Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w Polsce i ich zróżnicowanie

Pełen tekst

(1)Zeszyty Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Naukowe Metody analizy danych. 876 Kraków 2011. Paweł Ulman. Katedra Statystyki. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w Polsce i ich zróżnicowanie 1. Wprowadzenie Jednym z celów podejmowania pracy – prawdopodobnie najważniejszym – jest wynagrodzenie. Jest ono ekwiwalentem za świadczoną pracę. Prawo do wynagrodzenia jest nienaruszalne, tzn. pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę zgodnie z regulaminem pracy, a pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Prawa tego pracownik nie może się zrzec ani go przenieść na inną osobę [Kodeks pracy… 2009, art. 13, art. 84, art. 86]. Wynagrodzenie jest złożoną kategorią, którą można rozpatrywać od strony ekonomicznej, socjologicznej, psychologicznej, prawnej, etycznej i w końcu politycznej. Ta wieloaspektowość wprowadza niejednoznaczność w rozumieniu, a więc i w definiowaniu tego pojęcia. Jedna z definicji mówi, że wynagrodzenie za pracę to „obligatoryjne, wypłacane co najmniej raz w miesiącu świadczenie o charakterze przysparzająco-majątkowym, należne pracownikowi od pracodawcy, zasadniczo za czas pracy w umówionym wymiarze, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy” (zob. [Nycz 2005, s. 6]). Pokrewne terminowi „wynagrodzenie” są pojęcia płacy i dochodów z pracy. Najczęściej płaca jest rozumiana nieco węziej niż wynagrodzenie. Jest to bowiem szczególna forma dochodu z pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W ich przypadku płaca jest składnikiem wynagrodzenia obok innych świadczeń pieniężnych lub niepieniężnych. Niejednokrotnie obydwa dyskutowane pojęcia są traktowane zamiennie..

(2) 134. Paweł Ulman. Pojęcie dochodów z pracy kojarzone jest raczej z kwestiami podatkowymi. W tym ujęciu jest to nadwyżka sumy przychodów uzyskanych w ramach wykonywania pracy nad kosztami ich uzyskania osiągnięta w określonym czasie. Na problem wynagrodzenia można spojrzeć także od strony przedsiębiorstwa (organizacji), wyróżniając funkcje wynagrodzenia, czynniki determinujące jego wysokość oraz systemy wynagrodzenia. Problematyka ta wykracza jednak poza temat niniejszej pracy1. Jak już wcześniej wspomniano, Kodeks pracy mówi, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. Ponadto wiele miejsca poświęcono tam równemu traktowaniu pracowników w zatrudnieniu [Kodeks pracy… 2009, rozdz. IIa]. Oznacza ono niedyskryminowanie2 w jakikolwiek sposób, m.in. ze względu na płeć. W tym kontekście porównanie przeciętnych wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w Polsce, ale również w innych państwach UE wskazywałoby na dyskryminowanie tych pierwszych, zwłaszcza że kobiety są, statystycznie rzecz ujmując, lepiej wykształcone. W literaturze przedstawiono kilka teorii próbujących wyjaśnić przyczyny dyskryminacji kobiet [Analiza ekonometryczna… 1999, s. 227–235; McConell, Brue 1992, s. 352–365]. Nazwano je teoriami dyskryminacji, jednak w niektórych sytuacjach wydaje się, że lepszym określeniem byłby termin „teorie zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć”3. Z całą pewnością wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w większości przypadków się różnią. Jednak odpowiedź na pytanie, czy zróżnicowanie to (w całości lub w jakiejś części) jest wynikiem praktyk dyskryminacyjnych – czyli gorszego traktowania kobiet, nie jest już tak oczywista. W pracy zostanie przedstawione zróżnicowanie rozkładów wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w Polsce w 2008 r. Zostanie również wykorzystana miara odległości dwóch rozkładów oparta na zestawieniu wartości dystrybuant wynagrodzeń. Ponadto podjęta zostanie próba porównania przeciętnych płac kobiet i mężczyzn w warunkach ujednolicenia struktur zatrudnienia ze względu na stanowisko pracy (zawód) w celu sprawdzenia hipotezy, że zróżnicowanie wspomnianych struktur może obniżać ogólny poziom wynagrodzeń kobiet w odniesieniu do wynagrodzeń mężczyzn.. 1 Szerzej na ten temat zob. [Podstawy zarządzania… 2006, s. 165; Borkowska 2001, Czajka 2008].. Dyskryminowanie jest rozumiane jako gorsze (mniej korzystne) traktowanie pracownika w porównywalnej sytuacji. 2. Oczywiście dyskryminować można nie tylko w obszarze wynagrodzeń. W niniejszej pracy uwaga zostanie skupiona tylko na tym aspekcie zatrudnienia pracownika. 3.

(3) Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn…. 135. 2. Zróżnicowanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w Polsce i Unii Europejskiej Problem zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć nie dotyczy jedynie Polski. Jak pokazują dane statystyczne zawarte w tabeli 1, w każdym kraju UE kobiety zarabiają przeciętnie mniej niż mężczyźni, niezależnie czy pracują jako wyżsi urzędnicy i kierownicy, czy jako pracownicy zatrudnieni przy pracach prostych4. Tabela 1. Średnie miesięczne wynagrodzenia brutto ogółem i w wybranych grupach zawodów* dla państw Unii Europejskiej w 2006 r. (w euro) Państwo. Kobiety. Mężczyźni. 1932. 2468. 2592. 2997. Cypr. 1555. 2077. Dania. 2888. 3668. 2267. 2904. 1400. 1837. UE-27. Austria. 1909. Bułgaria. 183. Belgia. Czechy Estonia. Finlandia. 614. 529. 2624 210. Wyżsi urzędnicy i kierownicy. kobiety. mężczyźni. 4045. 5944. 434. 474. 3337. 5060 3943. 811. 1020. 770. 954. 3692. Luksemburg. 3061. 3471. 6104. Malta. 428. 1157. 511. 1345. 2039 295. 1585. 3789. Łotwa. ·. 383. 4365. 2882. 528. 116. 3059. Irlandia. 421. 1758. 1055. 1843. Litwa. 6313. 1388. 1845. 3502. 1468. 2911. 1714. 1450. 1277. 2833. Hiszpania. 2184. 4413. mężczyźni. 5402. 2204. Holandia. 5945. kobiety. 3786. Francja. Grecja. 2693. 4814. 4876. Pracownicy zatrudnieni przy pracach prostych. 3836 2913. 690 735. 1756. 5323. 1752. 1648 2176 117 ·. 483. 2586 ·. 2102. 1518. 1684. 1075. 1236. 5469. 1966. 2654. 7688. 1865. 4315. 956 911. 2278. 240 229. 792. 1188. 1805 318 ·. 336. 972. Niemcy. 2638. 3079. 3996. 6434. 1653. 2049. Portugalia. 1089. 1228. 2658. 3471. 658. 708. Polska. Rumunia. 4. 597 319. 739. 347. 1192 891. 1743 926. 362 168. W przypadku innych stanowisk można zaobserwować tę samą prawidłowość.. 429 184.

(4) Paweł Ulman. 136 cd. tabeli 1 Państwo Słowacja. Słowenia. Kobiety 446. 1143. Szwecja. 2635. Wielka Brytania. 2760. Węgry. Włochy. *. 577. 1865. Mężczyźni 606. 1254. 3088 682. 3811. 2271. Wyżsi urzędnicy i kierownicy. kobiety. mężczyźni. 2725. 3074. 921. 4035 1067 4178. 4546. 1418. Pracownicy zatrudnieni przy pracach prostych kobiety. mężczyźni. 607. 758. 283. 354. 5054. 2158. 2309. 6013. 1707. 2299. 1395. 5895. W pracy terminy „zawód” i „stanowisko” są używane zamiennie.. 361 ·. 370 ·. Źródło: [Labour Market Statistics 2009, tab. 7.1, s. 70–74].. Wynagrodzenia w UE różnią się nie tylko ze względu na płeć, ale również między poszczególnymi państwami. W niektórych przypadkach różnice są bardzo duże. Wyraźnie również jest widoczna gorsza sytuacja płacowa zarówno kobiet, jak i mężczyzn w nowo przyjętych do UE państwach w odniesieniu do państw „starej” Unii. Na tle nowych członków sytuacja płacowa polskich zatrudnionych jest dość dobra, jednak do poziomu wynagrodzeń w Hiszpanii, Grecji czy Portugalii jest bardzo daleko, nie mówiąc już o innych wysoko rozwiniętych państwach UE. W celu zbadania zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć posłużono się wskaźnikiem luki płacowej. Jest on wyznaczany jako różnica wynagrodzenia mężczyzn i kobiet w danym państwie w odniesieniu do wynagrodzenia mężczyzn. Wynik przedstawiony w procentach mówi, o ile mniej zarabiają kobiety w porównaniu z mężczyźnami przy założeniu, że jest on dodatni. Na rys. 1 i 2 zaprezentowano poziom wspomnianej luki płacowej dla państw UE. Luka płacowa w przypadku polskich pracowników wynosi ok. 19%, co plasuje Polskę w połowie badanej grupy państw. Najniższą stosunkowo różnicę w płacach ze względu na płeć odnotowano w Rumunii, natomiast najwyższą w Estonii. Warto zauważyć, że luka płacowa nie zależy od poziomu wynagrodzeń, a więc od tego, czy dany kraj należy do „starej”, czy do „nowej” Unii. Współczynnik korelacji obliczony dla badanej luki i wynagrodzeń kobiet oraz wynagrodzeń mężczyzn wyniósł w pierwszym przypadku ok. 0,08, a w drugim ok. 0,18. Obydwie te wartości nie pozwoliły stwierdzić istotnie różnej od zera korelacji nawet na poziomie istotności równym 0,1. W większości przypadków można zaobserwować wyższy poziom luki płacowej ze względu na płeć dla pracowników zatrudnionych jako wyżsi urzędnicy i kierow-.

(5) Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn…. 137. 35 30 25 20 15 10 0. Rumunia Słowenia Portugalia Luksemburg Bułgaria Belgia Malta Niemcy Szwecja Węgry Łotwa Włochy Francja Polska Litwa Hiszpania Dania UE-27 Finlandia Grecja Irlandia Czechy Holandia Cypr Słowacja Austria Wielka Brytania Estonia. 5. Rys. 1. Wskaźnik luki płacowej dla wynagrodzeń ogółem w państwach Unii Europejskiej w 2006 r. (w %). 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0. Rumunia Słowenia Portugalia Luksemburg Bułgaria Belgia Malta Niemcy Szwecja Węgry Łotwa Włochy Francja Polska Litwa Hiszpania Dania UE-27 Finlandia Grecja Irlandia Czechy Holandia Cypr Słowacja Austria Wielka Brytania Estonia. Źródło: opracowanie własne na podstawie [Labour Market Statistics 2009, tab. 7.1, s. 70–74].. wyżsi urzędnicy. pracownicy zatrudnieni przy pracach prostych. Rys. 2. Wskaźnik luki płacowej dla wynagrodzeń wyższych urzędników i kierowników oraz pracowników zatrudnionych przy pracach prostych w państwach Unii Europejskiej w 2006 r. (w %) Źródło: opracowanie własne na podstawie [Labour Market Statistics 2009, tab. 7.1, s. 70–74]..

(6) Paweł Ulman. 138. nicy5. Tym razem kobiety pracujące na stanowiskach kierowniczych w Niemczech, Czechach i na Słowacji zarabiają zdecydowanie mniej niż mężczyźni. W Czechach różnica ta stanowi ponad 40% płacy mężczyzn. W Polsce również nie jest ona mała i stanowi ponad 30% płacy mężczyzn, a w przypadku pracowników zatrudnionych przy pracach prostych – ponad 15%. Najmniejsze różnice wynagrodzeń kobiet i mężczyzn są w najbiedniejszych państwach UE, czyli w Bułgarii i Rumunii. Tabela 2. Średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn oraz luka płacowa (w %) w układzie stanowisk oraz sektora własności w Polsce w październiku 2008 r. Sektor publiczny. Stanowisko Wyżsi urzędnicy i kierownicy Specjaliści. Technicy i średni personel Pracownicy biurowi. Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy. Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy, rybacy. Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Operatorzy i monterzy maszyn. Pracownicy zatrudnieni przy pracach prostych Ogółem. średnia płaca. Sektor prywatny. średnia płaca. luka płacowa kobiety. luka luka płacowa płacowa. kobiety. mężczyźni. 5519,18. 7267,04. 24,05. 5998,54 8513,81. 29,54. 29,40. 3462,78 4343,20. 20,27. 3876,24 5309,45. 26,99. 25,58. 3015,69 3769,02. 19,99. 3058,01 3808,30. 19,70. 20,02. 2906,59 3086,10. 5,82. 2486,18 2657,67. 6,45. 3,62. 1958,74 2869,86. 31,75. 1717,00 1940,48. 11,52. 15,27. 1954,76 2394,75. 18,37. 1664,85 1935,00. 13,96. 16,44. 2365,72 3858,10. 38,68. 1730,96 2645,65. 34,57. 39,38. 2727,29 3224,58. 15,42. 2115,57 2737,23. 22,71. 23,08. 1724,75 2249,87. 23,34. 1649,39 2140,66. 22,95. 22,34. 3151,61. 19,18. 2651,50 3425,47. 22,59. 18,68. 3899,32. mężczyźni. Ogółem. Źródło: opracowanie własne na podstawie [Struktura wynagrodzeń… 2009, tab. 5].. Korzystając z danych zawartych w pracy [Struktura wynagrodzeń… 2009, tab. 4], można wyznaczyć w analogiczny sposób lukę płacową dla kobiet i mężczyzn w Polsce ze względu na zajmowane stanowisko, jak też sektor własności zakładu pracy. Wyniki zaprezentowano w tabeli 2. 5 Z powodu braku wiarygodnych danych nie można było obliczyć poziomu luki dochodowej dla pracowników zatrudnionych przy pracach prostych w Luksemburgu, we Włoszech, na Cyprze i w Estonii..

(7) Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn…. 139. W przypadku każdego stanowiska luka płacowa jest niekorzystna dla kobiet. W sytuacji wysokiego poziomu sfeminizowania danej grupy zawodowej (np. pracownicy biurowi) luka ta jest niewielka, natomiast dla stanowisk typowo męskich (jak np. robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy) obserwujemy najwyższą relatywną różnicę między płacami kobiet i mężczyzn. Warto zauważyć, że w sektorze prywatnym zaobserwować można wyższy poziom luki płacowej dla dwóch najwyższych w hierarchii grup stanowisk, niż ma to miejsce w sektorze publicznym. Taka sytuacja może być wynikiem z zasady bardziej równego systemu wynagradzania kobiet i mężczyzn w instytucjach publicznych (urzędników, nauczycieli itp.), niż ma to miejsce w sektorze prywatnym. Tabela 3. Wybrane charakterystyki rozkładów wynagrodzeń kobiet i mężczyzn ogółem według grup stanowisk w Polsce w październiku 2008 r. Stanowisko. Kobiety średnia modalna. Gini. asymetria. Mężczyźni średnia modalna. Gini. asymetria. Wyżsi urzędnicy 5797,39 3940,24 0,347 0,45 8211,12 4399,58 0,405 0,56 i kierownicy Specjaliści 3568,75 2855,55 0,268 0,38 4795,72 2832,91 0,334 0,63 Technicy 3035,85 2247,62 0,266 0,51 3795,81 2943,58 0,309 0,38 i średni personel Pracownicy 2677,26 2293,61 0,251 0,31 2777,77 2285,00 0,258 0,36 biurowi Pracownicy usług oso1750,61 1162,79 0,241 0,72 2066,05 1149,17 0,311 0,74 bistych i sprzedawcy Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy, 1748,70 1456,99 0,209 0,41 2092,77 1170,87 0,281 0,84 rybacy Robotnicy przemysłowi 1750,32 1125,35 0,252 0,75 2887,19 2348,24 0,299 0,34 i rzemieślnicy Operatorzy i monterzy 2185,06 1817,15 0,226 0,40 2840,59 2463,64 0,262 0,28 maszyn Pracownicy zatrudnieni przy 1686,55 1523,67 0,211 0,24 2171,73 1300,70 0,280 0,76 pracach prostych Ogółem 2892,88 1737,68 0,322 0,64 3557,24 2548,61 0,364 0,38 Objaśnienia: Gini – współczynnik Giniego; asymetria mierzona jest za pomocą współczynnika asymetrii w oparciu o wartość modalnej.. Źródło: opracowanie własne na podstawie [Struktura wynagrodzeń… 2009, tab. 5 i tab. 13]..

(8) Paweł Ulman. 140. W tabeli 3 zestawiono podstawowe charakterystyki rozkładów płac kobiet i mężczyzn zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach w ramach wcześniej wspomnianych dziewięciu grup. Podobnie jak w poprzednim przypadku, średnie wynagrodzenie kobiet jest niższe niż mężczyzn. Jednak najczęstsze wynagrodzenie w przypadku niektórych grup stanowisk jest zbliżone, a nawet większe w zbiorowości kobiet niż mężczyzn. Pokazuje to, że wielu mężczyzn uzyskuje zarobki na poziomie podobnym do zarobków kobiet w danej grupie stanowisk, są jednak wśród mężczyzn tacy, którzy zarabiają zasadniczo więcej niż kobiety i pozostali mężczyźni. Potwierdzenie tego spostrzeżenia można znaleźć, śledząc wartość współczynnika Giniego mierzącego poziom nierówności w rozkładzie wynagrodzeń. W przypadku każdej grupy zawodowej nierówności w rozkładzie wynagrodzeń mężczyzn są zasadniczo większe niż w odniesieniu do zarobków kobiet. Asymetria rozkładu w każdym przypadku jest prawostronna, co oznacza, że najczęstsze wynagrodzenie jest mniejsze od średniego jego poziomu. Jest to charakterystyczna cecha rozkładów wynagrodzeń (płac) nie tylko w Polsce. Określone powyżej prawidłowości w kształtowaniu się rozkładów wynagrodzeń kobiet i mężczyzn można przedstawić w sposób graficzny. Na rys. 3 zestawiono rozkłady empiryczne wynagrodzeń ogółem oraz kobiet i mężczyzn z 2008 r. Rozkład wynagrodzeń mężczyzn jest przesunięty względem rozkładu kobiet ku wyższym wartościom zwłaszcza w jego prawym ogonie, co oznacza wyższe średnie wynagrodzenie oraz wyższy poziom nierówności.. gęstość empiryczna * 1000. 0,45. 0,40. 0,35. 0,30. 0,25. 0,20 0,15 0,10. 0,05 0. 0. 2000. 4000. 6000. ogółem. 8000 10 000 12 000 płaca mężczyźni kobiety. 14 000. Rys. 3. Rozkład empiryczny wynagrodzeń ogółem oraz kobiet i mężczyzn z października 2008 r.. 16 000. Źródło: opracowanie własne na podstawie [Struktura wynagrodzeń… 2009, tab. 5 i tab. 13]..

(9) Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn…. 141. W celu całościowego porównania rozkładów wynagrodzeń można zastosować różne miary, których zadaniem jest określenie podobieństwa (lub niepodobieństwa) struktur. Przegląd takich miar zawiera m.in. praca [Malina 2004, rozdz. 2]. Zastosowanie miar podobieństwa struktur wiąże się jednak z dysponowaniem rozkładami o jednakowych przedziałach klasowych, w których porównuje się frakcje osób z danego przedziału klasowego. Innym nieco podejściem jest zastosowanie testów zgodności, w których hipoteza zerowa mówi o podobieństwie dwóch rozkładów. W celu porównania dwóch rozkładów wynagrodzeń (kobiet i mężczyzn) o różnych przedziałach klasowych można odnieść ich dystrybuanty w sposób przedstawiony poniżej. W tabeli 4 zestawiono wartości decyli wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Dodatkowo pokazano tam wartości dystrybuanty dla wynagrodzeń (decyli) mężczyzn oraz wartość dystrybuanty wynagrodzeń kobiet, ale wyznaczoną dla decyli mężczyzn6. Tabela 4. Decyle wynagrodzeń ogółem kobiet i mężczyzn w październiku 2008 r. Wyszczególnienie. Mężczyźni Kobiety. Dystrybuanta płac mężczyzn. Dystrybuanta płac kobiet dla decyli mężczyzn. Decyle wynagrodzeń 1320,03 1786,68 2151,90 2479,99 2824,65 3215,56 3739,23 4508,26 6009,15. 1298,33 1592,02 1852,20 2138,02 2457,62 2806,11 3205,04 3731,18 4695,91 0,1. 0,2. 0,3. 0,4. 0,5. 0,6. 0,7. 0,8. 0,9. 0,111. 0,264. 0,401. 0,516. 0,619. 0,711. 0,799. 0,877. 0,946. Źródło: opracowanie własne na podstawie [Struktura wynagrodzeń… 2009, tab. 13].. Tak więc w przypadku pierwszego decyla dla mężczyzn wynoszącego 1320,03 zł wartość dystrybuanty wyniosła 0,1 (10% mężczyzn uzyskuje wynagrodzenia nie większe niż 1320,03 zł). Jeśli kwotę tę odniesiemy do rozkładu wynagrodzeń kobiet, to okazuje się, że procent kobiet o zarobkach nie większych niż to wynagrodzenie wynosi 11,1. Dla kolejnych grup decylowych obserwujemy podobną sytuację, która znowu potwierdza średnio niższy poziom wynagrodzeń kobiet niż mężczyzn. 6 Wartości dystrybuanty płac kobiet dla decyli płac mężczyzn wyznaczono przy użyciu rozkładu teoretycznego Burra III. Więcej na temat tego rozkładu można znaleźć w [Kot 2000, s. 121–123]..

(10) Paweł Ulman. 142. Wspomniane wyżej wartości dystrybuanty można zestawić na wykresie, na którym oś odciętych odnosi się do wynagrodzeń mężczyzn, a oś rzędnych – do zarobków kobiet. Wynik tego zestawienia prezentuje rys. 4. Przekątna reprezentuje sytuację, gdy dwa porównywane rozkłady byłyby dokładnie takie same. Przebieg wyznaczonej krzywej nad przekątną pokazuje, że wynagrodzenia kobiet są przeciętnie niższe niż wynagrodzenia mężczyzn. Dla każdego poziomu wynagrodzeń mężczyzn znajdzie się bowiem większy udział kobiet, których wynagrodzenie nie przekroczyło tego poziomu. Jeśliby krzywa przebiegała poniżej przekątnej, to sytuacja płacowa kobiet byłaby lepsza niż mężczyzn. 1. skumulowany udział kobiet G(pi). 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0. 0. 0,1. 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 skumulowany udział mężczyzn – pi. 0,9. 1. Rys. 4. Zestawienie wartości dystrybuanty płac kobiet i mężczyzn dla decyli płac mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z tabeli 4.. W celu całościowego ujęcia różnicy między dwoma rozkładami wyznaczono miarę, którą można nazwać indeksem nakładania się rozkładów. Jeśli od 0,5 (co reprezentuje pole powierzchni pod przekątną kwadratu) odejmiemy pole powierzchni pod wyznaczoną krzywą, to uzyskamy wartość z przedziału [–0,5; 0,5]. W celu unormowania tej miary na przedziale [–1; 1] wystarczy przemnożyć jej wartości przez 2, co pokazują wzory (1) i (2). Znak minus wskazuje jedynie kierunek przemieszczania się badanego rozkładu (wynagrodzeń kobiet) względem rozkładu odniesienia (wynagrodzeń mężczyzn)..

(11) Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn…. 143. O = 0, 5 –. / ik= 1`G_ pii + G_ pi – 1ij wi 2. ,. (1). O) = 1 – / ik= 1 `G _ pii + G _ pi – 1ij wi , . (2). gdzie wi = pi − pi − 1. Wyniki zastosowania powyższego indeksu nakładania się rozkładów kobiet i mężczyzn dla analizowanych grup zawodów pokazano w tabeli 5. Tabela 5. Wartości indeksu nakładania się rozkładów wynagrodzeń kobiet i mężczyzn dla głównych grup zawodów Grupa zawodów. Wartość indeksu. Ogółem. –0,149. Wyżsi urzędnicy i kierownicy. –0,240. Specjaliści. –0,256. Technicy i średni personel. –0,220. Pracownicy biurowi. –0,038. Grupa zawodów Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy. Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy. Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń. Pracownicy zatrudnieni przy pracach prostych. Wartość indeksu –0,096 –0,171 –0,527 –0,315 –0,210. Źródło: obliczenia własne na podstawie [Struktura wynagrodzeń… 2009, tab. 13].. W każdym przypadku indeks nakładania się rozkładów wskazał na gorszą sytuację płacową kobiet w stosunku do mężczyzn. W największym stopniu rozkłady wynagrodzeń kobiet i mężczyzn różnią się w przypadku grupy zawodowej osób pracujących jako robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, natomiast najmniej – w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach biurowych oraz usług osobistych i sprzedawców. Nawet w odniesieniu do stanowisk sfeminizowanych (pracownicy biurowi – 64% to kobiety; pracownicy usług osobistych i sprzedawcy – 66% to kobiety) kobiety średnio zarabiają mniej niż mężczyźni. Kończąc rozważania na temat zróżnicowania wynagrodzeń w Polsce ze względu na płeć, weźmy pod uwagę to, że struktura zatrudnienia ze względu na stanowisko pracy nie jest jednakowa dla kobiet i mężczyzn. To zróżnicowanie może wpływać na ogólny poziom wynagrodzeń dla obydwu płci. Innymi słowy można zadać pytanie, jaki byłby stosunek wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, gdyby struktury ich zatrudnienia ze względu na stanowisko były jednakowe. Zanim zostaną przedstawione wyniki takiej analizy, porównajmy wspomniane struktury. W obrazowy sposób prezentuje je rys. 5. Jedynie w przypadku trzech grup.

(12) Paweł Ulman. 144. mężczyźni. Pracownicy zatrudnieni przy pracach prostych. Operatorzy i monterzy maszyn. Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy. Rolnicy. Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy. Pracownicy biurowi. Technicy i średni personel. Specjaliści. 35 30 25 20 15 10 5 0. Wyżsi urzędnicy i kierownicy. zawodów (nie licząc rolników, ogrodników leśników i rybaków, których udział wśród zatrudnionych jest znikomy) udział mężczyzn przewyższa udział kobiet. Należą do nich zawody (stanowiska) typowo męskie, ale także grupa stanowisk najwyższych w hierarchii, a więc także najlepiej płatnych. Kobiety częściej pracują na stanowiskach wymagających lepszego wykształcenia i w rzeczywistości częściej takie wykształcenie mogą zaoferować na rynku pracy.. kobiety. Rys. 5. Struktura zatrudnienia kobiet i mężczyzn na poszczególnych stanowiskach w październiku 2008 r. (w %) Źródło: opracowanie własne na podstawie [Struktura wynagrodzeń… 2009, tab. 4].. W celu pomiaru zróżnicowania zatrudnienia ze względu na stanowisko w obrębie danej płci zastosować można pochodzącą z teorii informacji entropię rozkładu danych, którą po unormowaniu w przedziale [0, 1] można zapisać wzorem [Walesiak 1996, s. 53]: h=. / ik= 1 nni log2 nni log 2 1k. .. (3). Dla struktury zatrudnienia kobiet (w przypadku 9 kategorii zawodów) entropia rozkładu wyniosła 0,865, natomiast dla mężczyzn 0,892. W przypadku 27 kategorii zawodów7 entropia rozkładu dla kobiet wynosi 0,812, a dla mężczyzn 0,870. Stanowiska są określone na trzech poziomach agregacji. Pierwszy z nich obejmuje 9 grup, natomiast drugi 27 grup. 7.

(13) Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn…. 145. Wyniki te pokazują, że zróżnicowanie obydwu badanych struktur jest wysokie i co do poziomu nie różni się znacznie ze względu na płeć. Mniej więcej jednakowy poziom zróżnicowania badanych struktur nie oznacza, że są one podobne. Wysoki poziom niepodobieństwa sugerować może segregację stanowisk. W pracy zastosowano miarę podobieństwa opartą na metryce Canberra, której wzór można zapisać następująco: wij – wir P _W j, Wr i = 1 – 1 / 1k , k wij + wir. (4). gdzie wij i wir są wskaźnikami struktury j-tej i r-tej zbiorowości dla i-tej kategorii (stanowiska pracy). Zastosowanie wzoru (4) dało wynik 0,657 (dla 9 grup stanowisk) oraz 0,547 (dla 27 grup stanowisk). W sytuacji gdy miara (4) przyjmuje wartości w przedziale [0, 1] (zero oznacza całkowite niepodobieństwo struktur, a jeden pełne ich podobieństwo), można stwierdzić, że struktury zatrudnienia kobiet i mężczyzn ze względu na stanowiska nie są zbytnio podobne, co sugeruje segregację stanowisk. Powyższa analiza wykazała, że struktury zatrudnienia kobiet i mężczyzn ze względu na stanowisko różnią się. Można więc podjąć próbę uwzględnienia struktury zatrudnienia na poszczególnych stanowiskach w porównaniach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na wzór agregatowych indeksów dynamiki. Niech wiK, wiM oznaczają odpowiednio udział kobiet oraz udział mężczyzn zatrudnionych na i-tym stanowisku w liczbie kobiet i mężczyzn; piK, piM – ich średni poziom wynagrodzeń. Udział średnich wynagrodzeń ogółem kobiet w analogicznych wynagrodzeniach mężczyzn uzyskać można według następującego wzoru:. UKK. MM. =. / in= 1 piK wiK . / in= 1 piM wiM. (5). Symbol UKK/MM oznacza, że chodzi o udział średnich wynagrodzeń kobiet w średnich wynagrodzeniach mężczyzn, przy czym poszczególne wynagrodzenia kobiet są tu ważone strukturą zatrudnienia dla kobiet ze względu na stanowisko, a średnie wynagrodzenia mężczyzn – odpowiednią strukturą dla mężczyzn8. Wzór (5) można modyfikować, ustalając albo wynagrodzenia, albo strukturę zatrudnienia dla danej zbiorowości. Przykładowo, oznaczenie UKM/MM oznaczać będzie udział średnich wynagrodzeń kobiet (ważony strukturą zatrudnienia mężczyzn) w wynagrodzeniach mężczyzn, natomiast UKK/MK mówi o udziale średnich wyna W celu uzyskania pełnej analogi do wspomnianych agregatowych indeksów dynamiki należałoby wynik zastosowania wzoru (4) przemnożyć przez iloraz liczby mężczyzn i liczby kobiet. Jednak w porównywaniu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn najczęściej odnosi się ich średnie wartości dla obydwu zbiorowości. Stąd taka modyfikacja opisywanego indeksu. W przypadku ustalenia struktury zatrudnienia niezgodność ta nie istnieje. 8.

(14) Paweł Ulman. 146. grodzeń kobiet w średniej dla mężczyzn uzyskanej przy wykorzystaniu struktury zatrudnienia kobiet. Korzystając z danych dotyczących średnich wynagrodzeń zawartych w tabeli 3 oraz danych mówiących o strukturze zatrudnienia kobiet i mężczyzn na stanowiskach (zob. [Struktura wynagrodzeń… 2009, tab. 4]), uzyskano wartości średnich wynagrodzeń oraz czterech udziałów. Wyniki zawiera tabela 6. Tabela 6. Porównanie średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn z wykorzystaniem miary U Średnia KK. Średnia MM. Średnia KM. Średnia MK. UKK/MM. UKM/MM. UKK/MK. UMK/MM. 2892,88 0,8132. 3557,24 0,7356. 2616,81 0,7723. 3743,94 1,052. Źródło: obliczenia własne na podstawie danych z tabeli 3 oraz [Struktura wynagrodzeń… 2009, tab. 4].. Średnie wynagrodzenie ogółem kobiet stanowi jedynie 81% średniego wynagrodzenia mężczyzn. Jeśli kobiety miałyby taką samą strukturę zatrudnienia co mężczyźni (przy założeniu rzeczywistego poziomu wynagrodzeń kobiet), to ich wynagrodzenia ogółem wynosiłoby 2616,81 zł, co stanowiłoby 73,56% wynagrodzeń ogółem mężczyzn. Pokazuje to, że struktura zatrudnienia kobiet jest płacowo bardziej korzystna niż struktura mężczyzn. Potwierdza to również udział UMK/MM wynoszący 1,052, który należy interpretować tak, że gdyby mężczyźni mieli strukturę zatrudnienia taką jak kobiety, to średnie wynagrodzenie ogółem byłoby o 5% wyższe niż ich aktualna średnia. Podobny wniosek można wysnuć na podstawie udziału UKK/MK. Przy założeniu, że mężczyźni byliby zatrudniani zgodnie ze strukturą dla kobiet, średnie wynagrodzenie kobiet ogółem byłoby prawie o 23% niższe niż wynagrodzenie mężczyzn, co jest bardziej niekorzystną różnicą dla kobiet niż w przypadku rzeczywistych wynagrodzeń. Wynika to bowiem z podniesienia wartości średniego wynagrodzenia mężczyzn w wyniku założenia struktury zatrudnienia kobiet. Pomimo bardziej korzystnej (w odniesieniu do ogólnego poziomu wynagrodzeń) struktury zatrudnienia kobiet niż mężczyzn średnia wynagrodzeń kobiet jest niższa niż mężczyzn, a byłaby jeszcze niższa, gdyby struktury te były jednakowe. Nie ma więc podstaw do stwierdzenia, że zróżnicowanie struktur zatrudnienia ze względu na stanowisko zaniża wynagrodzenia kobiet w odniesieniu do mężczyzn. Przyczyny ich niższych zarobków leżą gdzie indziej i raczej należy ich poszukiwać w obszarze zagadnień socjologiczno-psychologicznych niż ekonomicznych, chociaż skutki niższych wynagrodzeń kobiet niewątpliwie mają aspekt ekonomiczny dla samych kobiet, jak również dla przedsiębiorstw, w których są one zatrudnione..

(15) Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn…. 147. 3. Zakończenie W pracy potwierdzono fakt zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, wykorzystując w tym celu wartość średnią wynagrodzeń danej zbiorowości. Jednak średnia, będąca jedną z charakterystyk rozkładu wynagrodzeń, nie daje możliwości uchwycenia innych jego aspektów, ze względu na które rozkłady wynagrodzeń kobiet i mężczyzn także się różnią. Na podstawie zaprezentowanych w pracy wyników można sformułować następujące wnioski. 1. Niższe przeciętne wynagrodzenie kobiet w stosunku do mężczyzn nie jest polską specyfiką, a jest raczej ogólnoeuropejską prawidłowością. 2. Luka płacowa, czyli różnica wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, odniesiona do wynagrodzeń mężczyzn, nie zależy od poziomu tychże wynagrodzeń, a więc również od tego, czy dany kraj należy do „starej”, czy „nowej” Unii. 3. W Polsce luka płacowa wskazuje na niekorzystną sytuację płacową kobiet w przypadku każdej z dziewięciu grup zawodów, chociaż dla zawodów, w których dominują kobiety, luka ta jest relatywnie mniejsza. 4. Wynagrodzenia kobiet charakteryzują się niższym poziomem nierówności niż wynagrodzenia mężczyzn. Okazuje się, że najczęstsze wynagrodzenie (modalna) często jest na zbliżonym poziomie dla obydwu płci, a w niektórych przypadkach jest ono większe dla kobiet niż mężczyzn. 5. Zastosowanie indeksu nakładania się rozkładów jako miary porównującej w całościowy sposób rozkłady wynagrodzeń kobiet i mężczyzn potwierdziło wcześniej wyciągnięte wnioski o gorszej sytuacji płacowej kobiet. 6. Okazało się, że struktury zatrudnienia ze względu na stanowisko są mniej więcej tak samo zróżnicowane dla kobiet, jak i mężczyzn, jednak poziom ich podobieństwa nie jest wysoki. 7. Nie znaleziono podstaw do stwierdzenia, że zróżnicowanie struktur zatrudnienia ze względu na stanowisko zaniża wynagrodzenia kobiet w odniesieniu do mężczyzn. Przyczyny ich niższych płac należy raczej poszukiwać w obszarze zagadnień pozaekonomicznych. Literatura Analiza ekonometryczna kształtowania się płac w Polsce w okresie transformacji [1999], red. S.M. Kot, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa–Kraków. Borkowska S. [2001], Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Czajka Z. [2008], Wynagradzanie w systemie zarządzania przedsiębiorstwem, IPiSS, Warszawa. Kodeks pracy. Ujednolicony tekst ustawy z 26 czerwca 1974 r. [2009] [w:] Kodeks pracy z komentarzem 2009, Presspublica, Warszawa..

(16) 148. Paweł Ulman. Kot S.M. [2000], Ekonometryczne modele dobrobytu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa–Kraków. Labour Market Statistics [2009], Eurostat, European Commission. McConell C.R., Brue S.L. [1992], Contemporary Labor Economics, 3rd edition, McGraw‑Hill. Malina A. [2004], Wielowymiarowa analiza przestrzennego zróżnicowania struktury gospodarki Polski według województw, Zeszyty Naukowe AE w Krakowie, Seria specjalna: Monografie, nr 162, Kraków. Nycz T. [2005], Wynagrodzenie za pracę, ARDEO, (e-book). Podstawy zarządzania personelem [2006], red. A. Szałkowski, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków. Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2008 r. [2009], GUS, Warszawa. Walesiak M. [1996], Metody analizy danych marketingowych, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.. Wage Differences by Gender in Poland The paper analyses the differences in women’s and men’s wages in Poland. In most studies the conclusions about wage differences are formulated using wage average. Unlike in those studies, we analyse wage distribution using various distribution characteristics. It turns out that comparing the mode of wages can lead to slightly different conclusions than using the average does. The overlap index of wage distributions is used to make an overall comparison of distributions. The theory that the employment structure by occupation reduces the level of women’s mean wages is not borne out. Data on wages of full-time employed persons in October 2008 were taken from the Polish CSO..

(17)