Konsekwencje wdrożenia elastycznych form zatrudnienia na przykładzie telepracy

Pełen tekst

(1)Zeszyty Naukowe nr 820. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. 2010. Marek Makowiec Katedra Zachowań Organizacyjnych. Konsekwencje wdrożenia elastycznych form zatrudnienia na przykładzie telepracy 1. Wprowadzenie Złożoność i zmienność otoczenia, a co za tym idzie, jego niepredyktywność wpłynęły na relacje między organizacją a otoczeniem i wymagają od przedsiębiorców innego niż dotąd pojmowania sensu przetrwania i rozwoju oraz innego spojrzenia na własną działalność [Malara 2006, s. 11]. Sposób kierowania biznesem, zarówno tradycyjnymi, jak i nowymi rodzajami działalności, radykalnie się zmienia. Dotyczy to nie tylko robotników, ale i pracowników o wyższych kwalifikacjach [Schultz i Schultz 2002, s. 33]. Od pracowników oczekuje się nie tylko perfekcji w danej dziedzinie, ale również zdobycia i ciągłego doskonalenia pewnego zestawu umiejętności, a także możliwie najlepszego organizowania pracy. Przedsiębiorcy zaś muszą się pogodzić z tym, że praca jest tylko jednym z elementów życia, i zmienić oczekiwania wobec pracowników, pozwoli to bowiem przyciągnąć i zatrzymać tych najbardziej utalentowanych [Kimberly i Craig 2003, s. 138]. Internet i inne zdobycze naukowo-techniczne przyczyniają się do upowszechniania pewnych procesów i praktyk, które z kolei pozwalają pozytywnie oddziaływać na rozwój regionów mniej uprzywilejowanych. Chodzi tu w głównej mierze o [Zientara 2007, s. 18]: – outsourcing – przenoszenie świadczenia pewnych usług i wykonywania niektórych procesów produkcyjnych z bogatych regionów do uboższych (np. telefoniczne centra obsługi klienta),.

(2) 76. Marek Makowiec. – telepracę (teleworking), czyli pracę wykonywaną w domu, co zwiększa szanse bezrobotnych, jak też osób niepełnosprawnych spoza dużych ośrodków miejskich na znalezienie zatrudnienia, – rozszerzenie zakresu działania przedsiębiorstw (scope enlargement), co umożliwia firmom zlokalizowanym w słabo rozwiniętych regionach znalezienie nowych klientów, partnerów lub poddostawców. 2. Istota i uwarunkowania elastycznego zatrudnienia Obecnie w organizacjach działających w silnie konkurencyjnym otoczeniu szczególne znaczenie przypisuje się ludziom jako kapitałowi społecznemu, decydującemu o sukcesie rynkowym. Jeśli są oni właściwie motywowani i jeżeli kapitał ten jest zwiększany przez zatrudnianie utalentowanych pracowników i ich ustawiczne szkolenie, co jest niezbędne, aby móc wytwarzać produkty i świadczyć usługi wysokiej jakości, staje się to głównym czynnikiem przewagi konkurencyjnej organizacji [Smoleń 2006, s. 868]. Porównując gospodarkę centralną, nakazowo-rozdzielczą, ze współczesną gospodarką rynkową, w której najważniejszy jest klient oraz jego potrzeby, należy wskazać kilka prawidłowości, jakie można zaobserwować, jeśli weźmie się pod uwagę nowy model zatrudnienia. W gospodarce nakazowo-rozdzielczej, przed 1990 r., istotny był producent oraz znaczne zwiększenie produkcji, stałość zatrudnienia, brak bezrobocia (występowanie ukrytego bezrobocia – wewnątrz organizacji). Nie interesowano się nowymi rozwiązaniami w sferze zatrudnienia ani losami zwalnianych pracowników. Zmieniło się podejście zarówno managementu, jak i pracowników. Wprowadzenie nowego modelu zatrudnienia, zwolnienie lub odejście z organizacji wcale nie musi mieć dla pracownika negatywnych konsekwencji. Z relacji podaży i popytu mogą bowiem korzystać zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy [Bożek i Makowiec 2007, s. 13–14], jest to jednak trudne w wypadku pracowników o niskich kwalifikacjach w warunkach dużego bezrobocia, braku pracodawców w danym regionie i stagnacji gospodarczej. Mogą oni nie doceniać swoich specjalistycznych umiejętności, a w wielu przedsiębiorstwach potrzebni są pracownicy z takimi kwalifikacjami [Antczak 2004, s. 90–91]. Jednym z głównych powodów odchodzenia od tradycyjnych form zatrudnienia na rzecz ich uelastycznienia jest przeświadczenie, że nowe rozwiązania mogą przynieść korzyści zarówno przedsiębiorstwu, jak i jego pracownikom, szczególnie w turbulentnym otoczeniu, ponieważ umożliwiają zawieranie umów, dzięki czemu pracodawcy i pracobiorcy mogą dostosowywać się do zmian systemowych, strukturalnych i rynkowych towarzyszących globalizacji [Malara 2006, s. 168]. Rozumienie elastyczności czasu pracy różni się w poszczególnych krajach i zależy od ich możliwości makroekonomicznych, gospodarki i potrzeb rynkowych,.

(3) Konsekwencje wdrożenia elastycznych form…. 77. a w mikroskali – także od branży, w której działa przedsiębiorstwo, jego organizacji, możliwości wpływania związków zawodowych na decyzje podejmowane przez zarząd oraz subiektywnych żądań i wymagań pracowników [Malara 2006, s. 168]. Dąży się do efektywnego wykorzystania maszyn i urządzeń technicznych, wydłużania czasu otwarcia placówek usługowych, dostosowania potencjału firm do wahań koniunktury rynku. Kreowanie nowych zwyczajów konsumenckich i nowych potrzeb, np. poprzez świadczenie usług w dni zwyczajowo wolne od pracy lub w nietypowych godzinach (wieczornych bądź nocnych), jest często powodem wdrażania innowacyjnych rozwiązań w dziedzinie zatrudniania. Zróżnicowane warunki funkcjonowania przedsiębiorstw powodują, że przyjmuje się rozmaite modele zatrudnienia, dostosowane do specyficznych właściwości konkretnych programów produkcji (świadczenia usług) – ich efektywności i ekonomiczności. Stosuje się stały, zmienny lub mieszany model zatrudnienia w zależności od rodzaju zawieranych umów [Sekuła 1999, s. 55–56]. Elastyczność zarządzania zasobami ludzkimi przejawia się najczęściej w takich sferach jak [Krupski 2005, s. 80]: – elastyczność form zatrudnienia i czasu pracy, – mobilność zawodowa, – elastyczność rozwoju zawodowego i planów karier, – elastyczność form wynagradzania i schematów motywowania, – indywidualizacja oraz elastyczność współdziałania. Elastyczność w organizacji czasu pracy najkrócej można określić jako dostosowanie czasu pracy do różnorodnych potrzeb organizacji gospodarczych, wyrażanych przez pracodawców, pracowników i różne podmioty zewnętrzne zainteresowane działalnością danej organizacji [Skowron-Mielnik 2001, s. 45]. W Polsce obecnie stosuje się kilka form elastycznego zatrudniania zgodnych z kodeksem pracy [Krupski 2005, s. 80]: zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasu, terminowe umowy o pracę (na czas określony, na czas wykonywania danej pracy, na okres próbny), pracę sezonową, wypożyczanie pracowników od innego pracodawcy, telepracę1, pracę przerywaną. Współpraca jest możliwa na podstawie umowy prawa cywilnego: kontraktu menedżerskiego, subkontraktu (umowy o dzieło, umowy-zlecenia), samozatrudnienia (jednoosobowe przedsiębiorstwa), pracy nakładczej. Wśród elastycznych form organizacji czasu pracy z zachowaniem normalnego wymiaru czasu pracy można wyróżnić [Jasiński 1999, s. 181]: ruchomy czas pracy, 1 Telepraca wiąże się nie tylko ze zmianą miejsca wykonywania pracy, ale także ze zmianą sposobu organizacji pracy i wykonywania zadań. 16 października 2007 r. weszły w życie nowe przepisy kodeksu pracy (dział II, rozdział IIb: Zatrudnianie pracowników w formie telepracy), uchwalone 24 sierpnia 2007 r., które są pierwszą regulacją dotyczącą telepracy w polskim prawie..

(4) 78. Marek Makowiec. skondensowany tydzień pracy (compressed work week), zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (pracę zmianową), systemy pracy w skali roku oraz wyrównywanie czasu pracy w tygodniu i roku. Elastyczne formy organizacji czasu pracy w niepełnym wymiarze pracy to z kolei: indywidualny czas pracy pracownika (praca w niepełnym wymiarze), system pracy dzielonej (job sharing), system Kopovaza oraz czas pracy określony wymiarem zadań. Działania podejmowane przez przedsiębiorców związane z uelastycznianiem zatrudniania pracowników wymagają zupełnie innego podejścia niż w wypadku tradycyjnych form zatrudniania na podstawie typowej umowy o pracę z 8-godzinnym dniem pracy. Wprowadzając elastyczne formy zatrudniania, należy przeprowadzać bardzo dokładną selekcję pracowników. Wskazane jest wtedy przyjęcie do pracy osób samodzielnych, godnych zaufania, samowystarczalnych, zdyscyplinowanych, umiejących zarządzać czasem oraz mających dobrze rozwinięte zdolności komunikacyjne. Zarządzanie tak zorganizowanym przedsiębiorstwem powinno być ukierunkowane na osiąganie określonych rezultatów. Istotne jest realizowanie wyznaczonych celów, w związku z tym pracownicy podejmują określone ryzyko. Ważne jest utworzenie zrozumiałych procedur i doskonała komunikacja. Przedsiębiorca, chcąc wprowadzać elastyczne formy pracy, musi ściśle trzymać się ustalonych zasad doboru i oceny pracowników [Krupski 2005, s. 81]. Zatrudnianie w niepełnym wymiarze godzin i korzystanie z usług osób spoza firmy wiąże się często z negatywnymi konsekwencjami. Jeśli w przedsiębiorstwie realizuje się program szkoleń i dba o podnoszenie kwalifikacji personelu, pracownicy mają szansę rozwijać się zawodowo. Organizowanie kursów i szkoleń ma na celu wzmacnianie więzi między pracownikami a przedsiębiorstwem, często jednak zwiększają się dzięki temu możliwości zatrudnienia poza firmą. Istotniejsza od pewności zatrudnienia stała się umiejętność wykonywania pracy, w związku z czym zmieniło się również to, jak pracownicy postrzegają relacje między pracodawcą a pracobiorcą. Nowy układ wytworzył typ mentalności „wolnego strzelca”. W warunkach rozwijającej się dynamicznie gospodarki ludzie zaczęli negocjować umowy o pracę na określonych przez siebie zasadach, a także często zmieniać pracodawców, którzy zapewniali coraz lepsze warunki zatrudnienia i ciekawsze oferty zawodowe. W miarę jak zaostrzała się walka o utalentowanych pracowników, pracodawcom coraz trudniej było utrzymać cennych podwładnych. Ci zaś często poświęcali więcej uwagi poszukiwaniu lepszej oferty i negocjowaniu z łowcami głów niż właściwym zajęciom zawodowym [Kimberly i Craig 2003, s. 133]. W firmach wystąpiła konieczność zmiany polityki i oczekiwań wobec pracowników, aby zatrzymać tych najbardziej utalentowanych, ponieważ często życie prywatne jest dla nich ważniejsze niż praca i osiąganie sukcesu. Firmy mogą też wtedy liczyć na ich zaangażowanie. Zmiany w strukturze i modelu zatrudnienia wiążą się z tym, że na pełnym etacie coraz częściej zatrudnia się niewielu pracowników, którzy tworzą rdzeń funk-.

(5) Konsekwencje wdrożenia elastycznych form…. 79. cjonalny (hard core). Pozostałe osoby są zatrudnione czasowo, a pewne procesy produkcji (lub usług) są zlecane na zewnątrz (outsourcing) [Bożek i Makowiec 2007, s. 17]. Tabela 1. Ewolucja struktury zatrudnienia Stary model. Nowy model. A: pracownicy stali – umowy zawarte na czas nieokreślony (etat), kosztowna forma dla pracodawcy. A1: pracownicy stali (rdzeń organizacji) o bardzo wysokich kwalifikacjach i umiejętnościach, ścisłe kierownictwo oraz pracownicy mający zasadniczy wpływ na prowadzenie podstawowej działalności organizacji. B: pracownicy zatrudniani w razie potrzeby. B: pracownicy zewnętrzni zatrudnieni do wykonania szczególnych zadań, gdy inni pracownicy organizacji nie mają odpowiednich kwalifikacji (np. w celu usprawnienia procesów technologicznych, przeprowadzenia remontu budynku, przedsięwzięcia BHP lub zadań z zakresu ochrony środowiska). C: pracownicy zatrudniani w razie potrzeby. D: pracownicy zatrudniani w razie potrzeby Źródło: [Antczak 2004, s. 98].. A2: pracownicy zewnętrzni o kwalifikacjach łatwo dostępnych na rynku pracy, zatrudnieni na umowy na czas określony, na wykonanie konkretnych zadań, w okresie szczytów, sezonowo, w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepraca, job sharing; forma tańsza dla pracodawcy (nie musi on dbać o rozwój zawodowy takich pracowników). C: pracownicy zewnętrzni uzupełniający zmienne zapotrzebowanie na pracę, np. z powodu szczytu sezonu, nieprzewidzianej koniunktury czy nadmiernej absencji chorobowej stałych pracowników; zatrudnieni w ramach leasingu pracowniczego, pracy na wezwanie, przerywanej, dorywczej, temp-system. D: pracownicy zewnętrzni zatrudniani na szczególnych zasadach do wykonywania pewnych prac związanych z podstawową działalnością organizacji (np. praca nakładcza, podzlecanie produkcji, księgowości, serwisu itp.). W wielu przedsiębiorstwach, szukając oszczędności, wprowadza się elastyczny model zatrudnienia. Spada wtedy nie tylko liczba pracowników zatrudnionych na etacie, ale i całkowite koszty pracy. Model ten ma umożliwić zapewnienie zasobu pracowników o kwalifikacjach niezbędnych do utrzymania ciągłości funkcjonowania organizacji. Ze względu na wyjątkowość (a więc cenność) umiejętności i doświadczenia pracownicy są zatrudniani na dobrze płatnym etacie (tabela 1, segment A1), osoby o kwalifikacjach potrzebnych sporadycznie są zatrudniane na czas określony (segment B), a pracownicy o kwalifikacjach łatwo dostępnych na rynku pracy (lub potrzebni okresowo) są zatrudniani na czas określony lub stosuje się wobec nich inne elastyczne formy zatrudnienia (segment A2). Odrębną grupę stanowią.

(6) Marek Makowiec. 80. pracownicy zatrudniani okresowo, np. do prac sezonowych (segment C) oraz pracownicy wykonujący zadania (często w formie podzlecenia), które nie jest wprost związane z podstawowym zakresem działalności przedsiębiorstwa (segment D) [Antczak 2004, s. 99–100]. Na strukturę i wielkość zatrudnienia mają również wpływ wielkość organizacji, faza jej rozwoju i ogólna sytuacja na rynku pracy. Ch. Handy w koncepcji nowoczesnego przedsiębiorstwa wyróżnił trzy zasadnicze grupy pracowników: trzon kadry pracowniczej, pracowników kontraktowych oraz elastyczną siłę roboczą. Udział w ogóle zatrudnionych i proporcje tych trzech grup są zmienne i kształtują się w zależności od warunków zewnętrznych i wewnętrznych, w jakich funkcjonują przedsiębiorstwa (rys. 1) [Handy 1998, s. 82–87]. Przedsiębiorstwo współczesne. Przedsiębiorstwo tradycyjne. 1. 1. 1 3. 3. Przedsiębiorstwo przyszłości. 2. 3. 2. 2. Rys. 1. Ewolucja modelu elastycznej struktury zatrudnienia w ujęciu Ch. Handy’ego. Objaśnienia: 1 – trzon kadry pracowniczej, 2 – pracownicy kontraktowi, 3 – elastyczna siła robocza. Źródło: [Handy 1998, s. 82–87].. Coraz powszechniejsze stosowanie elastycznych form zatrudnienia wywiera również wpływ na system kształcenia i przekwalifikowywania pracowników, prowadzi do lepszego dostosowania struktury zatrudnienia do potrzeb firmy i pełniejszego wykorzystania potencjału zatrudnionych, a w konsekwencji przyczynia się do ograniczenia kosztów [Skórska 2007, s. 142]. Może jednak prowadzić do segmentacji rynku pracy, a w szczególności do podziału miejsc pracy na stabilne, dające możliwość identyfikacji z przedsiębiorstwem, oraz „drugorzędne”, niegwarantujące stałego zatrudnienia, mało atrakcyjne, niewymagające wysokich kwalifikacji, a co za tym idzie, słabo płatne, związane z ograniczonymi możliwościami awansu i małymi możliwościami zrzeszania się oraz ograniczonym dostępem do świadczeń pracowniczych (zob. [Bernais 1998, s. 21–30; Kryńska 1998, s. 55–82]). Istnieje niebezpieczeństwo, że tego typu miejsca pracy będą oferowane określonym grupom pracobiorców (np. młodzieży lub kobietom)..

(7) Konsekwencje wdrożenia elastycznych form…. 81. Elastyczne formy zatrudnienia dotyczą przede wszystkim pracy niestałej, często wykonywanej poza siedzibą firmy i w niepełnym wymiarze godzin, z czym związane jest ograniczone prawo do świadczeń pracowniczo-socjalnych (urlopów, szkoleń, ubezpieczeń społecznych itp.) lub jego zupełny brak. Takimi formami zatrudnienia są zainteresowani głównie uczniowie i studenci, emeryci, renciści, osoby o złym stanie zdrowia, niepełnosprawni, osoby o słabej motywacji do pracy i małych wymaganiach życiowych, osoby, które mają małe szanse na znalezienie stałego zatrudnienia, oraz wychowujące dzieci i poszukujące dodatkowych źródeł dochodu [Sekuła 2001, s. 105]. Popularność tych form zatrudnienia będzie systematycznie rosnąć, co w wyraźny sposób będzie powodować dywersyfikację rynku pracy i wzrost znaczenia pracy tymczasowej. 3. Zalety i wady zastosowania elastycznych form zatrudnienia dla pracodawców i pracowników Elastyczne formy zatrudnienia mają wiele zalet, zwłaszcza dla pracodawców, umożliwiają bowiem [Sekuła 2001, s. 105–106; Fiedor i Matysiak 2006, s. 118]: – swobodne kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia zgodnie z potrzebami firmy, nawet w krótkich okresach, – dostosowanie wielkości zatrudnienia i czasu pracy do parametrów techniczno-ekonomicznych produkcji, – minimalizację kosztów pozapłacowych, – optymalizację relacji wydajności do kosztów pracy, – pełniejsze wykorzystanie potencjału zatrudnionych, – rozwiązanie problemu zwalniania pracowników, – ograniczenie kosztów i nakładów na szkolenia i selekcję pracowników, – wykonywanie nietypowych prac przeprowadzanych sporadycznie, – oszczędzanie środków finansowych i nakładów ponoszonych na tworzenie stanowisk pracy. Korzyści dla pracowników wynikające z wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia to [Sekuła 2001, s. 106; Fiedor i Matysiak 2006, s. 118]: – aktywizacja zawodowa osób, które ze względu na sytuację rodzinną, osobistą lub stan zdrowia nie mogłyby podjąć pracy w pełnym wymiarze, – możliwość znalezienia pracy dostosowanej do indywidualnych preferencji pracownika dotyczących czasu i miejsca pracy oraz formy umowy o pracę, – dużo wolnego czasu w wypadku osób, które nie traktują pracy priorytetowo i chcą poświęcić się realizacji celów niezawodowych, – skrócenie czasu pozostawania bez pracy (na elastycznym rynku pracy szybciej można stracić zatrudnienie, ale szybciej można je znaleźć),.

(8) 82. Marek Makowiec. – zwiększenie szans zatrudnienia osób o najniższych kwalifikacjach ze względu na brak regulacji płacy minimalnej, – angażowanie pracowników, których zatrudnienie wiąże się z wysokim ryzykiem, ponieważ koszty zwolnień są minimalne, – możliwość wykonywania pracy dla więcej niż jednego pracodawcy, – możliwość dostosowania czasu pracy do obowiązków pozazawodowych, – zwiększenie możliwości zatrudnienia w regionach wiejskich i o wysokim bezrobociu. Elastyczne formy zatrudnienia mają też pewne wady, szczególnie z perspektywy pracownika [Sekuła 2001, s. 106–107]: – nie dają poczucia bezpieczeństwa, wiążą się z obawą przed utratą środków do życia, – nie ma się skutecznej ochrony prawnej związanej z wynagrodzeniem za pracę (w większości przypadków zapłata za pracę jest każdorazowo negocjowana indywidualnie przez pracodawcę oraz wykonawcę i nie jest regulowana ani przez kodeks pracy, ani przez zakładowy system wynagradzania), – występują trudności w zapewnieniu ciągłości pracy, – pracownicy mają małe możliwości zrzeszania się, – nie wykształca się więź społeczna pracownika z organizacją, ważna w rozwoju zawodowym, nie można liczyć na pomoc w wykonywaniu pracy oraz w radzeniu sobie ze związanymi z nią trudnościami, – dostęp do świadczeń pracowniczych jest ograniczony lub w ogóle nie można z nich korzystać, – pracobiorcy są odpowiedzialni za własny rozwój zawodowy, na własną rękę uczestniczą w szkoleniach i zdobywają niezbędne umiejętności, – dochodzi do atomizacji stosunków pracy – izolacji i rozproszenia pracowników, postrzegania działalności firmy przez pryzmat własnej pracy, – występują trudności w zarządzaniu, związane zwłaszcza z merytoryczną i czasową koordynacją prac, – pracę zawodową wykonuje się w miejscu zamieszkania, ogranicza się swobodę rodzinną, – pracownik w małym stopniu utożsamia się z firmą lub w ogóle tego nie robi, – wymagania w stosunku do wykonawcy są większe (konieczna jest fachowość, samodzielność, dyscyplina wewnętrzna i odpowiedzialność), – praca nie zawsze jest wykonywana w terminie i ma odpowiednią jakość. Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia przynosi wiele korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi, istnieją jednak pewne negatywne konsekwencje ich wdrożenia. W każdym przypadku należy rozpatrywać zasadność ich stosowania. Elastyczny rynek pracy pozwala minimalizować koszty dostosowania podaży pracy do popytu na nią w wymiarze ilościowym i strukturalnym, co zwiększa.

(9) Konsekwencje wdrożenia elastycznych form…. 83. korzyści pracodawców i pracowników, którzy mają większą swobodę wyboru rodzaju i miejsca wykonywania pracy i mogą częściej zmieniać pracodawcę (co jest ważne dla młodych ludzi). Zwiększają się także szanse na przyspieszenie rozwoju zawodowego. Traci się jednak poczucie bezpieczeństwa wynikające ze stałego zatrudnienia, co szczególnie dotkliwie odczuwają starsi pracownicy, mniej mobilni, mający rodziny, osoby o niskich kwalifikacjach, małym wynagrodzeniu, niemogące zgromadzić oszczędności na wypadek utraty pracy [Sekuła 2001, s. 106–110]. Liczba pracowników o niskich kwalifikacjach będzie się zmniejszać na rzecz objętych elastycznym systemem zatrudnienia specjalistów, projektantów, menedżerów, informatyków, trenerów, nauczycieli i naukowców [Płoszajski 1998, s. 29]. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia wymaga znalezienia personelu o wysokich kwalifikacjach, stale inwestującego w swój rozwój zawodowy. Globalnym efektem elastycznego rynku pracy jest redukcja bezrobocia. 4. Telepraca jako elastyczna forma zatrudnienia Dzięki rozwojowi telekomunikacji i nowoczesnych technik informacyjno-komunikacyjnych rozpowszechniły się nowe rozwiązania w zakresie form pracy i prowadzenia działalności biznesowej. Sytuacja na międzynarodowym rynku pracy, utrzymywanie się wysokiej stopy bezrobocia, segmentacja rynku, zróżnicowanie regionalne, ograniczona mobilność, wzrastające koszty komunikacyjne i zanieczyszczenie środowiska wymuszają stosowanie nowoczesnych technologii teleinformatycznych do wprowadzania elastycznych rozwiązań organizacyjnych w skali globalnej [Malara 2006, s. 193]. W wypadku telepracy, będącej przykładem elastycznej formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, wykorzystuje się nowoczesne techniki informacyjne. Najczęściej angażuje się telepracowników najemnych, osoby w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin oraz samozatrudniających się lub pracowników kontraktowych, wśród których dużą grupę stanowią niepełnosprawni. Telepraca to metoda wykonywania lub (i) organizowania pracy, w której główna jej część jest realizowana poza siedzibą przedsiębiorstwa bądź tam, gdzie dostarczany jest produkt. Praca jest wykonywana za pomocą technik informacyjnych i technologii transmisji danych, przede wszystkim Internetu [Malara 2006, s. 194]. Twórcą koncepcji e-pracy, nazywanej popularnie telepracą, jest J.M. Nilles, który opracował ją prawie 30 lat temu. W latach 60. XX w. pewne elementy pracy zdalnej wprowadziła firma F International, zajmująca się programowaniem komputerowym. Podejmowano współpracę z osobami wykonującymi zlecane zadania we własnych domach [Żukowska-Budka i Sroczyński 2004, s. 405]. Telepracę spopularyzował także A. Toffler, który na początku lat 80. stwierdził, że gdyby w Stanach Zjednoczonych kilkanaście procent dojeżdżających do pracy.

(10) 84. Marek Makowiec. zatrudniono na zasadzie telepracy, można by zaoszczędzić 75 mln baryłek ropy. Na początku lat 90. w Stanach Zjednoczonych było już 6 mln telepracowników, a pod koniec dekady liczba ta wzrosła do 11 mln [Żukowska-Budka i Sroczyński 2004, s. 405–406]. Z badań przeprowadzanych w Stanach Zjednoczonych przez FIND/SVP (Międzynarodowe Centrum Świadczące Usługi w Zakresie Badań i Doradztwa Biznesowego) wynika, że telepraca jest z każdym rokiem coraz bardziej popularna. Pod koniec 2004 r. liczba telepracowników zwiększyła się ponad czterokrotnie i wynosiła około 44,4 mln. Szacuje się, że w samych tylko Stanach Zjednoczonych w 2010 r. osiągnie 100 mln [Adrian 2007, s. 7]. Świadczy to o bardzo dużym zainteresowaniu tą formą świadczenia pracy, zarówno ze strony pracodawców, jak i pracobiorców. Przykładami międzynarodowych firm, w których telepraca rozwija się na dużą skalę, są: British-Telecom, IBM, Lufthansa, AT&T. Stosuje się ją też w urzędach miejskich Rzymu i Wiednia, w których bardzo często są zatrudniane osoby niepełnosprawne. W Europie zaczyna się dostrzegać zalety zdalnej pracy. Według danych Eurostatu ponad 20% osób aktywnych zawodowo w Unii Europejskiej jest klasyfikowanych jako e-pracownicy [Hodecki 2007, s. 48]. Bardzo szybki rozwój infrastruktury telekomunikacyjnej i powstawanie nowych, coraz doskonalszych mobilnych urządzeń sprawia, że telepraca jest coraz częściej stosowana także w Polsce. Istotą telepracy jest jej wykonywanie poza zakładem pracy, nie oznacza to jednak konieczności pracy w domu: można to robić częściowo w biurze, częściowo w domu lub w innym miejscu. Praca w domu daje największą swobodę dysponowania czasem. Firmy mogą także tworzyć ośrodki zamiejscowe, np. w rejonach dużego bezrobocia lub tam, gdzie koszty pracy i wynajmowania lokali są mniejsze, centra lokalne bądź centra elektroniczne z odpowiednim wyposażeniem telekomunikacyjnym i biurowym, w których znajdują się stanowiska pracy osób zatrudnionych w różnych firmach. W zależności od miejsca pracy można wyróżnić następujące rodzaje telepracy [Krupski 2005, s. 81; Malara 2006, s. 194–195; Drzewiecka 2007; E-przedsiębiorczość… 2008, s. 32]: – tele-homeworking (telepraca domowa) – pracownik wykonuje pracę w domu za pomocą komputera, telefonu, faksu, telefaksu; – homebased teleworking (telepraca naprzemienna) – pracownik wykonuje większość pracy poza siedzibą firmy, najczęściej w domu, np. cztery dni w tygodniu w domu, a jeden w biurze; łączność z firmą (z pracodawcą i współpracownikami) zapewnia im poczta elektroniczna; – nomadic teleworking (telepraca mobilna) – dotyczy przede wszystkim pracowników działów sprzedaży, inżynierów eksploatacyjnych, przedstawicieli ubezpieczeniowych, zatrudnianych w tradycyjny sposób, ale którym ze względu na charakter ich pracy zapewnia się pewną swobodę działania; pozostają w kontakcie.

(11) Konsekwencje wdrożenia elastycznych form…. 85. z firmą dzięki telefonom komórkowym, pagerom i laptopom; koszt przygotowania takiego stanowiska pracy jest najniższy; – ad hoc teleworking (telepraca doraźna) – pracownicy wykonują obowiązki w biurze firmy, ale sporadycznie, w wyjątkowych, dokładnie określonych przypadkach mogą pracować w domu; – telecottages (telewioski, telecentra, e-centra pracy) – pracownicy mogą korzystać z ośrodków wyposażonych w urządzenia umożliwiające realizowanie zadań za pośrednictwem narzędzi teleinformatycznych; centra pełnią funkcję wirtualnych biur, umożliwiających pracę osobom, które nie mają możliwości technicznych lub nie chcą wykonywać powierzonej im pracy w domu, a dojazd do siedziby przedsiębiorstwa jest dla nich zbyt czasochłonny i kosztowny. – „telepraca zamorska” – w tym przypadku praca może być wykonywana w różnych krajach, na różnych kontynentach, co umożliwia realizowanie projektu przez całą dobę. 5. Telepraca w polskim ustawodawstwie Jak pokazują badania, w Polsce na zasadzie telepracy jest obecnie zatrudnionych około 1% obywateli, w Unii Europejskiej – aż 11% [Guza 2007c], a w innych państwach sytuacja jest następująca: w Hiszpanii – 2%, w Belgii – 11%, Holandii – 14%, Szwecji – 15%. W Unii Europejskiej pracuje się w ten sposób najczęściej w usługach finansowych (33%), w dziedzinie grafiki komputerowej (27%), w księgowości (25%), usługach prawniczych (22%), w zakresie sprzedaży i przedstawicielstwa handlowego (19%) [Guza 2007b]. Osoby zatrudniane na zasadzie telepracy mają takie same prawa jak inni pracownicy. Znowelizowany polski kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do równego traktowania telepracowników, m.in. w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jak podkreśla się w polskim resorcie pracy, dzięki wprowadzonym zmianom znacznie zwiększy się liczba zatrudnionych w formie telepracy, zwłaszcza osób, które mają obecnie utrudniony dostęp do pracy, m.in. niepełnosprawnych i kobiet na urlopie wychowawczym. Obecnie z telepracy korzysta się już w około 16% polskich przedsiębiorstw [Guza 2007a]. 16 października 2007 r. weszły w życie nowe przepisy kodeksu pracy dotyczące zatrudnienia na zasadach telepracy2. Dzięki tej nowelizacji ułatwiono pracodawcom stosowanie elastycznych form zatrudniania pracowników. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca nie może zaproponować telepracownikom gorszych warunków niż 2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 ze zm..

(12) Marek Makowiec. 86. innym pracownikom, musi ponadto zapewnić telepracownikom sprzęt, za pomocą którego będą pracować na odległość, oraz ponosić koszty jego eksploatacji. 6. Korzyści oraz problemy związane z wdrażaniem telepracy w organizacji Dobrze zorganizowany program telepracy przynosi przedsiębiorcy wiele korzyści: zmniejszają się koszty stałe, wzrasta wydajność pracowników, poprawia się efektywność zarządzania i zwiększa elastyczność działania. Analizując zagadnienia telepracy, należy jednak mieć na uwadze również jakość życia pracownika, na którą wpływa humanizacja pracy, oznaczająca „stwarzanie warunków, w których człowiek może się samorealizować w procesie pracy, a więc w których będzie miał szansę rozwoju dzięki wykorzystaniu zarówno wrodzonych predyspozycji i uzdolnień, jak i nabytych umiejętności” [Sikorski 1983, s. 18]. Dobrze zorganizowane stanowisko pracy telepracownika i kontakty z przełożonymi, ogólnie: stwarzanie możliwości współpracy między organizacją a telepracownikiem i stymulowanie jego rozwoju, mają ogromny wpływ na jakość jego pracy. Dehumanizacja pracy, czyli „układ warunków pracy stanowiących niepożądane obciążenie organizmu lub też dysfunkcję panującą między możliwościami człowieka oraz jego potrzebami a szeroko rozumianymi środowiskowymi warunkami pracy” [Mikuła 2000, s. 29], stanowiąca istotny problem w wielu współczesnych organizacjach, niejednokrotnie dużo silniej wpływa na telepracownika niż na osobę zatrudnioną w siedzibie organizacji3. Do korzyści płynących z wdrożenia telepracy należy m.in. zwiększenie wydajności pracy, ponieważ unika się konieczności czasochłonnych dojazdów, a dzięki temu przeciwdziała zanieczyszczaniu spalinami środowiska naturalnego. Nie obowiązują ponadto sztywne godziny pracy, a współpracownicy nie zakłócają pełnienia obowiązków. Poprawia się także efektywność zarządzania ludźmi. Pracownicy są zadowoleni, więc zmniejsza się fluktuacja kadr, co znacznie obniża dodatkowe koszty rekrutacji i szkolenia nowo zatrudnionych osób. Wraz ze zmniejszaniem liczby stacjonarnych pracowników ogranicza się biurokrację, czego efektem jest lepszy obieg informacji. Zastosowanie nowoczesnych technologii teleinformatycznych oraz nowych procedur organizacyjnych pozwala na znaczne skrócenie czasu reakcji na zmiany zachodzące w otoczeniu. Zatrudnianie na zasadach telepracy wiąże się z oszczędnościami: zmniejszeniu ulegają koszty wynajmu powierzchni biurowych, koszty administracyjne, zarządzania personelem oraz zużycie energii. Pracownicy korzystają z własnych zasobów. Konieczne staje się opłacanie stałych łączy internetowych i specjalistów zapewZob. także [Duxbury i Higgins 2002, s. 168–177; Nilles 2003, s. 35, 184–188; Jasiński 2004, s. 53; Maciejowski 2004, s. 235–236; Drzewiecka 2007; Metody organizacji i zarządzania 2007, s. 167]. 3.

(13) Konsekwencje wdrożenia elastycznych form…. 87. niających telepracownikom wsparcie techniczne, mimo tych wydatków wdrożenie telepracy przyczynia się jednak do zmniejszenia kosztów prowadzenia firmy. Dzięki telepracy możliwe staje się budowanie wirtualnych zespołów zadaniowych, co jest niezwykle istotne w przedsiębiorstwach. Komunikowanie się przez Internet umożliwia współpracę osób z różnych części świata – następuje integracja rynku pracy w skali światowej. Korzyścią wynikającą z zatrudniania telepracowników jest również to, że rzadziej korzystają oni ze zwolnień lekarskich i rzadziej są nieobecni w pracy z innych powodów, poza tym pojawia się możliwość zatrudnienia osób, które z różnych względów nie mogłyby pracować inaczej (np. niepełnosprawnych, rodziców wychowujących małe dzieci, emerytów), wysokiej klasy specjalistów, konsultantów niezainteresowanych zatrudnieniem w pełnym wymiarze godzin, a także kobiet, które rezygnują z tradycyjnej formy zatrudnienia po urodzeniu dziecka, oraz osób pochodzących z rejonów, gdzie koszty pracy są niższe. Innymi zaletami są: możliwość korzystania w domu z firmowych komputerów, faksów, telefonów itd., tworzenie miejsc pracy w regionach słabych ekonomicznie, o dużym bezrobociu, zwiększenie wydajności pracy (możliwość zwiększania ilości zadań telepracownikom bez zwiększania ich wynagrodzenia) możliwość ustalenia kolejności wykonywania zadań, regulowania tempa i intensywności pracy, zmniejszenie liczby szczebli w zarządzaniu, co spowodowane jest obniżeniem wartości podstawowych wskaźników dotyczących cech struktury organizacyjnej. Telepracownicy w większym stopniu działają społecznie na rzecz danej miejscowości i mogą pracować jednocześnie dla kilku firm. Zauważalne są również korzyści dla środowiska naturalnego: następuje ograniczenie zanieczyszczania powietrza, zmniejsza się zużycie energii oraz natężenie ruchu drogowego, dzięki czemu odnotowuje się mniej wypadków komunikacyjnych, umożliwia się innym osobom szybszy dojazd do pracy, zmniejszają się koszty utrzymania infrastruktury. Problemem związanym z wdrożeniem telepracy jest pozostawienie pracowników samym sobie – nie otrzymują oni wsparcia ze strony bezpośrednich przełożonych. Wywołuje to poczucie osamotnienia, nieprzydatności oraz uniemożliwia zaspokojenie potrzeby kontaktów i zacieśniania więzi międzyludzkich. Dochodzi do nadmiernego wydłużenia czasu pracy oraz uzależnienia się od pracodawcy wskutek konieczności utrzymywania stałej gotowości do odbioru informacji i utrzymywania kontaktów z przedsiębiorstwem. Istnieje niebezpieczeństwo popadnięcia w pracoholizm oraz uzależnienia się od techniki. Pracownicy zewnętrzni są ponadto dyskryminowani i izolowani przez etatowych pracowników firmy, mogą być także niewłaściwie oceniani przez przełożonych, co negatywnie wpływa na rozwój kariery. Telepraca może być wynikiem kompromisu z pracodawcą: większa ilość pracy za możliwość wykonywania jej w domu. Może się wiązać z akordowym systemem wynagradzania, a uzależnienie płacy od wyników ilościowych często wywołuje.

(14) 88. Marek Makowiec. nadmierny stres. Oprócz tego przenosi się koszty rozwoju zawodowego na pracowników, zwiększa wymagania wobec nich i obarcza ich dużą odpowiedzialnością. Telepracownicy mają poza tym ogólnie niższy poziom poczucia bezpieczeństwa niż osoby zatrudnione na tradycyjnych warunkach, a ponadto pracowanie na takich zasadach negatywnie wpływa na życie rodzinne – zaciera się granica między pracą a życiem osobistym. Dla telepracownika działanie w nagłych przypadkach, pod presją, może być trudniejsze z racji konieczności wykonywania obowiązków domowych. Pracownik bez bieżącej kontroli może ponadto zaniedbywać obowiązki, np. nadrabiać dłuższy urlop, co może negatywnie wpływać na jakość wykonywanej przez niego pracy. Wdrożenie systemu telepracy wiąże się także z wysokimi kosztami (konieczne jest wyposażenie pracowników w odpowiedni sprzęt, pokrywanie opłat połączeń), możliwością przerwania prac na skutek awarii technicznej wykorzystywanego sprzętu oraz utratą klientów preferujących tradycyjne formy kontaktu z pracownikami firmy. Mogą wystąpić problemy z przestrzeganiem oraz kontrolą zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Istnieje ponadto ryzyko utraty kontroli nad zasobami informacyjnymi (ochrona poufnych danych firmowych jest utrudniona). Zmniejsza się również poziom identyfikacji pracownika z przedsiębiorstwem, mniejsze jest także zaufanie między telepracownikiem a pracodawcą i pozostałymi pracownikami, dochodzi do polaryzacji zawodowej i płacowej. Anonimowość może prowadzić do nieetycznych zachowań, a duże rozproszenie pracowników utrudnia zrzeszanie się, np. w związkach zawodowych4. Często pomija się negatywne skutki wdrożenia telepracy z powodu panującej tendencji zachęcania pracodawców do stosowania tej formy zatrudniania, a także do udziału w szkoleniach, zakupu nowoczesnego sprzętu komputerowego, drogiego oprogramowania, zapewniania dostępu do Internetu. W tej sytuacji największe korzyści odnoszą firmy branży komputerowej i telekomunikacyjnej oraz organizacje promujące telepracę i w związku z tym otrzymujące dofinansowanie ze środków Unii Europejskiej, dlatego niechętnie dopuszczają one do publikowania informacji o wadach tego systemu zatrudniania. Wdrażanie telepracy w polskiej gospodarce może się przyczynić do znacznego usprawnienia działań, zwiększenia efektywności pracy oraz zmniejszenia kosztów prowadzenia działalności, m.in. w zakresie finansów, księgowości, informatyki, zarządzania informacjami, tak jak ma to miejsce w Stanach Zjednoczonych, które znacznie wyprzedzają Polskę pod względem liczby telepracowników, a praca osób zatrudnionych na takich zasadach przyczynia się do rozwoju gospodarki i poprawy konkurencyjności. 4 Zob. [Duxbury i Ch. Higgins 2002, s. 177–180; Nilles 2003, s. 201–221; Maciejowski 2004, s. 235–236; Ziółkowski 2006, s. 217; Drzewiecka 2007; Metody organizacji i zarządzania 2007, s. 167]..

(15) Konsekwencje wdrożenia elastycznych form…. 89. 7. Podsumowanie Można oczekiwać przyspieszenia tempa wprowadzania zmian w zakresie rozwoju elastycznego modelu pracy, korzyści płynące z ich wdrażania przeważają bowiem nad negatywnymi skutkami ich stosowania. W Polsce zachowania społeczne wciąż się kształtują, adaptacja do opisanych zmian może więc wpłynąć na coraz większą akceptację niekorzystnych rozwiązań związanych z telepracą [Szubstarska 2007, s. 123]. Nowe technologie teleinformatyczne sprawiają, że zmienia się postrzeganie przestrzeni i czasu, a w wymiarze ekonomicznym występuje zjawisko globalizacji gospodarek, właściwe dla społeczeństwa informacyjnego. Rozwój elektroniki, informatyki oraz nowych technik przekazu informacji prowadzi do przesuwania zatrudnionych w sektorach rolniczym i przemysłowym do sektora usług. Przechodzenie od społeczeństwa industrialnego do społeczeństwa informacyjnego, w którym wyłania się tzw. nowa ekonomia, przynosząca ogromne możliwości wzrostu gospodarczego, nie pozostaje bez wpływu na formy pracy [Metody organizacji i zarządzania 2007, s. 155–156]. Wirtualizacja działalności gospodarczej wpływa na formowanie się nowych, elastycznych form organizacji pracy, do których zalicza się telepracę. Telepraca nie jest jedyną elastyczną formą zatrudnienia, jest jednak bez wątpienia jedną z bardzo korzystnych form świadczenia pracy, uregulowaną w polskim kodeksie pracy. Z tendencji rozwoju gospodarek poszczególnych krajów, szybkiego rozwoju komputerów oraz całej infrastruktury umożliwiającej telepracownikowi wykonywanie obowiązków, coraz bardziej dostępnej i coraz tańszej, wynika, że należy spodziewać się coraz większego zainteresowania tą formą zatrudnienia zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców. W dobie postępu, globalizacji, zmieniającego się otoczenia telepraca jawi się jako doskonała alternatywa dla tradycyjnych form zatrudnienia. Mimo pewnych wad może prowadzić do efektywnego, rzetelnego wykonywania zadań i jednocześnie ograniczenia kosztów związanych z utrzymaniem konwencjonalnego stanowiska pracy. Telepraca jest zatem szansą na utrzymanie przewagi konkurencyjnej nowoczesnego przedsiębiorstwa. Literatura Adrian R. [2007], Why Work When You Can „Telework”? Study Says Valley Employers Could Save $71.2 Million, „Business Journal Serving Fresno & The Central San Joaquin Valley”, 5/04, iss. 323708. Antczak Z. [2004], Kapitał intelektualny przedsiębiorstwa. Wybrane zagadnienia praktyki i teorii zarządzania funkcją personalną w świetle badań, Antykwa, Warszawa–Kluczbork..

(16) 90. Marek Makowiec. Bernais J. [1998], Elastyczność zatrudnienia jako instrument przeciwdziałania bezrobociu, „Rynek Pracy”, nr 7. Bożek P., Makowiec M. [2007], Indywidualizacja zatrudnienia vs. kreowanie zespołu [w:] Społeczne aspekty przeobrażeń organizacyjnych, red. A. Potocki, Difin, Warszawa. Drzewiecka E. [2007], Jak zatrudnić pracownika w formie telepracy, „Gazeta Prawna”, nr 193, Tygodnik Prawa Pracy. Duxbury L., Higgins Ch. [2002], Telework: A Primer for the Millennium Introduction [w:] The New World of Work: Challenges and Opportunities, red. C.L. Cooper, R.J. Burke, Blackwell Business, Oxford. E-przedsiębiorczość. Telepraca i usługi zdalne, red. I. Harnik, Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego SA, Kraków 2008. Fiedor B., Matysiak A. [2006], Niepewność i ryzyko na elastycznym rynku pracy [w:] Problemy zatrudnienia i rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej, red. nauk. B. Fiedor, G. Dieckheuer, Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, nr 1138, Wrocław. Guza Ł. [2007a], W firmach wzrośnie zainteresowanie telepracą, „Gazeta Prawna”, nr 173, Praca i Ubezpieczenia. Guza Ł. [2007b], Praca na odległość tańsza o 30 procent, „Gazeta Prawna”, nr 177, Praca i Ubezpieczenia. Guza Ł. [2007c], Praca w domu, ale na etacie, „Gazeta Prawna”, nr 201, Wolny Rynek. Handy Ch. [1998], Wiek przezwyciężonego rozumu, Wydawnictwo Business Press, Warszawa. Hodecki J. [2007], Firma bez biura, „Manager Magazin”, nr 9. Jasiński Z. [1999], Zarządzanie pracą. Organizowanie, planowanie, motywowanie, kontrola, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa. Jasiński Z. [2004], Telepraca i zespoły wirtualne [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach nowej gospodarki, red. Z. Wiśniewski, A. Pocztowski, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Kimberly J., Craig E. [2003], Praca jako doświadczenie życiowe [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi dla studentów studiów MBA, red. J. Pickford, Wydawnictwo K.E. Liber, Warszawa. Krupski R. [2005], Elastyczność struktur i zasobów [w:] Zarządzanie przedsiębiorstwem w turbulentnym otoczeniu. Ku superelastycznej organizacji, red. idem, PWE, Warszawa. Kryńska E. [1998], Popyt na pracę w Polsce – tendencje i perspektywy [w:] Praca i polityka społeczna w perspektywie XXI wieku, Warszawa. Maciejowski T. [2004], Firma w internecie. Budowanie przewagi konkurencyjnej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Malara Z. [2006], Przedsiębiorstwo w globalnej gospodarce. Wyzwania współczesności, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Metody organizacji i zarządzania [2007], red. J. Czekaj, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków. Mikuła B. [2000], Człowiek a organizacja. Humanizm w koncepcjach i metodach organizacji i zarządzania XX wieku, Antykwa, Kraków. Nilles J.M. [2003], Telepraca. Strategie kierowania wirtualną załogą, WNT, Warszawa..

(17) Konsekwencje wdrożenia elastycznych form…. 91. Płoszajski P. [1998], Organizacja przyszłości [w:] Przerażony kameleon. Menedżer u progu XXI wieku, red. S. Borkowska, P. Bohdziewicz, Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna, Łódź. Schultz D.P., Schultz S.E. [2002], Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Sekuła Z. [1999], Controlling personalny, cz. 2: Strategie personalne, zadania i narzędzia controllingu personalnego, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego w Bydgoszczy, Bydgoszcz. Sekuła Z. [2001], Planowanie zatrudnienia, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków. Sikorski C. [1983], Humanizacja pracy czy organizacji, „Przegląd Organizacji”, nr 3. Skórska A. [2007], Przeciwdziałanie bezrobociu [w:] Ekonomia rynku pracy, red. D. Kotlorz, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice. Skowron-Mielnik B. [2001], Zarządzanie czasem pracy w przedsiębiorstwie. Podstawy elastycznego kształtowania czasu pracy, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań. Smoleń M. [2006], Znaczenie czynnika osobowego w przedsiębiorstwie [w:] Strategie wzrostu wartości przedsiębiorstwa. Teoria i praktyka, red. E Urbańczyk, t. 2, Zeszyty Naukowe, nr 434, Prace Instytutu Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstw, nr 48, Szczecin. Szubstarska J. [2007], Elastyczny model zatrudnienia i pracy a jakość życia [w:] Uwarunkowania jakości życia w społeczeństwie informacyjnym, t. 2, Zakład Ekonomiki Jakości i Zarządzania Wiedzą, Wydział Ekonomiczny Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie, Lublin. Zientara P. [2007], Regiony Unii Europejskiej w obliczu rewolucji informatyczno-telekomunikacyjnej i procesów globalizacyjnych, „Wspólnoty Europejskie”, nr 3. Ziółkowski S. [2006], Alternatywne formy zatrudnienia pracowników [w:] Nowe tendencje i wyzwania w zarządzaniu personelem, red. L. Zbiegień-Maciąg, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Żukowska-Budka J., Sroczyński Z. [2004], Telepraca jako forma aktywizacji niepełnosprawnych pracowników [w:] Instrumenty i formy organizacyjne procesów zarządzania w społeczeństwie informacyjnym, t. 2, red. A. Stabryła, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków. Consequences of the Implementation of Flexible Forms of Employment on the Example of Telecommuting The paper presents the essence and background of flexible employment in enterprises. A flexible employment model creates new employment opportunities that can benefit society in numerous ways, including reduced unemployment, greater demand for labour, and improved outcomes for particular activities. The benefits also apply to those interested in new ways of working. One form of flexible organisation of work is telecommuting, which is governed by the Polish Labour Code and is thoroughly described in the article, both from the perspective of the benefits of its implementation for the various stakeholder groups, as well as negative effects and difficulties of working in terms of telecommuting, which all parties involved face..

(18)