A C T A U N I V E R S I T A T I S L O D Z I E N S I S FOLIA SOCIOLOGIC A 4, 1982
Jolanta Kulpińska *
UCZESTNICTW O ROBOTNIKÓW W ZARZĄDZANIU — UW ARUNKOW ANIA SUKCESU
I
Od 1956 r. uczestnictw o robotników w zarządzaniu przyjęto w Polsce określać m ianem sam orządu robotniczego. O sam orządzie, zgodnie z tr a -dycją, m ówi się wówczas gdy podstaw ow e funkcje kierow nicze są re a li-zowane przez daną zbiorowość bez uciekania się do zew nętrznych in stan-cji. Sam orząd robotniczy w Polsce m a jednak ograniczony c h arak ter, jest to bowiem określenie używ ane dla in sty tu cji w spółudziału pracow ników w zarządzaniu przedsiębiorstw em . Załoga w sposób pośredni, poprzez sw o-ich przedstaw icieli uczestniczy w zarządzaniu przedsiębiorstw em w okreś-lonym zakresie, dzieląc upraw nienia z ad m in istracją (dyrekcją) zakładu, jak i z ad m inistracją w yższych szczebli. O graniczenie sam orządu polega więc na charak terze upraw nień, k tó re są pozostawione sam orządnej za-łodze lub organom , którym załoga przekazuje swe upraw nienia całkow i-cie lub częściowo. W węższym zna'czeniu, p rzy jęty m w Polsce, m iano sa-m orządu robotniczego przysługuje specjalnie pow ołanej in sty tu cji dla uczestnictw a załogi w zarządzaniu. In sty tu cja ta składa się z różnych or-ganizacji i organów , jak np. Polska Zjednoczona P a rtia Robotnicza, zw ią-zek zawodowy, n a ra d y w ytw órcze, kom isje czy wreszcie K onferencja Sa-m orządu Robotniczego (KSR). SaSa-m orząd robotniczy stanow i zbiorczą nazwę dla różnych form uczestnictw a załogi w rozw iązyw aniu proble-m ów zakładow ych, w szczególności z zakresu zarządzania spraw aproble-m i pro- dukcyjno-ekonom icznym i. Zakres upraw nień i form y organizacyjne zo-stały w prow adzone w g ru d n iu 1958 r. przez U staw ę o sam orządzie robot-niczym. Dla jego funkcjonow ania bardzo w ażne są zarządzenia w ykonawcze CRZZ. W m aju 1978 r. Biuro Polityczne PZ P R oceniło k ry ty c z -nie funkcjonow a-nie sam orządu robotniczego i zaproponow ało pew ne zm
ia-* Prof. dr habil. dyrektor Instytutu Socjologii UŁ, kierownik Zakładu Socjo-logii Przemysłu.
ny i uspraw nienia. Uw zględnim y je, opisując form y działania sam orządu. P roblem uczestnictw a robotników w zarządzaniu w ynika z podziału władzy w przedsiębiorstw ie, z tego m ianowicie, że większości p rzypadają wyłącznie fu nkcje wykonaw cze, części zaś funkcje kierow nicze, polega-jące na planow aniu i organizow aniu działalności, kontrolow aniu w ykonania oraz m otyw ow aniu podw ładnych do działania. Podział na k ie ru ją -cych i podw ładnych w ynika z podziału pracy, tow arzyszą m u też inne zjaw iska zróżnicow ania społecznego: korzyści ekonomiczne, polityczne i prestiżow e jednych zaś depryw acja drugich. Uczestnictw o robotnicze polega na przełam aniu b ariery m iędzy kierow anym i i kierującym i pro-cesami produkcji, na przełam aniu sam ej zasady wyłączności upraw nień kierow niczych przez udział pracow ników w ykonaw czych — zwłaszcza robotników — w ich realizow aniu. Proces w yw ierania w pływ u na zwie-rzchników przez podw ładnych w ym aga specjalnych ram insty tu cjo n al-nych, w m ontow anych w układ władzy, nastaw ionych na rep rezen to w nie dążeń pracow niczych, a następnie na ich pobudzanie do pracy. S a-m orząd robotniczy jest (lub pow inien być) integ raln ą zasadą socjalistycz-nej organizacji procesu pracy. W ynika to z podstaw ow ych założeń socjalizmu, k tó ry łączy w jednolitym społecznym procesie pracy w ykonaw ców i organizatorów jako kolektyw nych współwłaścicieli środków pro -dukcji. Mówi się niekiedy, że problem udziału w ytw órców w zarządza-niu został rozw iązany skoro wprowadzono własność społeczną oraz cen-tra ln e planow anie i organizow anie produkcji przez państw o socjalistycz-ne. Taka in te rp re ta cja socjalistycznej ekonom ii nie bierze pod uw agę zna-czenia przedsiębiorstw a i jego załogi ani też znazna-czenia bezpośrednich form w ładzy. Nie uw zględnia się tu też faktu, że uspołecznienie środków pracy i dezalienacja pracy są procesem długotrw ałym i złożonym. Uczestnictwo pracow ników w zarządzaniu jest sposobem rozw iązyw ania sprzeczności m iędzy przodującą rolą klasy robotniczej w produkcji i jej organizacji (tj. we w ładzy) w skali k ra ju i środow iska, sprzeczności m iędzy ro lą ro -botnika-w ykonaw cy i współgospodarza. Podział pracy i specjalizacja (a n aw et profesjonalizacja) zarządzania pow odują napięcia m iędzy w yod-rębnioną grupą kierow ników a załogą. W w arunkach społecznej w łasno-ści środków pracy jest niezbędne kontrolow anie czy realizow ane są interesy ogólnospołeczne i grupow e przedsiębiorstw a. Płaszczyzną tej ko n tro -li i in teg racji celów jest sam orząd robotniczy. P a rty cy p acja poz vala też na artykułow anie i reprezentow anie interesów i dążeń robotniczych. Te potencjalne zm iany sta tu su robotniczego w szczególny sposób dotyczą czę-ści załogi — działaczy sam orządu, aktyw istów zakładowych.
Oczywiście najlepsze naw et form alne rozw iązania nie zapew niają wodzenia in sty tu cji sam orządu, tj. realizacji jego celów w yrażonych
po-wyżej. Niezbędne jest w ystąpienie w ielu w arunków społeczno-organiza- cyjnych i odpow iedniej m otyw acji wśród aktyw istów , kierow ników i za-łogi. Doświadczenia ponad dw udziestoletniego funkcjonow ania sam orządu oraz badania socjologiczne prow adzone na ten tem a t pozw alają na sfor-m ułow anie pew nych wniosków odnośnie do uw arunkow ania sukcesu tej in s ty tu c jii.
II
Ja k już powiedziano, sam orząd robotniczy jest in sty tu cją o złożonym ch arakterze i form ach działania. Je d n ak jego organem podstaw ow ym jest KSR. Zbiera się ona co najm niej raz na k w artał, aby przedyskutow ać podstaw ow e problem y zakładu i podjąć statu to w e decyzje co do planu techniczno-ekonom icznego oraz jego w ykonania, plan u rozw oju przedsię-biorstw a, podziału prem ii i funduszu socjalnego, realizacji plan u popraw y popraw arunkópopraw pracy itp. W skład K SR poprawchodzą następujące g ru p y r e -p rezentantów załogi: kom itet zakładow y (lub egzekutyw a) PZPR , rad a zakładowa związku zawodowego działającego w danej gałęzi, zakładow y zarząd SZM P, przedstaw iciele odpowiedniego stow arzyszenia inżynierów i techników , a niekiedy rów nież ekonomistów. Ponadto (właśnie w w yni-ku w spom nianych postanow ień B iura Politycznego), w celu zwiększenia udziału robotników bezpośrednio produkcyjnych, przeprow adza się na n aradach produkcyjnych w oddziałach w ybory pew nej liczby robotników . W okresie m iędzy posiedzeniam i KSR realizuje upraw nienia sam orządo-we prezydium złożone z sek retarza organizacji p a rty jn e j (który zw ycza-jowo pełni obowiązki przewodniczącego KSR), przew odniczących ra d y zakładow ej i zarządu organizacji m łodzieżowej oraz kilku w ybranych członków KSR. Przygotow anie m ateriałów na ob rad y KSR należy do stałych lub pow oływ anych ad hoc kom isji problem ow ych. W bezpośrednim zw iązku z funkcjonow aniem KSR pozostaje insty tu cja n arad pro d u k -cyjnych organizow anych przez ak ty w i kierow nictw o oddziału w celu po-inform ow ania załogi o spraw ach oddziału i postanow ieniach KSR, jak rów nież uzyskania opinii załogi na tem at funkcjonow ania przedsiębior-stw a.
U staw a o sam orządzie robotniczym przew idyw ała jego działalność je-dynie w przem yśle i budow nictw ie. Zdaniem B iura Politycznego KSR po-w inny być po-w propo-w adzane rópo-w nież po-w in sty tu cja ch usługopo-w ych.
1 W artykule wykorzystano publikacje socjologiczne poświęcone samorządowi robotniczemu oraz wyniki badań własnych, prowadzonych w latach 1956—1958, 1967, 1978—1979. Opracowanie dotyczy stanu do 1979 r.
III
P onad dw udziestoletnia działalność K SR dostarcza m ożliwości oceny różnorodnych aspektów sukcesów i porażek tej in sty tu cji. W yniki badań socjologicznych i w iedzy potocznej są na ogół zbieżne. Na ich podstaw ie m ożna w skazać jakie są najw ażniejsze czynniki sp rzyjające rozw ojow i uczestnictw a robotników w zarządzaniu. Om ówim y je pokrótce.
1. W arunki ustrojow e, tj.:
— uspołeczniona własność środków produkcji i socjalistyczna władza: — określona autonom ia przedsiębiorstw a i odpowiedzialność załogi za pow ierzone jej środki;
— sposób zarządzania gospodarką, m. in. relacje m iędzy centralnym planow aniem , sam odzielnością przedsiębiorstw a a system bodźców i za-chęt dla pracow ników oraz k a d ry kierow niczej;
— realizacja założenia o dem okracji socjalistycznej w odniesieniu do każdej zbiorowości (m. in. w yrażonego w K o nstytucji PRL), polegająca na ujm ow aniu potrzeb i interesów różnych g ru p społecznych.
Doświadczenie pokazuje, że sam orząd robotniczy może pom yślnie się rozw ijać w w a ru n k ach pełnej sam odzielności przedsiębiorstw a i załogi (przykład jugosłow iański). Może rów nież rozw ijać się w w arunkach cen-tralnego planow ania i funkcjonow ania przedsiębiorstw a na zasadach za-rządzania param etrycznego (tzw. reform a WOG w Polsce w latach 70). N iew ątpliw ie na p lan pierw szy w ysuną się wówczas zadania kontrolne sam orządu w przedsiębiorstw ie i m echanizm negocjacji z planifikatorem . Sprzeczne z możliwością rozw ijania sam orządu jest zarządzanie całkow i-cie scentralizow ane i dyrektyw ne. O czyw isty w ydaje się w aru n ek p ier-wszy, tj. uspołecznienie środków produkcji. P otw ierdzają to zresztą do-św iadczenia realizacji różnych form uczestnictw a robotników w zarzą-dzaniu w prow adzonych w k raja ch kapitalistycznych.
2. W arunki ekonom iczne przedsiębiorstw a. Ja k się w ydaje — na pod-staw ie niew ielu badań tego problem u — sukcesy ekonomiczne raczej sp rz y jają rozw ojow i uczestnictw a. Badania M. Hirszowicz i W. M oraw -skiego np. w ykazały, że przedsiębiorstw a, któ re w ykonyw ały dobrze pla-ny techniczno-ekonom iczne odznaczały się w zw iązku z tym ogólpla-nym ładem organizacyjnym , m iały rów nież lepiej działający sam orząd. W w a-ru n k ac h napięć z ty tu łu realizacji zadań w ystępow ało silne dążenie kie-row nictw a do rozw iązań d y rek ty w n y ch i au to ry taty w n y ch , osłabiające aspiracje i możliwości partycypacji. S ta n taki może utru d n iać w yjście z kryzysu, bowiem w ym aga on in icjaty w y i zaangażow ania pracow ni-ków.
3. W arunki technicznoorganizacyjne przedsiębiorstw a. W ysoki p o -ziom techniczny niekiedy ogranicza uczestnictw o robotników , ponieważ
ich funkcje p rodukcyjne są m inim alizow ane. Jednocześnie jed n ak wysoki poziom techniczno-organizacyjny zakładu pociąga za sobą wysoki poziom w ykształcenia i kw alifikacji, a to zwiększa aspiracje pracow ników do uczestnictw a. D otyczy to rów nież niekierow niczego personelu in ży n ie ry j-no-technicznego. W iele bad ań podkreśla pozytyw ną zależność m iędzy po-ziomem w ykształcenia i kw alifikacji a aktyw nością. W szczególny sposób znalazło to w yraz w badaniach A. Preiss nad ro b otnikam i ze średnim w y -kształceniem technicznym z wielkiego zautom atyzow anego przedsiębior-stw a. Uczestnictw o i aspiracje w tym zakresie kom pensow ały tym ro b o t-nikom obniżenie pozycji społecznej w ykonaw ców w porów naniu do ich kolegów o tym sam ym w ykształceniu, ale należących do personelu kiero-wniczego. Zw raca się też uw agę, że w ysoki poziom techniczny w pływ a na większe uelastycznienie s tr u k tu r organizacyjnych i zwiększa w ten spo-sób szanse na in icja ty w y pracow ników . W ydaje się, że należy uw zględnić obok poziomu techniki c h a ra k te r technologii. P ro dukcja ciągła zdaje się sprzyjać centralizacji, ale zarazem zm niejszeniu w ładzy pośrednich ogniw zarządzania nad robotnikam i. Z kolei w w aru n k ach w yspecjalizow anej pracy o m niej ru ty n o w an y m i m asow ym charakterze m am y do czynienia z decentralizacją, ale i większą w ładzą ogniw niższych, co nie zawsze łą-czy się ze spraw ow aniem w ładzy w sty lu dem okratycznym . N iew ątpli-wie więc w pływ om aw ianych czynników je s t w yraźny, choć n ieje d n o - kierunkow y.
4. W zrost poziomu w ykształcenia pracow ników prow adzi do rozw oju aspiracji w zakresie uczestnictw a i sam orealizacji. Je st zrozum iałe, że obecnie tylko m niejszość pracow ników przejaw ia aspiracje do uczestni-ctw a. Je st to jednak ta m niejszość, któ ra rep re z en tu je najpełniej socjali-styczny wzór osobowy pracow nika, i ze w zględu na rozw ój kształcenia będzie w przyszłości w zrastać. Chodzi tu zresztą nie tylko o aspiracje, ale też o kom petencje. D odajm y, że realizacja w zoru osobowego pracow -nika, k tó ry uw zględniałby uczestnictw o nie jest łatw a, m. in. dlatego, że kierow nicy nie lan su ją tego w zoru w sposób zadow alający. Z nam ienny przykład odn ajd u jem y w arty k u le J. K ulpińskiej — sform ułow anie w zoru pracow nika wg opinii kierow ników w ysuw ało na p lan pierw szy k w alifi-kacje i posłuszeństw o (samodzielność i aktyw ność um ieszczając na końcu listy cech) 2. Również nagrody i sankcje, którym i o p eru ją kierow nicy nie są w ystarczająco ukierunkow ane na aktyw izację udziału robotników w zarządzaniu. W ystępuje tu zatem pew na sprzeczność m iędzy propago-w anym i propago-w erbalnie propago-w zoram i, przede propago-w szystkim propago-w toku działalności
ideo-* J. K u l p i ń s k a , Zróżnicowanie wzoru osobowego pracownika ze wzglądu na pozy cję i rolę w społeczności zakładowej, [w.] Socjalistyczny wzór osobowy p ra-cownika, red. M. M i c h a l i k , Warszawa 1977.
w o-w ychow aw czej oraz w zoram i realizow anym i w codziennej praktyce 5. Zróżnicowanie załogi w pływ a na kształtow anie różnych g ru p in -teresów, a także różnych w izji sam orządu. W yniki badań (M. Jarosz, J. K ulpińską, R. Dyoniziak) pokazały, że robotnicy wysoko w ykw alifi-kow ani oraz personel inżynieryjno-techniczny-niekierow niczy — stano-wią tę grupę w załodze, która najsilniej w yraża potrzeby uczestnictw a i k tó rej wizja sam orządu jest n ajbardziej zgodna z zało żen iam i3. Inne kategorie i g ru p y społeczno-zawodowe w yrażają niekiedy in te resy p a r-tykularne. Ich konkurencja może aktyw izow ać organy sam orządu, częściej jednak może w pływ ać na blokow anie n iek tórych jego funkcji. W każdym razie tru d n o nie uw zględnić różnic w składzie społecznym załogi, szcze-gólnie w dużym nowoczesnym zakładzie, w którym podział na ro b o tn i-ków i nierobotnii-ków nie oznacza podziału na kierow anych i kierujących W zw iązku z tym , jak rów nież dla podkreślenia jedności interesów i d ą-żeń załogi oraz kierow nictw a przedsiębiorstw a m ówi się niekiedy o zm ia-nie nazw y na sam orząd pracow niczy (a ia-nie robotniczy). Sądzim y, że zm iany w s tru k tu rz e zatrudnienia uzasadniają rzeczyw iście ten postu-lat, jednak zm iana nazwy m ogłaby osłabić niezm iernie w ażny w ątek idei uczestnictw a — że jest to udział bezpośrednich w ytw órców , że do nich przede w szystkim należy kontrola funkcjonow ania kierow nictw a i fu n k -cjonow ania zakładu.
6. R ozm iary przedsiębiorstw a. U w arunkow ania w tym zakresie są am biw alentne. Z jednej stro n y w m ałym zakładzie sieć więzi społecz-nych jest gęstsza, bardziej bezpośrednia i personalna. Może to ułatw ić uczestnictw o w zarządzaniu. Z drugiej jednak strony, w dużych zakła-dach silniejsze są organizacje robotnicze i większe zespoły aktyw istów , a także ostrzej w ystępują postaw y an ty b iu rokratyczne skłaniające do rozw ijania form partycypacji. W każdym razie k ształt rzeczyw isty in-sty tu c ji sam orządow ych będzie różny w zależności od wielkości zakładu i c h a ra k te ru jego h ierarchii organizacyjnej, inne bowiem będą dystanse m iędzy kierow nikam i i podw ładnym i — a także dystanse m iędzy ogni-w am i sam orządu oraz różne będą in te resy poszczególnych segm entóogni-w przedsiębiorstw a.
7. Rozw iązania form alnopraw ne w oczyw isty sposób k sz ta łtu ją fu n k -cjonow anie sam orządu. W arto podkreślić, że realizacja w ielu zadań orga-nów sam orządow ych jest w ynikiem sform ułow ań przepisów ogólnych i wykonaw czych. U trw alanie się postępow ania podyktow anego tym i
* M. J a r o s z , Samorząd robotniczy w przedsiębiorstwie, Warszawa 1967; J. K u l p i ń s k ą , Społeczna akty wność pracowników przedsiębiorstwa, Wrocław 1939; R. D y o n i z i a k , Społeczne uwarunkow ania wydajności pracy, Warszawa 1967.
przepisam i stanow i w ażny czynnik organizacji społecznej. Jednym wszakże z podstaw ow ych i im m anentnych dylem atów sam orządu jest zasadnicza trudność ścisłego określenia kom petencji i u p raw nień organu przedstaw icielskiego. Z konieczności są więc one zawsze dość ogólne i w ym agają k onkretyzacji i in te rp re ta cji. Innym dylem atem funkcjono-w ania sam orządu jest form alizacja, polegająca na p e try fik a cji form działania, przekształceniu działania w pozorne, byle było ono zgodne z regulam inam i i w ym ogam i spraw ozdaw czości. Paradoksalnie, choć są to niebezpieczeństw a zagrażające uczestnictw u, tylko poprzez rzeczyw iste uczestnictw o m ożna im przeciw działać.
8. Stosunek do sam orządu ze stro n y a u to ry ta ty w n y c h czynników społecznych — partii, związków zawodowych, a d m in istracji gospodarczej i środków m asowego przekazu — oraz ogólna atm osfera polityczna w społeczeństw ie i funkcjonow anie dem okracji politycznej. K ażdy z w y-m ienionych eley-m entów zasługuje na oddzielne oy-m ówienie. Je d n ak w niski i doświadczenia są tu zbieżne i w skazują na to, że sukcesy sam o-rząd u nie pojaw iają się bez pom ocy i udziału organizacji społeczno-po-litycznych. P ew nym dowodem może być w spom niana na początku ubiegłoroczna in terw encja B iura Politycznego PZ PR , kiedy to poddano krytycznej analizie głów ne niedociągnięcia w funkcjonow aniu sam orzą-du. Należało do nich lekcew ażenie organów sam orządow ych przez zjednoczenia i dyrekcje przedsiębiorstw przejaw iające się zwłaszcza w zw iązku z ustalaniem planów produkcyjnych, form alizacją działania, zbyt m ałym udziałem robotników „szeregow ych”. Interw encja B iura P o-litycznego w yw arła pew ien w pływ na popraw ę działalności KSR, ale także zachęciła prasę do szerszego przedstaw iania tej problem atyki.
9. Ogólna atm osfera i sty l kierow ania w przedsiębiorstw ie. W bada-niach pośw ięconych stosunkom m iędzyludzkim w polskim przem yśle zwrócono uwagę, że rozbudow a in sty tu cji uczestnictw a na szczeblu przedsiębiorstw a nie zawsze idzie w parze z kierow aniem zespołam i r o -boczymi w sty lu dem okratycznym . Ten dysonans odbija się na inicja-tyw ie oddolnej i osłabieniu woli w spółdziałania w organach sam orządo-wych. „D obre” stosunki i um iejętność rozw iązyw ania konfliktów w ze-społach roboczych sp rz y jają ogólnej aktyw ności załogi. U m iejętność dyskutow ania i w spółdziałania z najbliższym i w spółpracow nikam i, um ie-jętność przyjm ow ania k ry ty k i są bardzo cennym i cecham i kierow nika i łatw o przenoszą się na jego stosunki wobec zw ierzchników i wobec załogi.
10. U kształtow anie się licznej g ru p y aktyw istów robotniczych. Mogą oni reprezentow ać załogę w organach sam orządow ych i w pływ ać na ich funkcjonow anie, a także na u trw alan ie się form działania i kontaktów
z załogą i zarazem sam i ro zw ijają sw oje kom petencje do w spółdecydo-wania i kontroli. Uczestnictw o stanow i jeden z podstaw ow ych elem entów w zoru a k ty w isty i chyba w łaśnie aktyw iści stanow ią tę grupę załogi, któ-ra rea liz u je wzór robotnika — współgospodarza. Jednocześnie jednym z dylem atów jest ustalanie się pew nej ograniczonej g ru p y ak ty w u — najw yżej w ym ieniającej się funkcjam i w organizacjach i niedość ściśle zw iązanej z załogą.
11. „W ychow anie dla sam orządu” zarówno k a d ry kierow niczej jak też aktyw istów i pracow ników . Owo w ychow anie obejm uje znajomość up raw nień i sposobów działania, um iejętność dyskusji i w spółdecydow ania, znajom ość dążeń i interesów różnych gru p pracow ników , u trzy m y -w anie ścisłej -więzi inform acyjnej o problem ach zakładu i załogi.
IV
P rzegląd em pirycznie stw ierdzonych uw arunkow ań efektyw nego funkcjonow ania sam orządu robotniczego został dokonany bez uw zględnie-nia h iera rc h ii ważności, decydujące są jednak uw arunkow azględnie-nia sform ułow ane ułow I cz. arty k u łu . W yniki badań pokazują ułow ystępoułow anie ułow ielu tru d -ności w działaniu KSR, jej form alizow anie się i „odryw anie” od załogi. A by sprostać dążeniom pracow ników do uczestnictw a w zarządzaniu i kontroli swego środow iska pracy niezbędna jest przebudow a system u zarządzania i sam ej in sty tu cji sam orządu. Od tego zależy rozw ój socjali-stycznych stosunków społecznych i kształtow anie osobowości człowieka pracy.
Jolanta Kulpińska
PARTICIPATION OF WORKERS IN MANAGEMENT — DETERMINANTS OF SUCCESS
The workers’ self-m anagem ent in Poland is a term describing an institution the aim of which is participation in management. The article provides information about principles of operation of the workers’ self-m anagem ent and its organiza-tional forms. On the basis of sociological studies devoted to functioning of the workers’ self-m anagem ent the author discusses factors determining expansion of workers’ participation in m anagement, and namely:
1. Socio-political conditions, i.e. socialization of ownership of production means and socialist administration, way of management of the economy, company’.' autonomy, socialist democracy;
2. Economic conditions, i.e. achieving indexes of plan implementation and eco-nomic effectiveness;
3. Technical and organizational conditions, i.e. technological level and organi-zation of jobs and working groups;
4. Educational background and level of professional qualifications;
5. Character of social diversification of a working team and type of group interests;
6. Size of the company and m ultiplant (multi-department) organization; 7. Formal and legal solutions;
8. A ttitude to the self-m anagem ent of authoritative social bodies including the political party, trade unions, administration, mass media;
9. Atmosphere and style of management in the company;
10. A ctive participation in activities of the self-m anagem ent of a numerous group of committed workers;
11. „Education for self-m anagem ent” of m anagerial staff, actively involved members, and employees.
