A C T A U N I V E R S I T A T I S L O D Z I E N S I S
FOLIA O E C O N O M IC A 6, 1981
Maria Korycka*, Ewa Małecka**
SYSTEM WYNAGRODZEŃ KADRY INŻYNIERYJNO-TECHNICZNEJ A STYMULOWANIE POSTĘPU TECHNICZNEGO
W PRZEDSIĘBIORSTWIE1
Na obecnym etap ie gospodarow ania nietrudno zauważyć istotny wzrost znaczenia innowacji. D oceniając wagę tego problem u w prow a-dzono nowe rozwiązania w system ie zarządzania, k tó re m iały stworzyć odpow iedni klimat dla szerszego zainteresow ania się tą problem atyką w organizacjach gospodarczych. Klimat ten w wysokim stopniu ukształ-tow any został pod w pływ em zmian w system ie m otyw acyjnym , Skłoniło nas to do podjęcia badań nad skutecznością tego system u w. stosunku do pracowników inżynieryjno-technicznych jako grupy najściślej zwią-zanej ze sprawami postępu technicznego.
Biorąc pod uw agę funkcje pełnione przez kadrę inżynieryjno-techni-czną w przedsiębiorstw ie można w yodrębnić:
— pracow ników inżynieryjno-technicznych zatrudnionych w Zaple-czu B+R,
— pracow ników inżynieryjno-technicznych zatrudnionych w Ruchu. Podstawą niniejszego podziału jest rola, jaką pełnią te grupy pra-cowników w procesach tworzenia i w drażania now ych rozw iązań tech-nicznych. W związku z tym pow staje pytanie, czy specyfika pełnionych przez nich funkcji znajduje dostateczne odzw ierciedlenie w systemie m otywacyjnym .
Przedmiotem naszego zainteresow ania uczyniliśm y następujące ele -m enty syste-m u -m otyw acyjnego:
* M gr, st. a s y s te n t w Z a k ła d zie E kon om ii P o lity c z n e j S o cja liz m u II In sty tu tu Eko-n om ii P o lity c zEko-n ej UŁ.
** M gr, st. a sy sten t w Z a k ła d zie E kon om ii P o lity c z n e j S o cja lizm u II In sty tu tu E ko-n om ii P o lity c z ko-n e j UŁ.
1 T em at ten o p r a c o w a n o na p o d sta w ie b a d a ń e m p iry c zn y ch p rz ep ro w a d zo n y ch w p ię c iu p r z ed sięb io r stw a c h n a le ż ą c y c h do ró żn y ch branż: „Fonika", „Elta", „Polfa", „Sandra", „ P o lle n a ”.
— płace zasadnicze i system aw ansow ania, — premie,
—, nagrody.
Płaca zasadnicza jest podstaw ow ym składnikiem zarobków pracow -niczych, stąd od niej rozpoczniemy nasze rozw ażania. W ysokość jej kształtow ana jest pod w pływ em czterech zasadniczych czynników:
a) zajm owanego stanow iska, b) posiadanego wykształcenia, c) stażu pracy,
d) gałęzi produkcji oraz kategorii przedsiębiorstw a.
Zakres w pływ u każdego z w ym ienionych czynników na poziom płac . zasadniczych jest odm ienny. Powinno to znaleźć odbicie w ich h
ierar-chizacji. Postulat te n nie został dotąd zrealizow any w zadow alającym stopniu. Uwaga powyższa dotyczy przede w szystkim relacji m iędzy dworna czynnikami: w ykształceniem i stażem pracy. Brak racjonalnego zróżnicowania ich w pływ u na kształtow anie się płac zasadniczych pro-wadzi często do zam iany między nimi, nie zawsze dostatecznie uzasad-nionej. Są bowiem takie stanow iska p racy i charakter działalności z nimi związany, gdzie ryg ory te pow inny być konsekw entnie przestrzegane. Staż p racy nie zawsze bowiem może kom pensow ać braki w w ykształce-niu.
Stym ulująca rola płacy zasadniczej w ynika z określonej relacji w ja -kiej w ystępuje ona w stosunku do całego zarobku pracow nika. P ra-widłowe ustalenie w ew nętrznej stru ktury zarobków w ym aga jednak sto-sowania odpow iednich m ierników oceny efektyw ności pracy. Brak po-praw nie skonstruow anych m ierników oceny działalności tej grupy p ra-cowników jest głównym m ankam entem stosow anych dotychczas roz-wiązań. M ierniki te pow inny uw zględniać specyficzny charakter działal-ności zw iązanej z pracą w zakładow ym zapleczu badaw czo-rozw ojo-wym. Oznacza to, że obok m ierników oceniających p racę od strony ilościowej (ilość opracow ań, czas pracy) pow inny być także stosowane m ierniki oceny jakościow ej — uw zględniające stopień oryginalności' opracow ań, efek ty ekonom iczne itd. Tylko bowiem w przypadku um ieję-tnego stw orzenia system u m ierników ujm ującego tek aspekt ilościowy jak i jakościow y można liczyć na w zrost stym ulującej roli system u płacowego pracow ników zatrudnionych w Zapleczu B+R. Także w od-niesieniu do pracow ników zatrudnionych w Ruchu istnieje potrzeba sto-sowania m ierników jakościow ej oceny ich w kładu pracy. Sądzimy jed-nak, że odm iennie niż w przypadku zaplecza należy potraktow ać ich wagę.
Stosowana w przedsiębiorstw ach form a płacy wobec inżynierów jest formą czasowo-premiową, ze stałymi staw kam i płac zasadniczych
uzupełnianych premią, nagrodam i lub innymi dopłatami. Rołę bodźca pełni w ięc w ysokość płac zasadniczych oraz relacje między płacami, w odniesieniu do różnych stanow isk pracy. W ysokość staw ek płac zasad-niczych oraz związany z nimi system aw ansow ania może stać się bodź-cem do w drażania postępu technicznego tylko w określonych w arun-kach. By system działał spraw nie oraz efektyw nie pełnił rolę stym ula-tora postępu technicznego potrzebne jest, obok dokładnego określenia stanow isk pracy, jednoznaczne sformułowanie w arunków jakie musi peł- , nić pracow nik przy przechodzeniu z jednego stanow iska na inne. P ier-wszy z tych wymogów jest niew ątpliw ie spełniony, natom iast precyzja i jednoznaczność z jaką mówimy o kryteriach niezbędnych dla uzyska-nia aw ansu pozostawia jeszcze w iele do życzeuzyska-nia. M ankam ent ten powo-duje, że siła działania tego bodźca nie jest w pełni w ykorzystana. W no-wym system ie zarządzania podjęto próbę przeciw działania pow ierzaniu kierow niczych stanow isk w ybitnym specjalistom tworzącym postęp techniczny przez rozszerzenie zakresu w ykorzystyw ania instytucji stanow isk specjalistów , których płace zostały zrów nane z płacami kierow -ników.
Analizę w ynagrodzeń zasádniczych jako jednego z elem entów sy ste-mu m otyw acyjnego należy uzupełnić o zasady przeszeregow ania pracowników do wyższych grup uposażeniow ych w ram ach tzw. .w id e -łek" płac zasadniczych. Przepisy dotyczące system u w ynagradzania nie określają tych zasad w stopniu w ystarczającym , pow odując tym samym znaczną dowolność postępow ania w tym zakresie. Istnieje więc, podob-nie jak w przypadku system u aw ansowania, potrzeba w ypełpodob-nienia tej luki i określenia bardziej jednoznacznych kryteriów . Reasum ując mo-żemy stwierdzić, że o znaczeniu płacy zasadniczej, jako czynnika w yz-w alającego tyz-wórcze inicjatyyz-w y yz-w zakresie działalności innoyz-w acyjnej, decydują: kategoria przedsiębiorstw a, m ierniki oceny pracy personelu inżynieryjno-technicznego, jasność w zakresie form ułowania kryteriów aw ansow ania i przeszeregow yw ania pracowników, związek między w ykształceniem i stażem pracy a w ysokością staw ek płac w podziale na Ruch i Zaplecze. Zaliczenie danego przedsiębiorstw a do ,,uprzyw ile-jow anej" branży czy kategorii sprawia, iż jego kierow nictw o w w ięk-szym stopniu może decydow ać o doborze kadry.
Z punktu widzenia relizacji zadań z zakresu postępu technicznego dobór ten ma zasadnicze znaczenie. Uwzględnienie w śród pozostałych czynników (mierników oceny pracy, kryteriów przeszeregow yw ania i aw ansow ania pracowników) zaangażow ania w procesy innow acyjne wzmocniłoby siłę oddziaływ ania płacy zasadniczej jako bodźca. O becne zasady w ynagradzania przypisują w iększą rolę płacom zasadniczym na niekorzyść ruchom ych elem entów zarobku. N ieuw zględnianie w nich
stopnia zaangażow ania pracow ników w realizację postępu technicznego musi w ażyć na osłabieniu bodźcowej roli system u m otyw acyjnego w tym zakresie.
W stru kturze zarobków pracow niczych obok płac zasadniczych dość istotny udział mają premie. Podstaw ą w yznaczania w ysokości premii dla poszczególnych pracow ników spośród personelu w ykonaw czego jest poziom płacy zasadniczej, a w arunkiem jej uruchom ienia w ykonanie zadań własnych. W związku ze sposobem określania w ysokości prem ii rodzi się pytanie, czy w ysokość premii indyw idualnych pow inna być proporcjonalna do dodatkowego wyisiłku pracow nika. Zasadę powyżiszą należy uznać za słuszną jedynie przy założeniu, że taryfikacja pracy jest praw idłow o w ykonana. W nowym system ie bodźców, obow iązują-cym w jednostkach inicjujących, pow iązanie premii indyw idualnych z zespołowym efektem następuje tylko poprzez produkcję dodaną na szczeblu zarządu jednostki — w ykonanie zaś zadań w łasnych nie jest tożsame z dodatkowym efektem pracy pojedynczego pracow nika.
Obok zasad tworzenia, o spraw ności system u premii jako bodźca decydują przyjęte metody podziału. W obrębie tej problem atyki dwie kw estie posiadają znaczenie zasadnicze:'
a) względna w ysokość premii w relacji do płacy zasadniczej, b) sposób wyznaczania premii przysługującej pracow nikom lub ca-łym zespołom.
W ysokość premii jest lim itowana staw ką procentow ą w stosunku do plaęy zasadniczej. Limity te są zróżnicowane dla jednakow ych stano-wisk w przedsiębiorstw ach należących do różnych branż. W edług n aj-now szych rozw iązań zróżnicowanie to zostało zachowane z tym, że obni-żył się górny pułap limitu premii. Ustalenie limitu dla poszczególnych stanow isk pracy nie zachęca naszym zdaniem do podejm ow ania now ych zadań oraz intensyw nej pracy. W yzw ala to bodźce jedynie dla realizacji zadań w ramach planu. W ykonyw anie zadań ponadplanow ych jak też efektyw niejsza praca nie znajduje bowiem możliwości dodatkow ego w y-nagrodzenia.
Problem podziału prem ii dotyczy z jednej strony wysokości, a z d ru -giej zastosow anych metod podziału. Te ostatnie mogą opierać się na zasadzie uznaniowości, bądź też na podstaw ie z góry określonych reguł rachunkow ych w iążących wysokość prem ii z poziomem w yników pracy. Nie pozbawione atrakcyjności są także m etody łączące w sobie formułę uznaniow ego i rachunkow ego podziału, np. rachunkow e określenie kw o-ty należnych premii dla małych zespołów realizujących w spólne zada-nie, a w ich obrębie dzielenie premii uznaniowo.
System w ynagrodzeń obow iązujący aktualnie w jednostkach in icju ją-cych uznaje dom inującą rolę płacy zasadniczej, Premie natom iast
sta-nowią w ynagrodzenie za dodatkow y efekt pracy, a w ięe pow inny stano-wić jedynie uzupełnienie zarobku pracow niczego. Z powyższych zało-żeń w ynika konieczność ograniczenia wysokości premii do takiego po-ziomu, by w arunek ten mógł być spełniony. Przesłanką um ożliw iającą uczynienie z premii w ynagrodzenia suplem entarnego bez rów noczesne-go osłabienia jenoczesne-go m otyw acyjnej funkcji jest praw idłow a i staranna taryfikacja pracy. Popraw ne określenie zadań oraz w ysiłku opłacanego przez w ynagrodzenie zasadnicze sprawi, że uzyskane przyrosty nie będą tak znaczne, by w ypaczały założoną struk turę zarobku.
W jednostkach inicjujących w szyscy pracow nicy zostali podzieleni na:
a) pracow ników m eiytorycznych, b) pozostałych pracowników.
K adrę inżynieryjno-techniczna zaliczona została do II grupy. Przed-staw iony podział stanow i kryterium w yodrębnienia w ram ach funduszu premiowego dwóch części. Fundusz prem iow y dla pracow ników m eryto-rycznych tworzony jest z w ygospodarow anego zy sk u netto, na p odsta-w ie odsta-w ieloletniego norm atyodsta-w u ustalonego dla przedsiębiorstodsta-w a przez dyrektora zjednoczenia.
Fundusz prem iow y pracowników pozostałych tworzy się w ramach dyspozycyjnego funduszu płac. Podstaw y przyznaw ania i w ypłacania premii są w odniesieniu do, obu grup pracow ników podobne. Przyjęty pódział pracow ników oraz związany z nim system prem iow ania oznacza akceptację braku zróżnicowania w tej dziedzinie dla niejednorodnej przecież grupy pozostałych pracow ników .
W ypłaty z funduszu prem iowego przyjm ują formę zaliczek dokony-wanych na koniec okresu spraw ozdaw czego i oparte są na system ie zadaniowym. Ilość zadań będących podstaw ą prem iowania została o g ra -niczona do dwóch, co miało sprzyjać koncentracji w ysiłku dla realizacji najistotniejszych dla przedsiębiorstw a zadań.
Udział zadań związanych z realizacją postępu technicznego wśród innych zadań prem iowych w kom órkach Zaplecza i Ruchu jest zróżni-cowany. Uzależnione jest to zróżnicowanie zarów no od typu przedsię-biorstwa, jak i charakteru komórki organizacyjnej przedsiębiorstw a. Za-dania te bardzo często w ystępow ały w Zapleczu, co jest uzasadnione funkcjami jakie pełni ono w przedsiębiorstw ie: w ystępow anie tych za-dań w kom órkach Ruchu było sporadyczne. Z tego w zględu w ypłaty premii z tytułu postępu technicznego były silniej odczuw ane przez p ra-cowników Zaplecza B +R . Postaw ienie w gospodarce n a nowoczesność wymaga zwiększenia wagi tych zadań także dla pracow ników Ruchu. W przeciw nym przypadku prem ia nie będzie mogła w w ystarczającym stqpniu pełnić roli stym ulatora procesów wdrożeniow ych.
Zadania z postępu technicznego są z reguły trudniejsze do w ykona-nia od innych zadań, gdyż w ym agają zwiększonego w ysiłku ze w zględu na swoją odmienność w stosunku do dotychczasow ych rozwiązań, a ich efekty są zauw ażalne dopiero w długim okresie x czasu. Są one nie-w ygodne dla przedsiębiorstnie-w a. Rodzi to nie-w przedsiębiorstnie-w ach dążenie do zastępow ania tych zadań innymi, których w ykonanie jest mniej k ło -potliw e dla załogi. W ystępow anie tego rodzaju dążeń osłabiało i tak niew ystarczająco silne oddziaływ anie prem ii na zainteresow anie p ra -cowników inżynieryjno-technicznych procesam i wdrożeniowymi. Istnie-jący system naliczania premii w ytw orzył atm osferę, która sprzyjała w y-tw orzeniu się postaw traktujących prem ie jako stały dodatek do płac. C harakter zadań prem iow ych staw ał się przedm iotem bliższego zainte-resow ania pracow ników najczęściej w przypadku nieotrzym ania spo-dziewanej kw oty premii. Fakt ten świadczy o niezbyt silnym oddziały-w aniu premii na zainteresooddziały-w anie postępem technicznym.
Inne tytuły premiowe jak np. fundusz DORO czy moliwość w ypłaty premii z zysku pozaregulam inow ego były w znikomym stopniu w yko-rzystyw ane dla stym ulow ania postępu technicznego.
W śród elem entów zarobków pracow niczych najsilniejszy związek z postępem technicznym w ykazują nagrody; związek ten. ma charakter najbardziej bezpośredni. Źródeł nagradzania za prace z zakresu postępu technicznego jest wiele, niemniej jednak posiadają one różną rangę. Poza siłą oddziaływ ania m aterialnego (wysokość kwoty) mają duże zna-czenie prestiżowe. Ranga ta wyznaczona jest przez siłę oddziaływ ania m aterialnego (wysokość kwoty), jak również prestiż in stytu cji przyzna-jącej nagrodę. Dominujące' znaczenie wśród w szystkich tytułów w yna-gradzania posiadały nagrody z funduszu postępu techniczno-ekonomicz-nego. Duże zainteresow anie w przem yśle wzbudza stosow any od nie-dawna fundusz efektów w drożeniow ych. Jednakże krótki okres jego stosow ania d aje nikłe podstaw y do oceny w jakim stopniu jest on w
sta-nie pełnić stym ulującą rolę. ,
W ypłata nagród uzależniona jest od:
aktyw ności zawodowej pracow ników i term inow ości w ykonyw a-nia zadań,
rozm iarów funduszy pozostających w gestii w łaściw ych jedno-stek, co powoduje, że nie w szystkie w nioski o nag ro dy mogą zostać załatw ione pozytywnie.
Stworzenie sytuacji m otyw acyjnie pożądanych wymaga, by w ysokość tych kwot była w yraźnie odczuwana przez pracow nika. W k ie ru n -ku tym zmierza między innym i określanie planow anej kw oty nagrody oraz jej m inim alnej w ysokości przypadającej n a jednego pracow nika. W praktyce kierow nictw o chcąc uniknąć nieporozum ień często
dokony-wato nieform alnego podziału w yznaczonej kw oty między w iększą niż zakładano liczlbę uczestników danej pracy. Tem aty objęte nagrodam i w ykonyw ane są przez w yznaczonych do ich realizacji pracow ników w ramach obow iązujących godzin pracy. Pracow nicy ci nie biorą tym samym udziału w innych pracach w ykonyw anych w lym czasie. For-m alnie nagroda za realizację teFor-m atów z postępu technicznego przysługu-je tylko pracow nikom bezpośrednio w nie zaangażowanym. Ten stan rzeczy uw ażany jest przez ogół pracow ników za niesłuszny, stając się pfzez to źródłem konfliktów.
N egatyw nym zjawiskiem towarzyszącym omawianym nagrodom jest w ydłużanie się okresu oczekiwania na ich wypłatę, Nagminnie w ystę-puje przekraczanie określonego w regulam inie term inu (dwa miesiące). Mimo bezpośredniego związku między nagrodam i a pracam i nad postę-pem technicznym m otyw acyjna rola system u nagród nie jest w pełni w ykorzystana z uwagi na:
— brak term inowości w ypłat nagród, — niski poziom nagród,
— niepew ność uzyskania nagrody. ,
W opinii pracow ników niezależnie od tych słabości nagrody stano-wią najsilniej odczuwaną formę w iązania w ynagrodzenia z efektam i w dziedzinie w drażania innowacji.
W N IO SK I
R ekapitulując możemy stwierdzić, iż do zespołu w arunków określjących skuteczność m otyw acyjnej roli płacy dla działalności innow a-cyjnej w przedsiębiorstw ie zaliczyć należy następujące elem enty:
1. Siła związku między poziomem płacy zasadniczej a zadaniami z -postępu technicznego jest różna w odnieisieniu do pracow ników zatru-dnionych w zapleczu, gdyż do obow iązków tej w łaśnie grupy należy tworzenie i w drażanie postępu technicznego. W ysokość płacy zasadni-czej pracowników zaplecza powinna więc być podstaw ow ym in stru-mentem stym ulującym aktyw ność na polu działalności innow acyjnej. W grupie pracow ników inżynieryjno-technicznych Ruchu związek ten jest znacznie słabszy, co powoduje, że funkcję -stymulatora postępu technicznego muszą pełnić inne elem enty w ynagrodzenia.
2. Dla obu om aw ianych grup pracow ników istnieje potrzeba jasnego sformułowania kryteriów aw ansow ania oraz większego niż dotąd w y ek -sponowania czynników związanych z postępem technicznym. Kryterium , zgodnie z którym dokonuje się aw ansu, przeszeregow ania uzależnione jest w pierwszym rzędzie od w ykształcenia, stażu pracy, dopiero w
dal-szej kolejności brana jest pod uwagę: obowiązkowość, jakość pracy, pomysłowość. Oznacza to praktycznie brak istotnego zw iązku między po-lityką aw ansow ania a zaangażow aniem pracow ników w działalność innow acyjną.
3. W śród zadań prem iow ych zadania z postępu technicznego trak to-wane są bardziej liberalnie niż pozostałe, co umożliwiało zastępowanie ich innymi zadaniami. Poprawa sytuacji n a 'Odcinku działalności inno-w acyjnej inno-w ym aga podniesienia rangi om ainno-wianych zadań premioinno-wych. Słaiba o rien tacja pracow ników co do charakteru zadań stanow iących podstaw ę otrzym ania premii pow oduje osłabienie stym ulującej roli tego elem entu w ynagrodzenia w om awianej tu kwestii.
4. M ała częstotliwość w ystępow ania nagród oraz fakt, iż dotyczą one stosunkow o niew ielkiej grupy osób sprawia, że nie są bodźcem substytucyjnym wobec plac zasadniczych czy też premii,
M a r ia K o r y c k a , E w a M a ł e c k a
R EM U N E R A T IO N SYSTEM O F EN G IN EERING -TECH NIC AL PERSONNEL A N D STIM U LA TIO N O F TECH NICAL PROGRESS ÍN THE C O M P A N Y
N e w s o lu tio n s in the e c o n o m ic m a n a g e m en t sy s te m in tro d u ced b y B ill N o. 130 of th e C o u n cil of M in ister s in d u ced us to la u n ch em p irica l r e s e a r c h e s on e ffe c t iv -e n -e s s of th -e s-e s o lu tio n s in th -e fi-e ld of stim u la tio n of in t-e r -e st ta k -e n in probl-em s of te c h n ic a l p r o g r ess.
T h e r e s e a r c h e s w e r e fo c u s s e d o n th e in flu e n c e e x e r te d b y m o tiv a tio n a l sy stem aim ed at e n g in e e r in g and te c h n ic a l sta ff on p ro m o tio n of te c h n ica l p ro g ress at the co m p a n y le v e l. W ith in th e fra m ew o rk of the m o tiv a tio n a l s y s tem th e a n a ly sis en c o m p a ssed :
— b a sic w a g e s and p rom otion sy stem , — prem ium s,
— . rew ard s.
D u e to a v e r y e x t e n s iv e c h a r a cte r o f in fo rm a tio n c o lle c te d in th e c o u r se of r e s e a r c h e s th e a r tic le c o n ta in s but a s y n th e s is of c o n c lu sio n s .
