Diagnozowanie stopnia partycypacji bezpośredniej pracowników

Pełen tekst

(1)w Krakowie. Bogusz Mikula Katedra Metod Organlza.(11 Zarzqdzanla. Diagnozowanie stopnia partycypacji bezpośredniej pracownikow 1. Wprowadzenie Współczesne przedsiębiorstwa, chcące przetrwać w burzliwym obecnie otoczeniu, muszą położyć niezmiernie duży nacisk na ciągłe doskonalenie swoich warunków wewnętrznych. Konieczne jest m.in. uelastycznienie struktur organizacyjnych, oparcie ich na zespołowych formach organizacji pracy, ciągłe racjonalizowanie procesów oraz dbanie o rozwój personelu, a także utworzenie zintegrowanych systemów informacji i komunikacji. Niewystarczające, a raczej nieefektywne jest już oparcie zarządzania na charyźmie i intuicji jednej osoby menedżera-lidera. Nowoczesna teoria organizacji i zarządzania kła dzie nacisk na konieczność uczestnictwa w procesie zarządzania wszystkich pracowników przedsiębiorstwa. Podkreśla się m.in. znaczenie uzyskania wła ściwego klimatu organizacyjnego, o którym świadczy uczestnictwo w procesie doskonalenia organizacji wszystkich pracowników, wdrażanie innowacji, partycypacja pracowników w zarządzaniu, wysoka efektywność komunikacji mię dzyludzkiej. W artykule zwrócono uwagę na jeden, ale ważny wycinek tych zagadnień, mianowicie skoncentrowano się na przedstawieniu technik przydatnych do diagnozy poziomu partycypacji bezpośredniej pracowników oraz potrzeb szkoleniowych w zakresie doskonalenia komunikacji wewnętrznej przedsiębiorstwa. Praktyczne ich wykorzystanie daje możliwość oceny rozbieżności między stanem faktycznym i pożądanym oraz określenia i podjęcia działań mających na celu eliminację nieprawidłowości..

(2) I. Bogusz MiklIla. 2. Istota, rodzale I poziomy partycypacll Partycypacja jest najczęściej ogólnie określana jako włączenie pracowników do procesu zarządzania lub jako ich współuczestnictwo w zarządzaniu przedsiębiorstwem. W teorii wyróżnia się trzy jej podstawowe formy: - pośrednią , - kapitałowo-własnościową, - bezpośrednią. Partycypacja pośrednia realizowana jest przez udział reprezentacji pracowników w różnego rodzaju kolegialnych organach decyzyjnych, np. w zarządzie firmy, radach (komitetach), komisjach, a także przez udział związków zawodowych i rad pracowniczych w zarządzaniu przedsiębiorstwem (Mikuła, Potocki 1997 , s.14-15 , por.Błaszczyk 1984,s. 15]. Partycypacja kapitałowo-własnościowa sprowadza się do posiadania części lub całości kapitału przedsiębiorstwa przez jego pracowników. W ten sposób interesy osobiste pojedynczego pracownika są zazwyczaj zgodne z interesami firmy jako całości, gdyż interes indywidualny oparty jest nie tyle na chwilowych korzyściach ekonomicznych w postaci wysokich płac lub wypłacanej dywidendy, ile przede wszystkim na perspektywie posiadania miejsca pracy w długim horyzoncie czasowym (Mikuła, Potocki 1997, s. 15]. Z punktu widzenia konieczności tworzenia klimatu organizacyjnego sprzyjającego innowacjom, doskonałeniu się i rozwojowi pracowników oraz wzrostowi ich zaangażowania, główny nacisk winno się położyć na bezpośrednie formy partycypacji. Ten rodzaj partycypacji określany jest mianem partycypacji funkcjonalnej, dynamicznej lub bezpośredniej. Zdefiniować ją można jako włączanie podwładnych do procesów podejmowania decyzji, wykorzystując aktywne zaangażowanie pracowników, ich doświadczenie i kreatywność w rozwiązywaniu ważnych problemów menedżerskich [Anthony 1978, s. 3]. Oznacza to, że kierownicy podejmując decyzje informują o tym swoich podwładnych, zasięgają ich opinii i dopuszczają podjęcie decyzji grupowej. Traktując partycypację jako instrument dopuszczenia podwładnych do władzy, K. Zimniewicz [1991, s. 81] określa to pojęcie bardziej szczegółowo za pomocą trzech części składowych - wywierania wpływu, interakcji, wymiany informacji. Wykorzystując tę definicję, partycypację mozna określić jako wynikające z podziału władzy bezpośrednie oddziaływanie na siebie (w warunkach zaufania, tolerancji i współpracy) różnych szczebli zarządzan ia w dąże niu do uzyskania wzajemnej akceptacji celów, decyzji i prowadzonych działań na podstawie wymiany informacji i komunikacji. Realizacja takiej wlaśnie definicji partycypacji bezpośredniej w praktyce otwiera możliwość likwidacji wielu problemów organizacyjnych. Moze być bowiem źródłem wzrostu zainteresowania pracą i zadowolenia pracowników, jak również ich podporządko wania kierownictwu, a przez to może służyć sprawnemu osiąganiu celów przez organizację. W jakim stopniu będzie takim środkiem, zależy od poziomu partycypacji pracowników w zarządzaniu. Okazuje się bowiem, że w praktyce.

(3) zarządzania. niezmiernie rzadko spotkać można stosowanie partycypacyjnego stylu kierowania we wszystkich występujących zakresach problemowych, Kierownicy, podejmując decyzję, sami określają, w jakich proporcjach wezmą pod uwagę swoje możliwości, możliwości podwładnych i uwarunkowania sytuacyjne, Stąd odmienny może być stopień dopuszczenia podwładnych do wła dzy w różnych sytuacjach decyzyjnych, Przedstawia to rys, l, Nieco inne niż pokazane na rys, 1 ujęcie intensywności partycypacji przedstawiła S, Borkowska [1992, s, 7], wymieniajqc kolejno: - brak partycypacji, - informacja i kontrola, - konsultacje, - negocjacje, - wspólne podejmowanie decyzji.. Przywództwo. zorienlowane na szefa. •. Przywództwo. •. Sprawowanie władzy l)fzez kierownilm. zorientowane na podwładnych. Obszar swobody podwładnych. t. K'lerowlU'k podejmuje decyzję. i ogłaszają. ' t. Klerown.'k Kier!wnik namawia przedstawin do akceptacji pomysły decyzji i zac1lęc n do pracy. t. K lerowO!'k przedstawia projekt. t. t. t. KIcrowm'k. K'Jcrownl'k. K'lerawm'k. przedstawia. okreśł.. problem,. grnnice. pozwała podwładnym. uzyskuje kompetencji, na d z iałania który może propozycje prosi grupę w granicach ustalonych ulec zmianie i podejmuje o decyzję decyzję przez przelo. decyzji,. żOllego. Rys, l.. Ciągła skała zachowań. przywódczych. Żródło: [Słoncr . Wankeł ł992. s, 3891 ,. Celem pomiaru poziomu partycypacji przydatne wydaje się przyjęcie zmodyfikowanych poziomów partycypacji, wyr6żnionych przez W. Tegtmeiera. W oryginale cztery z nich stanowią partycypację bierną, a pozostałe partycypację czy nną (tabela l). Wydaje się jednak, że wyróżnienie ostatniego poziomu partycypacji - "prawa do wyłącznego rozstrzygania" z punktu widzenia podanego wcześniej określenia partycypacji jest błędem, Jeśli pracownik otrzymuje.

(4) I. Bogusz Mikula. Tabela I. Poziomy partycypacji wedlug W. Tegtmeiera I) prawo do informacji 2) prawo do wysłuchiwania skarg i zażaleń 3) prawo do wypowiadania się (opiniowania) 4) prawo do doradznnia. Partycypacja biema. 5) prawo do wyrażania sprzeciwu 6} prawo do wyrażania zgody 7) prawo do wspólnego rozstrzygania 8) prawo do wyłącznego rozstrzygania. Partycypacja czynna. Źródło:. opracowano na podstawie: [Zimniewicz 1991, s. 83].. takie prawo, to nie stanowi to już partycypacji, ale jest procesem delegowania uprawnień. Wówczas uczestniczy on w procesie zarządzania, ale poprzez swój samodzielny zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności, a nie w wyniku współuczestnictwa w podejmowaniu decyzji przez podmiot decyzyjny. Stąd proponuje się przyjąć jedynie trzy z czterech poziomów partycypacji czynnej: - prawo do wyrażania sprzeciwu, - prawo do zgody, - prawo do wspólnego rozstrzygania (ten ostatni poziom staje się stopniem najwyższej partycypacji).. 3. Technika. określania. stopnia partycypacll. bezpośrednlel. Cełem określenia poziomu partycypacji bezpośredniej pracownika proponuje się zastosowanie wywiadu na podstawie kwestionariusza przedstawionego w tabeli 2. Zwrócić jednak nałeży uwagę, że osoba przeprowadzająca ten wywiad musi bardzo dobrze operować wiedzą z zakresu partycypacji, gdyż istnieje duże prawdopodobieństwo błędnej interpretacji odpowiedzi pracownika. W cełu dokładnego określenia poziomu partycypacji konieczne jest niejednokrotnie uszczegółowienie pytań, gdyż najczęściej partycypacja posiada odmienny zakres w różnych obszarach probłemowych.. 4. Badanie poziomu partycypacll. bezpośrednlel. 4.1. Charakterystyka przedmiotów badania. Badaniem objęto dwie jednostki organizacyjne sfery zarządzania (realizuprace biurowe) dwóch przedsiębiorstw regionu krakowskiego.. jące. Przedsiębiorstwo. A Obiektem badania w przedsiębiorstwie A stał się dział zatrudnienia i płac. Analiza podzialu pracy pozwoliła wyodrębnić wchodzące w sklad tej jednostki organizacyjnej trzy podstawowe grupy stanowisk. W skład pierwszej wchodzi:.

(5) bezpośredniej .... Tabela 2. Kwestionariusz wywiadu dla oceny poziomu partycypacji bezpośredniej l. Czy jest Pan(i) informowany(a) o decyzjach podejmowanych przez swojego przełożonego i wyższe kierownictwo? Jeśli tak , to w jakim zakresie? n . Czy ma Pan(i) możliwość wysł u chiwan i a p ojawiających się skarg i zażal eń , uzyskania informacji (od prze l oża nego) na temat pows taj ącyc h w komórce organizacyjnej i przedsię "! biorslwie problemów? III . Czy ma Pan(i) nieskrępowuną (swobodną) możliwość wyrażania opinii przy swoim prze· lożonym (lub innym kierowniku) na temat sytuacji w komórce orgnnizacyjnej. przedsiębio r stwie, podejmowanych decyzji? IV, Czy posiada Pan (i) prawo do doradzania podczas rozwiązyw a n ia przez kierownictwo lub właściwe s łu żby zaistn iałych problemów? V, Czy jako pracownik zajmujący dane stanowisko ma PanO) prawo wyraża nia sprzeciwu wobec proponownnych lub podejmowanych przez kierownictwo decyzji? VI . Czy jako pmcownik zajmujący dane stanowisko ma PanO) prawo wyrażania zgody na pod. jęcie przez. kierownictwo określonej decyzji? VII. Czy uczestniczy Pan (i) we wspólnym z kierownictwem rozstrzyganiu problemów decy zyjnych ? J eśli tnk. to w jakim zakresie? Żródło: opracownnie własne.. - kierownik d ziału zatrudnienia i płac (przyp orządkowan o mu symbol K). - zastępca kierownika działu zatrudnienia i plac (stanowiska tego nie objęto badaniem w dalszych etapach postępowania - ZK). - samodzielny referent ds. zatrudnienia i plac (przyporządkowano mu symbol Z). Druga grupa to w rzeczywistości jedno stanowisko - samodzielny refe rent ds. ekonomicznych (symbol SOl. Trzecia grupa stanowisk to Sekcja Rachuby zlożona z: - kierownik sekcji rachuby (przyporządkowany sy mbol - KR), - samodzielny referent ekonomiczny (R l), - specjalista ds. ubezpieczet\ spolecznych (R2). - samodzielny referent ekonomiczny (R3). Poniżej wskazano podstawowe zadania każdego z pracowników zajmujących wyżej wymienione stanowiska: 1) kierownik działu zatrudnienia i płac (K): - kierowanie komórką organizacyjną. - planowanie zatrudnienia , funduszu plac i wynikających z tego tytułu zależności oraz relacji ekonomicznych , - analiza wyników miesięcznych , kwartalnych i rocznych oraz wieloletnich w zakresie zatrudnienia, funduszu płac. relacji ekonomicznych. zjawisk i trendów w zakresie gospodarki czasem, struktury zatrudnienia. - opracowywanie i wdrażanie nowych systemów płac i form wynagradzania . - prowadzenie gospodarki bezosobowym funduszem płac. - sprawowanie nadzoru nad sporządzaniem obowiązującej sprawozdawczości w zakresie zatrudnienia . funduszu płac, wykorzystania czasu pracy..

(6) Mikula. - opracowywanie regulaminów wynagrodzeń, premiowania i nagród oraz decyzji dyrektora w zakresie zatrudniania i zasad wynagradzania oraz wprowadzenie ich w życie, - ustalanie wielkości i struktury zatrudnienia z komórkami organizacyjnymi zakładu wiodącego i zakładów filialnych, - współpraca z pionem produkcji w zakresie ustalania norm, normatywów i taryfikatorów, - gospodarowanie funduszem premiowym oraz jego rozliczanie, - gospodarowanie bezosobowym funduszem plac oraz funduszem na godziny nadliczbowe, 2) zastępca kierownika działu zatrudnienia i plac (ZK): - sporządzanie rocznych i kwartalnych planów zatrudnienia i funduszów płac dla zakładu wiodącego i zakladów filialnych, - sporządzanie miesięcznej analizy z zakresu zatrudnienia i funduszu płac dla zakładu wiodącego i zakladów filialnych, - sporządzanie liczbowo-opisowej analizy przyczyn przekraczania funduszu płac, - analiza kształtowania się średnich płac robotników bezpośrednio produkcyjnych' - naliczanie i rozliczanie nagród z zysku do podziału, - naliczanie i rozliczanie funduszu mistrzowskiego, - zastępowanie kierownika w czasie jego nieobecności, 3) samodzielny referent ds. zatrudnienia i płac (2): - prowadzenie rejestru przyjmowanych i zwalnianych pracowników, - prowadzenie rejestru zleceń na pracę w godzinach nadliczbowych, - prowadzenie rejestru bilansu czasu pracy robotników grupy przemysłowej, - sporządzanie miesięcznych zestawień ksztaltowania się średnich płac godzinowych robotników w przekroju na poszczególne zespoły pracownicze, - sporządzanie planu bilansu czasu pracy robotników grupy przemysłowej, - sporządzanie comiesięcznego mełdunku o stanie zatrudnienia w zakladzie wiodącym,. - prowadzenie comiesięcznej analizy nie przepracowanego czasu pracy , - przygotowywanie danych do obowiązującej sprawozdawczości, 4) samodzielny referent ds. ekonomicznych (SO): - prowadzenie wstępnych rozmów z kandydatami do pracy i udzielanie szczegółowej informacji o trybie załatwiania formalności, - załatwianie spraw związanych z przyjęciem pracownika, kompletowanie dokumentów, wystawianie kart obiegowych, wręczanie angaży, dokonywanie wpisów do dowodów osobistych, legitymacji ubezpieczeniowych, wystawianie przepustek, - zakładanie i prowadzenie akt osobowych pracowników oraz kartotek "roczna karta obecności w pracy"! - bieżące prowadzenie rocznych kart obecności pracowników oraz korespondencji z tym związanej,.

(7) Diagnozowanie stopnia partycypacji. bezpośredniej .... I. - ewidencjonowanie i przekazywanie druków o czasowej niezdolności do pracy do sekcji rachuby, - kompletowanie planów urlopów pracowników komórek organizacyjnych zakładu,. - prowadzenie ewidencji urlopów bezpłatnych pracowników, - wystawianie delegacji służbowych i ich rejestracja, - sporządzanie miesięcznych zastąpień pracowników bezpośrednio produkcyjnych i przekazywanie do sekcji rachuby, - prowadzenie ewidencji pracowników, którym udzielono zezwolenia na podjęcie dodatkowej pracy oraz tych, których zakład jest drugim miejscem pracy, - kompletowanie miesięcznych kart pracy pracowników administracyjnych oraz odpowiednie ich przechowywanie, :... składanie zapotrzebowań do ZUS na legitymacje ubezpieczeniowe, - wystawianie legitymacji ubezpieczeniowych, aktualizowanie wpisów, dokonywanie zmian nazwisk i adresów na podstawie dowodów osobistych oraz prowadzenie ewidencji z tym związanej, - wystawianie zaświadczel\ dla bieżących i byłych pracowników przedsię biorstwa na podstawie posiadanych dokumentów, potwierdzanie druków na pożyczki PKZP, ZFM, ekwiwalenty węglowe i inne, - wystawianie i prowadzenie ewidencji przepustek, - przygotowywanie pism w sprawach nakładania kar na pracowników za naruszanie porządku i dyscypliny pracy, ich wręczanie oraz prowadzenie sprawozdawczości z tym związanej, - załatwianie spraw związanych z wypadkami w drodze do pracy i z pracy, sporządzanie karty wypadku oraz prowadzenie korespondencji z tym związanej, - przeprowadzanie rozmów z pracownikami zwalniającymi się oraz dokonywanie adnotacji na piśmie pracownika, - prowadzenie prac związanych z odejściem pracownika z zakładu pracy, 5) kierownik sekcji rachuby zarobkowej (KR): - nadzór nad prawidłowością opracowań dokumentacji zarobkowej, - kontrola prawidłowości rachunkowej sporządzanych list płac, - uzgadnianie i wyjaśnianie rozbieżności na robociźnie bezpośredniej między zestawieniami wypłacanej robocizny według asortymentu a zbiorczym zestawieniem płac pracowników fizycznych, - sporządzanie list płac i premii pracowników umysłowych, - sporządzanie deklaracji podatkowej od wynagrodzenia z bezosobowego funduszu płac, - sporządzanie wymaganych zestawiel) dla jednostek administracji p3l\stwowej, - prowadzenie ewidencji udzielanych zaliczek, egzekucji, potrącelI itp., - załatwianie wszelkiej korespondencji w zakresie płac, - kontrolowanie wyliczeń asygnat chorobowych i sporządzanie list na zasiłki chorobowe,.

(8) Bagusz Mikula. - przeprowadzanie. rozliczeń zestawień potrąceń. dla Kasy Zapomogowo-. Pożyczkowej ,. - sporządzanie szczegółowych załączników do zestawienia zbiorczego listy plac dla potrzeb księgowości, - kompletowanie i opracowanie dokumentacji niezbędnej do uzyskania renty, - nanoszenie na listy płac zasiłków rodzinnych dla pracowników, 6) samodzielny referent ekonomiczny (Rl): - wpisywanie kart wykorzystania czasu pracy pracowników dniówkowych, - nanoszenie danych na zestawienia dotyczące: asortymentu, wzoru, numeru zleceń, ilości sztuk, numeru cennika i ceny, - wyliczanie zestawienia i wnoszenie do komputera, - wyliczanie podkładek do list płac, ekwiwalentu za urlop, - sporządzanie list płac pracowników fizycznych, akordowych i dniówkowych na podstawie kart obliczeniowych: . - wpisywanie godzin akordowych i dniówkowych do pamięci komputera, - nanoszenie premii uznaniowej , - nanoszenie potrąceń, - nanoszenie ekwiwalentu za urlop, - nanoszenie rozliczenia dla przyuczających do zawodu zgodnie z obowiązującymi przepisami, - wypełnianie zarobków na asygnatach chorobowych, - generowanie łi st, - wydruk list wypłat pracowników dniówkowych i akordowych, cięcie pasków do wypłaty, - przelew bankowy i wydruk, vislbank i wykonanie dyskietki dla banku, - obliczanie zarobków do wniosków rentowych, zaliczek, sprzedaży ratalnej i przedkladanie do podpisu kierownikowi rachuby, - wyliczanie robocizny bezpośredniej dla poszczególnych złeceń produkcyjnych i zespołów, - sporządzanie robocizny bezpośredniej na podstawie wycenionych bilansów operacji, - załatwianie reklamacji w zakresie prawidłowości wyliczonego zarobku, 7) specjalista ds. ubezpieczeń społecznych (R2): - ustalanie podstawy zasiłku chorobowego i podpięcie druków L4 pod karty zasiłkowe,. - nanoszenie danych na zestawienie robocizny i jej wyliczenie oraz kon-. trola, - wypełnianie zarobków na asygnatach chorobowych, - wpisywanie do pamięci komputera godzin faktycznie przepracowanych i opuszczonych, - sporządzanie list płac pracowników fizycznych, akordowych i dniówkowych na podstawie kart obliczeniowych: - wpisywanie godzin akordowych i dniówkowych do pamięci komputera,.

(9) Diagnozowanie stopnia partycypacji. bezpośredniej .... I. - nanoszenie premii uznaniowej, - nanoszenie potrąceń, - nanoszenie ekwiwalentu za urlop, - kontrola wyliczeń zasiłków chorobowych, - wyliczenie robocizny bezpośredniej dla poszczególnych zleceń produkcyjnych, - sporządzenie zestawienia robocizny bezpośredniej na podstawie zestawienia zleceń, - wydruk list, cięcie pasków dla pracowników krojowni, - bieżące prowadzenie kartotek zarobkowych pracowników, - załatwianie reklamacji w zakresie prawidłowości wyliczonego zarobku, - załatwianie wszystkich fOlmaIności związanych z ustalaniem uprawnień do zasiłku chorobowego, opiekuńczego, macierzyńskiego, porodowego, pogrzebowego i wychowawczego, - prowadzenie kartotek zasiłków chorobowych, 8) samodzielny referent ekonomiczny (R3): - przyjmowanie wniosków do ustalania prawa do zasiłków rodzinnych, - obliczanie dochodów przypadających najedną osobę w rodzinie, obliczanie zasiłku rodzinnego, wpisywanie do pamięci komputera, - nanoszenie danych na zestawienia robocizny oraz wyliczanie jej, - wprowadzanie danych na temat robocizny do pamięci komputera, - sprawdzanie i sumowanie obecności, - obliczanie akordu dla całych zespołów i indywidualnie dla każdego pracownika. Zaprezentowane powyżej ogólne zakresy wykonywanych w dziale czynności przedstawiają specyfikę prac realizowanych w przyjętej za obiekt badania jednostce organizacyjnej. Część wykonywanych czynności jest skomputelyzowana. Przedsiębiorstwo. B. Obiektem badania w przedsiębiorstwie B stała się jednostka organizacyjna podporządkowana głównemu księgowemu. W jej skład wchodzą następujące komórki organizacyjne: - dział finansowo-księgowy, - sekcja analiz ekonomicznych, - dział płac, - kasa. Formalnie dział finansowo-księgowy tworzą trzy stanowiska księgowych. Przypisano im następujące oznaczenia: KD, KH, KM. Do zadań pracowników zatrudnionych na tych stanowiskach należy m.in.: - prowadzenie ewidencji księgowej: sprzedaży, zakupów, usług i sprzedaży pozostałej (materiałów) oraz sporządzanie not materiałowych dla celów ewidencji syntetycznej, - prowadzenie ewidencji księgowej reklamacji ilościowych i jakościowych oraz sporządzanie not memoriałowych,.

(10) I. Bogusz MikI/la. - windykowanie należności od odbiorców oraz naliczanie odsetek za nieterminowe ich regulowanie, - prowadzenie ewidencji sprzedaży i analizy obrotów i stanów środków pieniężnych na rachunkach bankowych, - prowadzenie ewidencji ilościowo-wartościowej przedmiotów nietrwalych, - rozliczanie protokołów likwidacyjnych przedmiotów nietrwalych, - sporządzanie not memorialowych dotyczących obrotu materiałowego i przedmiotów nietrwałych, - rozliczanie remanentów okresowych materialów i przedmiotów nietrwaIych, - dekretowanie analityczne dokumentacji źródłowej dotyczącej zakupów materialów i uslug, - rozliczanie i uzgadnianie w sposób bieżący i ciągły obrotów sald rachunków wynikających z prowadzonej ewidencji analitycznej, - sporządzanie dla celów sprawozdawczości i analizy, materiałów statystycznych, - prowadzenie rozliczeń finansowych z budżetem, - regulowanie należności i zobowiązań, - archiwizowanie źródłowych dokumentów. W skład sekcji analiz ekonomicznych wchodzą dwa stanowiska oznaczone symbolami AA i AL. Pracownik zajmujący stanowisko AA pelni jednocześnie funkcje zastępcy glównego księgowego i nadzoruje prace prowadzone w dziale finansowo-księgowym. Do jego obowiązków należy m.in.: - miesięczne i narastające rozliczanie kosztów zużycia materialów na podstawie dokumentów RW, ZW, LN wraz ze sporządzaniem rozdzielników zuży cia materiałów i przedmiotów nietrwałych w przekroju kosztów rodzajowych i kalkulacyjnych, - miesięczne i narastające rozliczanie kosztów zakupów i skladowania, - prowadzenie w pelnym zakresie ewidencji księgowej kosztów w przekroju: kosztów rodzajowych, kosztów kalkulacyjnych, - koordynowanie rozliczeń finansowych z budżetem, - koordynowanie calości prac związanych z ewidencją księgową i rozliczeniami finansowymi, - sporządzanie sprawozdawczości finansowej. Do drugiego pracownika sekcji analiz ekonomicznych formalnie należy m.m.: - nadzór nad prawidlowością emisji dokumentacji finansowej Pracowniczej Kasy Zapomogowo-Pożyczkowej, - sporządzanie list potrąceń bieżących wkladów czlonkowskich oraz list potrąceJl rat pożyczek udzielanych z funduszu kasy, - prowadzenie ewidencji analitycznej wedlug ksiąg osobowych prowadzenia i gromadzenia wkladów, udzielanie pożyczek pieniężnych, spłat pożyczek, udzielanie zapomóg,.

(11) - sporządzanie ewidencji syntetycznej obrotu gotówkowego oraz obrotu bezgotówkowego funduszami kasy, - sporządzanie sprawozdań finansowych kwartalnych i rocznych kasy, - archiwizowanie dokumentacji finansowej kasy. D zi ał płac tworzą dwa stanowiska - przyporządkowano im symbole PH i PR . Do zadań tej komórki organizacyjnej należy: - bieżące prowadzenie ewidencji pracowników płatnych miesięcznie i godzinowo, - prowadzenie zbiorczych kart zarobkowych na podstawie ewidencji, - rozliczanie płacy na kartach pracy, - rozliczanie pracowników z urlopów, zasiłków, dodatków, nieobecności , - prowadzenie całości zagadnień ZUS, rozliczanie dekłaracji ZUS, - sporządzanie zbiorczych kart zarobkowych, - sporządzanie list płac zaliczkowych i wyrównawczych, - obliczanie podatku od osób fizycznych i sporządzanie deklaracji PIT, - księgowanie zarobków pracowników na rocznych kartach zarobkowych, - prowadzenie i rozliczanie bezosobowego funduszu plac, umów o dzieło, funduszu socjalnego, - terminowe przekazywanie materiałów do księgowości, - przyjmowanie reklamacji i udzielanie wyjaśnień pracownikom. Kasa obsługiwana jest przez jednego pracownika - przypisano mu symbol KB . Do jego zadm\ należy: - dokonywanie wszystkich operacji kasowych związanych z dzialalnością przedsiębiorstwa,. - podejmowanie i przewożenie z banku środków pieniężnych przeznaczonych do obrotu gotówkowego, na wypłaty wynagrodzeń i innych świadczeń pieniężnych,. - odprowadzenie na rachunek bankowy nadwyżki środków pieniężnych przekraczającej ustalone pogotowie kasowe, - sporządzanie dziennych raportów kasowych oraz kompletowanie, przechowywanie i archiwizowanie dokumentacji dotyczącej obrotów kasowych i ubezpieczeń majątkowych , - dokonywanie wszystkich operacji bezgotówkowych przeprowadzonych przez listy płac wynikających z rozliczeń funduszu plac, potrąceń i wynagrodzeó pracowników za pracę i innych zobowiązml pracowników oraz zobowią zań z tytułu ubezpieczeń majątkowych, - prowadzenie ewidencji rachunków przychodzących oraz sprawdzanie ich pod względem formalnym i rachunkowym, przekazywanie rachunków do odpowiednich komórek organizacyjnych, w celu sprawdzenia ich pod wzglę dem merytorycznym, - dokonywanie regulacji finansowych z tytułu zobowiązań za dostawy i usługi działalności zakładu, - kompletowanie wszystkich dokumentów finansowo-księgowych i przekazywanie do odpowiedniej sekcji (dzialów),.

(12) · Mikula. - prowadzenie na bieżąco rejestru plac nie podjętych, a pozostających na stanie kasy lub odprowadzonych na rachunek bankowy. Większość prac wykonywanych jest w sposób tradycyjny. Na wszystkich objętych badaniem stanowiskach wykorzystywany jest jedynie jeden komputer znajdujący się w dziale finansowo-księgowym.. 4.2. Wyniki badania stopnia partycypacll. bezpośrednlel. W tabelach 3 i 4 przedstawiono wyniki dwukrotnego zastosowania techniki stopnia partycypacji bezpośredniej.. określania. Tabela 3. Stopie,! dopuszczenia podwładnych do władzy (poziom partycypacji) w ocenie pracowników jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa A Okl-cślenie. stopnia. K. KR. Z. sa. Rt. R2. R3. Żródło: opracowanie własne.. Tabela 4. Stopień dopuszczenia podwładnych do władzy (poziom partycypacji) w ocenie pracowników jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa B Stopień. partycypacji. Określenie. stopnia. KM. AA KD. PR. KB. AL. PH. KH. l". :' -1--1---1--1--+--1--1. Źródło: opracowanie własne ..

(13) W przypadku przedsiębiorstwa A najwy ższe stopnie partycypacji osiągnęli pracownicy wykonawczy (oznaczeni symbolami Z, Rl, R2, R3). Wyjątkiem od tego jest pracownik zajmujący stanowisko Uczestnictwo w sprawowaniu wladzy kierowników K i KR (zastępca kierownika K) kończy się w ich ocenie na prawie do wyrażania sprzeciwu. Prawo to w ocenie pracownika KR jest zależne od zaistniałej sytuacji decyzyjnej (według niego prawo to może wykorzystać na zebraniach, w innych sytuacjach nie) i stąd jedynie połowiczne jego zaznaczenie w przyporządkowanej pracownikowi KR kolumnie. W przypadku przedsiębiorstwa B (tabela 4) stwierdzić należy, że poziom partycypacji pracowników jest bardzo niski. Najniższy odczuwają pracownicy KM i KD. Tak ni ski poziom partycypacji można wiązać z faktem, że są to osoby nowo zatrudnione (w momencie badal\ pracownik KM miał za sobą 2 miesiące pracy w przedsiębiorstwie, KD - 3 miesiące). Najwyższy stopiel\ dopuszczenia do wladzy odczuwa pracownik AA, co wynika z faktu pełnienia przez niego funkcji zastępcy kierownika wydziału, ale mimo to pracownik stwierdza, że powyżej II stopnia partycypacji jego uczestnictwo jest niepełne (uzależnione od rodzaju spraw). Pracownicy KB i AL są natomiast członkami rady pracowniczej i raczej z tym członkostwem wiążą większy zakres uzyskiwania informacji niż z faktem bycia pracownikiem jednostki organizacyjnej. Partycypacja w zarządzaniu pozostałych pracowników kOI1cZY się natomiast na prawie do informacji. O ile w przedsiębiorstwie A poziom partycypacji jest wysoki, to w przedsię biorstwie B osiągnął on krytyczne minimum. W konsekwencji prowadzi to do braku identyfikacji pracowników z przedsiębiorstwem. Może on stanowić również jedną z podstawowych przyczyn wysokiej absencji i fluktuacji (w ciągu dwóch lat fluktuacja w badanej jednostce przedsiębiorstwa A wyniosła 50%). Uzyskane wyniki powinny stanowić podstawę zmiany tej sytuacji i podjęcia działm\ mających na celu zwiększenie partycypacji bezpośredniej pracowników.. sa.. 5. Podsumowanie Jak wynika z przedstawionych przykładów, badania poziomu partycypacji uczestnictwo w zarządzaniu pracowników różnych części i szczebli zarządzania przedsiębiorstwa może znacznie odbiegać od siebie pod względem stopnia i zakresu problemowego. Na poziom odczucia stopnia dopuszczenia do procesów zarządzania wpływa wiele czynników. Są to m.in.: staż pracy, zakres realizowanych prac, poziom uprawnień, a nawet lokalizacja przestrzenna stanowiska. Czynniki te powodują, że jedni pracownicy tej samej jednostki mogą osiągać nawet najwyższy stopiel\ partycypacji, podczas gdy ich kierownik najniższy . Natomiast w innej części organizacji ludzie będący pod tym samym kierownictwem mogą być jedynie dopuszczeni do informacji i to niepełnej . Uchwycenie tego typu rozbieżności umożliwi a zaprezentowana technika określania stopnia partycypacji bezpośredniej.. bezpośredniej,.

(14) I. Bogusz Mikula. Literatura Anthony W.P. [1978]. Participative Mallagemellt, Addison-Wesley Pub\. Co., Massachusetts. Blaszczyk B. [1984], Od współzarzqdzallia do samorzqdllości. Formy uczeslllicTIVa pra-. cowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, Młodzieżowa Agencja Wydawnicza. Warszawa. Borkowska S. [1992J, Partycypacja kierowllicza i jej perspektywy, "Organizacja i Kierowanie", nr 3-4. Mikula B., Potocki A. [1997]. Metody zarządzania illllowacyjllo-partycypacyjllego, Antykwa, Kraków-Kluczbork. Stoner J. A. F., Wankel C. [1992], Kierowollie, PWE, Warszawa. Zimniewicz K. [199IJ, Techlliki zarządzallia , PWE, Warszawa.. Olagnosing Olrett Employee Participatlon In this paper, the .uthor states what participation is and describes a technique for. assessing the level of direet participatioll. He Ihen describes Ihe applic31ion of Ihis technique in two different firms. The main advantage of this technique is that it is not timecOllsuming..

(15)