A C T A U N I V E R S I T A T I S L O D Z I E N S I S
FO L IA IU R ID IC A 19, 1985
IV. THEME TROISIÈME : LA PARTICIPATION DES
TRAVAILLEURS A LA GESTION DE L’ENTREPRISE
Philippe Langlois *
LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS
A
LA GESTION DE L’ENTREPRISEEN DROIT FRANÇAIS
Il est impossible de p ré sen ter la particip ation des trav ailleu rs à la gestion de l’entreprise, sans rev en ir aux deux modèles classiques du d roit du trav ail français qu e sont les modèles in stitutio n nels et contractuels.
D’après le prem ier modèle, l’entrep rise est une in stitu tio n dont le b ut est la satisfaction de l ’in térê t commun de tous ceux qui l’an im ent ; la p articip ation du personnel à la gestion est alors le m oyen n atu rel d ’associer l’une des com posantes de l’en trep rise — le personnel — aux décisions prises dans l’in té rêt de tous. Elle p eu t alors p ren dre place ind ifférem m ent à l ’in té rieu r ou à l’ex té rie u r du processus de décision. L’idée de cogestion ou de codécision ne lui est pas étrangère.
Le modèle con tractuel s’oppose, tra it p ou r trait, au précéd ent : les in térêts de l’em p loyeur et ceux des salariés sont contradictoires et le co n trat en p erm et la conciliation. Le co n trat de travail, to u t d ’abord, po ur l’établissem ent de relatio n s individuelles. L’accord collectif, ensuite, en ce q ui concerne les relation s collectives, les deux in térêts antagonistes é ta n t dû m en t rep résentés, la m édiatisatio n syndicale s’im posant pour les travailleurs. Ici aussi l’on doit p a rle r de participation à la gestion : en effet, les norm es prév ues p ar l’accord collectif sont définies p ar les deux p arties ; elles sont “ co-décidées ”.
Ces deux modèles sont abstraits. Ils ne rep résen ten t pas entièrem en t le systèm e français qu i em pru n te aux deux idées. Mais avec une précision essentielle : m algré u ne trè s fo rte audience, l ’idée institu tio nn elle n ’a jam ais pu s’im poser entièrem en t. Il existe ainsi u ne con stan te depuis 1945, d ate de la mise en place des comités d ’en trep rises : les rôles
respectifs des em ployeurs et des salariés n ’on t jam ais été confondus et jam ais la cogestion n ’a pu se co ncrétiser dans la réa lité des faits. Elle est rejetée, à la fois p ar les em ployeurs attachés à des pouvoirs légitim és p ar la p ro p rié té de l’en trep rise et la respon sabilité économique, e t p a r les syn dicats rep résen tatifs q ui estim ent q ue les salariés n ’ont pas à p artag er les responsabilités de la gestion.
Il est cepen dant très difficile de déterm iner, au fond, quelle est la raison essentielle de cette résistan ce des faits à une év olution que beaucoup so u haitaient très vivem ent. Le th èm e de la p articip ation a été d om in an t p end ant de nom breuses années. On ne com pte pas les p ro jets avortés, ainsi q ue les réform es sans résu ltat concret sur ce thèm e.
Une explicatio n bien modeste, m ais que la discussion p o u rra it enrich ir ou d ém en tir : la sanction du m arché. Quel in térê t les syndicats peuvent-ils avoir à s’associer à une gestion q u ’ils n ’ont pas les moyens de m a îtriser v éritablem ent m ais dont, en cas d ’échec, ils a u ro n t nécessaire-m en t à assunécessaire-m er les conséquences, spécialenécessaire-m ent su r le terrain de l ’enécessaire-mploi ? Ce divorce en tre u ne volonté politique et la réalité des faits s’est tra d u it p a r une situation très complexe, car tou te une série d ’institutio ns ju ridiqu es réalisent, plus ou moins bien du reste, la p articipation des trav ailleu rs à la gestion des en trep rises sans qu e les réform es de 1982 aien t modifié, en profondeur, l ’équ ilibre général.
Les d ifféren tes form ules p articipent, bien en ten du, de l ’idée d ’in stitu -tion et de l’idée de con trat. Mais de m anière trè s am bigüe. Ainsi le m odèle in stitution n el idéal en m atière de participation, c.-à-d. le comité d ’entreprise, ne se tra d u it qu e p ar un e particip atio n e x te rn e au processus de décision (I) ; ce n ’est qu e p ar d ’au tres techniques, plus variées, que se réalise u ne certaine p articip ation au processus in tern e de décision (II).
I. LA PARTICIPATION EXTERNE AU PROCESSUS DE DECISION C ette form e de particip ation se réalise au sein du comité d ’entrep rise présidé p a r l’em ployeur. Elle ne se transform e jam ais en cogestion. Ainsi q ue l ’exprim e l’art. L 431-4 nouveau du Code du travail, qu i ne fait q u ’en reg istrer un e très longue expérience : “ le comité d ’en trep rise a po u r objet d ’assurer une expression collective des salariés p erm ettan t la prise en com pte p erm an ente de leurs in térêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et fin ancière de l’e n tre -prise, à l’organisation du trav ail et aux techniques de production ”.
Si la loi du 28 octobre 1982 n ’a pas rénové en profon deur les formes de la p articipatio n ex te rn e (A), elle n ’en a pas moins mis à la disposition du comité des m oyens accrus (B).
A. LE S FO RME S DE L A PA R T IC IPA T IO N E XT E R N E
Particip ation ex tern e parce q u ’elle n ’exerce aucun e co ntrain te directe su r l’em plo yeur qu i reste en tièrem en t libre de sa décision ; deu x m odalités traditio nnelles sont aussi prévues : l’info rm atio n et la consultation.
1. Le processus d ’ i n f o r m a t i o n du com ité d ’en trep rise s ’est sensiblem ent ren forcé avec la loi du 28 octobre 1982 ; et ceci d ’un double point de vue.
D ’une p art, les info rm ations à destin ation du comité d ’en tre p rise se sont m ultipliées. Elles envisagent, do rén avant, tous les dom aines :
— économique et financier, le comité bénéficiant de toutes les info rm atio ns à destin atio n des actionnaires, ce qu i p eu t aller très loin, ainsi que de rap po rts régu liers su r la situ ation de l ’en trep rise et ses perspectives ;
— celui du fonctionnem en t de l'en trep rise et plus p récisém ent les m éthodes de production, de l’emploi, du m arch é ;
— social avec u n g rand luxe de d étails : salaires, ex tério risatio n de l’emploi, etc. ;
— com ptable et ad m in istratif.
D’a u tre p a rt les form es de diffusion de l’info rm ation se son t sensible-m en t enrichies.
Ainsi, une info rm ation très complète doit être réalisée lors de la mise en place du comité ; puis des inform ations régu lières (trim estrielles ou sem estrielles selon la form e de l’entreprise, annuelles sous form e d ’un rap p o rt ex trêm en t détaillé su r l ’année écoulée et les perspectives) sont dispensées ; dans les sociétés comm erciales qu i co nstitu ent la form e ju rid iq u e de la m ajo rité des entreprises, le comité exam ine, tous les ans, les comptes de l’en trep rise et p eut fo rm u ler des observations q ui seront transm ises au x actionnaires.
L’in stitu tion d ’un comité de groupe, dans les groupes de sociétés liées e n tre elles, soit p ar des p articip ations m ajoritaires, soit p ar un ensem ble de relatio ns dont on p eu t d éd uire l ’existence d ’u n contrôle, a u ne vocation essentiellem en t info rm atrice p u isq u ’elle a p our b u t de d iffu ser au comité des “ inform ations su r l’activité, la situ atio n fin ancière et l ’évolution de l’emploi dans le group e et dans chacune des en treprises qu i le compo-sent ”.
2. Le rôle de la c o n s u l t a t i o n dans le processus de décision a été fo rt bien précisé p ar la loi du 28 octobre 1982, qui a suivi en cela une jurisprud ence bien établie. L ’art. L 431-6 du Code du trav ail énonce ainsi : “ la décision du chef d ’en trep rise doit ê tre précédée p ar la co nsulta-tio n du comité d ’entreprise. P o ur lui p erm e ttre de fo rm u ler un avis motivé, le comité d ’entrep rise doit disposer d ’info rm ation s précises et
écrites, tran sm ises p ar le chef d ’entreprise, d ’un délai d ’exam en suffisant et de la résponse m otivée du chef d ’en tre p rise à ses pro pres observa-tions ”.
La force de la con su ltation dans le processus de décision ap p a raît donc très nettem ent. La consultation précède nécessairem ent la décision elle-m êm e et l’em ployeur doit en suite s’expliquer. Le systèm e a donc po u r b u t de p arm e ttre au comité d ’in fluer fortem ent su r la décision mais il n ’est nu llem ent associé à celle-ci qu i reste du dom aine exclusif du chef d ’entrep rise.
C ette tech nique qu e les em ployeurs doivent scru pu leu sem ent respecter sous peine de sanctions pénales alo urdit d ’a u ta n t plus le processus de décision q u ’elle est ex trêm em en t rép andu e. Deux form es de co nsu lta-tion sont ainsi organisées.
Le comité d ’en treprise doit, to u t d ’abord, être consulté “ su r les questions in téressan t l’organisation, la gestion et la m arch e g énérale de l’en trep rise et, notam m en t, su r les m esures de n atu re à affecter le volume ou la stru ctu re des effectifs, la d urée du trava il ou les conditions d ’emploi et de tra vail du personnel ”. C ette form ule, très vague, p erm ettait d ’attein dre, av ant la loi du 28 octobre 1982, de nom breuses situations et spécialem ent les p rojets de fusion, scissions de société, de re stru c tu ra -tion d ’en trep rise ou de cessions de bloc de m a jo rité x. Le législateu r de 1982 a envisagé, aves une certain e m aladresse de rédaction, cette situation (art. L 432-1 al. 4 du Code du travail) ; m ais la jurispru d ence an térieure, fondée sur un tex te très général, reste toujou rs valable.
C ette obligation générale de consultation est com plétée p ar une obligation de saisir le comité de projets p o rta n t su r to ute une série de points exp ressém ent précisés p ar le législateur, comme la politique de recherche, l’in tro du ction de nouvelles technologies, la m odification des conditions de trav ail etc.
On le voit, l’ensem ble constitu é p ar la m asse d ’inform ations à destina-tion du comité d ’en trep rise d ’un e p art, et l’im portance des m atières sur lesquelles il doit être consulté d ’au tre part, est très im p o rta n t et ne p eu t q ue peser trè s fortem ent sur les décisions du chef d ’entreprise. Il est donc perm is de p réten dre, sans m an ier le paradoxe, q u ’il est beaucoup plus facile au présid en t d ’une société com merciale de te n ir u n conseil d ’adm in istration qu e de présid er u n comité d ’entrep rise. Ceci d ’a u tan t plus que le comité dispose de moyens beaucoup plus efficaces que ceux des actionnaires.
1 Cf. no tam m ent Cass. Crim. 10 n ovem br e 1981, D. 1982, I.R. 313, obs. J. M. B eraud ; Crim. 19 fé vr ie r 1980, J.C.P. 1981, 19595, no te Sa lv age.
B. L E S M O Y E N S D U CO MITÉ D ’E NT R EPR ISE
La com plexité du fonction nem ent des en treprises a ren du très v ite fo rt difficile la tâche des comités d ’entreprise, composés souv ent de salariés trè s peu form és aux techniq ues de contrôle de gestion et très peu outillés po ur le faire. De la sorte, et dans bon nom bre d ’entreprises, le comité d ’en trep rise qu i n ’é ta it pas en m esure d ’u tiliser avec efficacité ses attrib u tio n s économ iques se confinait dans des attrib u tio n s sociales, a u x résu lta ts à la fois plus im m édiats et plus concrets.
Le lég islateur de 1982 a voulu rem éd ier à cette situation en do tan t les comités de moyens destinés, précisém ent, à accroître l’efficacité de leu rs attribu tion s.
Ces m oyens sont m ultiples.
Il s’agit tou t d ’abord d ’une form ation économique dispensée aux m em b res du comité d ’entreprise, su r une du rée de cinq jo urs ouvrables considérés comme un tem ps de trav ail et rém un érés comme tels alors que le financem ent de la fo rm ation est assuré p ar le comité.
Il fau t y ajo u ter les différentes commissions spécialisées destinées à p erm ettre au comité de m ieux su ivre certaines questions particulières.
O u tre les commissions qu e le comité p eut lui-m êm e lib rem ent consti-tu er il fau t relev er la commission économique qui est obligatoire dans toutes les en trep rises de plus de 1.000 salariés e t do nt l ’ob jet est d ’assister le comité en étu d ian t de m an ière approfondie tous les problèm es économ iques soumis au comité. E x plo itant la do cum entation économique et fin ancière soum ise au comité, cette commission assure, en fait, la p rép aratio n des réunions du comité. Elle p eu t en ten dre to ut cadre de l ’en tre prise et se faire assister d ’exp erts. Le lég islateu r de 1982 a, somme toute, eu des am bitions lim itées su r ce point. Le rap p o rt Sudreau, qu i avait proposé u ne délégation économique, allait beaucoup plus loin.
Le comité d ’hygiène, de sécu rité et des conditions de travail, ém an a-tion de l’ensem ble des rep ré sen ta n ts du personn el (comité d ’en treprise e t délégués du personnel), est devenu autonom e p a r ra p p o rt au comité d ’entrep rise. Ses attrib u tio n s se son t accrues, l’obligation de le consulter s’é ta n t systém atisé. Il peut, en outre, pro céder à des inspections dans l’en tre prise et à des enquêtes.
Enfin, l’assistance du comité d ’en trep rise p ar des exp erts a été sensiblem en t renforcée p ar la loi du 28 octobre 1982. Ju sq u ’à la prom ulg a-tion de cette loi, seul le recours à des exp erts-com ptables assistant le comité d ’en trep rise lors de l ’ex am en des docum ents finan ciers de l’en tre-p rise était organisée. Il a été renforcé, l ’extre-p ertise é ta n t de d ro it non seu lem en t lors de l’étu de des com ptes annu els m ais aussi en cas de
licenciem ent po ur m otifs économiques. Il a pou r ob jet non seulem ent de vérifier la cin cérité des docum ents soumis au comité m ais aussi d ’ap p ré -cier la situ ation de l’entrep rise. Il s’agit d ’une form e d ’audit. En outre, l ’expert-co m p tab le a non seu lem en t accès aux m êm es sources q ue les comm issaires aux comptes m ais il a le dro it de circuler lib rem en t dans l’entreprise.
Deux au tre s exp ertises au p ro fit du comité d ’en trep rise ont été mises en place. L ’exp ertise technologique to u t d ’abord, lors de l ’introduction de nouvelles technologies dans l ’entreprise. L’em ployeur doit rém u n é rer cet ex p e rt dont le rap p o rt est destiné à inform er le comité des raisons et des incidences des pro je ts du chef d ’en trep rise en cette m atière. Le comité d ’en trep rise p eu t ensuite, mais à ses frais, avoir recours à une ex p ertise su r tou te au tre question. Dans cette hyp oth èse l ’ex p e rt choisi n ’a pas un accès lib re dans l ’en trep rise — si ce n ’est dans le local du comité — et il n ’a dro it de consulter que la docum en tation destinée au comité.
Le bilan est très larg em ent positif. La loi de 1982 a m is en place un ensem ble de règles dev ant ren fo rcer les attrib u tio n s économiques du comité d ’entreprise. Mais cela n ’a pas tran sfo rm é cet organisme. La p articip atio n in te rn e au processus de décision ne p eu t in terv en ir q u ’au trav ers d ’au tres institutions.
II. LA PARTICIPATION INTERNE AU PROCESSUS DE DECISION C ette p articip atio n est beaucoup plus ra re qu e la précédente. Alors qu e la particip ation ex tern e est une donnée co nstante de la vie des entreprises, ne serait-ce que parce qu e le comité d ’en trep rise se réu n it au m oins u ne fois p a r mois, la p articip atio n in te rn e a revêtu des formes variées si bien q u ’elle présente, dans l’ensemble, u ne n a tu r e plus ponctuelle. Ce tra it est p a te n t po u r la négociation (A) ; il est moins co nstan t pou r la particip ation directe au processus de décision (B).
A. L A N ÉG OC IA TION
La négociation constitue n écessairem en t un e form e de p articipatio n in tern e au processus de décision puisque celle-ci n ’est plus un ilatérale m ais est le résu ltat d ’un processus à l ’in té rie u r du quel la discussion voire l’accord pren d u ne place plus ou moins im portante.
La négociation p eu t ê tre individuelle ou collective. La négociation individuelle conduit rarem e n t à un e particip atio n forte au processus de décision. Il s’agit p lu tô t de p erm e ttre aux salariés de p ren d re l ’initiative
de ce processus qui leu r échappe alors trè s largem ent. Telle est la fonction des délégués du personn el q ui tra n sm e tten t à l’em ployeur les réclam ations individuelles et collectives des salariés et do nt la mission est ainsi d ’in citer l’em ployeur à p ren d re des m esures rép o nd an t à des besoins q ue les salariés o nt souven t des difficultés à ex prim er directem ent.
Le d ro it des salariés à l’exp ression directe et collective su r le contenu et l’organisation de leu r trav a il institu é p ar la loi du 4 ao ût 1982 a des incidences plus complexes. Il s’agit en effet d ’org an iser des p etits groupes de salariés (de là le caractère collectif) dans lesquels chacun d ’en tre eux p o u rra s’ex prim er (la loi p arle d ’expression directe) sur ses conditions de trav ail afin q u ’un dialogue s’in stau re sur cette qu estion e t q ue des progrès concrets soient réalisés. L’im portance de l’inno vation tie n t à ce q ue les form es de m édiatisation classiques de la volonté des salariés — délégués du personnel, syndicats, m aîtrise et encadrem ent — sont écartées. La discussion se déroule su r un strict pied d ’égalité à l’in té rieu r du gro up e ; puis l ’a n im a te u r ou le rap p o rteu r de ce gro up e tran sm et les résu lta ts de ces trav au x au chef d ’en trep rise et au x syndicats et l’em p lo yeur doit faire savoir les suites q u ’il enten d d on ner a ux rem arq ues q u i o nt été form ulées. Ce systèm e est à m i-chem in e n tre le collectif et l’individuel. Mais le second tra it p ara ît bien l’em porter. Le législateur a rech erch e av ant to ut la possibilité d ’expression directe de chaque travailleur, ex pression q ue l’organisation économique, sociale et in stitu -tion nelle de l’en trep rise av ait très largem en t entravée. E t c’est cette expression rénovée qu i dev ait ab ou tir à la prise de décisions adaptées de la p a rt de l ’em ployeur. Au reste, le législateu r a strictem en t lim ité cette tech nique po ur q u ’elle n ’in terfère pas avec les form es de rep ré sen ta -tion collective classiques : l’exp ression ne p orte qu e su r les condi-tions de travail, ce qu i exclu t la m arch e g énérale de l ’en trep rise — su r laquelle il ap p artie n t au comité d ’en trep rise de sta tu e r — et les co n trep arties du trav a il — dom aine p ar excellence de la négociation collective.
Bien que la négociation collective au n iveau de l’en treprise ait pris son essor en F ran ce au m ilieu des années ’50, spécialem ent avec l ’accord R enau lt de 1955. ce n ’est q u ’avec la loi du 13 ju illet 1971 q ue la conven-tion collective d ’en trep rise a reçu un sta tu t jurid iq u e in contestable. Elle est deven ue u n e convention collective de d ro it commun, soum ise aux m êm es conditions de validité et produ isant les mêm es effets. Elle n ’a cepend ant pas eu le succès escompté. L’app areil statistiq u e en cette m atière est peu satisfaisant. Dans un e étu d e réalisée en 19742, on a dénom bré 5.645 conventions collectives d ’en trep rise et d ’établissem en t
1 J. P. В a с h y, F. D u p u y, D. M a r t i n , R e p ré se n ta tio n e t n e g o tia tio n d an s l’e n tr e p r is e , C.R.E.S.S.T. 1974.
conclues de 1950 à 1971. Ce ch iffre est très faible p u isqu ’il n ’en registre ni les dénonciations ni les mises en som meil po u r quelle q ue cause que ce soit de ces accords. Il doit en o u tre ê tre com paré avec celui des établissem ents (36.000 de plus de 50 salariés en 1975 et en 1978) ainsi q u ’avec celui des conventions de branch es en v ig ueu r en 1981 (991 dont 295 nationales dont 123 ont été étendues).
Cet échec relatif p eut ten ir à trois séries de raisons que l’on peut fo rt bien discuter et q ui résu ltera it du double emploi de la négociation d ’en tre p rise avec d ’au tres form es de relatio ns professionnelles.
Il en serait to u t d ’abord ainsi avec la négociation de branche dont la p ortée risq u e rait d ’être fo rtem en t rédu ite si la négociation d ’en trep rise éta it vivifiée. L’arg um ent est peu crédible ta n t l’écart en tre le sta tu t ré su lta n t des conventions de b ran che et celui en v ig u eu r dans les entreprises est im p ortan t, au m oins en m atière de salaires et de condi-tions de trav ail. Il y a donc certain em ent, au moins dans les branches d ’activités complexes et com ptan t un nom bre im po rta nt d ’établissem ents, place p ou r la négociation d ’en treprise.
Ce serait les in stitu tio n s représen tatives du person nel qui risqu eraien t, en deuxièm e lieu, de so u ffrir de la négociation d ’entreprise. Il est certain qu e l ’in tensificatio n de la négociation collective ne p e u t m an q uer de re jaillir su r le rôle des in stitu tio n s représentatives. Ainsi, il est très co uran t que p en d an t le délai de saisine du comité d ’en treprise, préalab le-m en t à la le-mise en oeu vre de licenciele-m ent po ur le-m otif éconole-mique, une v éritab le négociation se d éroule avec le chef d ’entreprise. Mais compte tenu de la div ersité et de la n atu re p articu lière des attrib u tio n s des institu tio n s représentatives, le risqu e reste très théoriqu e. M ieux même, les institution s co nstitu ent le m eilleur m oyen de con trôler concrètem ent la m ise en oeuvre des décisions négociées.
Reste la troisièm e p ratiq u e que la négociation collective risque effectivem ent d ’en traver. Il s’ag it de m ultiples décisions un ilatérales prises par les chefs d ’en trep rise et qui, m oy en nan t certaines conditions se tran sfo rm en t en usage prop re au x en treprises, bén éficiant alors d ’un régim e jurid iq u e stable.
La Cour Su périeu re d ’A rbitrag e, le 9 jan vier 1981, puis la Cour de Cassation le 3 ju in 1981, ont décidé en effet q u ’un em ployeur ne pouv ait rev e n ir su r un usage prop re à son en treprise q u ’après un préavis su ffisan t’ po ur en gager les négociations. Négociations qui ain si p eu v en t ne pas se trad u ire p ar la conclusion d ’un accord d ’en trep rise mais p a r une sim ple décision un ilatérale qui se tran sfo rm era en usage. Ces décisions un ila-térale s sont ainsi sou vent le fru it des négociations, m ais en dehors de to u t cadre ju rid iq u e im pératif, qu i se d éroulent ainsi seans au cune garantie. Très souvent, du reste, la négociation se déroule au sein m ême
du comité auq uel l’em ploy eu r fait officiellem ent p a rt de sa décision. Dans cette perspective, les institu tio n s représentativ es du perso nnel ont un rôle de fait très im p o rta n t en m atière de négociation d ’entrep rise, rôle v éritab lem ent co n cu rrent de celui des organisations syndicales. C’est su r ce point q u ’existe u ne v éritab le concurrence, so uven t dangereuse du reste, en tre les d eu x typ es de stru ctu res rep résen ta n t le personnel.
Les décisions négociées dans les en trep rises ne sont donc pas aussi exceptionnelles q ue le su g géreraient les statistiq ues relativ es aux accords d ’entrep rise. Mais elles son t ex trêm em en t difficiles à localiser et jouent un rôle sou vent ex trêm em en t ambigü dans les relations professionnelles.
En réaction à ces pratiques, ou, to u t au moins, po ur les réguler, la loi du 13 novem bre 1982 a institué, dans les en trep rises dotées d ’une section syndicale, u ne obligation annuelle de négocier su r les salaires effectifs, la du rée effective et l’organisation du tem ps de travail.
En l’état, le dispositif n ’est pas trè s lou rd puisque l’em ployeu r a pour seule obligation d ’organ iser tous les ans la négociation, de fo u rn ir des in form ations suffisantes e t de fo rm uler des propositions. Il n ’est en rev anche n u llem ent obligé de conclure ; m ieux même, co n trairem ent à la p ratiq u e am éricaine 3 l ’em ployeu r n ’est pas obligé de ne m ettre en oeuvre u n ilatéralem ent qu e les m esures ay an t fait l’ob jet de ses dernières propositions lors de la négociation. La loi le co n tra in t sim p lem ent à faire é ta t des m esures q u ’il entend ap pliqu er u n ilatéralem en t sans le con train dre à respecter la volonté alors exprim ée.
La situation fran çaise reste donc caractérisée p a r la com plém entarité de la décision p ren an t la form e d ’une convention collective et celle négociée puis prise u n ilatéralem en t p ar le chef d ’entrep rise. Le rôle de la loi de 1982 est, à term e, d ’accro ître l’im portance de la p rem ière form e au d étrim en t de la seconde.
B. L A PA R T IC IPA T IO N D IRE CTE A U PRO CE SSU S DE D ÉC ISIO N
Il s’agit de celle qu i dans d ’au tres régim es p o u rra it e n tre r dans la catégorie très larg e de la co-gestion. Dans le secteu r privé elle n ’atte in t jam ais ce stade en m atière économique.
Il en est ainsi, to u t d’abord, à propos de ce qu e l’on a appelé “ l’a rrê t des m achines ”. Il s’agit de rég ler une situation p articu lièrem en t délicate, lorsq u’il existe dans u ne en tre prise u ne cause d e . danger grave et im m inent. Lors des tra v a u x prép arato ires de la loi du 23 décem bre 1982 su r le com ité d ’hygiène, de sécu rité e t des conditions de trav ail, il av ait été p ro jeté non seulem ent d ’au to riser le salarié à se re tire r de cette
situ ation — ce qu e le lég islateur a fait (art. L 231-7.1 du Code du travail) m ais inu tilem en t puisq ue rien ne sa u rait in terd ire un tel re tra it — m ais de p erm e ttre à un m em b re du comité d ’hyg ièn e et de sécu rité de p ren dre l’in itiativ e d ’in terro m p re le trav ail afin de p ro téger la collectivité des trav ailleu rs, y compris donc au x con sidérant que le risq u e perçu p ar le rep ré sen ta n t du personnel n ’ex istait pas. Le législateu r n ’a pu se réso ud re à ce tra n sfe rt de pouvo ir et le nouvel art. L 231-9 du Code du trav ail p rescrit sim plem en t aux m em bres du comité d ’en aviser im m éd iatem en t l’em ployeur, qui est tenu de pro céder à un e en quête et de pren d re les m esures adéquates. Si un désaccord existe su r celles-ci, l’in terv en tio n classique de l ’insp ecteur du trav a il est possible m ais le comité d ’hygiène et de sécu rité ne p e u t con train d re directem ent l’em p loyeur ; il n e p eu t donc p articip er au processus de décision su r ce point. C ette discussion e t sa conclusion sont ainsi très caractéristiques du systèm e français de relatio ns professionnelles.
La seule form e de p articip ation v éritab lem en t in tern e au processus de décision est constituée p ar la p articip ation des m em bres du comité d ’en trep rise aux organes de gestion des sociétés anonym es, laquelle n ’a g uère suscité l’in té rêt du législateu r de 1982 et on sait que deux ou q u a tre m em bres du comité d ’en treprise, selon q u ’il existe ou non un collège cadre, p articipen t au x séances du conseil d ’adm inistratio n ou de su rveillance selon le cas m ais avec voix con su ltative et non deliberativ e si bien q u ’ils ne p euv en t p eser en rien su r les décisions de ces organes. Il ex istait av an t 1982 un e défectuosité de rédaction de la loi du 24 ju illet 1966 (art. 360, al. 2) ren d an t aléato ire l’efficacité de la sanction d ’une réu nio n irrégu lière de l’un des co n seils4. Le lég islateu r de 1982 n ’a aucun em ent saisi l’occasion de la réform e po u r régler cette question ; ce q ui m o ntre bien le p eu d ’in té rêt q u ’il p o rta it à ces prérogatives.
La seule p articip atio n efficace est celle qu i se réalise dans les entrep rises du secteu r public, la loi du 26 ju illet 1983 p récisant qu e le no m b re des rep ré sen tan ts des salariés doit ê tre égal au m oins au tiers des adm in istrateu rs des établissem ents publics et des sociétés anonymes du secteu r public com ptan t plus de 1.000 salariés et égal à deux dans les sociétés de plus p etite taille. Ces rep ré sen tan ts é ta n t des ad m in istra-teu rs “ à p a rt en tière ” pèseront donc, dans ce secistra-teur, su r le processus de décision, ce q ui constitue u ne innov ation considérable de d ro it positif français.
En définitive, le seul dom aine dans lequel le pouvoir des salariés du secteu r priv é est réel est celui des oeuvres sociales de l’en trep rise, po ur lesquelles le comité d ’en trep rise dispose d ’un v éritab le monopole. Mais,
ici, le processus de décision échappe, en réalité, au fo nctio nnem en t économique de l ’entrep rise.
La réalité fran çaise de la p articipation des trava illeu rs à la gestion des en trep rises est bien délicate à saisir. Mais la sub tilité du régim e ju rid iq u e de cette p articipatio n n ’est pas g ratu it : il trad u it, sim plement, les difficultés profondes du systèm e fran çais des relatio ns professionnelles qu i ne p eu t se décider à accueillir des techniques destinées, peu ou prou, à corriger l’antagonism e fo nd am en tal du p atro n a t et du salariat.
P h ilip p e La n glo is
UDZIAŁ PRACOWNIKÓW W ZARZĄDZANIU PRZEDSIĘBIORSTW EM W PRAW IE FRANCUSKIM
U dział p ra co w n ik ów w zarządzaniu prz edsięb iorstw e m n ie m oże być p rze d sta w io n y bez n aw ią za n ia do k la sy cz ny ch m od eli fra nc us kie go praw a pracy: in s t y t u -cjo na ln ego i k on tr akt ow ego. W edług m od elu p ie rw sze go p rze dsię bior stw o jest in sty tu cją , m ającą na c elu za spo koj enie w sp ó lne go in ter esu tych , któ rzy w nim działają. P rzy tym założen iu udział załogi w zarządzaniu jest na tur aln ym sposo-bem in teg ro w a nia tego ele m en tu sk ład ow ego pr zed się bio rstw a z dec yzjam i po dej-m ow an y dej-m i w e w sp óln y dej-m in te re sie. N a gr un cie dej-m od elu k on trak to w eg o int er es y p raco da w cy i p ra co w n ik ó w są p r ze ciw s ta w n e, a u m o w a słu ży ic h pogodzeniu; um o w a o pracę 'kształtuje sto su nk i in d yw id u a ln e, układ zbioro w y k szt ałtu je s t o sun ki zbiorow e. W tym drugim przypadku ró w n ie ż m ożna m ó w ić o u dz ia le w z a -rządzaniu , .poniew aż n orm y układu zb ioro w ego są rez ulta te m w sp ółs tan o w ie n ia z p rac ow n ik am i r ep reze nto w an ym i p rzez zw ią zek za w od ow y .
W e fra nc usk im p ra w ie pracy w y stęp u ją oba p rze ds taw io n e m o de le praw a pracy, lecz m odel in st ytu c jo n a ln y n ig d y n ie zosta ł z rea lizo w a n y w p ełn i, m im o u s ta n o w ie n ia w roku 1945 k o m ite tów p rzed siębiorstw . Idea w spółzarząd zan ia , m im o za -int er eso w a n ia, jakim się cieszy, napo tyk a bo w ie m na opór zarów n o p racodaw ców , pr zyw iąz an ych do p re ro ga tyw p ły n ący ch z w ła sn oś ci p rz ed sięb io rstw a, jak i z w ią zk ó w za w od ow ych , zk tóre uw aż ają , że p ra co w n ic y n ie p o w in ni p onosić o d p o w ie -d zia lno ści za zarzą-d zan ie p rz e-dsiębior stw em .
I. PA R T Y C Y P A C JA Z EW N ĘT RZ NA W PRO CE SA C H D EC Y ZY JNY C H T en rodzaj pa rtyc yp acj i jest r ea lizo w a n y w ło n ie k o m itetu p rzedsięb io rstw a, którem u pr zew o dn ic zy pracodaw ca (art. L 43 1—4 ko dek su pracy). O k reślen ie „par-tyc yp acj a ze w n ę trz n a” oznacza, że n ie sta n o w i on a żadnego bez pośre dn ieg o og ra-n icz era-nia dla pra codaw cy , k tó ry za ch ow u je c ałko w itą sw o bo dę decyzji.
a. Form y p artyc yp acji zew n ętrzn ej
1. I n f o r m a c j a . Z ostała ona p ow a żnie w zm ocn io na p rzez u s ta w ę z 28 paź-dziern ika 1982 r. (dotyczącą in s ty tu cj i p rze d sta w icie lsk ich załogi — M. S.). R oz-sz erzon y został zakres in for m acji u d iie la n y c h k o m iteto w i p rzedsięb ior stw a. O
bejm ują one odtąd w s zy s tk ie sf er y d ziałalno ści prz eds ię bior stw a: ek onobejm iczną, f in a n -sow ą, fu n k c jo n ow an ie prze dsię bior stw a (produkcja, za tru dn ienie i rynek ), sp raw y so cja ln e oraz k się g o w o ść i ad m in istra cję. Pon adto u le gły w z bog acen iu form y in fo r -m acji u d ziela ny ch k o -m ite to w i p rzed sięb iorst w a (w yc zerpu ją ca in for-m a cja o st a n ie spr aw prz edsię biorstw a w m om e nc ie po w o łan ia ko m itetu, a n astęp n ie in form acje o k re so w e w cią gu roku), W sp ółk ach ha nd lo w ych, sta n ow ią cy ch p osta ć praw ną w ię k szo ś ci p rze dsię bior stw fran cu sk ich , ko m itet bada co roku st an kont prz ed się-b io rstw a i m oże zgłaszać u w a gi, k tó re są p rzeka zyw an e ak cjona riuszom . Is tniej e r ów n ie ż obo w iąze k u dzielan ia podob nych info rm acji k om iteto w i grupy p o w ią za -nych ze sobą spółek.
2. K o n s u l t a c j a . Jej rola została ś ciś le sp recyzo w an a w art. L 4 3 1— 5 k o -dek su pracy, w pr ow adz ony m przez cy to w a n ą u st a w ę z 28 październik a 1982 r. S tan o w i on, że d ecyz je dyrektora p rzed się bio rstw a p ow inn y być uprzedn io s k o n su lto w a ne z k o m itetem p rze ds ięb io rst w a. K on sultacj a m a w ięc chara kter o b lig a -to ryjn y, a na jej str a ży st o i san k cja karna. Jedn ak że po d ejm ow a n ie decyzji nadal po zosta je w y łącz ną k o m p ete nc ją dyrek tora.
Z k om itetem p rzed sięb iorstw a p ow inn y być k on s ult ow a ne przede w szy stk im sp ra w y org aniza cji, zarządzania i og ólnego fun k cjo no w an ia pr zed się biorstw a, zw łasz cza d otyc zące st an u za trud nienia, czasu pracy i w a ru nk ó w p racy załogi. T en og ó ln y obo w iązek k o n su ltac ji je st u zu p ełn io ny szcz egó ło w ym w y k az em spraw , w których d ec yz je p ow in n y być k o ns u ltow a ne z kom itetem .
B iorąc pod u w ag ę zakres in form acji u dz ielan ych k o m it et o w i prze dsię biors tw a oraz w a g ę spraw , który ch one dotyczą, ko m itet m oże w y w ie ra ć po w ażn y w p ły w na d ecy zje dyrektora.
b. Środki dz ia łan ia ko m itetu przed siębiorstw a
Z łożoność ko m peten cji ekon om icznych utrud niała d ziałalno ść k om itetu przed-się biorstw a, sk ład ając ego przed-się często z pr aco w nikó w słab o prz ygo tow an ych do sp e ł-nian ia sw e j roli. D lateg o w w ie lu pr zed się bior stw ach k o m itety og ra nic zały sw e zain ter eso w a nia do kręgu spra w socjalny ch. A żeby tem u zja w isk u pr zeciw d ziałać, w roku 1982 u sta w o da w ca w y p osa ż ył k o m ite ty w środki m a jące uła tw ić im s p e ł-n ia ł-n ie ich zadań.
Prze de w szy s tk im zag w ara nto w an o czło nk o m k o m itetó w 5 -d n io w e płatne szk o- ' len ia ek ono m iczne, za licz an e do czasu pracy. K o m itet m oże poza ty m po w oływ a ć w e d ług sw e go u znania k o m isje s p ecja listy czn e, który ch zadaniem jest po głęb ione a na liz ow a nie sp ra w na uży te k całego ko m itetu. U sta w o da w ca u czy n ił o blig ato ry j-nym p ow ołan ie k om isji ek on om iczn ych w ty ch p rze dsiębiorst w a ch, krtóre zatrudniają ponad 1000 p raco w n ików . Pon adto k o m ite t m oże k orz ysta ć z po m o cy e k sp er tó w , prz ed sta w iają cy ch m u fac h ow e opinie, w śród któ rych szcz egó lną rolę od g ry -w a ją ek sp e rt yz y k się g o-w e i tec hn olog ic zn e.
U staw a z 1982 r. w z m ocn iła k o m p ete n cje ek o nom iczn e k o m it etu pr zed sięb io r-stw a , a le n ie zm ien iła jeg o cha rakteru jako organu par tycy pa cji zew nę trzn ej. P artycy pa cja w e w nę tr zn a pr ac ow nik ów w pro cesach dec yzy jny ch doko nuje się za pośr edn ictw em inn ych in stytu cji.
■II. P A R T Y C Y PA C JA W E W N ĘT R Z NA W PRO C ESAC H D E CY Z Y JN Y CH A. N e go cjac je
N eg ocja cje s ta n o w ią form ę p artyc yp acji w ew n ętr zn e j w pro cesa ch d ecy zyjn yc h, p on iew a ż te o sta tn ie n ie m ają w tych w arun ka ch char akteru jedno stro nnego, lecz są rez ulta te m dysk usji lub porozum ienia.
W tym k o n te k ś cie n ie w ie lk ie zn ac zen ie m ają n ego cjacj e ind y w id u a ln e, prow a dzo n e za p ośr ed nic tprow em delegata załogi prow celu zała tprow ia nia rek lam a cji pr aco prow niczy ch. Isto tne je st n atom ia st pra w o pra cow nicze do bezp ośred niego i k o le k t y w -neg o w y raż an ia op inii w sp ra w ie org anizacji i w a ru n k ów w y k o n y w a n ia pracy, u st an ow ion e przez u s ta w ę z 4 sier pn ia 1982 r. (dotyczącą sw obó d p raco w niczyc h w p rz ed się b io r stw ie — M. S.). Z na czen ie teg o p raw a p olega na ty m , że p raco w n icy w y ra żają sw e o pinie na zebr aniach w n ie w ie lk ich grupach , a w ię c poza fo r m a l-n ym i sch em a tam i re pre zel-ntac ji. A l-nim at or gru py przek azuje re zu lta ty dy sk usji zw iąz ko m zaw o do w y m i p raco d aw c y, który ma obow iązek u sto su n k ow ać się do pr aco w n iczy ch po stulatów .
T y p o w e n eg oc ja cje zbioro w e na szczeb lu p rze dsię biorst w a w e F rancji mają sw ó j począ tek w la tach p ięćd zie siąty ch , a zosta ły za lega lizo w a n e przez u sta w ę z 13 lip ca 1971 r. Jedn ak że w p oró w na niu z układ am i br an żow ym i ich rozw ój jest słaby. P rz yc zy n y te go stanu rzeczy są trojakie: obaw a przed p om nie jszen iem roli u k ład ó w br anżow ych, za gro żen ie p łyn ąc e z rozw oju u k ła dó w z ak ła do w ych dla or ga nó w p rz ed st aw icie lsk ich załogi i u szcz up len ie sfe ry spraw , w których pra co-daw ca de cyd u je dotąd jed nos tro nnie.
W celu w z m o cn ie nia ro li n ego cja cji zbiorow ych na szcze blu p rze dsię bior stw a u sta w a z 13 listop ad a 1982 r. (dotycząca n ego cja cji zb io row yc h i za ła tw ia n ia zbio-ro w ych sporów p racy — M. S.) w p zbio-ro w a dz iła p raw o p ra co w n ikó w do cozbio-rocznego n eg ocjo w a nia w p r zed się bio rstw ie płac, czasu pr acy i jego organ izacji. Pr acod aw ca jest jednak zo bo w ią zan y ty lk o do pro w adzenia n eg oc jac ji (z r ep re zen ta tyw ną org a-niza cją zw ią zk o w ą), n ie m a zaś ob ow iązk u zako ńczenia ich z aw arciem układu.
B. P a rty cy pa c ja b ezpo średn ia w p rocesach de cyz yjn ych
C hodzi o ta ką par tycy pac ję, któr a w in ny ch sy ste m a ch m ogłab y b yć objęta szerok o rozu m iany m w spółzarzą dzan iem . Jej prz ejaw e m jest sz cze gó ln e u p r a w n ie -n ie czło nka k o m ite tu b ez piec zeń stw a, h ig ien y i w a ru n kó w pracy, ok reślone w art. L 237— 7.1 k o d eks u pracy. P o leg a ono n a ty m , że w razie z ais tnie n ia w toku p racy p ow ażn ego i bez pośred niego n ie b ezp iec zeń st w a dla p raco w n ik a cz ło ne k k o -m itetu -m oże o ty -m zaw iad o-m ić pra codaw cę, a t e n jest zo bo w ią zan y przeprow adzić st o so w n e p os tęp o w a n ie w ce lu zap obieżenia zagrożeniu.
P ra w d ziw ą form ą p a rty cyp a cji w ew n ętr zn ej w p rocesa ch de cyz yjn ych jest u dz ia ł c zło n k ó w k o m ite tu p rz ed sięb io rstw a z g ło se m doradczym w p os iedzen ia ch o rga n ów zarządz ają cych spó łe k n iej aw ny ch . Ta form a p arty cy pa cji jest e fek t y w n a jed y n ie w pr zed się bior stw ach p ub licz nyc h. U staw a z 26 lip ca 1983 r. st an o w i, że liczba r ep r ezen ta ntó w p rac ow n ic zyc h w radzie a d m inist rac yjn ej m us i w y n o sić jedną tr zecią jej Składu w p rzed się bio rstw ach pu blicznyc h licz ąc ych p o w y żej 1000 pr a-co w n ikó w , a c o n ajm niej dw óch re pr ez en ta n tó w w m n iejszy ch p rzed siębiorstw ac h pu blicznych. P r ze d st aw ic ie le ci m ają rz ec zy w ist ą m o żliw o ść w p ły w a n ia na d ecy zje rady, co jest n o w o śc ią w p raw ie francu skim .
l-na, s ą sp r aw y soc jalne . W ty m z ak re sie k o m it et p rze dsię bior stw a m a p ra w d ziw y m onopol. J es t to jed na k poz aekono m iczn a sfer a pr zedsięb iorstw a.
S tan p ra w ny w z ak re sie u działu p ra co w n ik ó w w zarządzaniu p rzed się bior-s tw em jebior-st w y raz em g łę bok ich trud noś ci w ybior-s tęp u j ąc y ch w e fra nc ubior-s kim bior-s y bior-ste m ie st osu n k ó w pracy. S y st em t e n nie m oże się bow iem z dec yd ow a ć na zas tos ow a n ie te ch n ik zdolnych do sk or yg o w an ia fun d a m e n taln e go an tag onizm u pom ięd zy p r a -cod aw cam i a pracow nik am i.
