Koncepcja flexicurity jako odpowiedź na współczesne wyzwania rynku pracy

Pełen tekst

(1)Zeszyty Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Naukowe Ekonomia. 872. Kraków 2011. Bogusława Puzio-Wacławik Katedra Mikroekonomii. Koncepcja flexicurity jako odpowiedź na współczesne wyzwania rynku pracy 1. Wstęp Przemiany na rynku pracy, a zwłaszcza zmiana charakteru bezrobocia w ciągu ostatnich trzech dekad, powodują, że konieczne stają się poszukiwania nowych form ograniczania tego niekorzystnego zjawiska. Na początku lat 80. pojawiły się w wielu krajach europejskich nowe wątki w dyskusji nad problemami rynku pracy. Zauważono, że długotrwałe bezrobocie, będące problemem w wielu krajach, nie jest spowodowane jedynie brakiem agregatowego popytu w gospodarce, jak powszechnie wcześniej uważano, ale wywołane jest też niewłaściwą strukturą rynku pracy, niewystarczającą elastycznością i innowacyjnością przedsiębiorstw oraz nadmierną regulacją rynku pracy. Dlatego zaczęto podkreślać konieczność zwiększenia elastyczności rynku pracy przede wszystkim przez jego deregulację jako działanie niezbędne we współczesnej gospodarce, która musi reagować na zachodzące w coraz większym tempie zmiany na rynkach. Podstawowym założeniem koncepcji flexicurity jest stwierdzenie, że elastyczność rynku pracy i bezpieczeństwo zatrudnienia nie są ze sobą sprzeczne. We współczesnej gospodarce wielu pracodawców zaczyna zdawać sobie sprawę z tego, że stabilność stosunków pracy może być dla nich korzystna, gdyż pozwala utrzymać pracowników wysoko wykwalifikowanych. Z drugiej strony również wielu pracowników zrozumiało, że elastyczne formy organizacji pracy pozwalają im pokierować życiem zawodowym zgodnie z ich własnymi preferencjami, a także ułatwiają godzenie życia zawodowego z rodzinnym..

(2) 58. Bogusława Puzio-Wacławik. Deregulacja rynków pracy krajów Unii Europejskiej w sposób formalny została zapoczątkowana w traktacie amsterdamskim w 1997 r. Uznano wówczas, że uelastycznienie rynku pracy ma służyć znacznemu przyrostowi nowych miejsc pracy i obniżeniu poziomu bezrobocia. W traktacie zwraca się uwagę na wzrost zdolności adaptacji firm i pracowników do zmiennego otoczenia przez unowocześnianie organizacji pracy, ze szczególnym uwzględnieniem czasu pracy i różnych form wykonywania pracy, unowocześnienie kontraktów o pracę oraz zwiększanie motywacji do samozatrudnienia. W styczniu 2003 r. Komisja Europejska przedstawiła komunikat w sprawie znowelizowanej Europejskiej strategii zatrudnienia. Nowe cele wyznaczone w tej strategii to [Wytyczne… 2003]: 1) pełne zatrudnienie, 2) poprawa jakości i produktywności pracy, 3) wzmocnienie spójności społecznej integracji. Z wytycznej nr 21 odnoszącej się do promowania elastyczności przy równoczesnym zagwarantowaniu pewności zatrudnienia oraz zmniejszenia segmentacji rynku pracy wynika, że pracownicy muszą być przygotowani na zróżnicowane formy pracy, kształcenie przez całe życie, wykorzystanie nowoczesnych technologii i mobilność. Dalej strategia przedstawia czynniki promowania elastyczności pracy: ––ustawodawstwo zaadaptowane do zmian na rynku pracy, ––wspieranie zmian statusu zatrudnionego (szkolenia, samozatrudnienie, większa mobilność), ––promocja innowacyjności form organizacji pracy (zwiększenie bezpieczeństwa pracy, elastyczne podejście do czasu pracy) przy jednoczesnym zwiększaniu jakości i produkcyjności pracy, lepsze wykorzystanie nowoczesnych technologii, ––działania mające na celu przekształcenie pracy w szarej strefie na legalne zatrudnienie.. 2. Istota koncepcji flexicurity Pojęcie flexicurity (określenie powstałe z połączenia słów: flexibility – elastyczność, giętkość, security – bezpieczeństwo, ochrona) oznacza rozwiązania mające na celu pogodzenie dwóch pozornych przeciwieństw: elastyczności zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego. Więcej nawet, koncepcja ta oznacza równoczesne zwiększanie obydwu. Stanowi kompleksowe ujęcie potrzeb rynku pracy, mające na celu połączenie elastycznych form zatrudnienia z zapewnieniem bezpieczeństwa rozumianego jako możliwość zachowania miejsca pracy lub szybkiego znalezienia nowego zatrudnienia. Istotne jest także zapewnienie odpowiedniego dochodu w czasie poszukiwania pracy..

(3) Koncepcja flexicurity jako odpowiedź…. 59. Według T. Wilthagena flexicurity to: „(1) pewien stopień bezpieczeństwa miejsca pracy, zatrudnienia, dochodu i ich «połączenia», który ułatwia kariery i poprawia życiorysy pracowników o stosunkowo słabej pozycji oraz pozwala na trwałe i wysokiej jakości uczestnictwo w rynku pracy i w życiu społecznym, jednocześnie zapewniając (2) pewien stopień ilościowej (zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej), funkcjonalnej i płacowej elastyczności, która umożliwia adekwatne i na czas dostosowanie rynków pracy (i poszczególnych przedsiębiorstw) do zmieniających się warunków dla zwiększenia konkurencyjności i produktywności” [Wilthagen i Tros 2004]. Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) podaje następujące cechy charakterystyczne dla tego modelu [Belczyk 2008]: ––umiarkowana ochrona zatrudnienia, ––wysoki poziom uczestnictwa w programach uczenia się przez całe życie, ––wysoki poziom wydatków na politykę rynku pracy (aktywną i pasywną), ––system świadczeń dla bezrobotnych, zapewniający wysokie świadczenia, ale przy zrównoważeniu praw i obowiązków, ––szeroki zakres zabezpieczeń społecznych, ––wysoki udział związków zawodowych. Koncepcja flexicurity obejmuje następujące formy elastyczności: –– zewnętrzną, np. outsourcing pracowniczy, job-sharing, leasing pracowniczy itp., ––wewnętrzną – elastyczny czas pracy, ––funkcjonalną – wielozadaniowość pracowników, praca na zastępstwo itp., ––płacową – powiązanie płacy z wynikami, zmiana struktury płacy. Z kolei bezpieczeństwo jest tu rozumiane jako [Dziesięć lat… 2007]: ––bezpieczeństwo pracy – ochrona przed zwolnieniami, ––bezpieczeństwo zatrudnienia – zdolność do zatrudnienia dzięki uzyskaniu odpowiedniego wykształcenia oraz dzięki szkoleniom, ––bezpieczeństwo dochodu – zasiłki dla bezrobotnych, ubezpieczenia społeczne, ––bezpieczeństwo kombinacji – równowaga między pracą a życiem prywatnym. Interakcje między elastycznością i bezpieczeństwem mogą przybierać formę relacji wzajemnego wsparcia lub uzupełniania się [Madsen 2010], np.: ––większe łączne bezpieczeństwo, np. urlop macierzyński i świadczenia opieki nad dziećmi, może prowadzić do większej elastyczności zewnętrznej dla kobiet przy przechodzeniu w szeregi siły roboczej i wychodzeniu z nich, ––bezpieczeństwo miejsca pracy może skłaniać pracowników do lojalności wobec pracodawcy i inwestycji w specyficzny dla danej firmy kapitał ludzki, tym samym zwiększając wewnętrzną elastyczność funkcjonalną, ––większe bezpieczeństwo dochodu może pobudzać do elastyczności zewnętrznej, czyniąc próby zmiany pracy mniej ryzykownymi dla pracowników,.

(4) 60. Bogusława Puzio-Wacławik. ––większa elastyczność zewnętrzna może ułatwiać zmiany strukturalne i tym samym wzrost liczby miejsc pracy, co zapewnia większe możliwości pracy i większe bezpieczeństwo zatrudnienia. W niektórych przypadkach omawiana współzależność może prowadzić do relacji szkodliwych, kiedy np. większa elastyczność zewnętrzna może skłaniać pracodawców do redukcji inwestycji w szkolenie pracowników, a przez to do obniżenia bezpieczeństwa zatrudnienia pracowników. Ponadto większa niepewność miejsc pracy prowadzi do ogólnego braku poczucia bezpieczeństwa, mniejszych inwestycji w kapitał ludzki oraz – w dłuższym okresie – do obniżenia przyrostu naturalnego. Na charakter interakcji pomiędzy elastycznością i bezpieczeństwem mają zatem wpływ konkretne okoliczności. Na szczeblu Unii Europejskiej przyjęto, że w celu osiągnięcia równowagi pomiędzy elastycznością i bezpieczeństwem na rynku pracy niezbędne jest spełnienie następujących warunków [Kryńska 2007]: ––dostępność właściwych (elastycznych i bezpiecznych) rozwiązań prawnych w zakresie umów o pracę, ––aktywna polityka rynku pracy, ––wiarygodne systemy uczenia się przez całe życie, ––nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego. Warunek pierwszy dotyczy przede wszystkim możliwości wykorzystania nietypowych form zatrudnienia zapewniających elastyczność pracy i jednocześnie redukujących segmentację rynku pracy oraz rozmiary szarej strefy. Drugi warunek – aktywna polityka rynku pracy, to efektywne działania mające na celu pomoc ludziom w dostosowywaniu się do zmian na rynku pracy, zwłaszcza w okresach bezrobocia, i podejmowania nowego zatrudnienia. Aktywna polityka rynku pracy powinna wspierać stronę popytową rynku i tworzyć nowe miejsca pracy, z drugiej zaś strony ma oddziaływać na samych pracowników, zapewnić im możliwość przekwalifikowania, doradztwa i pośrednictwa pracy. Kolejny warunek dotyczy systemów tzw. uczenia się przez całe życie, czyli ciągłego doszkalania pracowników i reagowania na bieżąco na zmiany na rynku pracy. Formy te, według Komisji Europejskiej, powinny obejmować następujące grupy działań [Marchlewska 2008]: ––instrumenty zwiększające zaangażowanie przedsiębiorstwa w szkolenie, np. zachęty podatkowe, nagrody dla przedsiębiorstw szkolących, obowiązkowa partycypacja pracodawcy w finansowaniu szkoleń, programy wspomagające małe i średnie przedsiębiorstwa; ––instrumenty zwiększające zaangażowanie pracowników w szkolenie, np. płatne urlopy szkoleniowe, indywidualne konta szkoleniowe, szkolenia w czasie wolnym;.

(5) Koncepcja flexicurity jako odpowiedź…. 61. ––instrumenty zwiększające jakość i przejrzystość nabywanych kwalifikacji (chodzi tu o wdrażanie normy ISO 9000 czy certyfikowanie umiejętności i kwalifikacji). Do powyższych warunków, których celem jest osiągnięcie równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem na rynku pracy, dodać należy także istnienie nowoczesnego systemu zabezpieczenia społecznego, łączącego zastosowanie środków wsparcia dochodu z potrzebą stworzenia warunków umożliwiających szeroko pojętą mobilność pracowniczą na rynku pracy. Wspieraniu stabilności dochodu powinno towarzyszyć wspieranie praw i obowiązków związanych z możliwością pracy lub szkolenia zawodowego służących pozostaniu przez pracownika na rynku pracy lub ścisłemu związkowi z tym rynkiem. System ochrony socjalnej powinien zapewnić ludziom zdolności przystosowania się do zmian zachodzących w naturalnym i zawodowym cyklu życia, aby mieli większe poczucie bezpieczeństwa i postrzegali zmiany na rynku pracy bardziej jako szansę rozwoju zawodowego niż jako zagrożenie. Warunek ten obejmuje również likwidację wszystkich barier ograniczających mobilność pracowników w ramach Unii Europejskiej. Niezmiernie ważne jest zatem, aby funkcjonował taki system zabezpieczenia społecznego (np. ubezpieczenie od bezrobocia, gwarancje zachowania wysokich świadczeń do momentu znalezienia zatrudnienia), który powinien zredukować obawy pracowników przed utratą środków na utrzymanie. Flexicurity ma zwiększyć przepływy na rynku pracy między bezrobociem a zatrudnieniem oraz między aktywnymi i biernymi zawodowo. Oznacza to wzrost elastyczności zwalniania i zatrudniania pracowników, co pozwoli firmom szybko dostosowywać poziom zatrudnienia do aktualnych potrzeb rynku. Pracownik łatwo może stracić pracę, ale równie łatwo może podjąć nową. Zatrudnienie traci więc cechy trwałości, pewności i bezpieczeństwa, czyli cechy charakterystyczne dla tradycyjnego modelu zatrudnienia. A. Toffler zauważył, że zmiany te są coraz głębsze i zachodzą coraz szybciej. Konieczne zatem jest przystosowanie się do nich. Wprowadzaniu wysoko rozwiniętej technologii towarzyszą gwałtowne zmiany rodzaju kwalifikacji pracowników, jak i ich cech osobowościowych pożądanych przez gospodarkę [Toffler 1974]. W Europie daje się zauważyć różnicę w podejściu do problemu elastyczności rynku pracy, czego konsekwencją jest nastawienie wobec modelu flexicurity. Na wschodzie Europy kładzie się nacisk na elastyczność przedsiębiorstw, natomiast na zachodzie przede wszystkim na elastyczność pracowników. Rezultatem wdrażania elastycznych form zatrudnienia jest głównie wzrost kapitału ludzkiego, czyli [Koperska 2007]: ––poprawa produkcyjności pracy, ––polepszenie stanu zdrowia zatrudnionych, ––wzrost satysfakcji z wykonywanej pracy,.

(6) 62. Bogusława Puzio-Wacławik. ––poprawa atrakcyjności zatrudnienia, ––zwiększenie lojalności wobec własnego zakładu pracy, ––wzrost wolności wyboru, ––poprawa możliwości zatrudnienia osób dotąd nieobecnych na rynku pracy (np. dzięki telepracy). Równie istotna jest możliwość rozwoju osobistego pracownika, stałego podnoszenia kwalifikacji i nabywania nowych umiejętności, a także lepszego godzenia życia rodzinnego z życiem zawodowym. Pracodawcy także w coraz większym stopniu zdają sobie sprawę z korzyści wynikających ze stosowania elastycznych form zatrudnienia. Te korzyści to: ––obniżenie kosztów pracy, ––poprawa struktury zatrudnienia ze względu na jej efektywność, ––łatwiejsze pozyskiwanie pracowników o najwyższych kwalifikacjach, ––lepsza reakcja przedsiębiorstw na zmiany rynkowe, czyli poprawa ich konkurencyjności.. 3. Duński model flexicurity W literaturze dotyczącej nowoczesnych systemów rynku pracy flexicurity jest przypisywana szczególnie gospodarce duńskiej. Uważa się, że model ten najpełniej funkcjonuje właśnie w gospodarce Danii, a za umowną datę zaistnienia tego modelu uznaje się rok 1994. Specyficzne relacje wzajemne między państwem opiekuńczym i rynkiem pracy w tym kraju można interpretować jako niezwykłe hybrydowe połączenie cech elastycznych, wolnorynkowych państw socjalnych charakteryzujących się wysoką elastycznością zewnętrzną (zwaną też elastycznością numeryczną) z liberalnymi przepisami regulującymi zatrudnianie i zwalnianie pracowników oraz szeroko rozbudowanych skandynawskich systemów państwa opiekuńczego z wysokim poziomem zabezpieczenia społecznego przez stosunkowo wysoki poziom świadczeń socjalnych. Duński model flexicurity funkcjonuje jako tzw. złoty trójkąt. Tworzą go trzy cele, które są względem siebie konkurencyjne i sprzeczne [Drucker 1999]: 1) elastyczność zatrudnienia – oznacza elastyczne przepisy dotyczące zatrudnienia, które pozwolą firmom szybko i łatwo dostosować wielkość i strukturę zatrudnienia do aktualnej sytuacji na rynku, ale również pozwolą pracownikom szybko i łatwo znaleźć nową pracę lub ją zmienić, dostosowując ją do aktualnych osobistych potrzeb; 2) bezpieczeństwo socjalne pracowników – chodzi tu w szczególności o zapewnienie dochodów pracownikom w okresie pozostawania bez pracy;.

(7) Koncepcja flexicurity jako odpowiedź…. 63. 3) działania aktywizacyjne i edukacyjne – mają one na celu motywację bezrobotnych do poszukiwania pracy. Działania te umożliwiają bezrobotnym pozyskanie kwalifikacji niezbędnych do powrotu na rynek pracy, natomiast pracownikom utrzymanie się na tym rynku. Trzeba pamiętać, że w każdym społeczeństwie i w każdej gospodarce znajdą się osoby, które nie będą mogły podjąć pracy wymagającej określonej wiedzy. Poza tym pracownicy potrzebują czasu na dostosowanie się do radykalnych zmian w strukturze zasobów pracy i do wymagań dotyczących umiejętności i wiedzy. Na rys. 1 przedstawiono ogólny schemat funkcjonowania duńskiego modelu flexicurity, strzałki pomiędzy trzema głównymi elementami ilustrują przepływy osób. Warto dodać, że nawet jeżeli stopa bezrobocia w Danii jest niska w porównaniu z innymi krajami, występuje tu bardzo wysoki procent zatrudnionych, którzy każdego roku byli dotknięci bezrobociem i otrzymywali świadczenia dla bezrobotnych lub pomoc społeczną [Madsen 2010].. Elastyczny rynek pracy. Zabezpieczenie społeczne. Aktywna polityka rynku pracy. Rys. 1. Złoty trójkąt. Źródło: [Madsen 2010].. Model „złotego trójkąta” flexicurity pozwala prześledzić dwa najważniejsze efekty jego funkcjonowania. Z jednej strony, w wyniku zastosowania przez rząd instrumentów aktywnej polityki rynku pracy uczestnicy rozmaitych programów, np. kształcenia i szkolenia zawodowego, podnoszą swoje kwalifikacje i tym samym zwiększają swoje szanse na znalezienie pracy. Jest to efekt podnoszenia kwalifikacji w wyniku aktywnej polityki na rynku pracy. Z drugiej strony, wskutek zagrożenia odczuwanego przez osoby bezrobotne w związku ze zbliżającym się terminem, w którym będzie od nich wymagane uczestnictwo w aktywnych programach rynku pracy, mogą one intensyfikować poszukiwanie zatrudnienia, jeśli postrzegają te programy jako perspektywę negatywną. Jednym z efektów polityki prowadzonej wobec rynku pracy będzie zatem wywieranie wpływu na.

(8) 64. Bogusława Puzio-Wacławik. bezrobotnych, aby powracali do pracy po okresie pobierania świadczenia dla bezrobotnych, również w przypadku tych osób, które bezpośrednio nie uczestniczą w programach rynku pracy. Dodać należy, że duński model flexicurity jest następstwem wieloletniego rozwoju, a nie ściśle określonego programu. Wysoki poziom mobilności pracowniczej wsparty przez niski poziom ochrony zatrudnienia stanowi cechę charakteryzującą duński rynek pracy od dawna. Elastyczność tego rynku odzwierciedlają również informacje o 30-procentowej fluktuacji kadrowej, a także wysokiej mobilności pracowniczej. Średni okres zatrudnienia w jednym miejscu pracy wynosi 8,3 roku. Każdego roku w Danii problem bezrobocia dotyka ok. 20–25% osób aktywnych zawodowo. Większość z nich jednak po krótkim okresie pozostawania bez pracy znajduje nowe zatrudnienie, dlatego ogólna stopa bezrobocia pozostaje na niskim poziomie. System socjalny w Danii zapewnia wsparcie osobom, które z różnych powodów w danym momencie nie mają żadnej pracy. To rozwiązanie zmniejsza ryzyko ubóstwa dzięki różnym transferom socjalnym. W celu zrównoważenia obaw i zagrożenia związanego z bezrobociem duński model flexicurity przewiduje ubezpieczenie od bezrobocia; ubezpieczenie to jest zwykle zarządzane przez prywatne fundusze wspierane finansowo przez państwo. Uczestnictwo w takim funduszu jest dobrowolne, zdecydowana większość pracowników jest jednak ubezpieczona na wypadek bezrobocia. Wysokość zasiłku wypłacanego przez państwo zależy od sytuacji rodzinnej osoby bezrobotnej, a także od wysokości wynagrodzenia otrzymywanego w okresie zatrudnienia. Posiadanie ubezpieczenia gwarantuje wypłatę zasiłku w wysokości 90% zasadniczej płacy z poprzednich 12 tygodni [Belczyk 2008]. Trzeci element trójkąta, czyli aktywna polityka rynku pracy, jest również rezultatem wieloletnich przemian, wynikających z historycznego rozwoju duńskiej gospodarki i jej instytucji. Polityka rynku pracy ma w Danii długą tradycję, a jako spójny system wykształciła się już w latach 50. XX w. Trzeba pamiętać, że wielu pozytywnych zjawisk zachodzących na duńskim rynku pracy od początku lat 90. nie można przypisać jedynie modelowi flexicurity. Wzrost zatrudnienia i spadek bezrobocia nie byłyby możliwe bez udanego zrównoważenia polityki makroekonomicznej i korzystnej koniunktury gospodarki na świecie. Współwystępowanie niskiej inflacji i spadku stopy rejestrowanego bezrobocia o połowę jest także efektem ubocznym układów zbiorowych i kształtowania płac. Pomogły one rynkowi pracy w dostosowaniu się do ogromnego wzrostu zatrudnienia, ponieważ dzięki nim utrzymano podwyżki płac na umiarkowanym poziomie i nie pozwolono na odejście od międzynarodowego trendu niskiej inflacji. Proces ten przebiegał stopniowo w latach 80. i zakończył się podpisaniem wspólnej deklaracji partnerów społecznych w 1987 r., w której stwierdzono, że.

(9) Koncepcja flexicurity jako odpowiedź…. 65. w toku negocjacji płacowych będzie się uwzględniać międzynarodową konkurencyjność i równowagę makroekonomiczną duńskiej gospodarki [Madsen 2010].. 4. Flexicurity po polsku Model flexicurity jest stosowany coraz powszechniej w krajach europejskich, w każdym przypadku jest to jednak pewna modyfikacja modelu duńskiego uwzględniająca specyfikę rozwoju danego kraju i jego uwarunkowań społeczno‑gospodarczych. W Polsce wciąż trudno mówić o istnieniu flexicurity. Model ten jest nadal w fazie planowania i dyskusji. Porównanie polskiego rynku pracy z duńskim w zakresie czterech głównych komponentów flexicurity pozwala określić różnice i podobieństwa, a przede wszystkim dystans, który mamy jeszcze do pokonania. W dalszej części artykułu przedstawiono zaawansowanie działań w głównych obszarach flexicurity w Polsce i w Danii. Aktywna polityka rynku pracy obejmuje działania służące przede wszystkim ograniczaniu bezrobocia. Tabela 1 przedstawia wydatki obydwu krajów na ten cel. Tabela 1. Publiczne wydatki na programy rynku pracy w Danii i Polsce w 2005 r. (jako % PKB) Programy. Dania. Polska. Publiczne służby zatrudnienia i administracja. 0,31. 0,07. 0. 0. Ogółem. Szkolenia. Praca rotująca i dzielenie pracy Dodatki zatrudnieniowe. Wspieranie zatrudnienia i rehabilitacja Bezpośrednie tworzenie miejsc pracy. Dodatki na działalność gospodarczą. Zasiłki i ubezpieczenia z tytułu bezrobocia Wczesne emerytury. 4,26 0,51. 1,29 0,1. 0,45. 0,04. 0. 0,03. 0,48. 0,16. 0. 0,03. 0,68. 0,55. 1,83. 0,31. Źródło: [Belczyk 2008].. Wydatki na programy rynków pracy w Danii są trzykrotnie wyższe niż w Polsce. Zaznaczyć należy, że w Polsce wciąż dominują metody pasywne. Łącznie na zasiłki i ubezpieczenia z tytułu bezrobocia oraz wcześniejsze emerytury przeznaczono w Polsce w analizowanym roku ok. 0,9% PKB. Wydaje się, że pomóc może w tej kwestii intensyfikacja wykorzystania środków z funduszy Unii Europejskiej..

(10) 66. Bogusława Puzio-Wacławik. Jeśli chodzi o elastyczność rynku pracy, Polska długo pozostawała daleko w tyle za Danią, o czym świadczył poziom wskaźnika EPL1. Wyraźne uelastycznienie polskiego rynku pracy nastąpiło po 2003 r., kiedy to na niespotykaną wcześniej skalę zmniejszono sztywność regulacji i zwiększono elastyczność przepisów kodeksu pracy w latach 2004–2009. Edukacja oraz stałe poszerzanie wiedzy i rozwijanie kompetencji przez pracowników to czynniki niezbędne dla utrzymania zatrudnienia i aktualizacji kwalifikacji zawodowych, co ma ogromny wpływ na zmniejszenie ryzyka utraty pracy. Kształcenie ustawiczne, czyli ciągłe podnoszenie swoich kwalifikacji przez uczestnictwo w różnych szkoleniach, kursach i innych formach edukacji pozaszkolnej, stanowi ważny element modelu flexicurity. Kraje skandynawskie przodują w tej dziedzinie, a Polskę dzieli od nich ogromna przepaść. Dania może się pochwalić największym odsetkiem osób, które biorą udział w kształceniu ustawicznym (29,2%) [Lang 2009]. Średnia dla 27 państw Unii Europejskiej w 2007 r. wyniosła 9,7% [Rękas 2009]. W Polsce w tym samym okresie w tego typu formach dokształcania pracowników uczestniczyło jedynie 5,1%. W całej Unii Europejskiej gorszy wskaźnik od Polski zanotowano jedynie w Grecji, Bułgarii, na Słowacji i na Węgrzech (http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page?_pageid=1090,30070 682,1090_33076576&_dad=portal&, 10.07.2010). Nowoczesny system zabezpieczeń ma gwarantować bezrobotnym świadczenia socjalne, a tym samym bezpieczeństwo socjalne, w okresie zmiany zatrudnienia Jednym z najpowszechniejszych mierników elastyczności rynku pracy jest tzw. indeks prawnej ochrony zatrudnienia (Employment Protection Legislation – EPL), który pozwala porównywać sytuację w różnych krajach. Wskaźnik ten jest istotny dla dynamiki rynku pracy, bo pokazuje, jak różne elementy związane z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników, z wypłacaniem im odpraw wpływają na to, czy pracodawca zachowuje się dynamicznie i elastycznie, czy ze względu na koszty związane z wielkością np. odpraw unika zwolnień grupowych, ale też nie podejmuje koniecznych działań restrukturyzacyjnych. Indeks EPL został oparty na skali od 0 do 6. Im niższy wskaźnik, tym łatwiej jest kogoś zwolnić lub zatrudnić, tym lepsze warunki dla dynamiki na rynku pracy, która ułatwia procesy adaptacyjne. W porównaniu z krajami południowej Europy czy krajami o tradycyjnym modelu socjalnym (Francja) Polska jest krajem o wysokiej elastyczności rynku pracy. Natomiast w porównaniu z Wielką Brytanią czy Irlandią polski rynek pracy jest mało elastyczny. Wskaźnik EPL dla Polski kształtuje się na poziomie 2,2, co oznacza, że mamy rynek pracy elastyczny w stopniu przeciętnym dla Unii Europejskiej. Wśród państw OECD Polska plasuje się mniej więcej w środku stawki, najwyższy stopień regulacji występuje w Portugalii, a najniższy w USA. W latach 90. XX w. indeks prawnej ochrony zatrudnienia utrzymywał się w Polsce na stałym poziomie. W Danii, gdzie w 1994 r. – w okresie wdrażania modelu flexicurity – weszły w życie nowe przepisy ograniczające ochronę zatrudnienia pracowników, wskaźnik ten spadł z 1,52 do 1,47. Niestety, badania były prowadzone przez OECD do 2003 r., dlatego podanie aktualnego poziomu wskaźnika nie jest możliwe. Niemniej jednak można przypuszczać, że po 2003 r. indeks EPL dla Polski zaczął spadać na skutek uelastycznienia polskiego kodeksu pracy. 1.

(11) Koncepcja flexicurity jako odpowiedź…. 67. czy poszukiwania pracy. W Polsce wydatki na ten cel są znacznie niższe od tych w krajach Europy Zachodniej. W Danii wydatki na sferę socjalną stanowią prawie 1/3 PKB, tymczasem w Polsce w 2005 r. wyniosły 19,6% PKB. Niższe zanotowano jedynie w takich krajach, jak: Litwa, Łotwa, Estonia, Słowacja, Czechy, Bułgaria, Rumunia, Irlandia i Cypr (http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page?_pageid=1 090,30070682,1090_33076576&_dad=portal&, 10.07.2010). Ponieważ model flexicurity staje się coraz powszechniejszy w europejskich krajach, w tym także w Polsce, należy sformułować główne zasady i wytyczne, których przestrzeganie gwarantuje optymalne wykorzystanie tego modelu. Można je ująć następująco [Madsen 2010]: 1) precyzyjne definiowanie problemów i precyzyjne określenie instrumentów: ––wzajemne oddziaływanie elementów elastyczności i bezpieczeństwa musi być jednoznaczne, jeśli chodzi o pozytywne interakcje i kompromisy; ––należy dokładnie określić aspekty dystrybucyjne flexicurity (zwłaszcza w zakresie świadczeń socjalnych); ––trzeba uwzględnić mechanizmy rekompensat z tytułu potencjalnych korzyści i strat dla różnych grup; 2) zasady dotyczące negocjacji: ––w procesie podejmowania decyzji muszą uczestniczyć wszystkie zainteresowane podmioty; ––proces ten musi być przejrzysty co do podziału korzyści i strat wynikających ze strategii flexicurity; ––polityczne podejmowanie decyzji musi uwzględniać gwarancje polityczne zapewniające wprowadzanie strategii flexicurity w określonym czasie; ––strategia ta powinna mobilizować i łączyć zasoby pochodzące od różnych podmiotów; 3) kryteria dotyczące rezultatów modelu flexicurity w odniesieniu do trwałego zatrudnienia i integracji grup słabszych: ––model ten powinien w dłuższej perspektywie poprawiać możliwości zatrudnienia i jakość zatrudnienia dla wszystkich grup występujących na rynku pracy (wymaga to długofalowego planowania i przewidywania); ––działania te powinny przynieść dobry rezultat w zakresie podziału dobrobytu i warunków życia wszystkich obywateli; ––należy upodmiotowić słabsze grupy na rynku pracy, co powinno umożliwić lepsze funkcjonowanie zarówno jednostkom, jak i całej grupie; 4) szczegółowe zasady „dobrych praktyk” flexicurity: ––zabezpieczenie dochodu powinno wspierać mobilność pracowniczą i zmiany strukturalne przez zwiększenie gotowości do podejmowania ryzyka; ––instytucje szkolenia zawodowego dla dorosłych powinny zapewniać przekazywanie umiejętności, co zwiększa elastyczność na rynku pracy;.

(12) 68. Bogusława Puzio-Wacławik. ––połączenie bezpieczeństwa w formie instytucji opieki nad dziećmi i urlopów macierzyńskich może wspierać mobilność kobiet w podejmowaniu zatrudnienia; ––wspieranie elastycznego przechodzenia na emerytury starszych pracowników przez emerytury częściowe (łączone z pracą w niepełnym wymiarze czasu) mogą pomóc w integracji starszych pracowników na rynku pracy; ––pozyskanie związków zawodowych dla wdrażania strategii flexicurity na szczeblu lokalnym powinno przekonać pracowników do zaakceptowania rozwiązań zaproponowanych w ramach tej strategii (zwiększenie elastyczności czasu pracy i płacy przy równoczesnym zwiększeniu bezpieczeństwa utrzymania miejsca pracy); ––aktywne instrumenty rynku pracy powinny sprzyjać ponownej integracji na rynku pracy osób długotrwale bezrobotnych i tym samym zwiększyć ich bezpieczeństwo zatrudnienia (przez pomoc w uaktualnianiu kwalifikacji w ramach właściwych szkoleń). Główną przeszkodą w realizacji na polskim rynku pracy modelu flexicurity są finanse państwa. Wzrost wydatków na zabezpieczenie społeczne i aktywną politykę na rynku pracy może być zagrożeniem dla i tak nadwerężonego budżetu. Szansą na pozytywne zmiany w tym zakresie mogą być instrumenty finansowe Unii Europejskiej, a zwłaszcza Europejski Fundusz Społeczny na lata 2007–2013. Idea flexicurity jest popierana m.in. w ramach poddziałania 8.1.3 „Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjności” programu operacyjnego „Kapitał ludzki”. Najważniejszym celem jest rozwój wykwalifikowanych i zdolnych do adaptacji pracowników oraz poprawa funkcjonowania systemu przewidywania i zarządzania zmianami gospodarczymi. Środki finansowe mają być kierowane przede wszystkim na szkolenia na poziomie przedsiębiorstw, programy uczenia się przez całe życie oraz promocję przedsiębiorczości [Rękas 2009]. Obserwacja sytuacji na rynku pracy jest podstawą do tworzenia własnych koncepcji zaistnienia modelu flexicurity w Polsce przez Polską Konfederację Pracodawców „Lewiatan”. Organizacja ta zwraca uwagę na następujące czynniki [Belczyk 2008]: ––zwiększenie efektywności aktywnej polityki rynku pracy, ––promowanie jak najdłuższej aktywności zawodowej, ––obniżenie kosztów pracy, ––stworzenie systemu kształcenia ustawicznego. Pierwszy z wymienionych postulatów dotyczy zbyt małej efektywności aktywnej polityki rynku pracy. Pomimo pewnej poprawy w tym zakresie, przede wszystkim dzięki wsparciu z Unii Europejskiej, w naszym kraju dominującą rolę odgrywają wciąż programy pasywne, głównie wypłaty zasiłków i wcześniejsze emerytury. Często status bezrobotnego nie oznacza automatycznie osoby poszukującej zatrudnienia. Propozycje organizacji pracodawców są następujące:.

(13) Koncepcja flexicurity jako odpowiedź…. 69. urzędy pracy powinny oferować swoje usługi nie tylko bezrobotnym, ale przede wszystkim osobom rzeczywiście poszukującym pracy. Doradztwem zawodowym powinny być objęte wszystkie osoby poszukujące zatrudnienia. Według organizacji pracodawców, zasiłki dla bezrobotnych powinny być wypłacane jedynie pod warunkiem monitorowania i wspierania ich aktywności na rynku pracy. Kolejnym obszarem problematycznym, jeśli chodzi o gotowość polskiego rynku pracy do wdrożenia modelu flexicurity, jest promocja aktywności zawodowej oraz zachęty do jej wydłużania. Konfederacja „Lewiatan” zwraca uwagę na fakt, że stopa bezrobocia nie jest jedynym miarodajnym wskaźnikiem określającym sytuację na rynku pracy. Bardzo duże znaczenie w tym zakresie mają wskaźnik zatrudnienia i współczynnik aktywności zawodowej. W przypadku tych dwóch wskaźników Polska od lat plasuje się na dalekiej pozycji wśród krajów europejskich. Polacy przechodzą na emeryturę średnio w wieku 57,1 roku. Do powstrzymania przedwczesnej dezaktywizacji zasobów ludzkich w wieku produkcyjnym ma się przyczynić m.in. program „Solidarność pokoleń” skierowany do osób po pięćdziesiątym roku życia. Trzeba też zmienić postrzeganie dłuższej aktywności zawodowej przez samych zainteresowanych, gdyż nierzadko w propozycji tej doszukują się chęci odebrania im możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę i „przymusu” pracy wtedy, gdy przysługuje im już świadczenie emerytalne. Tymczasem propozycje pracodawców idą dalej – najbardziej doświadczonym pracownikom można zaoferować ulgi podatkowe, obniżenie kosztów pracy oraz dodatki finansowe na szkolenia i podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Organizacja pracodawców zauważa, że bezrobocie w Polsce ma charakter strukturalny, odnosi się do określonych obszarów (np. wieś, „ściana wschodnia”) i grup społecznych (np. młodzież, niepełnosprawni i osoby starsze). Drugim problemem jest długotrwały charakter bezrobocia. Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych od dłuższego czasu jest szczególnie trudna i wymaga przeznaczenia na nią większych środków finansowych, a także rozszerzenia współpracy publicznych służb zatrudnienia z organizacjami pozarządowymi, mającymi do zaoferowania zintegrowany system wsparcia przez szkolenia, doradztwo psychologiczne, poradnictwo zawodowe, treningi motywacyjne i inne formy pomocy w rozwiązywaniu problemów socjalnych. Ostatni element wymieniony przez organizację „Lewiatan” jako ten, który może utrudnić wprowadzenie flexicurity w Polsce, to pozapłacowe koszty pracy, szczególnie w przypadku prac prostych i stanowisk niewymagających wysokich kwalifikacji. Pomocne mogą być tutaj elastyczne formy zatrudnienia. Należy je szeroko rozpropagować, gdyż zwłaszcza wśród pracowników o najniższych kwalifikacjach wciąż uważane są za gorszą formę stosunku pracy [Belczyk 2008]. Trzeba podkreślić, że nietypowe formy zatrudnienia pozwalają zaktywizować większą liczbę osób poszukujących pracy, a już pracującym pozwalają na lepsze.

(14) 70. Bogusława Puzio-Wacławik. godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Pracodawcy ponoszą wtedy niższe koszty pracy i dzięki temu są bardziej skłonni do zwiększania zatrudnienia.. 5. Zakończenie Model flexicurity oznacza elastyczne i rzetelne rozwiązania w zakresie formalnej strony stosunku pracy, aktywną politykę rynku pracy, programy szeroko rozumianego uczenia się przez całe życie oraz nowoczesne systemy ochrony socjalnej zapewniające środki finansowe w okresach bezrobocia. Polityka państwa musi tworzyć spójne bodźce i zachęty dla obu stron rynku pracy (nie można dopuścić do sytuacji, w której np. koszty zatrudnienia w nietypowych formach stosunku pracy są dla pracodawcy zdecydowanie niższe, a równocześnie pracownicy zatrudniani na podstawie takich umów mają ograniczony dostęp do świadczeń z systemu zabezpieczenia społecznego). Niezbędne jest wykorzystanie instrumentów finansowych Unii Europejskiej, a szczególnie Europejskiego Funduszu Społecznego na lata 2007–2013, we wdrażaniu modelu flexicurity w Polsce. Liczne badania wykazują, że obywatele Europy rozumieją i akceptują potrzebę zmian i dostosowań związanych z tym modelem, gdyż zdają sobie sprawę, że to samo miejsce pracy na całe życie jest rozwiązaniem należącym już do przeszłości, a uczenie się przez całe życie jest korzystne dla pracownika i zwiększa szansę szybkiego znalezienia pracy. Polskie społeczeństwo wciąż podchodzi do rozwiązań elastycznych z dużą nieufnością i traktuje je jako zamach na bezpieczeństwo zatrudnienia i formalne przyzwolenie na łatwe zwalnianie pracowników. Dlatego niezbędne jest podniesienie świadomości społecznej w zakresie deregulacji rynku pracy i przedstawienie korzyści, jakie może przynieść pracownikom takie rozwiązanie, zwłaszcza model flexicurity. Pola interwencji Europejskiego Funduszu Społecznego są następujące: ––zapewnienie wzrostu zdolności adaptacji pracowników i przedsiębiorstw, ––zwiększanie dostępu do zatrudnienia i zapobieganie bezrobociu, ––podwyższanie wieku produkcyjnego, ––wzmacnianie integracji społecznej przez promowanie integracji z miejscem pracy osób najmniej uprzywilejowanych i walka z dyskryminacją, ––promowanie partnerstwa dla reform w dziedzinie zatrudnienia i integracji społecznej. Korzystając z doświadczeń krajów europejskich, które wdrożyły model flexicurity, należy wypracować rozwiązania uwzględniające specyfikę rynku pracy oraz całej polskiej gospodarki. Konieczne jest sformułowanie praw i obowiązków zarówno pracowników, jak i pracodawców. Ponadto niezbędne jest czynne uczestnictwo we wdrażaniu flexicurity organów publicznych, gdyż tylko to gwarantuje.

(15) Koncepcja flexicurity jako odpowiedź…. 71. korzyści dla gospodarki oraz pracowników i przedsiębiorców. Trzeba bowiem pamiętać, że flexicurity może istnieć i prawidłowo funkcjonować jedynie przy ogromnym wsparciu aktywnej polityki rynku pracy. Literatura Belczyk K. [2008], Flexicurity – elastyczne bezpieczeństwo na rynku pracy, www.rynekpracy.pl/artykul.php/wpis.51, 18.08.2010. Drucker P.F. [1999], Społeczeństwo prokapitalistyczne, PWN, Warszawa. Dziesięć lat europejskiej strategii zatrudnienia (ESZ) [2007], Komisja Europejska, Luksemburg. Koperska A. [2007], Złoty trójkąt. Flexicurity, czyli więcej elastyczności na rynku pracy, „Fundusze Europejskie”, nr 6(25). Kryńska E. [2007], Równowaga między elastycznością i bezpieczeństwem na polskim rynku pracy. Jak osiągnąć flexicurity?, „Monitor Prawa Pracy”, nr 7. Lang D., Duński model elastycznego bezpieczeństwa. Wzór do naśladowania?, www.ips. uw.edu.pl/rszarf/pdf/lang.pdf, 10.07.2010. Madsen P.K. [2010], Elastyczność i bezpieczeństwo zatrudnienia ( flexicurity) w Danii: wzór dla reform rynku pracy w Unii Europejskiej? [w:] Wzrost gospodarczy czy bezpieczeństwo socjalne?, red. W. Bień, M.J. Radło, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Marchlewska K. [2008], Flexicurity, czyli elastyczność i bezpieczeństwo w ramach unijnego rynku pracy, Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy, Bydgoszcz. Rękas M. [2009], Model flexicurity a polski rynek pracy [w:] Problemy ekonomii, polityki ekonomicznej i finansów publicznych, red. J. Sokołowski, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław. Toffler A. [1974], Szok przyszłości, Państwowy Instytut Wydawniczy, Warszawa. Wilthagen T., Tros F. [2004], The Concept of ‘Flexicurity’ [w:] A New Approach to Regulating Employment and Labour Markets, „Transfer – European Review of Labour and Research”, vol. 10(2). Wytyczne polityki zatrudnienia [2003], Rada Europy 2003/578/EC, Dz.U. WE nr L197/13.. The Concept of Flexicurity as a Response to Contemporary Challenges of the Labour Market Flexibility is a model of labour market policy initiated in Denmark. This strategy includes the liberalisation of labour laws and the spread of more flexible forms of employment. This model integrates the increased flexibility of employment with a simultaneous enhancement of employee security. The article presents the flexicurity model and attempts to assess its implementation in the Polish labour market..

(16)