Bariery wdrażania wartościowania pracy w przedsiębiorstwach budowlanych

y

gsrrrr mraoire p o u m a o m g Mą s k j z j _____ 1988

Seria: BUDOWNICTWO * .6 8 Ur kol. 963

Andrzej Chajęokl

Iktdeait T*ehnio«B*>8 «lBlw»

« Bydgoszczy

BARIERT TOEAIAXIA WARTOŚCIOWANIA PRACT V PXZXDSIfBIOSSTiaX BUMVLAXTM

Streszczenie. Wartościowani* pracy Jako postępowanie zmierzające do oceny trudności i ilotonoici r6tsjroh rodzajów prac a* byś wdro*©—

ne 11 przedsiębiorstwach państwowych do 31 aarea 1988 r. Podstawowy*

ni funkcjami, która to technika orsaniaatorska n a zrealizować w przedsiębiorstwach są:

1 . zbudowanie prawidłowego wsoroa stanowiska pracy,

2 . opracowanie taryfikator* kwalifikacyjnego dla przedsiębiorstw*, 3 . wprowadzanie obiektywnych i porównywalnych stawek placowych, k. uzupełnienie technicznych nona czasu,

5 . racjonalizacja wykorzystania siły roboczej(

Nie wszystkie z tych funkcji mogą być w aktualnych warunkach w peł­

ni realizowane w przedsiębiorstwach budowlanych. Badania snpirycans przeprowadzone w ośmiu przedsiębiorstwach budowlanych wykazują róż­

nego rodzaju trudności i problemy związane z wdrożeniem wartościo­

wania pracy. Trudności te moZna zestawić w dwóch grupach:

1 . trudności zewnętrzne wynikające przede wszystkim z system fi­

nansowego i podatkowego przedsiębiorstw budowlanych,

2. trudności wewnętrzne wynikające z nawyków, przyzwyczajać i nie­

chęci do nakazanych zmian.

Wartościowanie pracy jest techniką organisa toraką, której Sas t os cwani * moZe dopomóc nam w odpowiedzi na pytania nurtujące kadrę kierowniczą ed dawna, ozyja praca jest trudniejsza?

Technika ta jest postępowaniem zmierzającym do ooany trudności, złoto—

ności, uciążliwości i odpowiedzialności różnych rodzajów prao wykonywanych na posaczegółnyoh stanowiskach [9> o, 128 ],

Przedmiotem wartościowania pracy Jest więc stanowisko roboozs. Omawiana technika organizatorska posiada długą historię. Pierwsze «»stosowani.« tej mstody miało miajsce w Stanach Zjednoczonych w 1910 roku, a w 19lć Ch.

Bedauz przedstawia pierwszy analityczny model wartościowania pracy [6 , a.157). Od tego momentu moiomy mówić o dwóch grupach technik wartoś­

ciowania pracy:

* metody sumoryozno-porównawoze, kiedy ocenie poddaje aię pracę jako ca­

łość be* wnikania w jej elementy składowe bazując na doświadczeniu fa­

chowców i taw. wyczuciu,

- catody analityczno-punktowe; w skrócie nazywane punktowy®! wymagają do­

konania wyboru głównych czynników utrudnień ma podstawie opiaów .kaZdy czynnik podlega opisowi i gradacji a* względu na stopień t u i *

2 0 2 A. Cba ję ok i

noiol (t,

Metody analityosno-punktowe p o m l a j ą * epesób nauk owy obi aktywni a wy ra­

nić stopień trudnośoi ritnjFob rodzajów p m n a podstawie aohwwtu klasyfi- kaojl podająoy jednolite terytoria analityczne 'oraz umowną skalę punktową, Technika wartościowania pracy doskonalone przez kolejne lata twórcy obec­

nie preoysyjny instrument pozwalaJąoy sprowadzać praoe wykonawczo na róż- nyoh etanowiokaoh pracy /robotniczyoh i nierohotniozyoh/ do warunków po­

równywalnych /sprowadzanie ioh do wspólnego mianownika/ [1 0 , a. kl**3.

Ukoronowaniem prao poświęconyoh doskonaleniu metod zna11tyozno-punktowych wartościowania pracy jest epracowudei w latach 50 1 przez Międzynarodo­

wą Organizację Praoy w Genewie tzw. schematu gonewskiągo. Na tym achama- ole opierają się współczesne metody analityczno-punktowe /także opracowa­

ne w Polsoo/ ooeny pracy. Polega to na analizie zawartości poszczególnych zbiorów czynników /kryteriów syntetycznych/ charakteryzujących pracę, aza- cowanin wartości każdego konkretnego czynnika oraz określenia jego wewnę­

trznej struktury za pomocą punktów. Bóżnice w stasowanych metodach /w różnych krajach/ sprowadzają się do tzw. kryteriów elementarnych /szcze­

gółowych/, ponieważ w zakroaie kryteriów syntetycznych panuje zgodny po­

gląd, iż winny to być: złożoność pracy zwana także kwalifikacjami pracy, odpowiedzialność, uciążliwość praoy zwana wysiłkiem lub ciężkością procy oraz warunki środowiska pracy tk, s. 363.

Stosowanie tej techniki organizatorskiej w wariancie analityczno-punkto­

wym rodzi określone oczekiwania w przedsiębiorstwach /w tym również budo lanyoh/. Oczekuje się zrealizowanie następujących funkcji na podstawie wartościowania, pracy:

- ustalenie teoretycznego wzorca stanowiska pracy, który pozwoli na okre­

ślenie odchyleń od stanu optymalnego, prowadzących do klasyfikacji da­

nej praoy na określonym poziomie trudności /zbudowanie prawidłowego wzoroa stanowiska praoy/ [2 , s. 3^3,

- analiza dokonana tą techniką określa odchylenie od wzorca /stanowiska pracy/ oraz wskazuje kierunki usprawnień organizacyjno-technicznych zamieji-zająoyob stopień uciążliwości praoy,

- pozwala opraoowaó nowoczesny /i elastyczny/ taryfikator kwalifikacyjny dla konkretnego przedsiębiorstwa - z możliwością stałego doskonalenia, - pozwala wprowadzić obiektywno i porównywalne stawki plao w prżudslę-

bioratwie,

- podwala wreszcie zracjonalizować wykorzystanie siły roboczej w przed­

siębiorstwie [8 , s. 1 7 !.

Wymieniono funkcje usprawniające działanie przedsiębiorstw budowlanych /i innych/ w innych krajach wywołały przyspieszenie prac nad wypracowa­

niem metod wartościowanie praoy, które miałyby zastosowanie w naszych wa­

runku oh [3 , s. t 3.

Bariery w d m ż m n i a «artoíeincnl* pracy • - 203

Instytut Prmoy 1 Polityki Socjalnej * iarmait apnoraat kllka attM analityczno—punktowych * lata di 1980-1987, * Uirytfe na aaca ogólną uwagę udugują aatody "UMEVAP

i

a eres tn, matada Z. Stmdnlarka m u u

•MESES- 7, a. 37 .

Yypraoowana metody znalazły únanla w organach adelni«trwcji eamtrelaej, czego wyrasta stały się «ydtu «

roku dra akty prawna « postaci:

Rozporządzenie Bady Ministrów a 16.02.1987 /Da.O, ar

/

/ • sesadaeh wartościowania pxwcy oras Zarządzenie Ministra Pracy f Płacy 1 Spraw So—

ojalnych s 11.04

w sprawie aetody wlodąoej wartościowanie prasy.

Przedsiębiorstwom wyznaczono sadanie opracowania w opardo e aetody

■UMEVAP-

’ /praktyosnle/ nowego taryfikatora kwa11flkacyjnago de dale

.

.

roku.

Prace prowadzone nad wdraSanlea aetody "UMBSAP* prewadaoa« eą pod aela kierunkiem od 1965 roku w naatypuJąoycŁ jednostkach budowlanych:

- Bydgoakle Przedsiębiorstwo Budownictwa Ogólnego, - Przedsiębiorstwo Budowniotwa K o n n a 3nago w Toruniu, - Kombinat Budowlany Bydgoszcz * WSCHÓD*,

- Slupakie Przedsiębiorstwo Budowlana,

- Słupskie Przedsiębiorstwo Instalacji Budownictwa *XBSBUB*, - Ciechanowski Kombinat Budowlany,

- Spółdzielnie "Społeczne Przedsiębiorstwo Budowlana* w Cieehanewle, - Pułtuskie Przedsiębiorstwo Budowlane.

Na bazie doświadczeń wynikających z realizowanych i praktycznie Juk ae- kończonych wdrożeń można przedstawić następującą listę barier w tym za­

kreśla.

Przedsiębiorstwa z uwagi na nastroje załóg pracowniozyoh, zasadniczy na­

cisk kładą na wprowadzenie za pomooą wartościowania pracy Obiektywnych i porównywalnych stawek płac, aby tą drogą aninlralizowaó możliwość wystą­

pienia konfliktu na tle płacowym.

Po dokonaniu wyceny stanowisk pracy przeprowadzanie odpowiednich przeli­

czeń okazuje się, że rozbieżności między dotychczasowymi proporcjami pła­

cowymi, a opracowanym modelem proporcji placowych aą znaczna . Okazuje się jednak, że nie ma praktycznej możliwości, z uwagi no system podatko­

wy, szybkiego wprowadzenie wypracowanych nowych propereji płacowych.

Opracowanie okazuje się być modelem docelowym o bliżej nieokreślonym ©ma­

sie wprowadzenia.

Opraoowr a przez autorów aetody "UWEHAP' formuła prwaliozeniora pozwala—

jąca ustalić, ile złotych wart jest jodan punkt dotknięta jest kilkoma mankamentami.

204 ^Am C h a j ęo k i

F - ? V

= --E5---22_

P s

p

«CUtiO!

- wartość punktu w zlotyoh,

F - planowany średniomiesięczny fundusz wynagrodzeń zasadniczyoh pz

z wyłączeniem nadwyżki akordowej,

im - iloczyn planowanej liczby zatrudnionych oraz najniższego wy­

nagrodzenia,

- suma punktów dla planowanego zatrudnienia na wszystkioh sta­

nowiskach pracy.

1 . Wartość złotówkowa punktu uzależniona jest od momentu wdrożenia a nie od kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa.

2. Prezentowana formuła ma charakter antyinnowacyjny, ponieważ preferuje Jednostki zatrudniające pracowników o niższych kwalifikacjsch i pracu­

jących w oparciu o bardziej prymitywne technologie, •— 3. Proporcje placowe wyliczone dla stanowisk robotniczych, na których pra­

ca rozliczana jest w systemie akordowym lamią się wywołując konflikty między pracownikami /przyczyną są nierytmiczne dostawy i braki ma­

teriałowe/ . \

k, Zespoły pracownicze traktują metodę jako kolejne działanie pozorne /■fikcję organizacyjną"/ £5 » s. 1 57L

5. Hakład pracy związany z wprowadzeniem metody "UMEWAP-87" w odczuciu komisji ds wartościowania pracy jest niewspółmierny do osiąganych efektów.

6 . Metoda "CMBHiP" jako formuła uniwersalna obejmująca wszystkie przed­

siębiorstwa nie zawiera możliwości elastycznego-dopasowania branżowe­

go.

Przedstawione bariery i trudności nie przekreślają celowości posługi­

wania się metodami wartościowania pracy, które stosowane są na całym świeoio.

Metoda umożliwiająca konstrukoję nowych taryfikatorów jest w obecnej sytuacji bardzo ważna biorąc pod uwagę, że aktualnie obowiązujące pocho­

dzą z roku 1902 i zostały opracowane małoprecyzyjną metodą sumaryczno-po- równawozą,"UMEHAP* zapewnia aktualizację /dopasowanie do zmian w poziomie technicznym/ obecną 1 perspektywiczną taryfikatorów kwalifikacyjnych w przedsiębiorstwie budowlanym.

Hależy stwierdzić, że na podstawie metody analityczno-punktowej możną kształtować obiektywnie i racjonalnie relacje płacowe w przedsiębiorstwie /a nie intuicyjnie/.

Bariery v d n i t n l a «artoioigiHuiia p r m e y • • ■ 205

LITERATURA

[13. Borkowska St,: System motywowania w przedsiębiorstwie, V a r > u n 1985

[23. Chajęcki A,: Zastosowanie ««rtoiciownU pracy Jako metody organias- torskiej w przedsiębiorstwach budowlanych, Zielona Góra 198?

[33. Chajęcki A.: Proces wdrażanie wartościowań ia pracy metodą "Uł®YAP~87*

w Kombinacie Budowlanym BKB “WSCHÓD” w Bydgoszczy, Kołobrzeg 1988 [AJ. Czajka Z.: Uniwersalna metoda wartościowania pracy Jako Instrument

polityki plac spółdzielczości spożywców, Konstancin 1986

[5 3. Jarzębowski V.: Nowoczesne biuro - organizacja 1 technika, ¥*r»a»*s 1986

[6J, Kobaj M,: System motywacji i płac w refórmió gospodarczej, Kerssawa 1986

[73. Martyniak Z.: Nartościowanie pracy na wybranych stanowiskach w ośrod­

ku komputerowym, Kraków 1986

[83. Oleksyn T»; Wartościowania o racy - metody i zastosowanie, Koszalin 1987

[93. Sajkiewioz A.i Ekonomika pracy /praca zbiorowa/, Yarssawa 1981

[103. Trzeiniecki J.; Organizacja i zarządzanie /praca zbiorowa/, ¥arasawa 1986

BARRIERS OF IMPLEMENTATION JOB EVALUATION IN BUILDING ESTABLISHSEST

Summary. This report presents organising methods of valuations of work, especially important at present eoonouio conditions

of

ilding establishments.

The evaluation of work is instrument of paying policy, which serve to describe qvalifylng differentiation and, indirectly, to designa­

te tables and rates of basic wages. This raprt also presents ini­

tiations results of "UMEVAF—87” method in building eatebXiehnonte in region of Bydgoszcz,

206 A. C h a j ęc.k i

BAPbEPbl BBEHEHH2 : onPEÜEJlEHHS CTOHMÓCPH PABOTbl B CTPOHTEJIbHblX nPEIÏÏIPH5îTH5ÎX

P e 'S » K e

T n ą B H b i e o6 « 3ä h h o c t k » K o p o T w e H w e e T o c v í i ó c t b h t ł b n p e t r n p H » T K K o n p e a e . n e i e

CTOHHÛCTH paÖOT W 3T Q :

l . n o c T p o e H H e n p a E H n b H o r c c T a H n a p r a h o3k u h k p a ó o T M ,

E . p a s p a ó O T . K a kb a n » <|>hk a u e H h o r o T a p H < p H K a p o p a a n s n p e o n p H Ä T H H *

3. BBeSBKK8 o6*beKTHBHblX H CpaE HKTÓJlb HHX CTÄEOK niiaTLi, 4.poncnHBHHe rexHHnecKHX Hopn ßpews paöoTw,

5 . p a u H O H a r i H a a u H S H c n c n t s o B a H H « p a ö o n e ß e x n u .

B aiiTyanbHBix ycnoBHSx He Bee h3 sthx oôflaaHHocrefi wpryT 6ht t nonno

o c y i e c T B e H H f c i b c r p o H r e n b H b i x n p e a n p K S î T H S î x .

Vpiynçlo do Redakcji 20-03*1988 r.