Elastyczne formy pracy jako szansa na godzenie życia zawodowego z rodzinnym

Joanna Wyrwa, Alina Piątyszek

Elastyczne formy pracy jako szansa

na godzenie życia zawodowego z

rodzinnym

Problemy Profesjologii nr 2, 59-72

2010

Problemy Profesjologii 2/2010

Joanna W yrwa Alina Piątyszek

ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO SZANSA

N A GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO

Z RODZINNYM

Streszczenie

W Europie, w wyniku oddziaływania procesów globalizacyjnych, zachodzących zmian społeczno-kulturowych oraz rozwoju techniki, postępuje proces uelastycznienia rynków pracy. Znajduje to odzwierciedlenie w zmianach organizacji pracy oraz na poziomie zmian prawnych (m.in. liberalizacja prawa pracy). Przejawem tego procesu jest upo­ wszechnianie się nietypowych form zatrudnienia, które częściowo uzupełniają, a czę­ ściowo zastępują typowe zatrudnienie pracownicze w pełnym wymiarze czasu, na pod­ stawie umowy o pracę, na czas nieokreślony. Zatrudnienie nietypowe jest przede wszyst­ kim sposobem aktywizacji zawodowej osób, dla których podjęcie pełnowymiarowej pra­ cy byłoby trudne lub wręcz niemożliwe ze względów rodzinnych, edukacyjnych, geogra­ ficznych, zdrowotnych lub innych. Znajomość i umiejętność stosowania elastycznych form zatrudnienia w środowiskach lokalnych generuje wzrost zapotrzebowania na za­ trudnienie, obniża bariery dostępności do rynku pracy, stwarza możliwości uzyskania sy- nergicznych rezultatów ze zwiększonej współpracy przedsiębiorstw regionu. Efektem stosowania elastycznych form zatrudnienia jest przede wszystkim wzrost kapitału ludz­ kiego, a więc produktywności, zadowolenia z wykonywanej pracy, atrakcyjności zatrud­ nienia, wolności wyboru oraz możliwości zatrudnienia osób dotąd nieobecnych na rynku pracy.

FLEXIBLE FORM S O F EM PLOYM ENT AS AN OPPORTUNITY TO RECON CILE PROFESSIONAL AND FAMILY LIFE

Sum m ary

In Europe, as a result o f the impact o f globalization processes, ongoing social and cultural processes and development o f technology, a process of flexibility o f labor markets is pro­ gressing. This is reflected in changes in work organization and at the level o f changes of legal regulations (among others liberalization of labor law). A manifestation o f this proc­ ess is dissemination o f atypical forms o f employment which partly complete and partly replace typical full-time employment, under an employment contract, for an indefinite period o f time. Atypical employment is, first o f all, a way o f vocational activation o f peo­ ple for whom taking up a full-time job would be diffcult or even impossible due to fam­ ily, educational, geographic, health and other reasons. Knowledge o f and ability to use flexible forms o f emploeyment in local environment generate increase in demand for em­ ployment, reduces barriers to access the labor market, create opportunities to obtain syn­

60 JO A N N A W YR W A , ALINA PIĄTYSZEK

ergistic results from the increased cooperation between enterprises o f the region. The re­ sult o f the use of flexible forms o f employment is, first o f all, increase o f human capital, and therefore productivity, job satisfaction, job attractiveness, freedom o f choice and op­ portunities to employ people so far absent from the labor market.

1. Wprowadzenie

W ynikiem procesu globalizacji św iatow ej gospodarki oraz zaostrzającej się konkurencji po­ m iędzy przedsiębiorstw am i je s t m.in. inw azja pracy na życie pozazaw odowe, w tym rodzin­ ne. Zrodził się kult pracy w w ydłużonym czasie pracy, a zarazem pojawiły się pow ażne trud­ ności w godzeniu życia zaw odow ego z rodzinnym .

Rów now agę m iędzy pracą, a życiem m ożna rozpatryw ać zarówno na poziom ie je d ­ nostki (pracow nika), ja k i organizacji, grup pracow ników , a nawet społeczeństw a. R ów now a­ ga ta, m a m iejsce w ów czas, gdy praca nie zaw łaszcza życia pozazaw odow ego człow ieka i odw rotnie, gdy życie pozazaw odow e nie dzieje się kosztem pracy. N a poziom ie jednostki godzenie pracy z życiem osobistym oznacza zdolność człow ieka do łączenia pracy z innymi w ym iaram i życia ludzkiego - dom em , rodziną, zdrow iem , zainteresow aniam i, aktyw nością społeczną. Z punktu w idzenia organizacji, dbanie o równow agę między pracą a życiem , ozna­ cza takie kreow anie sposobów pracy oraz w arunków jej w ykonywania, które odpow iadają potrzebom pracow ników i k lientów 1.

Brak rów now agi pom iędzy pracą zaw odow ą a obow iązkam i rodzinnym i w yw ołuje da­ leko idące negatyw ne konsekw encje dla pracow ników , ich rodzin i społeczeństwa. M ają one charakter społeczny i ekonom iczny. W odniesieniu do pracowników efektem braku tej rów ­ nowagi są m.in. w ypalenie zaw odow e, pracoholizm , brak satysfakcji z pracy, niższa produk­ tyw ność, m niejsza lojalność w zględem pracodaw cy, błędy z przepracow ania, nerw ow ość, stres, depresje, zakłócenia w życiu rodzinnym , rozw ody, kłopoty w ychow aw cze itp. Z kolei długotrw ałe w yłączenie kobiet z życia zaw odow ego pow oduje dezaktualizację ich kw alifika­ cji, co staje się jed n y m z czynników w pływ ających na ich dyskrym inację2.

D ostrzeżenie silnego zw iązku m iędzy pracą a życiem pozazaw odow ym stało się pod­ staw ą prom ow ania w Unii Europejskiej koncepcji w spierania działań i rozw iązań, które uła­ tw iają zw łaszcza kobietom w ychow ującym małe dzieci, łączenie pracy zawodowej z obow iązkam i rodzinnym i. Z godnie z pream bułą dyrektyw y nr 96/34/W E dotyczącej urlo­ pów rodzicielskich, środki m ające na celu pogodzenie pracy z życiem rodzinnym pow inny zachęcać do w prow adzenia now ych, elastycznych sposobów organizacji pracy i czasu pracy,

1 S. Borkowska, Praca a życie pozazawodowe, [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku, pod red. S. Borkow­ skiej, IPiSP, Warszawa 2004, s. 52.

2 Por. C. Sadowska-Snarska, Równowaga praca - życie - studium porównawcze Finlandia-Polska-

które są lepiej dopasow ane do zm ieniających się potrzeb społeczeństwa i które uw zględniają potrzeby zarówno przedsiębiorstw , ja k i pracow ników 3.

W wielu krajach pojawiły się inicjatyw y w postaci specjalnych program ów działania pod nazw ą W ork-Life Balance (W LB). W ażnym elem entem tych program ów stały się ela­ styczne rozw iązania w sferze zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy4.

2. Istota elastyczności rynku pracy

W ujęciu ogólnym elastyczność rynku pracy oznacza je g o zdolność do szybkich przystoso­ wań do zm ian w arunków rynkow ych i technologii5.

Z. W iśniewski w yróżnia elastyczność w ujęciu m akroekonom icznym oraz m ikroeko­ nomicznym . W ujęciu m ikroekonom ii elastyczność rynku pracy traktuje się ja k o możliwości dostosow aw cze przedsiębiorstw a w zakresie polityki personalnej oraz zaspokajania potrzeb życiow ych pracujących i poszukujących pracy. W ujęciu m akroekonom icznym elastyczność rynku pracy oznacza sposób osiągania równow agi na rynku pracy. Rów now aga ta m oże być naruszana przez szoki podażow e, popytow e oraz strukturalne. Sposób i szybkość dochodzenia do równowagi zależy od elastyczności rynku pracy, a przede w szystkim elastyczności je g o podstawowych elem entów , tj. elastyczności popytu i podaży pracy oraz płac6.

W literaturze przedm iotu w yróżnia się kilka podstaw owych elem entów elastyczności rynku pracy. N ależą do nich: elastyczność zatrudnienia (num eryczna), elastyczność czasu pracy, elastyczność płac, elastyczność podaży pracy, elastyczność lokalizacyjna7.

Elastyczność num eryczna odnosi się do fluktuacji pracowników (przyjęcia, zw olnie­ nia). Istotne znaczenie dla popraw y elastyczności zatrudnienia ma stopień rozwoju nietypo­ wych form zatrudnienia, takich ja k np. telepraca, praca w dom u, praca w niepełnym w ym ia­ rze, itp. Pozw alają one pracodaw com na szybsze dostosow anie liczby zatrudnionych do zm ieniających się w arunków oraz um ożliw iają bardziej efektyw ne w ykorzystanie pracow ni­ ków w sytuacji zm ieniających się wym agań działalności przedsiębiorstwa.

Ważnym elem entem elastyczności rynku pracy je st elastyczność czasu pracy. Do podstaw ow ych form elastyczności czasu pracy zaliczam y: pracę w niepełnym w ym iarze

3 Por. A. Suszewicz, Prawna ochrona rodziny pracownika. Zmiany polskiego prawa pracy p o d wpły­

wem prawa wspólnotowego, [w:] Europeizacja polskiego prawa pracy, pod red. W. Sanetra, Wydawnictwo

Naukowe Scholar, IPiSS w Warszawie, Warszawa 2004, s. 207.

4 Por. Elastyczne fo rm y pracy - poradnik dla pracowników, IPiSS w Warszawie, Wydawnictwo Wyż­ szej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok - Warszawa 2007, s. 21.

5Por. N. Adnett, European Labour Markets: analisis and Policy, Longman, London and New York 1996, s. 12.

6 Por. Z. Wiśniewski, Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, Wydaw­ nictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 1999, s. 41-44.

7 E. Kwiatkowski, Elastyczność popytu na pracą w teoriach rynku pracy, [w:] Elastyczne form y

zatrudnienia i organizacji pracy, a popyt na pracę iv Polsce, pod red. S. Borkowska, IPiSS, Warszawa 2003, s.

62 JO A N N A W YR W A , A LINA PIĄ TY SZEK

czasu pracy, zm ienne godziny rozpoczynania pracy, ruchom y czas pracy, indyw idualny roz­ kład czasu pracy, rów now ażny czas pracy, zadaniowy czas pracy8.

Istnieje w iele argum entów przem aw iających na korzyść uelastycznienia czasu pracy. Przede w szystkim , dzięki dostosow aniu kosztów pracy przez zm ianę czasu pracy m ożna uniknąć zw olnień pracow ników w sytuacji pogorszenia koniunktury lub trudności ekono­ m icznych przedsiębiorstw a. Skracanie czasu pracy pozw ala na dzielenie istniejącego w olu­ m enu pracy m iędzy w iększą liczbę pracowników. Elastyczny czas pracy pozw ala podjąć i kontynuow ać pracę pracow nikom , którzy s ą zainteresow ani p racą w niestandardow ym cza­ sie pracy (np. rodzicom w ychow ującym dzieci)9.

Elastyczność płacow a oznacza w rażliw ość płac na sytuacje na rynku pracy, rentow ­ ność firm y, oraz w ydajność pracy. Stopień elastyczności płac zależy m.in. od siły zw iązków zaw odow ych, szczebla negocjow ania i zaw ierania układów zbiorow ych, strategii płacow ych, wysokości płac m inim alnych, itp.

Elastyczność podaży pracy zw iązana je st zarów no z w rażliw ością rozm iarów podaży pracy na zm ianę jej determ inantów , ja k i m obilnością siły roboczej. M ożna w yodrębnić kilka podstaw ow ych form m obilności siły roboczej, tzn. m obilność zaw odow ą, kw alifikacyjną, przestrzenną i m iędzyzakładow ą10.

Elastyczność lokalizacyjna (elastyczność m iejsca pracy) dotyczy pracow ników pracu­ jących poza siedzibą formy: w dom u, podróży lub w yodrębnionych placów kach.

3. Pojęcie i przestanki wykorzystania i rozwoju elastycznych form

zatrudnienia

Pojęcie elastycznych form pracy nie je s t jednoznaczne, m oże ono dotyczyć z jednej strony elastycznej organizacji czasu pracy, z drugiej natom iast elastycznej, nietypowej form y za­ trudnienia (opartej na nietypow ym stosunku pracy).

Elastyczne form y zatrudnienia (w tym także gospodarow anie czasem pracy) w szero­ kim znaczeniu oznacza sposób w ykorzystania ludzkiej aktywności w procesie pracy, stw arza­ jący obu stronom (zarów no pracodaw com ja k i pracownikom ) m ożliw ość uregulow ania for­ my stosunku pracy (a także innego stosunku zatrudnienia) odm iennego od pow szechnie obo­ w iązujących, w sposób który ułatw ia godzenie obow iązków zw iązanych z zatrudnieniem i uzasadnionych interesów indyw idualnych osób w ykonujących p racę11.

N ie istnieje jedna, pow szechnie przyjęta definicja niestandardowych form zatrudnie­ nia. Żaden z przepisów praw a nie określa wprost, co wchodzi w zakres w skazanego pojęcia.

8 Por. C. Sadowska-Snarska, Szkolenia pracowników w zakresie elastycznych fo rm p ra c y -p o r a d n ik dla

instytucji szkoleniowych, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007, s. 36.

9 Por. Z. Wiśniewski, Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, Wydaw­ nictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 1999, s. 110-119.

10 Por. E. Kryńska (red.), Mobilność zasobów pracy, IPiSS, Warszawa 2000, s. 247-257.

11 Por. A. Chabot, Nowe fo rm y zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji. Wydawnictwa Prawnicze PWN, Warszawa 1997, s. 53.

Term in elastycznych form zatrudnienia najczęściej stosuje się do określenia zatrudnienia w form ie innej niż standardow a. Przyjm uje się założenie, iż standardow e, czyli najbardziej typow e na rynku pracy je st zatrudnienie: na podstaw ie um owy, w pełnym w ym iarze czasu pracy (przew idzianym ustaw ow o), na czas nieokreślony, z ustalonym sztyw no ośm iogodzin­ nym dniem pracy, trw ającym od poniedziałku do piątku, w m iejscach w yznaczonych przez pracodawcę. Podm iotam i elastycznego zatrudnienia są osoby, np. zaangażow ane przez firm ę na czas określony lub do w ykonania konkretnej pracy, pracujące w niepełnym w ym iarze go­ dzin, niektóre kategorie pracow ników niezależnych, pracownicy „dniów kow i” lub pracujący w dom u, bądź w system ie telepracy oraz różne kategorie podw ykonaw ców 12.

Elastyczny czas pracy, w najszerszym znaczeniu oznacza odejście od tradycyjnego sztywnego system u, w którym jedno cześn ie rozpoczynano i kończono pracę, pracow ano je d ­ nakow o długo w ciągu dnia, tygodnia i roku kalendarzow ego13. Form y elastycznej organiza­ cji czasu pracy przedstaw ia tabela 1.

Tabela 1. Formy elastycznej organizacji czasu pracy

Zmienne godziny pracy

1) ruchomy czas pracy 2) indywidualny czas pracy 3) annualizacja godzin pracy 4) konta czasowe

5) praca na wezwanie

Restrukturyzacja godzin 1) skompresowany tydzień pracy 2) praca weekendowa

Skrócenie godzin pracy

1) praca w niepełnym wymiarze job-shering 2) praca czasowa

3) skrócony tydzień pracy

4) elastyczne przechodzenie na emeryturę

Źródło: Elastyczne fo rm y pracy - poradnik dla pracodawców, IPiSS w Warszawie, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok - Warszawa 2007, s. 24.

O potrzebie, a naw et konieczności w ykorzystyw ania elastycznych form zatrudnienia decydują różne przesłanki, które m ożna sklasyfikow ać w trzech kategoria, a m ianow icie prze­ słanki ekonom iczne, dem ograficzne oraz społeczne.

12 Por. E. Kryńska, Wykorzystanie niestandardowych fo rm zatrudnienia i organizacji pracy w

przedsiębiorstwach polskich, [w:] Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku, Aspekty makroekonomiczne i regionalne, pod red. R. Horodeńskiego, R. Sadowskiej-Synarskiej, IPiSS w Warszawie, Wyższa Szkoła

Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok - Warszawa 2003, s. 143; R. Maliszewski, Charakterystyka przedmiotu

badań - analiza prawych podstaw rynku pracy w Polsce w aspekcie niestandardowych fo rm zatrudnienia, [w:] Badanie czynników warunkujących wykorzystanie niestandardowych fo rm zatrudnienia w Polsce - raport końcowy, pod red. Z. DziubftStóEg6/ć^ł£BW3fl»T»9ki8g0yWyżSBaa$Hi0to#aaizptańłaiP£fftiSSe«i,WWKsas»i(ą 20983svriiitwo Wyż­ szej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok - Warszawa 2007, s. 22.

64 JO A N N A W YRW A , ALINA PIĄTYSZEK

W w arunkach współczesnej gospodarki globalnej, m iędzynarodow ej konkurencji, w zm ożonego napływ u inform acji oraz szybkiego tem pa rozw oju technologii, zm ieniają się w arunki w ykonyw ania pracy i w ym agania staw iane pracownikom . K onieczne staje się nie tylko obniżenie kosztów pracy lecz rów nież dostosow ane do potrzeb rynku płynne zm iany wielkości produkcji i zatrudnienia. Jednym z w arunków sukcesu przedsiębiorstw a, działają­ cego w takich w arunkach je s t posiadanie w ykw alifikow anego i elastycznego personelu. Od pracowników w ym aga się ciągłego podnoszenia kwalifikacji zaw odowych oraz zdobyw ania nowych um iejętności. W zw iązku z tym zm ienił się model zatrudnienia w przedsiębiorstwie. W tradycyjnym m odelu zatrudnienia w iększość pracow ników zatrudniana była w form ie tra­ dycyjnej, a niewielki odsetek pracow ników stanow iły osoby angażow ane okresow o do reali­ zacji w ydzielonych zadań. Tradycyjny model zatrudnienia okazał się jednak bardzo kosztow ­ ny. W now oczesnym m odelu proporcje te odw róciły się. Pracow nicy zatrudnieni w form ie tradycyjnej stanow ią niewielki odsetek pracowników. S ą to pracownicy o bardzo wysokich kwalifikacjach i um iejętnościach, zdolni do realizacji trudnych zadań, ja k ie staw iane są przed firmą. G rupa ta obejm uje ścisłe kierow nictw o firmy oraz pracowników m ających bezpośredni w pływ na prow adzenie podstawowej działalności firmy. Pozostał cześć pracowników zatrud­ niana je s t w elastycznych form ach zatrudnienia14.

Istotnymi przesłankam i przesądzającym i o konieczności stosow ania elastycznych form zatrudnienia w Polsce są czynniki dem ograficzne. W edług prognoz GUS do roku 2013 utrzym ywać się będzie dodatni przyrost naturalny. Od roku 2013 w związku z postępującym i niekorzystnym i zm ianam i w strukturze ludności w edług w ieku oraz zm niejszenie się liczby kobiet w w ieku rozrodczym , przew idyw any je st ujem ny przyrost naturalny, który z każdym kolejnym rokiem prognozy będzie się pogłębiał. W edług szacunków GUS w 2035 roku nad­ w yżka zgonów nad urodzeniam i zbliży się do 180 tyś. Poważnym problem em stanie się coraz większy w zrost udziału ludzi starych w śród populacji, czyli dem ograficzne starzenie się spo­ łeczeństwa. W św ietle prognoz opracow anych przez GUS populacja osób w wieku 80 lat i więcej zw iększy się w Polsce od 2010 do roku 2035 o blisko 96%. W 2035 roku ludność w w ieku powyżej 65 lat stanow ić będzie 30,4% ogółu ludności. Prognozy GUS przewidują, iż do roku 2035 liczba ludności w w ieku poprodukcyjnie w zrośnie o 5 0 % 15.

Prognozę ludności w g ekonom icznych grup wieku przedstaw ia rysunek 1.

14 Por. C. Sadowska-Snarska, Elastyczne fo rm y pracy ja ko instrument ułatwiający godzenia życia

zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomiczne w Białymstoku, Białystok 2006, s.

Rys. 1. Prognoza ludności według ekonomicznych grup wieku (w tysiącach)

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Prognoza ludności na lata 2008-2035, GUS, Warszawa 2009, s. 234.

Jak wynika z pow yższego wykresu liczba ludności w w ieku produkcyjnym w g pro­ gnoz GUS będzie spadać. Prognozy przew idują, iż do 2035 r. nastąpi blisko 21% spadek lud­ ności w w ieku przedprodukcyjnym i blisko 16% spadek liczby ludności w w ieku produkcyj­ nym. N atom iast liczba ludności w w ieku poprodukcyjnym w zrośnie o 50%.

Analizy GUS w skazują także, że w zrastać będzie w spółczynnik obciążenia dem ograficznego ludnością w w ieku poprodukcyjnym i szacuje się, iż w 2035 roku na 100 osób w w ieku pro­ dukcyjnym przypadać będzie aż 46 osób w w ieku poprodukcyjnym . Spadać będzie natom iast współczynnik obciążenia dem ograficznego ludnością w w ieku przedprodukcyjny. Prognozę w spółczynnika obciążenia dem ograficznego w Polsce przedstaw ia rysunek 2.

Rys. 2 Współczynnik obciążenia demograficznego w Polsce - wg prognoz GUS

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Prognoza ludności na lata 2008-2035, GUS, Warszawa 2009, S . 3 1 1 .

6 6 JO A N N A W YR W A , ALINA PIĄTYSZEK

Prognozy dem ograficzne w skazują na konieczność zw iększenia liczby osób pracują­ cych zaw odow o. Fakt, że żyjem y coraz dłużej zw iązany będzie z koniecznością spraw ow ania opieki nad osobam i starszym i w rodzinie. W naszym kraju nie ma tzw. ubezpieczeń opiekuń­ czych, pozw alających finansow ać usługi opiekuńcze nad osobami starszym i, które nie m ogą funkcjonow ać sam odzielnie. Ponadto w polskim społeczeństwie dom inuje opinia, iż opieka nad osobam i starszym i pow inna być spraw ow ana w dom u, a odpow iedzialna za n ią pow inna być najbliższa rodzina. Praktycznie oznacza to zw iększenie liczby osób, które będą opieko­ w ać się osobam i starszym i. O bow iązek ten nie powinien stanow ić dla nich bariery w dostępie do pracy zaw odow ej. Ich oczekiw ania, co do w arunków łączenia tych obow iązków m ożna realizow ać, m.in. poprzez oferow anie im elastycznych w arunków św iadczenia pracy. Istot­ nym problem em , który obrazują opisane powyżej prognozy będzie coraz m niejsza liczba ro­ dzących się dzieci, a co za tym idzie m niejsza ilość osób, które przyczynią się do w ytw arzania dochodu narodow ego. C oraz m niejsza liczba m łodych ludzi m oże również zrodzić problem opieki nad starzejącym się społeczeństw em . W zw iązku z tym w zrost liczby urodzeń staje się jednym z głów nych priorytetów form ułow anych w wielu program ach czy strategiach rozw o­ ju , w tym także w polityce zatrudnienia. Jedna z dróg osiągnięcia tego celu m a być w prow a­ dzenie rozw iązań ułatw iających pracownikom godzenie życia rodzinnego z życiem zaw odo­ wym, m.in. elastycznych form zatrudnienia i elastycznego czasu pracy.

Istnieje rów nież szereg przesłanek społecznych przem aw iających za koniecznością w drażania i rozw oju elastycznych form zatrudnienia. W spółcześnie, zw łaszcza młodzi i dobrze w ykształceni ludzie wyżej cenią sobie karierę zaw odow ą niż życie rodzinne. W iele młodych kobiet odkłada urodzenie dziecka „na później”, gdyż nie m ają m ożliw ości pogodze­ nia roli m atki z w ykonyw aniem obow iązków zaw odowych. Pośw ięcają się w ykonyw aniu pracy zaw odowej i podporządkow ują pracy sw oje życie pozazawodowe. Jest to je d n ą z przy­ czyn spadku liczby urodzeń. W iele kobiet, które pośw ięca się w ychow yw aniu dzieci podjęło­ by pracę zaw odow ą, gdyby istniały w arunki do łącżenia ich z życiem rodzinnym . M im o sta­ rzenia się społeczeństw a coraz więcej rodzin to rodziny żyjące w gospodarstwach dom ow ych składających się tylko z rodziców i dzieci. Słabną więzi z pokoleniem babć i dziadków , któ­ rzy pom agali w opiece nad w nukam i, co um ożliw iało rodzicom opieką nad w nukam i. Prze­ miany w życiu rodzinnym oraz zm iany dem ograficzne powodują, że na rynku pracy pojaw ia się coraz więcej osób obciążonych obow iązkam i rodzinnym i. Z tego też pow odu pożądana je st taka organizacja pracy i czasu pracy, która pozwoli rodzicom na łączenie obow iązków

rodzinnych z opieką nad dziećm i.

Przytoczone czynniki w skazują, iż problem w drażania i rozw oju elastycznych form pracy w iąże się bardzo silnie z narastaniem konfliktu m iędzy pracą zawodową, a życiem po- zazaw odow ym pracow ników . Konflikt ten pow inien zostać złagodzony nie tylko ze w zględu na je g o konsekw encje dla społeczeństw a czy całej gospodarki, lecz przede wszystkim ze względu na pracow ników i ich rodziny.

4. Wybrane elastyczne formy pracy sprzyjające godzeniu życia

zawodowego z rodzinnym

W tym opracow aniu przedm iotem zainteresow ania są przede w szystkim te form y nietypow e­ go zatrudnienia, które są szczególnie przyjazne rodzinie. Do najbardziej znanych i najczęściej stosowanych należą: praca w niepełnym w ym iarze czasu, job-sharing i telepraca.

Zatrudnienie w niepełnym w ym iarze czasu je st najstarszą form ą uelastycznienia czasu pracy. Rozwój tej form y zatrudnienia przypada na lata siedem dziesiąte XX w ieku, co m iało zw iązek z procesem aktyw izacji zawodowej kobiet i coraz liczniejszym udziałem zatrudnie­ nia kobiet zam ężnych, m ających trudności w zapew nieniu odpow iedniej opieki nad dziećmi. Początkowo zatrudnienie w niepełnym w ym iarze czasu w ystępow ało głów nie w postaci regu­ larnej pracy na niepełnym etacie, o stałym dziennym w ym iarze czasu i stałej porze w ykony­ w ania pracy. W spółcześnie zatrudnienie w niepełnym w ym iarze czasu obejm uje w iele róż­ nych form pracy. O statnia dekada XX w ieku przyniosła bogactw o form pracy w niepełnym w ym iarze, a do najbardziej typow ych należą następujące16:

• rów nom iernie skrócony dzienny czas pracy - regularna praca na niepełnym etacie 0 stałym dziennym w ym iarze czasu,

• nierów nom iernie skrócony dzienny czas pracy - różny w ym iar czasu pracy w poszczególnych dniach tygodnia,

• jo b -sh a rin g (dzielenie jednego m iejsca pracy m iędzy dw óch lub więcej pracowników ) 1 jo b -sp littin g (dzielenie jed n eg o m iejsca pracy na dwa autonom iczne m iejsca pracy o niepełnym w ym iarze czasu pracy),

• skrócony czas pracy o elastycznym rozkładzie w ramach poszczególnych dni, tygodni lub miesięcy (np. trzy tygodnie pracy i je d en tydzień wolny),

• praca z uw zględnieniem długotrw ałego urlopu (np. roczny urlop na opiekę nad dziec­ kiem),

• praca na w ezw anie (pracow nik musi być stale osiągalny, ale św iadczy pracę tylko w razie pojaw ienia się takiej potrzeby),

• praca sezonow a (w pełnym w ym iarze czasu tylko w ciągu sezonu).

Zainteresow anie pracą w niepełnym w ym iarze w ynika m.in. z szerokich m ożliw ości, jakie ta forma zatrudnienia stw arza pracow nikom . Zatrudnienie niepełnow ym iarow e pozw ala na dostosow anie czasu pracy do indyw idualnych potrzeb, um ożliw ia lepsze łączenie aktyw ­ ności zawodowej z życiem rodzinnym , doskonaleniem zaw odowym , hobby czy funkcjam i społecznym i. Szczególnym zainteresow aniem form a ta cieszy się w śród kobiet w ychow ują­ cych dzieci oraz osób w starszym w iek u 17. Liczącymi się sektoram i w tw orzeniu m iejsc pracy niepełnoetatow ej dla kobiet są: ochrona zdrow ia i pom oc społeczna, edukacja, handel, hotele

16 G. Firlit-Fesnak, Wpływ elastycznych fo rm zatrudnienia na sytuacją kobiet na rynku pracy, [w:] Ela­

styczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku?, pod red. M. Rymszy, Instytut Spraw Pu­

blicznych, Warszawa 2005, s. 90.

17 E. Bąk, Elastyczne fo rm y zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006, s. 20.

6 8 JO A N N A W YRW A, A LINA PIĄ TYSZEK

i restauracje, a także przem ysł oraz obsługa nieruchom ości i nauka. D uże szanse na zatrud­ nienie kobiet w niepełnym w ym iarze stw arza również dział usług, jakim je s t pośrednictw o finansow e18.

A naliza dynam iki zm ian w poziom ie zatrudnienia w niepełnym w ym iarze czasu pracy w poszczególnych krajach pokazuje generalną tendencje w zrostow ą udziału tej form y zatrud­ nienia. D om inujący był jed n ak w zrost zatrudnienia w śród kobiet. W 1992 roku - 28,8% ko­ biet w Europie pracow ało w niepełnym w ym iarze czasu, podczas gdy w 2006 roku ju ż 36,7%. Bardziej rozpow szechniona je st praca w niepełnym w ym iarze na północy Europy niż na po­ łudniu. N ajw yższy udział pracujących w niepełnym w ym iarze godzin w 2006 roku posiadały następujące kraje: H olandia (46,2% ), N orw egia (28,7% ), N iem cy (25,8% ), W ielka Brytania (25,5% ), Szw ecja (25,1% ) i D ania (23,6% ). N ajniższy wskaźnik - poniżej 5% zanotowały: Słowacja, W ęgry i C zechy. W Polsce zatrudnienie w niepełnym w ym iarze czasu pracy utrzym uje się na niezm ienionym , niew ysokim poziom ie - blisko 10% 19.

Interesująca je s t zależność, ja k ą zauw ażyła Ewa Bąk20 pom iędzy stopą bezrobocia a udziałem pracujących w niepełnym w ym iarze. O tóż w krajach o niskiej stopie bezrobocia (poniżej średniej europejskiej) udział niepełnozatrudnionych w ogólnym zatrudnieniu je st wysoki.

Jako pew ną m odyfikację pracy w niepełnym w ym iarze godzin m ożna uznać jo b -

shaing. Job-sharing w yw odzi się ze Stanów Zjednoczonych, gdzie rozw ija się od końca lat

sześćdziesiątych XX w ieku, choć je g o idea była ju ż znana w latach trzydziestych, w okresie w ielkiego kryzysu.

N ajprostszą i najczęściej w ystępującą form ą jo b -sh a in g je s t podział m iejsca pracy w pełnym w ym iarze godzin pom iędzy dwóch pracowników. M ożliw e są też inne sposoby podziału, np. dzielenie jednego m iejsca pracy m iedzy dw óch pracowników lub dw óch m iejsc pracy m iędzy trzech pracow ników , itd. Istotne jest, że liczba pracowników je s t w iększa niż liczba m iejsc pracy. Sam sposób dzielenia czasu pracy m oże być oparty na różnych koncep­ cjach. D zienny, tygodniow y lub m iesięczny czas pracy członków zespołu nie musi być roz­ dzielony proporcjonalnie, ale najczęściej spotykany je st układ po 50% czasu pracy przy dwóch pracow nikach21.

Podstaw ^ jo b -s h a in g są um ow y zaw ierane pom iędzy pracodaw cą a zainteresow anym i pracownikam i. O kreślają one ryczałtow e w ynagrodzenie i wym iar czasu pracy.

Podział pracy w przypadku jo b -sh a in g m oże dotyczyć nie tylko czasu pracy. Praca m oże być podzielona też funkcjonalnie. O znacza to, że pracownicy różnią się poziom em

18 O. Firlit-Fesnak, Wpływ elastycznych fo rm zatrudnienia na sytuację ..., op. cit., s. 101.

19 E. Bąk, Nietypowe fo rm y zatrudnienia na rynku pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009, s. 43-44; por. Z. Czepulis-Rutkowska, Nietypowe fo rm y zatrudnienia a zabezpieczenie społeczne. Czy realizo­

wana je s t koncepcja flexicurity?, [w:] Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity p o polsku?,

pod red. M. Rymszy, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005, s. 56; M. Sulmicka, Zatrudnienie w niepeł­

nym wymiarze czasu pracy w Holandii, [w:] „Studia i Prace Kolegium Ekonomiczno-Społecznego SGH. Zeszyt

Naukowy nr 13”, Warszawa 2007, s. 847.

20 E. Bąk, Nietypowe form y zatrudnienia..., op. cit., Warszawa 2009, s. 43-44.

21 E. Bąk, Elastyczne fo rm y zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006, s. 69.

i rodzajem kw alifikacji, stażem , dośw iadczeniem , itp. Job-shaing m oże być pom ocną form ą zatrudnienia w zespołach pow ołanych do realizacji konkretnych zadań, projektów w ym agają­ cych ścisłej w spółpracy w zakresie podziału czasu, podejm ow ania decyzji i ustalania treści pracy22.

Job-shaing zakłada dobrow olność udziału pracow ników i dużą ich sam odzielność,

w ynikającą ze znacznej sw obody przy podziale zadań i czasu ich realizacji. Zapew nia w ięk­ sz ą elastyczność w planowaniu czasu pracy, co ułatw ia dostosow yw anie się do zm ieniających się zadań oraz stałą obsadę m iejsca pracy i ogranicza przerw y w jej wykonyw aniu.

T a forma zatrudnienia m oże być sposobem na uniknięcie redukcji zatrudnienia, ale m oże być też szansą dla osób niezainteresow anych pracą w pełnym w ym iarze, np. dla kobiet wychow ujących dzieci. W iększość zatrudnionych w tym system ie pracowników stanow ią kobiety. Job-shaing m oże być zastosow any zgodnie z polskim prawem pracy, przy w ykorzy­ staniu zasad zatrudniania pracow ników w niepełnym w ym iarze czasu pracy23.

W ostatnich latach obserw uje się także rozwój telepracy. Jest to kolejny rodzaj niety­ powego zatrudnienia sprzyjającego godzeniu życia zaw odowego z rodzinnym . Już w 1980 roku Alvin TofTler przedstaw ił w izję społeczeństwa, w którym najnow sze techniki teleinfor- m acyjne będą pow szechnie w ykorzystyw ane do pracy w ykonywanej w dom u i stan ą się ko­ łem napędow ym w zrostu gospodarczego. W ykorzystanie nowych technologii inform acyjnych um ożliw iło oderw anie pracow ników od tradycyjnego m iejsca pracy oraz zastosow anie niety­ pow ych form zatrudnienia, przede w szystkim telepracy ja k o form y św iadczenia pracy za po­ m ocą techniki elektronicznej. Po raz pierw szy telepracę w prow adzono w latach sześćdziesią­ tych w W ielkiej Brytanii, w firm ie program istycznej F. International Group. Zatrudnione w niej w ykw alifikow ane kobiety m ogły łączyć pracę zaw odow ą z w ychow yw aniem dzieci, spę­ dzając 40% swego czasu pracy w dom u, w ykorzystując do w ykonyw ania sw ych zadań telefon i faks. Jednak za ojca term inu „telepraca” uw aża się am erykańskiego fizyka z N A SA - J. N il- lesa, który zainteresow ał się tym zagadnieniem , m.in. z powodu kryzysu paliw owego w USA w latach siedem dziesiątych XX w ieku i korków ulicznych, które uniem ożliw iały pracow ni­ kom szybkie dotarcie do biur. J. N illes pierwszy w prow adził pojęcie „tellecom m uting” (praca zdalna) i tw ierdził, że ludzie nie potrzebują codziennie jeźd zić do swoich biur, ale to praca za pom ocą technik inform atycznych i kom unikacyjnych, m oże być przeniesiona do nich. W yli­ czył w swoich badaniach, w 1975 roku, że gdyby 12 - 14% m iejskiego ruchu zostało ograni­ czone przez telepracę, to USA zaoszczędziłby 75 m ilionów baryłek ropy24.

Telepracę definiuje się ja k o form ę organizacji i (lub) w ykonyw ania pracy przy w yko­ rzystaniu technologii inform acyjnych, w których zatrudniony w ram ach um owy o pracę regu­ larnie pracuje poza siedzibą firm y25. Ewa Bąk26 w skazuje trzy podstaw ow e cechy telepracy:

22 Ibidem, s. 70.

23 A. Kowalska, A. Szafran, M. Czeredys-Wójtowicz, A. Kowalski, Szczególne form y zatrudnienia.

Skutki prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe w 2009 roku, Difin, Warszawa 2009, s. 20.

24 Za: E. Bąk, Nietypowe fo rm y zatrudnienia na rynku pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009, s. 97.

25 Za: B. Puzio-Waclawik, Elastyczność rynku pracy i je j wpływ na gospodarowanie zasobami pracy, [w:] „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie” nr 733, 2007, s. 91; M. Sewastianowicz,

70 JO A N N A W YRW A , ALINA PIĄ TYSZEK

(1) w ykorzystanie technologii inform atycznych i telekom unikacyjnych, (2) przebyw anie pra­ cow nika poza „tradycyjnym ” m iejscem zatrudnienia, (3) regularność i pow tarzalność takiej działalności. Podkreśla, że za telepracę m ożna przyjąć każdy rodzaj pracy um ysłowej, w yko­ nywanej przez pracow nika poza tradycyjnym m iejscem pracy, w w yniku której następuje przesłanie efektów tej pracy za pom ocą w spółczesnych technologii i narzędzi teleinform a­ tycznych. W system ie telepracy m o g ą być w ykonyw ane w yspecjalizow ane prace, zw iązane z tw orzeniem , przetw arzaniem i udostępnianiem danych, program ow aniem kom puterow ym , analizą kosztów , tłum aczeniam i, działalnością edytorsko-redakcyjną, pracami badawczym i i projektowym i, przeprow adzaniem ankiet oraz działalnością m arketingową. N ajczęściej tele- pracownikam i m ogą być przedstaw iciele tzw . wolnych zawodów. Telepracow nik m oże pra­ cow ać na rzecz jednego lub kilku pracodaw ców . M oże to być je g o głów ne źródło dochodów lub też m ieć charakter pracy dodatkowej.

W śród korzyści płynących z telepracy w ym ienia się głów nie27: popraw ę m otywacji pracowników, zw iększenie wydajności pracy, popraw ę kom unikacji m iędzy pracownikam i i ich przełożonym i, redukcję szczebli zarządzania, zw iększenie odpow iedzialności pracow ni­ ków, w ykorzystanie now atorskich metod organizacji pracy i oceny pracow ników oraz lepsze zagospodarow anie pow ierzchni biurow ej i ograniczenie konieczności rozbudow y firm y przy w zroście zatrudnienia.

Zakończenie

N a polskim rynku pracy coraz częściej m am y do czynienia z elastycznym i formami zatrud­ nienia, a kierunki przem ian w sferze stosunków i organizacji pracy są zbieżne z tendencjam i na europejskim rynku pracy. Inna je s t natom iast skala zm ian, zdecydow anie m niejsza je st w Polsce - w porów naniu z krajam i Unii Europejskiej. Prom ow anie nietypow ych form zatrud­ nienia w naszym kraju w ynikać pow inno przede w szystkim z korzyści, ja k ie elastyczność zatrudnienia daje przedsiębiorcom . N iew ątpliw ie należą do nich: zm niejszenie kosztów pracy, lepsze dostosow anie struktury zatrudnienia i stanu zatrudnienia, efektyw niejsze w ykorzysta­ nie zatrudnionych, ograniczenie św iadczeń socjalnych, łatw ość rotacji pracow niczej, m ożli­ w ość realizacji dodatkow ych zam ów ień. Z drugiej strony, zatrudnienie nietypow e spotyka się z w ielom a obawami zgłaszanym i przez pracow ników . N ajw iększy niepokój budzi kw estia gorszych w arunków płacy i brak stabilności w porów naniu z zatrudnieniem tradycyjnym . Jednak dla określonych grup, takich ja k np. matki w ychow ujące dzieci czy osoby niepełno­ spraw ne, podejm ow anie pracy niepełnow ym iarowej je s t szansą na aktyw izację zawodową, a przede w szystkim um ożliw ia godzenie życia zaw odow ego z rodzinnym .

dywane kierunki zmian nietypowych fo rm zatrudnienia w Polsce, [w:] Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity p o polsku?, pod red. M. Rymszy, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005, s. 110.

26 E. Bąk, Elastyczne fo rm y .... op. cit., Warszawa 2006, s. 55-56.

27 za: B. Puzio-Wacławik, Elastyczność rynku pracy i je j wpływ na gospodarowanie zasobami pracy, [w:] „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie” nr 733, 2007, s. 91-92.

Bibliografia

Adnett N., European Labour Markets: analisis and Policy, Longman, London and New York 1996. Bąk E., Nietypowe form y zatrudnienia na rynku pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009. Bąk E., Elastyczne form y zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck,

Warszawa 2006.

Borkowska S., Praca a życie pozazawodowe, [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku, pod red. S. Borkow­ skiej, IPiSP, Warszawa 2004.

Buszewicz A., Prawna ochrona rodziny pracownika. Zmiany polskiego prawa pracy pod wpływem

prawa wspólnotowego, [w:] Europeizacja polskiego prawa pracy, pod red. W. Sanetra, Wydaw­

nictwo Naukowe Scholar, IPiSS w Warszawie, Warszawa 2004.

Chabot A., Nowe form y zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, PWN, Warszawa 1997.

Czepulis-Rutkowska Z., Nietypowe form y zatrudnienia a zabezpieczenie społeczne. Czy realizowana

je st koncepcja jlexicurity?, [w:] Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku?, pod red. M. Rymszy, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005.

Elastyczne form y pracy - poradnik dla pracowników, IPiSS w Warszawie, Wydawnictwo Wyższej

Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok - Warszawa 2007.

Firlit-Fesnak G., Wpływ elastycznych form zatrudnienia na sytuację kobiet na rynku pracy, [w:] Ela­

styczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku?, pod red. M. Rymszy, In­

stytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005.

Kowalska A., Szafran A., Czeredys-Wójtowicz M., Kowalski A., Szczególne form y zatrudnienia.

Skutki prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe w 2009 roku, Difin, Warszawa 2009.

Kryńska E. (red.), Mobilność zasobów pracy, IPiSS, Warszawa 2000.

Kryńska E., Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia /' organizacji pracy w przedsiębiorstwach polskich, [w:] Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku, Aspekty makro­ ekonomiczne i regionalne, pod red. R. Horodeńskiego, R. Sadowskiej-Synarskiej, IPiSS w War­

szawie, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok - Warszawa 2003.

Kwiatkowski E., Elastyczność popytu na pracę w teoriach rynku pracy, [w:] Elastyczne form y zatrud­

nienia i organizacji pracy, a popyt na pracę w Polsce, pod red. S. Borkowska, IPiSS, Warszawa

2003.

Maliszewski R., Charakterystyka przedmiotu badań - analiza prawych podstaw rynku pracy w Polsce

w aspekcie niestandardowych form zatrudnienia, [w:] Badanie czynników warunkujących wyko­ rzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce - raport końcowy, pod red. Z. Dziubiń­

skiego, M. Kowalewskiego, Wyższa Szkoła Zarządzania Personelem, Warszawa 2008.

Prognoza ludności na lata 2008-2035, GUS, Warszawa 2009.

Puzio-Wacławik B., Elastyczność rynku pracy i je j wpływ na gospodarowanie zasobami pracy, [w:] „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie” nr 733, 2007.

Sadowska - Snarska C., Równowaga praca - życie - studium porównawcze Finlandia-Polska-

Hiszpania, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007.

Sadowska - Snarska C., Szkolenia pracowników w zakresie elastycznych form pracy - poradnik dla

instytucji szkoleniowych, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Biały­

stok 2007.

Sadowska-Snarska C., Elastyczne form y pracy jako instrument ułatwiający godzenia życia zawodowe­

go z rodzinnym, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomiczne w Białymstoku, Białystok 2006.

Sewastianowicz M., Przewidywane kierunki zmian nietypowych form zatrudnienia w Polsce, [w:] Ela­

styczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku?, pod red. M. Rymszy, In­

stytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005.

Sulmicka M., Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy w Holandii, [w:] „Studia i Prace Kole­ gium Ekonomiczno-Społecznego SGH. Zeszyt Naukowy nr 13”, Warszawa 2007.

Wiśniewski Z., Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 1999.

72____________________ JO A N N A W YRW A, ALINA PIĄ TY SZEK ________________