Determinanty zarządzania zasobami ludzkimi w niepublicznych zakładach opieki zdrowotnej

Pełen tekst

(1)Zeszyty Naukowe nr 828. 2010. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Beata Buchelt Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Determinanty zarządzania zasobami ludzkimi w niepublicznych zakładach opieki zdrowotnej 1. Wprowadzenie Dynamiczne zmiany, niepewność, rosnąca konkurencja, rosnący popyt na usługi medyczne, zwłaszcza te związane z procesami starzenia się społeczeństwa, to cechy polskiego sektora usług medycznych. Firmy budujące swoją pozycję konkurencyjną coraz więcej uwagi zwracają na niematerialne źródło konkurencyjności, jakim jest kapitał ludzki. Czy podobne zachowania przejawiają organizacje działające w sektorze usług medycznych? Z badań przeprowadzonych przez autorkę niniejszego artykułu wynika, że nie czynią tego podmioty publiczne. Istnieją jednak przesłanki, że w niepublicznych jednostkach świadczących usługi medyczne kadra zarządzająca przykłada większą wagę do kwestii związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim, upatrując w nim źródeł przewag konkurencyjnych. Głównym powodem przyjęcia takiego założenia jest to, że niepubliczne jednostki świadczące usługi medyczne działają na zasadach wolnorynkowych, a zatem poszukują przewag konkurencyjnych tam, gdzie i inne organizacje działające w warunkach wolnego rynku, a więc w kapitałach niematerialnych, w tym w kapitale ludzkim1. Celem niniejszej publikacji jest wskazanie głównych determinant wpływających na działalność niepublicznych zakładów opieki zdrowotnej, a w konsekwencji na realizację funkcji personalnej w tych podmiotach. Na podstawie analizy 1. Wspomniane wyżej założenie stało się przesłanką grantu badawczego, którego celem było określenie praktyk zarządzania zasobami ludzkimi w niepublicznych zakładach opieki zdrowotnej realizowanego przez autorkę od listopada 2007 r. do kwietnia 2009 r..

(2) 52. Beata Buchelt. czynników wpływających na działalność NZOZ można wskazać podobieństwa i różnice w uwarunkowaniach sprawowania funkcji personalnej w publicznych i niepublicznych jednostkach świadczących usługi medyczne. 2. Organizacja i funkcjonowanie sektora opieki zdrowotnej w Polsce Jedną z determinant funkcjonowania niepublicznych zakładów opieki zdrowotnej w Polsce jest struktura i organizacja sektora usług medycznych. Określa ona możliwości i zakres konkurowania podmiotów świadczących usługi medyczne. Jak wspomniano, tworzenie infrastruktury leczniczej w Polsce reguluje ustawa z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej. W ustawie tej zapisano, że świadczenia zdrowotne mogą być udzielane przez zakłady opieki zdrowotnej, osoby fizyczne wykonujące zawód medyczny lub przez grupową praktykę lekarską, bądź grupową praktykę pielęgniarek czy położnych. Układ pomiotów udzielających świadczenia zdrowotne w Polsce został przedstawiony na rys. 1 (zob. [Rozporządzenie z 13 stycznia 1992 r., Dz.U. 1992, nr 9])..

(3)

(4) .

(5) .

(6) . " # . .

(7)

(8) !

(9)

(10) . Rys. 1. Podmioty udzielające świadczenia zdrowotne Źródło: opracowanie własne na podstawie ustawy o ZOZ z 30 sierpnia 1991 r.. Ustawa o ZOZ dzieli zakłady opieki zdrowotnej na publiczne i niepubliczne. Niepublicznymi zakładami są ZOZ utworzone przez (rys. 2):.

(11) 53. Determinanty zarządzania zasobami ludzkimi.... – kościoły lub związki wyznaniowe, – pracodawców, – fundacje, związki zawodowe, samorządy zawodowe, stowarzyszenia, – inne osoby prawne (jak przedsiębiorstwa państwowe, spółdzielnie czy też spółki z o.o. albo akcyjne), – osoby fizyczne, – spółki mające osobowość prawną (spółki cywilne, jawne, komandytowe). Niepublicznego zakładu opieki zdrowotnej nie może utworzyć placówka publiczna. Podmiot tworzący publiczny ZOZ zobowiązany jest nadać mu statut, zapewnić zakładowi odpowiednie pomieszczenia, w których w przyszłości miałyby być udzielane świadczenia zdrowotne (rozporządzenie z 21 września 1992 r.), przedstawić przy rejestracji zakładu listę przyszłych pracowników. Niepubliczny ZOZ, niezależnie od podmiotu go tworzącego, nie posiada osobowości prawnej. Nie jest uważane za prowadzenie niepublicznego zakładu opieki zdrowotnej wykonywanie grupowej praktyki lekarskiej bądź grupowej praktyki pielęgniarskiej czy położnej.. Niepubliczna służba zdrowia. Niepubliczny ZOZ. praktyka pielęgniarek/ położnych. praktyka lekarska. grupowa. indywidualna. ogólna. specjalistyczna. Rys. 2. Formy organizacyjne niepublicznej służby zdrowia Źródło: opracowanie własne na podstawie ustawy o ZOZ z 30 sierpnia 1991 r.. Układ wzajemnych relacji podmiotów publicznych i niepublicznych działających w polskim sektorze ochrony zdrowia w zasadniczy sposób determinuje.

(12) 54. Beata Buchelt. zakres i intensywność konkurencji w tym sektorze. Mając na uwadze zapis ustawy o ZOZ, należy stwierdzić, że ustawodawca nie ograniczył realizacji usług medycznych podmiotom niepublicznym. Jak wynika z uśrednionych wyliczeń dokonanych na podstawie danych pochodzących z Ministerstwa Zdrowia, Ministerstwa Finansów, Banku Światowego, CASE, funduszu Enterprise Investors, wartość rynku ochrony zdrowia w Polsce przekracza 50 mld zł, czyli około 12,5 mld USD. Według szacunków dokonanych przez wyżej wymienione instytucje w Polsce na zdrowie wydaje się około 6–7% PKB zarówno z publicznej, jak i prywatnej kasy, czyli tylko nieznacznie mniej niż wynosi średnia dla krajów OECD, sięgająca 8%. Pod względem rocznych wydatków na zdrowie w przeliczeniu na osobę Polska plasuje się w czołówce europejskich krajów, dlatego zdecydowana większość specjalistów przewiduje dynamiczny wzrost rynku ochrony zdrowia w Polsce [Gąsowski 2003, s. 9]. Takie prognozy spowodowały zainteresowanie nie tylko polskich, ale i zagranicznych inwestorów sektorem opieki zdrowotnej w Polsce. Od 1999 r. rynek usług medycznych w Polsce przyciągnął inwestycje zagraniczne, których wartość szacowana jest na ponad miliard złotych. W wyniku wprowadzenia do systemu ochrony zdrowia elementów wolnego rynku, wykształcił się sektor prężnych i nowoczesnych placówek niepublicznych. Działalność największych sieci centrów medycznych koncentruje się w tych segmentach rynku, gdzie obowiązują jasne i przewidywalne regulacje prawne, a także tam, gdzie publiczna służba zdrowia nie działa prawidłowo. Podmioty te opanowały w pierwszej kolejności sektor medycyny pracy oraz podstawową opiekę zdrowotną. O rosnącym znaczeniu sektora niepublicznego w Polsce mogą świadczyć następujące dane. Po pierwsze, w 2002 r. ponad 300 tys. Polaków całkowicie uniezależniło się od publicznego sektora zdrowotnego, wykupując pakiety kompleksowej opieki medycznej w firmach prywatnych. Po drugie, w 2001 r. 39% udzielanych porad lekarskich przypadało na niepubliczne przychodnie. Wreszcie po trzecie udział sektora niepublicznego w podstawowej opiece zdrowotnej we wszystkich województwach kształtował się na poziomie od 10,9% do 70,6% [Gąsowski 2003, s. 9]. Z informacji zaczerpniętych ze strony internetowej Instytutu Globalizacji wynika, że w 2007 r. z usług prywatnych placówek ochrony zdrowia skorzystało ponad 1,5 mln pacjentów. Szacuje się że w 2008 r. liczba ta oscylować będzie wokół 2 mln pacjentów. Rynek rośnie więc w tempie nawet 30% rocznie. Według różnych szacunków Polacy wydają z własnych kieszeni na zdrowie już 5 mld zł rocznie. Przychody wiodących firm na tym rynku przekraczają 100 mln zł rocznie. Do tej grupy można zaliczyć Medicover, Lux-Med czy CM LIM. Wzrost przychodów prywatnych klinik jest związany nie tylko z wzrostem liczby pacjentów, ale także z większymi cenami. W 2008 r. ten wzrost sięgnął 20–30% [Zagrożenia..., 2008, s. 6]..

(13) Determinanty zarządzania zasobami ludzkimi.... 55. 3. Niedobór personelu medycznego Istotną determinantą realizacji funkcji personalnej w NZOZ jest zwiększający się niedobór personelu medycznego, wynikający przede wszystkim z odpływu personelu medycznego wyższego i średniego szczebla, lekarzy i pielęgniarek, do krajów członkowskich Unii Europejskiej, w tym zwłaszcza do Wielkiej Brytanii, Szwecji, Irlandii, czy Włoch. Są to przede wszystkim lekarze specjaliści w poszczególnych dziedzinach medycznych, przede wszystkim młodzi lekarze po uzyskaniu praw do wykonywania zawodu oraz zaraz po ukończeniu specjalizacji. Nie widząc w Polsce perspektyw dalszego rozwoju oraz stabilizacji pozycji materialnej, decydują się na emigrację zarobkową. W zachodnich krajach UE otrzymują oni wynagrodzenie kilkakrotnie wyższe niż w Polsce. Dodatkowo mają możliwość doskonalenia swoich kwalifikacji, koszty kształcenia pokrywane są przez pracodawców. Jakie konsekwencje dla polskich zakładów opieki zdrowotnej niesie ta tendencja? Po pierwsze, już obecnie brakuje lekarzy niektórych dziedzin medycznych, zauważany jest przede wszystkim niedobór anestezjologów, pomimo że ta grupa zawodowa wywalczyła sobie w Polsce większe przywileje niż pozostałe grupy zawodowe lekarzy. Brak wykwalifikowanych lekarzy anestezjologów w przyszlości spowoduje problemy personalne przede wszystkim w szpitalach. Przewiduje się że ta tendencja zachowa się na dotychczasowym poziomie również w zakresie innych specjalizacji. Po drugie, emigracja zwłaszcza młodych lekarzy spowoduje „starzenie się” organizacji. Po odejściu na emerutyrę lekarzy z długoletnim stażem pracy wzrosną problemy jednostek sektora usług medycznych związane z obsadą stanowisk pracy przez specjalistów. Dodatkowo problemy służby zdrowia pogłębia niedopasowanie systemu kształcenia personelu medycznego do faktycznego zapotrzebowania. To nie jednostki zgłaszają zapotrzebowanie na poszczególnych specjalistów, lecz Ministerstwo Zdrowia przyznaje liczbę miejsc specjalizacyjnych, w tym rezydentur, w poszczególnych województwach w podziale na dziedziny medyczne. Liczba miejsc specjalizacyjnych ustalana jest na podstawie możliwości szkoleniowych jednostek akredytowanych do prowadzenia specjalizacji oraz opinii konsultantów wojewódzkich w poszczególnych dziedzinach medycznych. Wpływ na opinię konsultantów wojewódzkich ma lobbing środowisk lekarskich. Z opinii młodych lekarzy można nawet wnioskować, że niektóre specjalizacje są „blokowane” przez poszczególne środowiska lekarskie. W rezultacie wszystkich tych działań, formalnych i nieformalnych, liczba miejsc specjalizacyjnych przydzielanych województwom w poszczególnych dziedzinach medycznych nie jest dopasowana do faktycznych potrzeb jednostek świadczących usługi medyczne w tych wojewódz-.

(14) 56. Beata Buchelt. twach. Pogłębiają się zatem problemy personalne związane z niedoborem kadry medycznej wyższego szczebla wynikające z emigracji tej grupy zawodowej. W naturze swojej problem emigracji personelu medycznego średniego szczebla jest taki sam, jak problem odpływu kadry medycznej wyższego szczebla, czyli lekarzy. Podobnie jak lekarze, pielęgniarki także upatrują w wyjeździe możliwość stabilizacji finansowej oraz lepszych perspektyw rozwoju. Można wyróżnić kilka powodów emigracji polskiech pielęgniarek. Po pierwsze, pielęgniarki w Polsce są bardzo nisko wynagradzane (pensja ich nie przekracza 2000 zł), nawet jeżeli posiadają one specjalizację lub kursy specjalizacyjne. W przeciwieństwie do lekarzy mają one bardzo ograniczone możliwości dodatkowego zarobkowania. Spowodowane jest to specyfiką zawodu oraz ograniczoną dyspozycyjnością. Pielęgniarki zazwyczaj pracują w systemie zmianowym 16h/8h. Po drugie, zawód pielęgniarki w Polsce nie jest najlepiej postrzegany przez społeczeństwo. W krajach zachodniej UE zawód pielęgniarki postrzegany jest jako zawód specjalisty mającego dużą niezależność w realizacji swoich zadań. W Polsce ich działania uzależnione są od zaleceń lekarza prowadzącego. Po trzecie, nieodpowiedni system kształcenia pielęgniarek, tzn. by zostać pielęgniarką, kandydatka zobowiązana jest do ukończenia studiów licencjackich. Takie wymagania są zgodne z normami UE. Oznacza to, że z jednej strony w przyszłości będziemy mieć bardziej wykwalifikowany personel medyczny średniego szczebla zwłaszcza że, dostosowując się do norm Unii, wiele pielęgniarek obecnie wykonujących ten zawód podejmuje studia pomostowe, ale z drugiej strony zahamowany został dopływ tego personelu ze szkół średnich, specjalizujących się w kształceniu pielęgniarek. Zmiana systemu kształcenia nastąpiła tak dynamicznie, że w dopływie pielęgniarek nastąpiła kilkuletnia luka spowodowana przejściem z jednego systemu do drugiego. Było to działanie nieprzemyślane, a przy okazji rodzące bardzo negatywne skutki dla funkcjonowania całego systemu opieki zdrowotnej. Pielęgniarki lepiej wykształcone, z kwalifikacjami zgodnymi z wymogami Unii Europejskiej są bardziej skłonne do emigracji zawodowej niż te, które nie posiadają takich kwalifikacji. Po czwarte, pielęgniarkom ułatwiają emigrację zawodową korporacje zawodowe, Okręgowe Izby Pielęgniarek i Położnych, m.in. organizując dla nich kursy doskonalące kompetencje językowe [Buchelt-Nawara 2006]. Zwrócenie uwagi na niedobór personelu medycznego jako determinanty realizacji funkcji personalnej w NZOZ nabiera szczególnego znaczenia w kontekście analizy trendów demograficznych, jakie widoczne są nie tylko w Polsce, ale i w całej Unii Europejskiej. Z predykcji dokonanych na bazie danych do 2005 r. wynika, że do 2050 r. przyrost naturalny liczony dla wszystkich krajów UE będzie ujemny (rys. 3). Równocześnie życie Europejczyków będzie się wydłużać (rys. 4.

(15) Źródło: [The Demographic Future of Europe..., 2006, s. 17].. Rys. 3. Przyrost naturalny w krajach UE w latach 2005 i 2050. –150. –100. –50. 0. 50. 100. 150. 200. 250. EU-25 BE CZ DK DE EE EL ES FR IE IT CY LV EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25. –50 000. –40 000. –30 000. –20 000. –10 000. 0. 10 000. b) 2050 r.. EU-25 BE CZ DK DE EE EL ES FR IE IT CY LV EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25 EU-25. a) 2004 r.. Determinanty zarządzania zasobami ludzkimi... 57.

(16) . . .

(17) .

(18) . . . !. )(*'". . . . . . . Źródło: [The Demographic Future of Europe..., 2006, s. 18].. . . . . Rys. 4. Długość życia kobiet w UE w latach 1960, 2004 i 2050. /,$).#&"-("+"#%. . 0. . . 58. Beata Buchelt. . . . . . . . . .

(19) . . .

(20) . . 0 . . . . . . (')&!. . . . . . . Źródło: [The Demographic Future of Europe..., 2006, s. 18].. Rys. 5. Długość życia mężczyzn w UE w latach 1960, 2004 i 2050. .+#(-"%!,'!*!"$.

(21) . /. . . Determinanty zarządzania zasobami ludzkimi... 59. . . . . . . . .

(22) 60. Beata Buchelt. i 5). Biorąc pod uwagę wymienione trendy demograficzne, można stwierdzić, że rynek usług medycznych będzie się rozrastać zwłaszcza o usługi związane z „obsługą” starzejącego się społeczeństwa, co z kolei może pogłębiać problemy z niedoborem personelu medycznego. 4. Prawne uwarunkowania realizacji funkcji personalnej w NZOZ Podstawowym aktem prawnym regulującym działalność ZOZ jest uchwalona w 1991 r. (Dz.U. nr 91, poz. 408) i nowelizowana do tej pory 30 razy ustawa o zakładach opieki zdrowotnej [Gąsowski 2004, s. 22]. Określa ona normy czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej, które są niższe niż te ustalone w Kodeksie pracy. W ustawie tej czytamy bowiem że [ustawa z 30 sierpnia 1991 r. o ZOZ]: – czas pracy pracowników zatrudnionych w zakładzie opieki zdrowotnej w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, – czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień, – czas pracy pracowników komórek organizacyjnych (zakładów, pracowni: radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej – stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego, fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub prosektoriów), w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 5 godzin na dobę i przeciętnie 26 godzin i 15 minut na tydzień. Oprócz ustawy o ZOZ istnieją też inne akty normatywne wpływające na obszar planowania zasobów ludzkich w jednostkach świadczących usługi medyczne, wśród nich Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 21 grudnia 1999 r. w sprawie sposobu ustalania minimum norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych w zakładach opieki zdrowotnej. Rozporządzenie to ma na celu ustalenie normy zatrudnienia w obu wymienionych wyżej grupach pracowniczych gwarantującej określony poziom jakości świadczonych usług medycznych. Przy ustaleniu zapotrzebowania na kadrę pielęgniarską i położną brane są między innymi pod uwagę takie czynniki, jak: – liczba i rodzaj świadczonych przez te grupy pracownicze usług zwanych świadczeniami bezpośrednimi lub pośrednimi, – średni czas wykonywania usług, – efektywny czas pracy pielęgniarek i położnych..

(23) Determinanty zarządzania zasobami ludzkimi.... 61. Na kształtowanie się minimalnej normy zatrudnienia pielęgniarek i położnych mają również wpływ: opinia kierownika komórki organizacyjnej (np. oddziału), przedstawiciele związków zawodowych pielęgniarek i położnych oraz projekty opracowywane przez naczelną pielęgniarkę. Podobnie jak w wypadku określania potrzeb personalnych w ZOZ, również rekrutacja w dużym stopniu determinowana jest poprzez specyficzne akty normatywne. Ustawa o ZOZ rozstrzyga kwestie przeprowadzania rekrutacji na (kierownicze) stanowiska w publicznych zakładach opieki zdrowotnej, takie jak: – kierownika zakładu, z wyjątkiem kierownika samodzielnego zakładu opieki zdrowotnej oraz kierownika szpitala klinicznego, – zastępcy kierownika zakładu, w którym kierownik nie jest lekarzem, – ordynatora – kierownika kliniki, – ordynatora – kierownika oddziału klinicznego, – naczelnej pielęgniarki, – przełożonej pielęgniarki zakładu, – pielęgniarki oddziałowej. Zasady przeprowadzania konkursu na wyżej wymienione stanowiska określa w szczegółach rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 19 sierpnia 1998 r. Trzeba zaznaczyć, że nie tylko techniki rekrutacji na stanowiska kierownicze stały się przedmiotem regulacji w publicznych zakładach opieki zdrowotnej, ale również kryteria oceny potencjalnych kandydatów. Ustawodawca sprecyzował kwalifikacje, jakimi powinni wykazywać się potencjalni kandydaci na wymienione powyżej stanowiska pracy. Reguluje to rozporządzenie Ministra Zdrowia z 17 maja 2000 r. oraz rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 29 marca 1999 r. Na przykład ordynatorem oddziału szpitala i jego zastępcą powinien być lekarz, posiadający prawo wykonywania zawodu w Rzeczpospolitej Polskiej i mający tytuł specjalisty w określonej dziedzinie medycyny lub specjalizację II stopnia w odpowiedniej dziedzinie medycyny oraz co najmniej ośmioletni staż pracy w zawodzie. Choć sprawa metod i technik rekrutacji wykorzystywanych na pozostałe stanowiska medyczne nie została uregulowana normami prawnymi, to kryteria oceny potencjalnych kandydatów zostały pośrednio poddane takim regulacjom. Kwalifikacje, jakie powinien spełniać kandydat na stanowisko lekarza, pielęgniarki czy położnej zostały określone w stosownych ustawach o zawodzie lekarza oraz o zawodzie pielęgniarki i położnej. W wypadku procesu adaptacji ustawodawca również zadbał o regulację prawną dotyczącą personelu medycznego. Zgodnie z ustawą o zawodzie lekarza, aby lekarz otrzymał prawo wykonywania zawodu, musi odbyć 12-miesięczny staż, który kończy się Lekarskim Egzaminem Państwowym (LEP). Organizacja i zapewnienie stażu należy do zadań marszałka województwa, natomiast orga-.

(24) 62. Beata Buchelt. nizacja egzaminu – do Ministerstwa Zdrowia. Liczba miejsc dla stażystów ustalana jest na podstawie przewidywanej liczby absolwentów kierunków lekarskich mających stałe zamieszkanie na terenie danego województwa. Ustalanie liczby miejsc dla stażystów odbywa się w porozumieniu z Okręgową Izbą Lekarską. Szczegółowe zasady oraz tryb stażu podyplomowego odbywanego przez lekarza określa Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 24 maja 1999 r. W czasie stażu podyplomowego lekarz zobowiązany jest do pogłębiania wiedzy teoretycznej oraz praktycznej poprzez naukę udzielania świadczeń zdrowotnych w dziedzinach: chorób wewnętrznych, pediatrii w tym neonatologii, chirurgii ogólnej, psychiatrii, intensywnej terapii, medycyny ratunkowej oraz medycyny rodzinnej w warunkach stacjonarnej, ambulatoryjnej i domowej opieki zdrowotnej [Jurkowski 2002, s. 201–202]. Podobnie jak lekarze, pielęgniarki i położne po ukończeniu szkoły, zgodnie ze wspomnianą wcześniej ustawą o zawodzie pielęgniarki i położnej, zobowiązane są do odbycia 12-miesięcznego stażu podyplomowego. W tym czasie uzyskują od Okręgowej Rady Pielęgniarek i Położnych ograniczone prawo wykonywania zawodu i zostają wpisane na listę członków izby. Obowiązek organizacji stażu absolwentów spoczywa na marszałku danego województwa. Zasady ustalania liczby miejsc stażowych pielęgniarek są podobne do zasad ustalania liczby miejsc stażowych lekarzy, lecz ciałem doradczym jest tu Okręgowa Izba Pielęgniarek i Położnych. Szczegółowe zasady stażu podyplomowego pielęgniarek i położnych określa rozporządzenie Ministra Zdrowia z 26 lipca 2000 r. Rozwój potencjału personelu determinowany jest przez różnorodne przepisy prawne. Na przykład ustawa o zawodzie lekarza i lekarza stomatologa oraz ustawa o zawodzie pielęgniarki i położnej zobowiązuje osoby wykonujące ten zawód do ciągłego doskonalenia swojej wiedzy, umiejętności i doświadczenia. Doskonalenie zawodowe lekarzy i lekarzy stomatologów może się odbywać [Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 października 2004 r.] poprzez: – realizowanie programu specjalizacji lub umiejętności, – udział w kursie medycznym nieobjętym programem odbywanej specjalizacji lub nabywanej umiejętności, – odbycie praktyki klinicznej w krajowym lub zagranicznym ośrodku specjalistycznym, – udział w krajowym lub zagranicznym kongresie, zjeździe, konferencji lub sympozjum naukowym, – udział w posiedzeniu oddziału stowarzyszenia działającego jako „kolegium specjalistów” albo „specjalistyczne lekarskie towarzystwo naukowe”, zwane dalej „towarzystwem naukowym”, – udział w szkoleniu wewnętrznym organizowanym przez zakład opieki zdrowotnej, w którym lekarz udziela świadczeń zdrowotnych, lub przez grupę lekarzy..

(25) Determinanty zarządzania zasobami ludzkimi.... 63. Z wymienionych powyżej form doskonalenia wiedzy, umiejętności i doświadczenia lekarzy najpowszechniej wykorzystywaną formą jest realizacja programu specjalizacji, gdyż w praktyce tylko lekarz posiadający specjalizację zyskuje stabilną pozycję w organizacji. Regulacje prawne dotyczące uzyskania specjalizacji zawiera wspomniana już wcześniej ustawa o zawodzie lekarza i lekarza stomatologa, są to jednak uregulowania wstępne, natomiast szczegółowe regulacje dotyczące zasad i trybu uzyskania tytułu specjalisty określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 25 marca 1999 r. Rozporządzenie to nie tylko określa dziedziny medycyny, w których można uzyskać specjalizację, ale również wytycza ramy programu specjalizacji. W praktyce programy specjalizacyjne dla lekarza są opracowywane przez Centrum Medyczne Kształcenia Podyplomowego, w porozumieniu z Krajową Radą Specjalizacji Lekarskich, po zaopiniowaniu przez Naczelną Radę Lekarską i zatwierdzeniu przez Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej. Liczbę miejsc dla lekarzy, którzy pragną rozpocząć specjalizację w danej specjalności, ustala corocznie minister zdrowia, po zasięgnięciu opinii Naczelnej Rady Lekarskiej. Proces realizacji specjalizacji medycznej jest długi, a w ostatnich latach pojawiły się dodatkowe utrudnienia, mianowicie, co roku Ministerstwo Zdrowia publikuje listę miejsc rezydenckich w każdej specjalności, o które mogą się ubiegać lekarze. Co roku jednak ograniczana jest liczba miejsc specjalizacyjnych, w związku z tym np. na 1 miejsce z dziedziny pediatrii (o ile jest przyznane w danej sesji) stara się kilkadziesiąt osób – zarówno lekarzy tuż po stażu, ale także pracujących już na etacie, czy w trakcie studiów doktoranckich. Innymi formami realizacji specjalizacji lekarskiej są [Banach 2005]: – w ramach umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony z jednostką specjalizacyjną prowadzącą specjalizację, – w ramach umowy o szkolenie, zawartej z jednostką prowadzącą specjalizację, – w ramach urlopu szkoleniowego udzielanego pracownikowi na czas trwania określonej specjalizacji, – w ramach studiów doktoranckich, prowadzonych przez uprawniony podmiot. Oprócz wykształcenia kierunkowego w formie studiów, pielęgniarki i położne zobowiązane są do podnoszenia swoich kwalifikacji podczas całej kariery zawodowej. Na podstawie rozporządzenia Ministra Zdrowia z 17 grudnia 1998 r. pielęgniarki i położne mogą podnosić swoje kwalifikacje poprzez następujące rodzaje kształcenia podyplomowego: szkolenie specjalizacyjne, kursy kwalifikacyjne, kursy specjalistyczne, kursy dokształcające. Kształcenie podyplomowe może być prowadzone w trybie dziennym, wieczorowym, zaocznym lub mieszanym. Ramowe programy kursów kwalifikacyjnych i ramowe programy kursów specjalistycznych opracowuje Centrum Kształcenia Podyplomowego Pielęgniarek i Położnych. Organem prowadzącym rejestr pod-.

(26) 64. Beata Buchelt. miotów prowadzących kształcenie podyplomowe jest Okręgowa Rada Pielęgniarek i Położnych właściwa dla miejsca prowadzenia kształcenia, a w wypadku jednostek organizacyjnych samorządu pielęgniarek i położnych oraz utworzonych przez nie spółek handlowych, w których posiadają one udziały lub akcje, lub innych utworzonych przez nie podmiotów, Naczelna Rada Pielęgniarek i Położnych. Choć analiza specyficznych aktów prawnych nie wskazała ustaw lub rozporządzeń bezpośrednio regulujących obszar oceny pracowniczej w ZOZ, to dała ona podstawę do określenia aktów prawnych, które w pośredni sposób wpływają lub mogą wpływać na realizację procesu oceny personelu medycznego w ZOZ. Zarówno ustawa o zawodzie lekarza i lekarza stomatologa, jak i ustawa o zawodzie pielęgniarki i położnej zobowiązują osoby wykonujące ten zawód do permanentnego podnoszenia swoich kwalifikacji. Wymóg podnoszenia kwalifikacji przez personel medyczny ujęty został również w rozporządzeniach Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej, które określają nie tylko formę doskonalenia kwalifikacji zawodowych, ale zasady podnoszenia tych kwalifikacji. Wskazując na związek doskonalenia zawodowego personelu medycznego z realizacją procesu oceny pracowniczej, należy zauważyć, że podnoszenie kwalifikacji w zawodach medycznych wiąże się z końcową weryfikacją nabytej wiedzy, umiejętności i doświadczenia. W odniesieniu do lekarzy kwalifikacje weryfikowane są podczas: Lekarskiego Egzaminu Państwowego, procesu rekrutacji na specjalizację medyczną, w czasie trwania specjalizacji oraz w czasie egzaminów specjalizacyjnych. Ponadto w 2004 r. wprowadzono dokument weryfikujący rozwój lekarzy w czasie ich kariery zawodowej. Weryfikacji doskonalenia zawodowego lekarzy oraz lekarzy stomatologów dokonuje się według następujących zasad. W okresie 48 miesięcy lekarz lub lekarz stomatolog zobowiązany jest do zdobycia 200 pkt. poprzez podjęcie określonych aktywności zawodowych, wśród których wymienić należy: realizowanie programu specjalizacji lub umiejętności, udział w kursie medycznym nieobjętym programem odbywanej specjalizacji lub nabywanej umiejętności, odbycie praktyki klinicznej w krajowym lub zagranicznym ośrodku specjalistycznym, udział w krajowym lub zagranicznym kongresie, zjeździe, konferencji lub sympozjum naukowym. Podjęte aktywności powinny być indywidualnie ewidencjonowane przez lekarzy w specjalnie dla tego celu stworzonej książeczce ewidencyjnej, która jest dystrybuowana przez Okręgowe Izby Lekarskie. Każdy z dokonanych wpisów w tej książeczce musi być formalnie potwierdzony np. przez instytucję organizującą konferencję lub sympozjum. Każdej z podjętych aktywności przypisana jest określona liczba punktów. W wypadku pozostałego personelu medycznego, w tym zwłaszcza pielęgniarek i położnych zewnętrzna weryfikacja doskonalenia zawodowego odbywa się w czasie specjalizacji, kursów kwalifikacyjnych oraz kursów dokształcających..

(27) Determinanty zarządzania zasobami ludzkimi.... 65. Drugim podstawowym elementem systemu motywowania w organizacjach jest system wynagradzania. W ZOZ system ten kształtowany jest przede wszystkim na podstawie ustawy o ZOZ oraz rozporządzenia z 8 czerwca 1999 r. Płaca pracowników ZOZ składa się z wynagrodzenia zasadniczego oraz różnego rodzaju dodatków (funkcyjny, za wysługę lat, za stopień naukowy i inne). Tabela miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego, znajdująca się w załączniku nr 1 do wspomnianego rozporządzenia, definiuje XXII grupy zaszeregowań, przy czym rozpiętość między I a XXII grupą wynosi 1:4,66. Podwyżki płac w zakładach opieki zdrowotnej reguluje rozporządzenie z 22 grudnia 2000 r., przy czym trzeba tutaj zauważyć, iż od 1 stycznia 2003 r. przyrost wynagrodzenia miesięcznego ustalanego w skali roku w samodzielnych publicznych ZOZ nie może być niższy niż 203 zł [Jurkowski 2002, s. 225]. Gdy wskaźnik wzrostu wynagrodzeń przekracza wspomnianą wyżej kwotę, ustalany jest na podstawie ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw. 5. Wnioski końcowe Polski rynek usług medycznych jest rynkiem bardzo atrakcyjnym, ale też i coraz bardziej konkurencyjnym. Dynamika wzrostu tego rynku zachęca nowe podmioty do wejścia na ten rynek, a co najważniejsze sprawia, że podmioty już działające na tym rynku oferują coraz większy zakres usług medycznych, nawet tych kapitałochłonnych. Świadomość dynamiki wzrostu konkurencji na rynku usług medycznych powinna zatem skłaniać niepubliczne zakłady opieki zdrowotnej do poszukiwania przewagi konkurencyjnej tam, gdzie poszukują go inne organizacje działające w warunkach wolnego rynku, a więc w kapitałach niematerialnych, w tym w kapitale ludzkim. Rozwój działań związanych z budową systemów zarządzania zasobami ludzkimi w NZOZ jest konieczny, ponieważ brakuje wykwalifikowanego personelu medycznego wyższego i średniego szczebla, który znacznie może ograniczyć możliwości rozwojowe NZOZ. Konstruując systemy zarządzania zasobami ludzkimi, NZOZ powinny uwzględniać uwarunkowania prawne realizacji funkcji personalnej w polskich jednostkach sektora usług medycznych. Przy czym istotne jest zwrócenie uwagi na fakt, że realizacja funkcji personalnej w NZOZ jest obarczona mniejszą liczbą przepisów prawnych niż w publicznych jednostkach sektora usług medycznych, co z kolei umożliwia niepublicznym jednostkom większą dowolność w projektowaniu i stosowaniu metod i narzędzi zarządzania kapitałem ludzkim. Biorąc zatem pod uwagę wnioski płynące z przeprowadzonych analiz, należy stwierdzić, że układ uwarunkowań działalności NZOZ sprawia, że podmioty te.

(28) 66. Beata Buchelt. powinny strategicznie podchodzić do kształtowania kapitału ludzkiego i posiadać bardziej rozwinięte i efektywne systemy zarządzania zasobami ludzkimi. Literatura Buchelt-Nawara B. [2006], ZZL w jednostkach sektora usług medycznych [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału organizacji, red. H. Król, A. Ludwiczyński, PWN, Warszawa. Banach M. [2005], Ścieżka kariery – jak można zdobyć specjalizacje w Polsce, www. jobMED.pl (2005). The Demographic Future of Europe: From Challenge to Opportunity, European Commision, Directorate-general for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities [2006], October. Gąsowski J. [2003], Rynek usług medycznych, Agencja Dziennikarska „Raport”, Warszawa. Jurkowski R. [2002], Zarządzanie zasobami ludzkimi w zakładach opieki zdrowotnej [w:] Zarządzanie w zakładach opieki zdrowotnej, red. M. Trocki, IPiS, Warszawa. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 13 stycznia 1992 r. w sprawie rejestru zakładów opieki zdrowotnej, Dz.U. 1992, nr 9, poz. 37. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 17 grudnia 1998 r. w sprawie kształcenia podyplomowego pielęgniarek i położnych, Dz.U. nr 161, poz. 1110. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 19 sierpnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad przeprowadzania konkursu na niektóre stanowiska kierownicze w publicznych zakładach opieki zdrowotnej, składu komisji konkursowej oraz ramowego regulaminu przeprowadzania konkursu, Dz.U. z 1998 r, nr 115, poz. 749. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 21 września 1992 r. w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać pod względem fachowym i sanitarnym pomieszczenia i urządzenia zakładów opieki zdrowotnej, Dz.U. 1992, nr 74, poz. 366, z późn. zm. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 24 maja 1999 r. w sprawie stażu podyplomowego lekarza, lekarza stomatologa, Dz.U. z 1999 r., nr 54, poz. 571, z późn. zm. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 25 marca 1999 r. w sprawie specjalizacji lekarzy i lekarzy stomatologów, Dz.U. z 1999 r., nr 31, poz. 302, z późn. zm. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 25 marca 1999 r. w sprawie specjalizacji lekarzy i lekarzy stomatologów, Dz.U. z 1999 r., nr 31, poz. 302, z późn. zm. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 29 marca 1999 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w publicznych zakładach opieki zdrowotnej, Dz.U. z 1999 r., nr 30, poz. 300. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej, Dz.U. z 1999 r., nr 52, poz. 543, z późn. zm. Rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie stażu podyplomowego pielęgniarek i położnych, Dz.U. z 2000 r., nr 69, poz. 815..

(29) Determinanty zarządzania zasobami ludzkimi.... 67. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 17 maja 2000 r. w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać osoby na stanowiskach kierowniczych w zakładach opieki zdrowotnej określonego rodzaju, Dz.U. z 2000 r., nr 44, poz. 520. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 21 grudnia 1999 r. w sprawie sposobu ustalania minimum norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych w zakładach opieki zdrowotnej, Dz.U. z 1996 r., nr 111, poz. 1314. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 października 2004 r. w sprawie dopełnienia obowiązku doskonalenia zawodowego lekarzy i lekarzy stomatologów, Dz.U. z 2004 r., nr 231, poz. 2326. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 sierpnia 2001 r. w sprawie specjalizacji lekarzy i lekarzy stomatologów, Dz.U. z 2001 r., nr 83, poz. 905. Ustawa z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, Dz.U. z 1991 r., nr 91 poz. 408, z późn. zm. Ustawa z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, Dz.U. z 2002r., nr 171, poz. 1397, z późn. zm. Zagrożenia dla konkurencji na rynku prywatnych usług medycznych. Skutki dla pacjentów, Analizy Instytutu Globalizacji, grudzień 2008, www.globalizacja.org. Determinants of Human Resource Management in the Private Medical Services Sector Rapid change, incertitude, growing competition and demand for medical services, especially those connected with the ageing process, characterise Poland’s medical services sector. In the light of these factors, companies functioning in a variety of service sectors and building their competitive position are paying more and more attention to non-material sources of competitiveness, among which can surely be included human resources. This article discusses the conditions required for the role of personnel in private healthcare institutions to be realised. Made possible by a grant the author has received, the article is the first part of a series that looks at issues in human resource management in private healthcare institutions..

(30)