spokczeóstwo, szkol, czy zaklad pracy. Oprócz opisanych wyż'cj definicji karicry za\\'(l(łowej, \v literaturze z zakresu zarządzania personciem moż'cmy doszukać się jeszcze wielu n'li.norodnych podejść do tego zagadnienia, co zostało zaprezentowane w tabeli l, Tabela I, Definicje kariery zawodowej W,F, Glucd. Doświadczcnia. osoby zwi'lzanc z prac} w ci,}gu cakgo zy(i;\ lawodowl'go. J, Szczupaczyt'1ski Sckwcncja !Xlstaw i zachowafl.jakic pracownik przejawia w ramach pełnionych przl'/ sicbie ról i zajmowanych pozyl'ji liiwnt!()\\,ych 11;1 \H/Cstl'/cni całego swojego zycia /i\wod()\vego D ,1\, De CcnlO. S.P. Rohhills. Wzór t!oświadczcn /wii)lilnych / pr,H,:,), klórl' nosIki. ohejrnui'll';lłe. i.)'l:ic jed-. 1\. Poc/!Owski. Wzorcowa se k went'ja postaw i l.acllOW,ul jednosI ki, I.W Iivana / .IL'j (lo.~wiadczellia!lll w pracy w okrl'sie JCJ zycia. W. Griffin. L.cstaw zwi'-lzanych z praC<) doświado.c!l, zaclHlwill'l i postaw pf/ejawianyeh w loku aktywnego zawodowego i.ycia danej usoby. ŻróJło: opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.. Zaprczentowane definicje karicry zawodowej zawieraj . ! pewne elementy wspólnc, na które warto zwróci(' uwagę, I tak pierwszy element to czas, w którym kariera zawodowa się realizuje -- czas aktywności z:.twodo\\!ej (pracy) danej jednostki. Wszystkie zamieszczone w tabeli I definicje kariery odnoszą si, do pracy zawodowej lub po prostu pracy, przy czym nie jest zaznaczone, i.e praca ta ma być unormowana prawnie (w formie umowy o pracę), To podejście różni się od kariery wedlug D .E. Supera, który, jak już wcześniej zostalo przcdstawione, za czas rcalizacji kariery uznaje okres zarówno przed rozpoczę ciem pracy zawodowej,jak i po jej zakOl\czeniu. Następne elementy to wszelkiego rodzaju doświadczenia, posta\I.,'Y, pełnionc role, zajmowane stanowiska w trakcie wykonywanej pracy. Te wszystkie cechy "I charakterystycznc dla pojęcia kariery zawodowej. Tak określona kariera oznacza, i.e każdy czlowiek w czasie swojej aktywności zawodowej, nawet nie uświadamiaj::~c sobie tego faktu, realizuje swoj" karierę zawodow". Ocena stopnia realizacji kariery zawodowej zależy wyl'lcznie od jednostki i może zostać przeprowadzona w dowolnym momencie życiowym. Nie ma bowiem ogólnych i jednoznacznych standardów. według których moglihyślny powiedzieć, czy ktoś odniósl sukces w realizacji swojej kariery zawodowej, czy nie. Trudno jest wi,c ocenić czyj'lś karier, w kategorii sukccsu lub poraż ki. Takiej oceny może dokonać jednostka porównuj,!c swoje zaloi.one cele zawodowe i osobiste z ich realizacj'l, Celami tymi nie muszq bYl' \vysokiej rangi stanowiska. wysoka pensja. duż'a swoboda w podejmowaniu decyzji czy odpo-.

(5) T('()rctyc;'!1(' aspd!.v kariery .:all'()(/oH'ej. wiedzialność,. lecz nI', praca w organizacji charytatywnej czy dobre obowi'lzków rodzicielskich.. spełnianie. 2. Determinanty I typy kariery zawodowel Pomimo przeprowadzonych wielu badali na temat czynników wpływaj,, cych na kierunek rozwoju zawodowego jednostki. nie można jednoznacznie stwierdzić, które z nich decydują o wyborze konkretnej ścieżki kariery zawodowej, Spowodowane jest to tym, iż planowanie karier zawodowych jest ściśle związane z planowaniem ż.ycia rodzinnego i osobistego. wyznawanymi warto-. I ł I. Determinanty sytuaeyjne struktura spokczna i warunki ekonomiczne zmiany hi~t()ryclJlt' ł. P\lśnxlnie. (lrg:u li taCje spokclJlo-e kOIl( lm je l.ne. ł. ł. ł. ł. zatrudnienie szkola spOkCZClls!WO. lkzpośn:dnic. nxlzina. ł. ł. ł. ł. R(lla pranlwnika \Vid. 10 wzrostu. Faz\' rozwoj(lwe:. t. 2030. 4050. 60. 70. poszukiwania. tworzenia. stahilizacji. schyłku. t. t. t. rozumicnic sytuacji sa moś w iadolHoś':' postawy zainteres(lwania wartości. Ile 1.1")( l.~ rednie. pOlrzchy osi'lgnięcia. akademickie. sl~cyficzne zdolności. illtcligl'lKJa jlosrcdnic. I. determinanty sytuacyjne dz icd l.il'l.e 1\ ie hit II (lg io.ne. I. I)cle rm illan\ y !")(}t!mio!owe. Rys. 2. Sytuacyjne i podmiotowe determinanty kariery zawodowej Źródło: (Hornowska, Palllchowski 2001, s. 24J!.. _..

(6) śc iami ,. otrzyman ym wy k ształccn icm, wply wcl11 wyw ieran ym przez przyjuci(',I, rodzin, ilp . Zbiór delerminantów wpl ywaj:lcyc h na styl życ ia jednosIki zosl:II przedsta wiony lIa rys. 2. W lcj klasy fikacji zostaly onc pod li cł o n c na dw ie gru py - sytuacyj ne i podmiolo we. Dete rminant y sylllacyjnc n"lj:! swoje podlo że w warunkach geograficznyc h, hi stor ycz nyc h . Spolcl.'znyc h j ekono mi cznyc h , w kl óryc h jcd noslka i.yjc i prac uje, nalo miasl dClCrminalll y podllliol()Wl' mlnoszq sit; do czynników d ziedzicznyc h, które \V trakcie dorastania jedn ost ki kształtov.' i.llh.: s'ł przez rodzin~ i spoleczcJlstwo. Pomimo i ż nic moi,na wskazać na konkretne czy nni ki k szt a łtuj ;:Jcc nasZlI postawę wobec prucy zawodowej. istniej;:) jednak teorie prób uj;:wc \\'yjasnil' proces podejmo wania decyzji dotyczqcej wyboru określonej drogi roz\voju zaw()~ dowcgo. Do naj cz..; ściej przytaczanych w literaturze teorii zalicza si~ teorie nurtu rozwojowcgo i teoric oparte na osohowosci i potrzebac h jet!nostck [S<.:ligman 19')4. s. 6 i nasl. : Miś 1997, s. Dl i nasl.l . W teoriach nurtu rozwojowego przyjmuje si~. ii. wyh(·)r karie ry ;':lv,lodowcj ma postat' proces u trwaj qcego przez calc 1.yc ic jl.'d nostki i jest zdctcrmi no \vany etapem kari ery, w klórym jednosIka si ~ ZIIajdujc ISc li gman 1<)94. s. 61 . Naj bard ziej znan ymi przedstawic ielami tego nurtu s:): E. G ill zbcrg . S .W . Gillsburg , S . Axelrad , J.L . Herman oraz D.E . Super. Wcdlug czlercch pierwszyc h badaczy proces k ształtowania śc ieżki kariery zawodowcj może zosla(' podzielony na lrzy CIapy. Pierwszy Ciap , maj :lcy lIIi ej sce międ zy 6 a I I rokiem życ ia . charakle ryzuje s ię przede wszyslkim wyobraże ni am i na lcmal pr zysz łej pracy. prly czy m glów ne znaczenie odgrywa lu przyj c mn ość wykonywa nia lcj pracy. Drugi etap lO o kres pomiędzy I I a 17 rokicm życia . Cechuje się on m.in. zerwaniem ze wcześniejszymi wyobrażeniami o przysz lej pracy, () ce n~1 swoich mo ż liw ości. z dolności, wiedzy i na lej podslawie do ko naniem wyboru co do kierunku dal szego kształcenia (np. wybór uczelni wy·i.szcj). Trzeci CIap kariery, nazwany realistycznym, zaczyna sit; w wieku 18 lat i nast(;puje w nim poszukiwani e i o kre ś l e nie szczegółowych celów kariery. a na s t ę pnie specjalizacja w wybranym kierunku rozwoju. Inn ym badaczc m karier zawodowych. zaliczan ym do nurtu J'(}l.woj()\vego, jest D,E . Super. Wedłu g niego najw a ż ni ej szy m czy nniki em wp lywaj;:)cy m na wy bór śc i ei.. ki kariery jest postrzeg;'lI1ie i ocena samego siebie, natomiast sat ysfakcja z k:Jricry wynika ze stopnia wy korzystania swoic h zainteresow ań . zdol no śc i , wyznawan yc h w arto ści w 7.yc iu zawodowy m i prywatnym ISdigllli.llł 1994 , s. X: Mi, 1997, s. 3301 . Podohnie jak E. G inzberg i jego ws pó lpracow nicy. D.E . Super wyrój.nil ctapy. klt\rc jego f.(lanielll najbarJziej odpowiadaj:l modelowi rozwoju kariery. Jego zdaniclll,jcdnoslka \VyZ Il ~J(.:Z;:1 swój kierunck rozwoju zawodowego przechodz:le przez S fa z, do kl ó ryc h zalicza II-Iornow ska, Paluchow ski 2001, s. 239- 2401: I ) fazy wzrostu (od urodzin do 14 roku życia) - w lym wieku jednosIka tworzy i rozwija własne "ja" poprzez wzoro wanie s il'.( na starszych od siebie (rodzice, nauczyciele). Faza la obejmuje lrzy podokresy :.

(7) '[/" o r l' '.\'(":'11(,. (1.\1' (' J.: ly. k(/ fi ay. :,ml 'odo \\,::\,,-i_______ ________ ~~. - okres fanta zji (od 4 d() IO roku życ ia) . - o kres ksztal!owania za interesowali (od II do 12 roku życ'ia) - jednostka kieruje swoje zaintcn:sowania i czynno ści Ila rzeczy i procesy. które .. Iuhi". _. okres ksztaltowania umiejt;lnOści (" od I) do 1.:1. roku z.ycia) _. jednostka zaczy na analizowl.Il- swoje zdolności. ullli ej'.! IJlo śc i dopasowuj~Jc je do znanych. zawodów; poszukiwania (od 15 do 24 roku życ ia) -- jednostka coraz bardziej św iadomie podc hod z i do wyboru przyszlego zawodu. poc z'lwszy od dec yzji o kierunku ksztalcenia . a skOliczywszy na podjęc iu pierwszyc h prac . Faza ta obej muje trzy podokresy: - okres prowizorycznyc h rozwiqzali (od 15 do 17 roku życi a) ._,. pierwsze wybory odnośnie do kierunku ksztalccnia dokonywane na podstawie wlasnych zdo lnośc i. lImicjętno ~k i. zaintercsowJl1 . .- okres przej śc iow y (od 18 do 21 roku życ ia ) - coraz więk sze uw zg lędnia nie sytuacji na rynku pracy jako determinant y przyszlej kariery zawodowej . - okres prób (od 22 do 24 roku życ ia ) - podjęcie pierwszej pracy. porównywan ie wyo brażc ll i planów dotyczqcych pracy zaw(H.lowej z rl.ccl.yw i stos<..: i:'ł; :1) fazę tworzenia (od 25 do 44 roku życ ia ) - jednostka wszystkie swoje wysilki ukierunkowuje na znalezienie w pracy "stalego miejsca". Do podokresów 2). fazę. tej fazy zalicza. się:. - okres prób (od 25 do :lO roku. wiska. na stępuje. życia). zmiana pracy. a ż ao. - w przypadku wybrania zlego stanomOll1l' lltu wykonywania pracy najbardziej. od powiadaj'lecj jednostce. - okres ulrzy mania (od 31 do 44 roku życia) - bardzo wyrażne cele kariery. okres najbardziej Iwórczy nastawiony na os i 'lg nięcie wyznaczonyc h celów: 4) fazę stabilizacji (od 45 do 65 roku życia) - utrzymywanie ohranej ścież ki kariery zawodowej: 5) fazę schylku (od 65 roku życia i p óź niej) - wycofywanie się z aklywnośc i zawodowej. Podokresy tej fazy to : - okres spadku (od 65 do 70 roku życia) - zmniejszanie tempa pracy . ograniczanie obowi'lZków stosownie do warunków fizycZllych i psyc hic znyc h dancj jcdnostk i. - okres emerytury (od 71 roku życia i p óź niej ) - calkowita rez yg nacja z akt y wno ści. zawodowej. Przedstawione teorie nurtu rozwojowego w wyjaśnianiu czynników wply 'v<'j'lcych na wybór śc ież. ki kariery zawodowej klad,! nacisk na etapy kariery i z.wi,vane z tym potrze by i odczucia. W celu lepszego zrozumienia procesu. wy boru kierunku rozwoju zawodowego nurtem Oparł y nl na teoriach osobowośc i. n~dc ;i,y z~lpoznać się I. jeszcze. tlrugim. i potrzeb. którego przedstawicielami. " 11ll .i n . A. Roe i J.L. Holland . Najbardziej znanym przedstawicielem nurtu opartego na teo riac h potrzeb i osobowości jest J.L. Holland. Swoją kon c epcję wyboru kari ery zawodowej przedstawil w fonlti~ moclelu zawodowych preferencji. który wstal przedstawiony na rys.:1. Model ten sklada się z sześciu typów osobowośc i. których roz-.

(8) G r:.(.' ,I!.(! r :. LII kasi (' II 'h ':'. róż ni enie. opane zostalo na podejśc iu jednostki do charakteru wy kon ywa nej pracy oraz poż 'ldan cgo ś rodowiska pracy. Do lypów lych zal iczamy : - realistyczny - jednoslki zorientowane w dużym stopniu na pracę z rzeczami. odrwcaj<)c prac, z ludźmi: preferuj'l pracę ręcz,,,,: CzyslO " I uzdolnione • matematycznie; - badawczy - osoby zaliczane do lego lypu osobow ości to przcde wszystkim nauk owcy. m yś li cie l e : napol ykaj'lc na problem slaraj'l się ra,zej znależć rozw i'lzanic abslrakcyjne niż poprzez podejmowanie rze.:zyw isty, h dziala'-, ; zamknięci w sobie; lubi" wszelkie ni eja s n ośc i . nie śc i s io śc i : - artyslyczny - osoby krealywne: odrzucaj'lcc uSlrukwryzowallc sposoby po s lępowania; czule. emocjonalne. oryginalne; ich preferen cje zawodowe to sZluka.malarstwo. pi sarstwo. muzyka itp .; - spoleczny - osoby naslawione na pract; spoIeCl.ml. pomoc i naukę innych; bardzo dobrze czują się w grupie; - przed s iębiorc zy - jednostki lubi,wc kierowa nie zespolem. przekonywanie innych. energiczni. z chęci'l podcllOd"l do wszelkich wyzwa,i i przygód ; - konwencjonaln y - charakteryz uje s ię podejmowaniem pra ć' jednoznacznie określonych w dużych organizacjach. konserwalyzmem. s la bi ln ośc i,,: preferowane zawody lO urzędn ik. księgowy.. realistyczny. konwencjonalny. <. p rzctl s iębiurczy. badawczy. artystp:z ny. ~ pulccz n y. Rys . 3. Sześciokąlny model zawodowych preferencji 1.L. Hollanda Źród ło: IDe ecnm, Robhin s 1994, s. 3011.. powyższy model , należy zwróci ć uwagę na fakl . ił. nick lóre lypy osobowośc i.lci'lCC naprzeciw siebie. nawzajem s ię wykluczaj'l . inne nalomiasl wspieraj'l_ flak.l yp reali styczny (mlrzucaj'lcy pracę z ludźmi) stanowi przcci-. Analizuj'lc. wic,islwo typu spolecznego (naslawionego na prncc w grupach). a typ artystyczny (nickonwencjonalne sposoby bycia i pracy) jesl przeciwielislWCJll typu kon wencjonalnego (ści ś le zaplanowany dzieli pracy). Praktyczne wykorzyslanie wiedzy na temal przynależności jednostek do poszczególnych lypów pozwala.

(9) T('(,reryr:'lIe aspekty karit'ry. -:.( I\I·(Jd(HI't~i. na takie dobranie charakte ru pracy. aby odpowiada l o n w pełni cechom osobo\v()ści danej jednostki. Jednak \V rzeczywi s tości zdecydowana wit.;ksz(IŚĆ llsóh posiada cec hy zaliczane do różnych tyP(')\v . \V ówczas wybiera sil; ten typ. który przcwai.a LI danej osoby. a inne, znajdujące s ię ohok na diagramie. wspierają go. IIp. typ badaw czo -an ystycz no-społec lny jest przykładem człowie ka o niekonwencjonaln ym pOSlt;po\Va lliu.lubią('l.~go pract; \v grupie. wszelki'.! nieścisło śc i i dqż.)ccgo do ich wyjasnienia. N~ljhardzicj odpowiedni zawód dla takiego typu osobowości to naukowicc . Post~puj'lc w ten sposób. może m y przy porząd kować wszystkie osoby do odpowiednic h typów osohowości lub ich grup i okn:ślić najhardziej dla nich odpowiedni'l drogę rozwoju zawodowl~gO. Oprócz modelu zawodowyc h preferencji J. Hollanda na uwagę zasługuje tak że koncepcja .. kotwic" za proponowaoa przez E.H. Scheina . Zak lada ona. iż stosunek pracownika do wykonywanej pracy jest okreś lany prz..:z jego motywy i Illo i: liwości. Z tego punktu widzenia E. Schcin zapropo no wa ł n;,I s tępuj.)ce wyróżniki karier zawodowych. które często uznawane są za typy t yc hże karier I Koźmióski. Piotrowski 1998. s. 524- 525 1: - umiejętIlośc i men\!tłże rskie - ludzie nalcż.)cy do lej grupy ukierunkowani s:! na rozwój swoich umiejętności w zakresie komunikacji int0rpcrsonal nej. umiejętności analitycznych. - umiejętności techniczne _. jednostki d'II.'1 do poglębienia swojej wiedzy fa chowej i często rezygnuj.) z awansu. który wi:)l,c s ię z utratą moż li wości poszerzania swojej wiedzy, - potrzeba hczpiecze.istwa - jednostki staraj'! się być jak najtllu żcj Iwi'Fane z jcdn,! firm'l. - kreat yw ność - lu dzie zaliczani do tej grupy clwul ie pracuj'! na stanowiskac h. na których maj'l wyraźny wplyw na budowanie czego ś. cn w dużym stopniu zależy od nich . .- autonomia i niezależność - jednostki w tcj grupie nie Ittbi'l pr",:o wać pod czyimś nadzorem i często zakładaj" wlasne przedsiębiorstwa . Przedstawione powyżej teorie wyjaś niają sposób wyboru określonej ścież ki kariery zawodowej, który wedlug jednego nurtu uzalei.nio ny jest od e tapu karie ry. w którym aktualnie znajduje s ię jednostka. jak te ż. wed lu g drugiego llurtU. od typu osobowości i odczuwanyc h potrzeh . Wszystkie te aspekty hlcnl si~ w jcdn.} całość w trakcie planowania ś~icżki kariery zawodowej.. 3. Planowanie karier zawodowych z punktu widzenia lednostkl Planowanie karier. okreś lane jako ident yfikacja i podejmowanie dzialati skierowanych na osi'lgnięcie celów kariery. jest bardzo ważnym procesem. często nicdocenianym zan')wno przez z:uz.,dl.aj.lcych, jak i s~II1lych pracowni ków . Od niego howiem za le?y efektywn ość podejmowanych działaJl zwiqza~ nych z rozwojem kariery. Tylko pracownicy Illogq ocenić swoje zaintcresowa ~.

(10) nia,. umiej ę tnośc i.. aspiracje , sy tuację. osobistą. i na tej podstawie wyzllai.:zyc sozrealizowane w zatrudni ajqcy nl ich. bie realne cele zawodowe , które nlO g~) być przedsiębiors twie, Przedsicbiorstwo może jedynie pomóc w ustaleniu tyc h celów poprzez specjalistyczne doradztwo zawodowe , dos tarczanie wszelkich in formacji na temat d ost ę pnych stanowisk pracy, t1loż li wosc i awansu it I', Indyw idual ne planowa nie karier przez pracown ik ów sklada s i ę kilku fa z, a mianow icie z samooceny. zb ierania informacji na temat dostępn yc h karier . wyznaczania celów i ich rea li zacji, S'I one przedstawi one na rys . 4 .. t SamOlIccna -. u m icj\, IIH) ~l' i. -. zdo l no ~d. -. mnt yw:ll:ja. -. wil.'J /,a. -. laintere:'\owanla .. w"znawan c • W ;tr1I) ~ I,.' i. .- uU:\\\'lal!"·Le nil'. tt Zhi('ranic i II fi 'fil l <lej i - wuln..: ~ I ;tno \\'j , ka w or,gJ · IIlIa"'J1 ... Ill lli.1iwnś ..·j ,. , ,. aWan :'\u " wol ne miejsca. prar v na I.Cw n ~· lr /. n\' tll. tli. WylJl acz ~~ n ic. celów. - kierunek roIWI)' ju zawudowego (spcl'ja I i I. ~K.ia ) .,. ohjt;de konk · n:lnc\!o stan!!· •. -. tV Rcali l.:ll'ja l'ch',w. w is ka w yn"gH ".I!.cll i ~'. iII' .. r y ll~u pra~> y. Rys . 4 . Fazy planowania kar ier l punktu \vidzcllia pracownika Żródło : I Luk a~j~ wicz 20D 2. s, XI I.. Samooccna to etap, \V którym jednostka dokonuje oceny swoich umiej<;lllośc i. wiedzy . dośw iad czcnia. wyznawanych warto śc i na podstawie informacji uzyskanych z różn yc h ź ródeł. Mog'l to być wy powiedz i osób z naj bl ii.sl.cj I'l)dziny, przyjac i ó ł. wspólpracowników i przclożon yc h , a tak że róż nego rodzaju testy przeprowadzane przez doradców zawodowych, Na podstawie tych informacji jednostka określa swój kierunek rozwoju zawodowego odpo\Viadaj~lc Ila c hociażb y takie pytania , jak: "Co chcialbym/abym robić w życiu " Na jakim stanowisku pracowalbym/abym najchętniej "" N a s tępn a fa za w planow'lI1iu kariery to zbieranie wszelkic h informacji na temat dostqll1osc i poszczegó ln ych brier, W przypadk u lud zi młod ycll. podejt1luj'}cych swoj'} pierwsz" pracę, informacje otrzymywane z różnych firm na tc mat dost ę pny c h karier s tan o wią bard zo ważny argument za ubi egan iem sit; () pr<lCę w tej firmie, która oferuje większe możliwości w tym zakresie, Ofertę takiej firm y wybieraj" tak że c i, którzy nic maj'} jeszcze dokładni e sprecyl.Owanego kierunku swego ro zwoju. CZt;Sl O bow ie-Ill dopiero po kilku latach pracy. jednostki u świa damiaj'l sobie, w jak im kierunku chC<) si, rozwija':, na jak ich stanowi skach pracować, a praca w firmie o ferując ej d u ży wachlarz karier pracowniczych z pew no śc i " pozwol i na wybranie i szybkq realizaej9 odp"w ied -.

(11) niej dla siehie śc i eż ki rozwoju . T ym. kl ó rzy jeszcze c i'lg le " I nic zdecydowani. przed s ięb iorstwo m oże POIl1Ó( po przez d O~ l a rczllOic odpo wiedn ich informacji na te mat kariery zawodowej. slall()\vi sk, kt ó re s:.} dostępne już. teraJ. lub hędą w nicdalekiej przysz ł ośc i . Pomoc laka m oże przybrać formę jedn odniowych war'Zl al<1W kariery zawodo wej. klórych przykład przedslawia rys. 5 .. Sesj:\ przl'ulx1 ludllitlWa (9 .00- 12 .I)( ) - I'ndslawn wc inf. mn:u:jc () ka ril' f ZC 1.01 wt Klnwcj I j god/.. - wprowad zen ie do planuwani:. karil"ry: l"O lU jcsl kOlriera? od kogo I.aló .y przebi eg kai"iL-ry laWO(.!I)\wj? El apy k a r i ~r y; sposoby pl:lllow,lIlia kariery ilp . l j godz_ - in fol'm:u.::jl.' lIit kmal dosl qmy t:ł \ k:Lril'r w rinnic X preze nto wane prl.l'J jl'dnegn I. mc ned że rc'l\\' lin iilwy d l i rnenL'di,cra I>c,rsonalncgo <prz y kład y wkil'h karicr): kiedy i Jakie POd t~.il l lllwa(' dery/je lwi;!f.ane z wl,...;n.) karieri) PrZl.'twa ()hl adnwa ( 12JX)·- 1., ,{I{ )). Sesja !l1 )pOl ltdniowa ( I J .<Xl~ I 7 .(10) - Planowanie w ł ;I.'; Ilt"j kariery l gt1dz. - ~W i l"h:n i a ore niaj ;)ce pnl rlehy "lw i'll .;U1(' z praq "I.awodnw;l I j go.J/. . - l' win .clll :l indyw idu;lhlt" /Wi;IZi IllC z ocen;, kariery . cel ami karil.'l"}' i jej plallllwanicln l godl. - dyskusja lla tl~nta t planów karie r l.awoJnwych i problemów z tym l wi"zallych (prow adzo n;t prl.l'Z slwrja listę z l ak reSll la rz'Idlania karier;l) Oj god/..·- /.akoJlo.cnie i P OdSlllllO\\'illli e wars/.tatów. Rys. 5. Z rIKJ łl) :. Prz~ h i('g. jcdnoJn iowydl warsztat ów k;tr icry zawodowej. I /'CH(IIWll llu /JwlI 1 9X6.~ . J7.\ I.. T rzecia faza płan owan ia kar iery 10 wy bó r odpowiedniego cełu kariery za wod owej. do osi'lg ni ęc ia klórcgo jedn osIka będzie dążyć. Ce ł te n musi być przede wszystkim realn y, możliwy do zre ali zowania w dającej s ię przewidzieć prz y sz l oś ci i odpowiadaj'lcy pOlrzebom i ambicjom danej jednostki . Obranie celu nierealnego j u ż. na samym pocz ątku plan owania kariery m oŻL' d o pro wad zi ć w przysz lośc i do wielu rozczarowali i porażek zawodowych. nalOmiasl ccl nic wygórowan y , łat wo osi.,galn y. może s po wodować . i ż jcunostka nit- poczuje s~lt ys fakcji z jego osii.JgniQcin i ź le bę d zie oceniala swoj" kari erę zawod ow~ł . .I~lk j u ż wspomniano. cele kariery mu sz'l hYl: realne, możliw e do zreali zowania. przy czym reali zacja ta nic musi odbyw;jl: sit; w przcu s it; biorstwie, w kt órym obecnie jednostka pracuje. Czwartll i ostatnia faza planowania może p rzebi eg ać. w. zupełni e. inn ym. przedsięhi or s twie.. wówczas wy slt;lwjc I. miana. pracodawcy lub w kilku naraz (karie ra specjali sty w roli dorad cy) . Os i'lganie zał ożo n yc h celi,w prze biega w róż n y sposób i uwarunkowane jesl w icIo ma. czynnikami . takimi jak w ielk ość i struktura organizacyjna przcdsichiorslwa . stos unki interpersonalne. regulami ny awansowania itp. Do naj c i'.Qśc icj przyta czanyc h slratcgii kari er moż na zalicz yć IPoezlOw ski 1998. s. 25 3 i nasl.l : - utrzymywanie wyso ki c h kompelencj i i e fe ktywności prac y na akltlalnic zajmowanym stanowi sku luh pelni(lIlcj funkCJi - stralegia ta sprawdza si,.

(12) Gr::,('go/";. 1. 1ł ku S i /'II' i c;. w przcdsi((biorSlwach l. ugruntowanym systemem oce n praco wniczych. ktlm~' to oceny są wykorzystywane do podejmowania de..:y zji dot yez"cyc h przemieszczeń. pr'H.:owników;. zwiększanie zaangażowania w wykonywano' pr..ll't; - przy kładem zaangai'.owania jesl zglasz,mie się do dodatkowych prac lun za d~lIi . co. -. lakiego skutku-. je zwi9kszenicIl1 godzin nadliczbowydl; - doskonalenie umiejętno ści poprzez aktywny ud zial w rÓŻ nego rodzaju programach szkoleniowych i treningowych - poszerzanie !'iwojego pOlclKjału pra· eyo nowe umiejętności i wiedzę pozwoli w prz ysz l ośc i obj" " te stanowiska, kt<ire takich umiejętności wymagaj,!. Oprl)CZ tego, poszerzanie swojej wiedzy nic musi obejmować tej tematyki, któr'l obecni e się zajmujemy, Moi.e obejmować tematy szeroko wykraczające poza ohszar wykonywanej pracy. co \V konsekwencji moi.e skutkować ll1odyfikacj'ł celów karit:ry. a nawet idl zmiall<!: - rozszerzanie opcji rozwoju kariery poprzez rói.l1cg o rodzaju działania, do których moi.cmy zaliczyć m.in.: informowanie innych () swoich zainlCrcso\vaniach i aspiracjach zwi.!zanych z rozwojem zawodowy m, ud:t. ial w pracach róż nych zespołów itp. - ważnym elementem lej strategii mogq h y~ informacje zwrotne () tym , jak dana jednostka jest postrzeg,ul<l ,j akic " I jej mocne i slabe strony, co pozwala na podjęcie odpowiednich dzialali IV celu wyeliminowania ewentualnyc h wad w jej postępowaniu ; - pielęgnowani e i ro zw ijanie stosunków z. kol ega mi, przcłoionymi, akt ywne uczcslnictwo w i.yciu społeczn y m organizacji - ta strateg.ia ma na celu zdobycie i utrzymanie ścis lych kontaktów z tzw . mentorami, którz y obecnie i w przyszlości będ" sluży<' jednostce odpowiednimi radami i wsparciem; - tworzenie własnego wizerunku osoby su k<..: estI -- polega na odpowiednim zachowywaniu się. komunikowaniu, stylu bycia, ubior ze , co w konsekwencji doprowadzi do zauważenia jednostki w grupie pracowników i umożliwi realizację zalożonych celów; - prowadzenie gier politycznych w organizacji - strategia ta. choć w'ltpli wa z etycznego punktu widzenia, jest często stosowana w praktyce i polega m.in, na dostosowywaniu s ię do obecnie panuj'lcych uklad ów w przedsi,bimst wie, zawieraniu swoist ych porozum ieTl, paktów , st osowani u formuł y "coś za '" . cos Itp. Powyższe strategie rzadko występuj" pojedynczo . W praktyce jednostki 1'1 cz~ je lub wybieraj'l jcdlHl wiod'le<! strategię . kt óra jest wspierana przez pozostale, aby reali zacja celów k.... iery zawodowej stala s ię jak naj skutec zniejsza . Skuteci',ność la zafcży zarówno od dzialmi podejmowan ych przez same jednostki (odpowiednie planowanie i reali zacj a kari c r),jak też. od przed się biorst wa, które w pnx:esic zarz'łdl.allia karierami dysponuje szeregiem in strumentów pozwalających na ich realizację,.

(13) 4. Podsumowanie Jak wynika z powy7.szydl roz",ai.u"l , pojęci e kariery nic jcsljcdnoznacznic zdefilliowane w literaturze przedmiotu. Badacze z tego zakresu obcjrnuj~ł jego zasięg i e m rói.ne okresy . Jedni do okresów. \V ktt)rych realizujemy karierę, zaliczaj;, czas nauki (ed ukacji szkulnej), czas wolllY oraz czas po zakończeniu naszej akt yw nośc i zawodowej (c meryturt;) . inni llilt(lJniast za okres. w ktt"rym jednostki r,,,,lizlIj4 swuj., karier,. 1IZ1",j., ty lko. i wy l<,eznie czas aktywllosci zawodo wej (od momentu I)()djt;cia pierwszej pracy do przejścia na e meryturę). Niezaprzeczaln ie istotn y je st jednak okres. w kt órym jednostki przygotowuj" się do kariery zawodowej. ezyli faza wzrostll i fa za poszukiwania. wedlug D.E. Supera (do 24 roku i.yeia) . W tym bowiem okresie krystalizuj" si, nasze plany dot ycqee przyszlcj pracy zawodowej. zapadaj., konkretne decyzje (wybór szkoIy, kierunku st udiów itp.) Na owe plany i decyzje wplywa szereg c zynników . Ogólnie. Illoi.cmy stw icrdzil'. iż. S;! to (zynniki sy1Llacyjnc oraz podmiotuwe. KSllaltllj~1 one Ita sził post ~I W~. wartości i aspirat je wuhe," przys'iJcj pracy zawodowej . Ok reś laj" wa gę . ja k ., indywidualnie prrykladam y do kariery zawodowej. Uwz.gl,dniaj" c wszystkie wspomniane cZ)'nniki,jednostki przechodzi' prl.el. proces planowania swojej kariery zawodowej. którcg() rezultatem są konkretne cck kariery. ()w proces składa si y z czterech faz, a mianowicie : samooceny, z.bie rania informacji, wyznaczania celów i icb realizacji. Ostatni, czwarty etap, realizowan y jest w prakt yce poprzez kombinację róinych strategii. Literatura D(' (\' 111.0 D" Robbins S. I I 9t) ...łI , 1111/1/(/1/ Jnhn Wiky & S()I1:-i.. Rl's /I"r("f' /I,-/ullugl'lI/(,!11,. COIU:t'!",\'. (l l/(!. }'raclh'('s,. Gltlt:<.:k W . 1197X]. Pcr.\'ol/llel. li JJil/gllusf;c A/J/J"o(lcll, Business Publ., Dal1~ls, Tex,as. Ci ri rri 1l W.R. [19961. P odSf(I 1\ 'Y ::tlr:'l/d:.tlll la orgal! i: (// )(//111. W yd.t WII ir l WIJ Nau kowl'. PW N ,. W;lrszawit. Hornowska E .o Palul.'lto wski W . r'OOI I. 1\0 ::.11"(;) ;.au'odllll 'Y - ,uJ(hlmwnt'(~ za/o ż e"ia Iw: I SlIkn' s II' :.ar~ąd:.(ft1ill , 1"'oh/eIllY orgal/i:.(/( '.\:;1/(1 . : ar: l/t!c:.l' ; fJ.')'("/WS/U,JI'Cl.IIl' • Prare Naukowe I\E wc: Wrm.:la wiu , nr <)O(), Wrocła\v . Kll). l1lilbki 1\ ., Piot rowski W .1 199KJ, Z(lr.::ąd,::ulliC', 1('01'/0 i flmktyka, Wyd ól wnit.:lwo Nauko-. we PWN. Wars zawa . Lu ka s ie wia Ci. !2002j, Ks::.ra!to\\'(/ 1/ i t'. k (/ ri er. '::(/ l1'ot!owych. !\V: j. R(/: wtij praco \VII ików, !1I"':: /'S!lIlIki, 1"/'11',111.\"11"/1111 1'1/1.\', pod rc:d. /\. S/.alkowskil'gn, Po!texL Warsza wa. Mi ś A. ! ll)tJ? l, R0::.1\ '(;) ku I"i t'J"y :.tI\l·Otl(l1l 'I') .in IlloJ I k i _. dl.' ralll i 1/0 m y wylwI"tiw, M alcriały Z mi ~·tll. y llarodow('j kon k rl'Ih.:ji l.organi ZtH" illlcj pr/.l' z Kalcdrę Zarz"tlzaJlia Z:'lsohami t)() 1".) , Ar. \\' Kr.lkowic , Kr~lk(·)w . Pracy AE w Krakow ie (K raków , 26 i 27 I X 19 I"l.'nl' J . II')991. !&11' IUU/:.I' f .\·ka t!ł"lIg(/ do k(/ria.\' , Zl":.. ZY1Y Nau kowe Wyl.Sl.cj Szkol YZar7·ątlz;lIlia i Mark etingu w WarszawiL', nr 6. Wars zawa . Pasolldl llllll/(/!/ Re.Hl/lrl ·l' MlIl1agl'IIU'llt ! 19X()!, (; . I klll'l1wn, P. SdlWólh, /\. . Fossum, D . Dyrr, [rwin, 1I01llL'Wlltld, ltlinois..

(14) ,_ l.uk(/s ;cwie; PoczlOw ski A . 11998J, 'ltlf zqd:allit· z-aso!Jtlllli II/(/: kj",i , ::_a rys l)r(Jhh~lłIl11yJ.: ; i nll'lOd. An ly kwa , Kraków .. Scligman L. 119941 . Oevdopmt'lJfal Carar CO/II/selillg and AS,H'S/JIl~/tt, S~lgc Puh\" Lond(lll . Strykowska M. [20021, 7,{HV(jd - pra ca - kar;aa, Dyn(/mika ::1II;lIl/ \\' jilllkljOIlOI\'{/ II;U IVspófc::c.mych organizacji [w:J WspÓ/CZt!SflC o rganizacje . - 1I')'::\I'on/(/ i ::_(fgr():~ell;(/, Pt/"sl'cktJ'H-'(l psyC'lw!ogic:na , pod red, M. Slrykowskil'j, Wyda wlli('(wo Fundacji Ilum:! · . , I'oznan. . n lOra SZCZUpat.: z yflSki j . 11 99K I. Anatomia : llr z.iflbmia Ol",f .!,(III;:mj" , Al ir d:'Ylwrot/oll'(I S':k(l!a MI'l1adi erów. Warszawa . Zar::. ąd::.ullie : a.whallli ludzkimi 119981. M. Rybak (red .). SG I-1. Warsz<I\Il:l .. Theoretical A.pects of a. Profes.łonał. Career. Thc taili "profcssion.lI carcer" ha s ol' lalC becHol' so much imporl aIH.'(.' bOlh in l'01l1l110n parlarKc and in the area of human rcsources managcmcnt. M'lllagi ng employel's' profcssiolHl1 c<lrcer has bccomc a major instrument by whil'h mca ns ~1 compan y rn anipulalc :-, thc ~lI\i tud c ol' its staff. moti vation or hi s dcvotioll lo the company . Thl~ papcr prcsclIIs diffc rcllt approachcs to th is issue. First, va rious deriniliolls ol' Ihis term cxis ting in thi s arL';1 ot' stmI y were gi vcn th oroug h anal ysi s. Dctcrminanls in the choil:c nr dl'vcloplllclltal approac hes bascd Oli two trends i.e. , uevcloprnental as well as that hasl'd on Ihl' pcrsonalities and nccds ol' a unit. arc al so di sc ll ssed. r;'urthcfm ore, Ihl' papcI' describes stages in plannin g profcssiotlal carcer frortl thc individual poinl ol' view as well as procedu ral stratcgics enh'.lncing thc attainment oj' go al s ol' professi{mal carcer..

(15)