Sytuacja prawna imigrantów na polskim rynku pracy

Iwona Trochimczyk-Sawczuk¹

Sytuacja prawna imigrantów na polskim rynku pracy

Osiedlanie się cudzoziemców w Polsce nie jest zjawiskiem nowym, ale dotychczas, z uwagi na stosunkowo niewielką liczbę osób, które decydowały się związać swoje losy z Polską, nie stanowiło ono szczególnego zainteresowania prawodawcy.

Imigracja i imigranci są kategoriami socjologicznymi, w związku z czym w pol- skim systemie prawnym nie znajdziemy definicji legalnej obu pojęć. W stosunku do imigrantów, ustawodawca używa pojęcia „cudzoziemiec” - osoba nieposia- dająca polskiego obywatelstwa. Przepisy dotyczące cudzoziemców znajdują się w aktach prawnych regulujących niemal wszystkie sfery życia: zdrowie, edukację, naukę, zabezpieczenie społeczne, itd. Najistotniejsze z punktu widzenia cudzo- ziemca na polskim rynku pracy, dotyczą legalizacji pobytu i zatrudnienia. Warto zauważyć, że cudzoziemcy o wysokich kwalifikacjach nie stanowią odrębnej kate- gorii w przepisach prawa polskiego (może z wyjątkiem omówionych w raporcie regulacji dotyczących tzw. Niebieskiej Karty UE). Wydaje się to potwierdzać, że ustawodawca nie widzi potrzeby szczególnego traktowania tej grupy cudzoziem- ców. W raporcie omówione zostały najważniejsze regulacje dotyczące pracow- ników cudzoziemskich, obowiązujące do 1 maja 2014 roku, a więc do wejścia w życie przepisów nowej ustawy o cudzoziemcach.

Przemiany ustrojowe, które zaszły w latach 90. oraz proeuropejskie dążenia Rze- czypospolitej Polskiej wymusiły na ustawodawcy konieczność dostosowanie przepisów prawa do nowej rzeczywistości społeczno-gospodarczej. Perspektywa akcesji ze Wspólnotą Europejską powodowała, że tworząc nowe prawo, starano się uwzględniać i adaptować do polskich warunków rozwiązania już funkcjonują- ce w prawodawstwie europejskim. Punktem zwrotnym w zbliżaniu do siebie obu porządków prawnych, było przystąpienie Rzeczypospolitej Polskiej do Wspólnoty Europejskiej 1 maja 2004 roku. Począwszy od tego momentu, nastąpił proces scalania prawa unijnego z prawem krajowym, przy uwzględnieniu zasady pierw- szeństwa prawa wspólnotowego przed prawem krajowym.

Zmiana sytuacji politycznej i gospodarczej znalazła odzwierciedlenie również na polskim rynku pracy. Reformy rozpoczęte w latach 90. doprowadziły do stopnio- wej poprawy sytuacji ekonomicznej obywateli RP oraz spadku poziomu bezrobo- cia². Otwarcie granic po 1989 roku oraz wejście do Strefy Schengen w 2007 roku, przyczyniło się do migracji ludności do i z Polski. Znaczący wpływ na sytuację na

1 Fundacja „Nasz Wybór”

2 Poziom bezrobocia na początku 2004 roku wynosił 20%, a w styczniu 2008 roku spadł do poziomu 11,8%. Podaję za: M. Rudzińska, Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce – nowe potrzeby i rozwiązania, Służba pracownicza, Nr 2/2008, s. 1.

wspólnotowym rynku pracy miała zawarta w art. 21 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej zasada swobodnego przepływu osób. Zasada ta gwarantowała swobodę przemieszczania się i przebywania obywateli UE w innych krajach Unii, a także równe traktowanie na lokalnych rynkach pracy, co oznaczało otwarcie europejskich rynków pracy na pracowników z Polski. Perspektywa legalnego za- trudnienia w krajach Unii, spowodowała, że w roku 2007 liczba Polaków przeby- wających czasowo za granicą osiągnęła wartość szacowaną na 2270 tys. osób.³ Odpływ tak dużej liczby obywateli RP spowodował również lukę na polskim ryn- ku pracy. Podnoszony przez pracodawców problem niedoboru siły roboczej stał się przyczynkiem do dyskusji na temat szerszego otwarcia polskiego rynku pracy na cudzoziemców z krajów trzecich, a w konsekwencji przyczynił się do zmian ustawodawstwa w tym zakresie. Warto zauważyć, że zbiegło się to w czasie ze znacznym wzrostem liczby cudzoziemców w Polsce.⁴

Legalizacja pobytu

Cudzoziemcy, którzy chcą zamieszkać i podjąć pracę (w dowolnym charakterze) na terytorium RP, mają obowiązek zalegalizować (lub zarejestrować) swój pobyt. Jest to warunek konieczny, który muszą spełnić zarówno obywatele Unii Europejskiej jak i obywatele państw trzecich. Nie ma znaczenia forma zatrudnienia, okres, ani konieczność posiadania (bądź nie) zezwolenia na pracę. Obowiązek posiadania odpowiedniego dokumentu potwierdzającego prawo do legalnego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dotyczy wszystkich cudzoziemców, o ile nie zostali oni z mocy ustawy zwolnieni z tego obwiązku. Przepisy art. 2 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach (Dz. U. 2003 nr 128 poz. 1175), definiują cudzoziemca jako każdego, kto nie posiada obywatelstwa polskiego⁵.

Cudzoziemców na polskim rynku pracy dzielimy na dwie kategorie. Pierwszą, stanowią obywatele Unii Europejskiej, obywatele krajów Europejskiego Porozu- mienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospo- darczym, obywatele Konfederacji Szwajcarskiej oraz członkowie rodzin obywateli wymienionych powyżej krajów, którzy korzystają ze swobody przepływu osób i mają możliwość niemal nieograniczonego zatrudnienia⁶ na polskim rynku pracy.

Drugą grupę tworzą obywatele państw trzecich (pozostałych krajów), którzy aby

3 Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004 – 2010, Główny Urząd Statystyczny, Departament Badań Demograficznych, Warszawa 2011. http://stat.gov.pl/cps/rde/

xbcr/gus/lud_infor_o_rozm_i_kierunk_emigra_z_polski_w_latach_2004_2010.pdf

4 Liczba cudzoziemców przebywających w Polsce na podstawie karty czasowego pobytu, w roku 2006 wyniosła ponad 26 tys. osób, a w roku 2008 było to już ponad 88 tys.

5 Zasady przyznawania obywatelstwa reguluje Ustawa z dnia 2 kwietnia 2009 r. o obywatelstwie polskim (Dz. U. z 2012 poz. 161).

6 Zasada swobodnego przepływu osób nie ma zastosowania wobec pracowników zatrudnionych w organach administracji publicznej, sędziów, organów porządkowych i skarbowych oraz dyplomacji.

wjechać, przebywać i pracować na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, muszą do- pełnić szeregu formalności. Wszyscy cudzoziemcy, niezależnie od tego, do której grupy należą, aby legalnie podjąć pracę w Polsce, zobowiązani są zalegalizować (lub zarejestrować) swój pobyt.

Legalizacja pobytu obywateli tzw. państw trzecich

Obywatele państw trzecich mogą przekroczyć granicę oraz przebywać na teryto- rium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli posiadają ważny dokument podróży (pasz- port) oraz wizę lub kartę pobytu.⁷ Możliwość legalnego przekroczenia granicy nie determinuje możliwości legalnego podjęcia pracy. Cudzoziemiec, który zamierza przyjechać do Polski w celu wykonywania pracy, powinien w kraju pochodzenia uzyskać wizę z prawem do pracy. Wniosek o wydanie wizy z prawem do pracy, cu- dzoziemiec składa w konsulacie Rzeczypospolitej Polskiej w kraju pochodzenia.

Podstawę wydania wizy stanowi pisemne oświadczenie pracodawcy o zamiarze powierzenia cudzoziemcowi wykonywania pracy lub zezwolenie na pracę. Dopie- ro te dokumenty upoważniają do wystąpienia o wizę z prawem do pracy. Cudzo- ziemiec, który wykonuje pracę w Polsce na podstawie wizy, a po upływie okresu na jaki została przyznana, zamierza kontynuować współpracę z dotychczasowym pracodawcą (lub innym pracodawcą) powinien uzyskać zezwolenie na zamieszka- nie na czas oznaczony (kartę czasowego pobytu).

O zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony cudzoziemiec ubiega się już po przyjeździe do Polski. W tym celu składa wniosek do wojewody właściwego ze względu na miejsce zamieszkania. Zgodę na pobyt może otrzymać ten cudzozie- miec, który posiada już zezwolenie na pracę, pisemne oświadczenie pracodaw- cy o zamiarze powierzenia cudzoziemcowi wykonywania pracy (jeżeli zezwolenie na pracę nie jest wymagane) lub też prowadzi działalność gospodarczą na pod- stawie przepisów obowiązujących w tym zakresie w Rzeczypospolitej Polskiej, (korzystną dla gospodarki narodowej), a w szczególności przyczyniającą się do wzrostu inwestycji, transferu technologii, wprowadzania korzystnych innowacji lub tworzenia nowych miejsc pracy.

Należy zauważyć, że uzyskanie zezwolenia na pracę nie oznacza automatycznego wydania zgody na pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Są to osobne procedury i możliwa jest sytuacja, gdy pomimo uzyskania zezwolenia na pracę, cudzoziemiec nie otrzymuje pozwolenia na pobyt.⁸

7 Karta pobytu – dokument potwierdzający posiadanie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony, zezwolenia na osiedlenie się, zezwolenia na pobyt rezydenta długo- terminowego UE, status uchodźcy, zgodę na pobyt tolerowany, ochronę uzupełniającą (art. 72 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach).

8 Jest to problem wielokrotnie podnoszony zarówno przez pracodawców jak i pracowników cudzoziemskich. Możliwa jest bowiem sytuacja, że terminy ważności karty czasowego pobytu i ze- zwolenia na pracę będą różne i może się zdarzyć, że pomimo ważności zezwolenia cudzoziemiec

Niebieska Karta - zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony w celu wykony- wania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji.

Cudzoziemiec, który posiada wysokie kwalifikacje zawodowe, zawarł z pracodaw- cą co najmniej roczną umowę na pracę w zawodzie wymagających wysokich kwa- lifikacji za odpowiednio wysokim wynagrodzeniem, może ubiegać się o wydanie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony z adnotacją „Niebieska Karta UE”.

Jest to odrębna procedura wydawania zezwoleń na zamieszkanie na czas ozna- czony w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji przewidziana w Rozdziale 4a ustawy o cudzoziemcach. Przepisy tego rozdziału weszły w życie w czerwcu 2012 r. i były następstwem implementowania do pol- skiego porządku prawnego Dyrektywy o Niebieskiej Karcie⁹. Wprowadziły one uproszczoną procedurę ubiegania się o kartę pobytu przez cudzoziemców, za- mierzających wykonywać w Polsce pracę wymagającą wysokich kwalifikacji. W art.

4 ust. 17 ustawy o cudzoziemcach wyższe kwalifikacje zawodowe zostały zdefi- niowane jako kwalifikacje uzyskane w ramach kształcenia na poziomie studiów wyższych albo co najmniej pięcioletnie doświadczenie zawodowe na poziomie porównywalnym do kwalifikacji uzyskanych w ramach kształcenia na poziomie studiów wyższych, niezbędne do wykonywania pracy określonej w umowie o pra- cę lub w ofercie pracy. Wykonywanie pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji to: świadczenie pracy, w ramach zatrudnienia, przez cudzoziemca po- siadającego kompetencje potwierdzone wyższymi kwalifikacjami zawodowymi, który, niezależnie od zachodzącego między stronami stosunku prawnego, wyko- nuje pracę na rzecz lub pod kierownictwem innej osoby za wynagrodzeniem. Jak wynika z przytoczonego przepisu, wyższe kwalifikacje zawodowe można wykazać przedstawiając dyplom potwierdzający ukończenie programu studiów wyższych pierwszego stopnia (licencjat) lub dokumenty potwierdzające uzyskanie wyma- ganego, co najmniej 5-letniego okresu doświadczenia zawodowego. Kolejnym warunkiem jest zawarcie z pracodawcą (na okres co najmniej 1 roku), umowy o pracę lub przedwstępnej umowy o pracę w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji. Należy podkreślić, że osoba zainteresowana podjęciem pracy w jed- nym z zawodów regulowanych, powinna posiadać zgodę właściwego organu na zajmowanie określonego stanowiska, wykonywanie zawodu lub prowadzenie in- nej działalności, gdy obowiązek jej uzyskania wynika z odrębnych przepisów.

nie będzie mógł wykonywać pracy z uwagi na upływ terminu zezwolenia na pobyt. I odwrotnie, cudzoziemiec może przebywać w Polsce legalnie, ale utraci prawo do pracy, np. w wyniku uchy- lenia zezwolenia. Wyjściem z tej sytuacji było wprowadzenie od 1.05.2014 r. wspólnej procedury ubiegania się o zgodę na pobyt i pracę.

9 Dyrektywa Rady 2009/50/WE z dnia 25 maja 2009 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (tzw. Dyrektywa o Niebieskiej Karcie) O.J. L 155/17.

Ponadto, cudzoziemiec musi posiadać ubezpieczenie zdrowotne w rozumieniu ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicz- nych lub potwierdzenie, że koszty opieki zdrowotnej na terytorium RP zostaną pokryte przez ubezpieczyciela.

Natomiast podmiot powierzający zatrudnienie musi wykazać, że nie miał możli- wości zaspokojenia swoich potrzeb kadrowych na lokalnym rynku pracy. W tym celu pracodawca występuje do starosty właściwego dla siedziby pracodawcy lub miejsca jego zamieszkania, o wydanie informacji na temat rezultatów tzw. te- stu rynku pracy. W ramach tego testu bada się możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy na podstawie rejestrów bezrobotnych i poszukujących pracy lub w wyniku rekrutacji prowadzonej przez powiatowy urząd pracy na dane stanowisko. Informację otrzymaną od starosty cudzoziemiec dołącza do wniosku o zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony. Ustawodawca, w art. 63d, prze- widział możliwości odstąpienia od konieczności przeprowadzania testu rynku pra- cy. Dotyczy to sytuacji, gdy odrębne przepisy nie przewidują takiego obowiązku oraz gdy cudzoziemiec posiadał zezwolenie na pracę u tego samego podmiotu powierzającego mu wykonywanie pracy na tym samym stanowisku lub ubiega się o przedłużenie dotychczasowego zezwolenia u tego samego podmiotu i na tym samym stanowisku. A także, gdy cudzoziemiec był już legalnie zatrudniony na te- rytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez okres 2 lat na podstawie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony, w związku z wykonywaniem pracy wymagającej wyższych kwalifikacji zawodowych.

Ponadto, podmiot powierzający wykonywanie pracy musi zagwarantować, że wy- nagrodzenie cudzoziemca nie będzie niższe, niż 150% średniego rocznego wy- nagrodzenia brutto w RP ustalanego na podstawie komunikatów Prezesa GUS.¹⁰ Należy podkreślić, że również ten typ zezwolenia na zamieszkanie sztywno okre- śla związanie podmiotu powierzającego pracę i cudzoziemca. Ustawodawca przewidział, że w okresie pierwszych 2 lat pobytu (czyli maksymalnym okresie, który może objąć jedno zezwolenie), cudzoziemiec nie może podjąć pracy u in- nego podmiotu, zmienić stanowiska ani otrzymywać niższego wynagrodzenia bez zmiany zezwolenia. Ponadto, na cudzoziemcu ciąży obowiązek powiado- mienia właściwego wojewody o każdej zmianie warunków zatrudnienia okre- ślonych w zezwoleniu. Wojewoda odmawia udzielenia kolejnego zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony, jeżeli nie otrzymał powiadomienia, o utracie pracy przez cudzoziemca, zmianie stanowiska, wynagrodzenia lub innych wa- runków zatrudnienia, określonych w zezwoleniu, chyba że cudzoziemiec wykaże,

10Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Spraw Wewnętrznych z dnia 29 czerwca 2012 r. w spra- wie wysokości minimalnego wynagrodzenia dla cudzoziemca wymaganego do udzielenia zezwo- lenia na zamieszkanie na czas oznaczony w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (Dz. U. 2012 poz. 779) kwota rocznego wynagrodzenia wynosi 61191 zł.

brutto.

że powiadomienie to nie zostało doręczone z powodów niezależnych od niego.

Ustawodawca określił, że w przypadku zmiany nazwy lub formy prawnej pod- miotu powierzającego pracę cudzoziemcowi oraz w przypadku przejęcia całości lub części zakładu przez nowego pracodawcę, nie zachodzi konieczność zmiany zezwolenia na zamieszkanie.

Konsekwencje zatrudnienia cudzoziemca przebywającego w RP bez zezwolenia na pobyt

Legalny pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest pierwszym i podstawo- wym warunkiem legalnego zatrudnienia. To na pracodawcy spoczywa obowiązek sprawdzania czy zatrudniony pracownik przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej legalnie czy też nielegalnie. Regulują to przepisy ustawy z 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywają- cym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. 2012 poz.

769)¹¹. Przed rozpoczęciem pracy pracodawca ma obowiązek żądania od zatrud- nianego cudzoziemca, przedstawienia ważnego dokumentu uprawniającego do legalnego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz ma obowiązek przechowywania kopii tego dokumentu (ważnej wizy, karty pobytu) w aktach oso- bowych pracownika (umowa o pracę), na zasadach i przez okres obowiązkowego przechowywania tych akt lub przez cały okres zatrudnienia (umowy cywilnopraw- ne). Ponadto, jest zobowiązany w terminie 7 dni zgłosić cudzoziemca do ubez- pieczeń społecznych, o ile obowiązek taki wynika z obowiązujących przepisów.

Regulacje zawarte w ustawie przewidują dotkliwe sankcje za nieprzestrzeganie wymogów dotyczących legalizacji pobytu.¹² Dotyczy to zarówno konkretnych osób odpowiedzialnych za zatrudnienie nielegalnie przebywającego cudzoziem- ca jak i firmy jako całości. Wydalenie cudzoziemca nielegalnie przebywającego w RP odbywa się na koszt pracodawcy. Na pracodawcy spoczywa obowiązek wy- płacenia wydalonemu z kraju pracownikowi należnego wynagrodzenia (za okres co najmniej 3 miesięcy w przypadku umowy o pracę oraz w wysokości trzykrot- nego minimalnego wynagrodzenia za pracę – w przypadku umów cywilnopraw- nych), wypłaty należnych świadczeń dodatkowych oraz przesłania ich na koszt pracodawcy do kraju pochodzenia cudzoziemca.

Możliwe jest także nałożenie na pracodawcę kary grzywny, kary ograniczenia wol- ności oraz kary pozbawienia wolności.

11 Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia postanowień Dyrektywy 2009/52/WE z dnia 18 czerwca 2009 r. przewidującej minimalne normy w odniesieniu do kar i środków stosowanych wobec pracodawców zatrudniających nielegalnie przebywających obywa- teli krajów trzecich (O.J. L 168 z 30.06.2009).

12 Ustawodawca przewidział również sankcje za nielegalne wykonywanie pracy przez cudzo- ziemca (praca bez wymaganego zezwolenia). Reguluje to ustawa o promocji zatrudnienia i insty- tucjach rynku pracy. Kwestia ta omówiona jest w 3 części niniejszej analizy.

Powierzanie pracy cudzoziemcowi przebywającemu bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium RP stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 3.000 do 5.000 zł., a w przypadku gdy jest uporczywe, a powierzona praca nie ma związku z prowadzoną przez pracodawcę działalnością gospodar- czą - grzywną do 10.000 zł. lub karą ograniczenia wolności.

Ograniczenie wolności przewidziane zostało również za:

• powierzanie pracy, w tym samym czasie, wielu cudzoziemcom nie posia- dającym stosownych dokumentów pobytowych (np. zatrudnienie wielu obcokrajowców przy zbiórce owoców czy na budowie);

• powierzanie wykonywania pracy małoletniemu cudzoziemcowi przebywa- jącemu bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na teryto- rium RP lub też uporczywie powierzanie wykonywanie pracy imigrantom nielegalnie przebywającym w Polsce.

Karę pozbawienie wolności do lat 3 przewidziano za przestępstwa w postaci:

• powierzania wykonywania pracy cudzoziemcowi przebywającemu bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium RP w wa- runkach szczególnego wykorzystania (a więc którym powierzono pracę z naruszeniem prawa, w warunkach uchybiających godności człowieka i rażąco odmiennych, (w szczególności ze względu na płeć), w porów- naniu z warunkami pracy osób, którym powierzono wykonywanie pracy zgodnie z prawem, wpływające zwłaszcza na zdrowie lub bezpieczeństwo osób wykonujących pracę);

• powierzania wykonywania pracy cudzoziemcowi przebywającemu bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium RP, będą- cemu pokrzywdzonym przestępstwem handlu ludźmi.

Ponadto, w przypadku skazania za którekolwiek z wymienionych powyżej prze- stępstw, sąd ma prawo orzec:

• zakaz dostępu podmiotu powierzającego pracę cudzoziemcowi do środ- ków pochodzących z funduszy strukturalnych, Funduszu Spójności i Eu- ropejskiego Funduszu Rybackiego lub środków na realizację Wspólnej Polityki Rolnej - na okres od roku do 5 lat;

• zasądzić na rzecz Skarbu Państwa kwotę stanowiącą równowartość po- wyższych środków publicznych, otrzymanych w okresie 12 miesięcy po- przedzających wydanie wyroku. Ponadto firma podlega wykluczeniu z postępowania o udzielenie zamówienia publicznego - przez rok od dnia uprawomocnienia się wyroku skazującego za przestępstwo.

Natomiast, nie podlega karze za wykroczenia i przestępstwa związane z powie- rzaniem wykonywania pracy cudzoziemcowi przebywającemu bez ważnego do- kumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Polski, kto powierzając wyko- nywanie pracy cudzoziemcowi, spełnił łącznie następujące warunki:

1. wypełnił obowiązki polegające na:

• żądaniu od cudzoziemca przedstawienia przed rozpoczęciem pracy waż- nego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium RP;

• przechowywaniu kopii tego dokumentu przez cały okres wykonywania pracy przez cudzoziemca (chyba że wiedział, że przedstawiony dokument został sfałszowany);

2. zgłosił cudzoziemca do ubezpieczeń społecznych, jeśli obowiązek taki wynika z obowiązujących przepisów.

Legalizacja pobytu obywateli UE

Obywatele Unii Europejskiej mają prawo wjazdu i pobytu do 3 miesięcy na te- rytorium Rzeczypospolitej Polskiej, na podstawie ważnego dokumentu podróży lub innego ważnego dokumentu potwierdzającego tożsamość i obywatelstwo.

Po upływie tego okresu, istnieje ustawowy obowiązek rejestracji pobytu w odpo- wiednim urzędzie wojewódzkim. (Rejestracji - nie legalizacji!). Reguluje to ustawa z dnia 14 lipca 2006r. o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich Unii Europej- skiej i członków ich rodzin (Dz. U. Nr 144, poz. 1043 z późn. zm.).

Natomiast, nie ma konieczności dopełniania żadnych formalności związanych z legalizacją zatrudnienia. Oznacza to, że obywatele UE mogą podejmować pra- cę na takich samych zasadach jak obywatele polscy i nie potrzebują do tego celu dodatkowych certyfikatów czy zezwoleń, o ile nie są one wymagane od obywa- teli RP. Przykładem tego jest wykonywanie pracy w tzw. zawodach regulowanych (reglamentowanych). Do ich wykonywania niezbędne jest spełnienie wymogów określonych przepisami prawa, np. posiadanie odpowiedniego wykształcenia, odbycie stażu czy zdanie egzaminu dopuszczającego do wykonywania pracy.

Dotyczy to m.in. zawodów prawniczych (adwokat, radca prawny, notariusz), ar- chitektów, ale również taksówkarzy czy detektywów. Ograniczenie to w równym stopniu dotyczy wszystkich zainteresowanych osób. Wyjątek od tej zasady sta- nowią pracownicy zatrudnieni w organach administracji publicznej, sędziowie, pracownicy organów porządkowych i skarbowych oraz dyplomacji, do których nie mają zastosowania przepisy o swobodzie przepływu osób.

Ewolucja prawodawstwa dotyczącego zatrudniania pracowników z krajów trzecich Analizując zmiany w ustawodawstwie wprowadzane na przestrzeni ostatnich lat można stwierdzić, że zmierzały one w kierunku ich stopniowej liberalizacji w do- stępie do polskiego rynku pracy i otwierania się na pracowników z krajów trze- cich. Miały na to wpływ różne czynniki, m.in.: migracje, spadek bezrobocia, brak zainteresowania rodzimych pracowników wykonywaniem pewnych prac. W dzia- łaniach ustawodawcy widać próbę reagowania na pojawiające sie problemy, czego przykładem mogą być rozporządzenia wydawane w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę czy wielokrotnie nowelizowane przepisy ustaw o promocji zatrudnienienia i instytu- cjach rynku pracy oraz ustawy o cudzoziemcach. Łatwo też zauważyć, że cudzo- ziemcy stają się podmiotem zainteresowania prawodawcy wraz ze wzrostem ich liczby na terytorium RP.

Po raz pierwszy, kwestia zatrudniania cudzoziemców na terytorium RP uregulowa- na została w ustawie z dnia 16 października 1991 r. o zatrudnieniu i bezrobociu (Dz. U. Nr 106, poz. 457 z późn. zm.). Przepisy tej ustawy miały bardzo ogólny charakter. Zawarta w nich procedura ubiegania się o zezwolenie, była uciążli- wa dla pracodawcy oraz niepewna dla pracownika, gdyż zezwolenie można było cofnąć, gdy sytuacja na rynku pracy ulegała zmianie. W 1995 roku zastąpiła ją ustawa z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz. U. 1995 Nr 1 poz. 1 z późn. zm.), a tę ustawa z dnia 22 czerwca 2001 r.

o zmianie ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu oraz ustawy o po- mocy społecznej (Dz. U. Nr 89, poz. 973). Przepisy tej ostatniej weszły w życie 1 stycznia 2002 r. Ustawa wprowadziła dwie kategorie pracowników cudzoziem- skich na polskim rynku pracy. Do pierwszej należały osoby, które posiadały kartę stałego pobytu lub status uchodźcy w RP i były traktowane na polskim rynku pracy na równi z obywatelami polskimi. Drugą kategorię stanowili cudzoziemcy, powierzenie pracy którym, wymagało spełnienia określonych warunków. Zgodnie z nowelizacją, cudzoziemiec mógł wykonywać pracę na terytorium Rzeczypospo- litej Polskiej, jeżeli posiadał zezwolenie na pracę wydane przez wojewodę właści- wego ze względu na siedzibę pracodawcy. Warunkiem wydania zezwolenia było wcześniejsze uzyskanie przez pracodawcę przyrzeczenia wydania cudzoziemcowi zezwolenia na pracę oraz uzyskanie przez cudzoziemca odpowiedniej wizy lub zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium RP. Przyrzeczenie i zezwolenie na pracę były wydawane na czas oznaczony, dla konkretnego cudzo- ziemca i pracodawcy, na konkretne stanowisko lub rodzaj pracy. Decyzja o wyda- niu bądź odmowie wydania przyrzeczenia miała charakter uznaniowy, a kryterium decydującym była ocena sytuacji na lokalnym rynku pracy. Ponadto, w sytuacji,

gdy odrębne przepisy uzależniały możliwość zajmowania określonego stanowi- ska, wykonywania zawodu lub innej działalności od uzyskania zgody właściwego organu na ich wykonywanie, pracodawca zobowiązany był (przed wystąpieniem do wojewody o wydanie przyrzeczenia) uzyskać taką zgodę.¹³ System wydawania zezwoleń był dwustopniowy - najpierw wydawane było przyrzeczenie dla praco- dawcy, a następnie zezwolenie dla cudzoziemca. Była to procedura czasochłonna i relatywnie droga. Opłata za uzyskanie zezwolenia na zatrudnienie cudzoziemca wynosiła równowartość minimalnego wynagrodzenia za każdą z zatrudnianych osób. Opłata za przedłużenie zezwolenia wynosiła połowę tej kwoty.

Jednakże zauważalne uproszczenia w procedurze ubiegania się o zezwolenia na zatrudnienia cudzoziemca, przyniosła dopiero ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004r. (Dz. U. 2004 nr 99 poz. 1001 z późn. zm.), a konkretnie nowelizacja jej przepisów z roku 2008¹⁴. Wprowadzały one jednostopniową procedurę ubiegania się o wydanie zezwolenia, znacząco obniżały koszty wydania zezwolenia, wydłużały okres na jaki można było wydać zezwolenie (do 3 i do 5 lat), powierzały wojewodom sporządzanie list zawodów deficytowych oraz wprowadzały podział zezwoleń ze względu na typy.

Pierwsze istotne zmiany w prawodawstwie związane z otwieraniem się polskiego rynku pracy na pracowników z państw trzecich ujęte zostały w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2001 r. w sprawie wyko- nywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz. U. z 2001 r., Nr 153, poz. 1765 z późn. zm.)¹⁵. W rozporządzeniu zostały wymienione grupy cudzoziemców, które mogły podejmować pracę bez koniecz- ności ubiegania się o zezwolenie. Dotyczyło to m.in.: stałych korespondentów mediów zagranicznych akredytowanych w Polsce; nauczycieli języków obcych wykonujących pracę na podstawie umów i porozumień międzynarodowych; cu- dzoziemców wykonujących usługi artystyczne (do 30 dni w roku); duchownych;

cudzoziemców pełniących funkcje w zarządach osób prawnych prowadzących działalność gospodarczą (do 30 dni w roku); cudzoziemców wygłaszających oka- zjonalne wykłady, referaty lub prezentacje o szczególnej wartości naukowej lub artystycznej; studentów studiów dziennych odbywanych w Polsce zatrudnionych w okresie wakacji.

W kolejnym rozporządzeniu, z dnia 9 lutego 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania

13 Zbigniew Góral (red.), Edyta Bielak-Jomaa, Agata Drabek, Magdalena Paluszkiewicz, Ewa Staszewska, Mirosław Włodarczyk, Tatiana Wrocławska, Komentarz do ustawy o promocji zatrud- nienia i instytucjach rynku pracy, Wolters Kluwer 2011, s. 511-513. Chodziło o zatrudnienie w tzw.

zawodach reglamentowanych (regulowanych).

14 Zmiany wprowadzono ustawą z dnia 18 marca 2008 r. o zmianie ustawy o udzielaniu cudzo- ziemcom ochrony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 70, poz. 416). Ustawa weszła w życie 29 maja 2008 r.

15 Uchylone Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 sierpnia 2006 r.

(Dz.U. z 2006 r., Nr 156, poz. 1116 z późn. zm.)

zezwolenia na pracę (Dz. U. z 2004, Nr 27, poz. 238) lista grup uprzywilejowanych została poszerzona o cudzoziemców będących małżonkami obywateli polskich, przebywających na terytorium RP na podstawie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony udzielonego w związku z zawarciem związku małżeńskiego oraz sportowców sporadycznie reprezentujących polskie podmioty (kluby) w trakcie zawodów sportowych.

Dalsze zmiany wprowadzone zostały w latach 2006 – 2011 również w drodze rozporządzeń Ministra Pracy i Polityki Społecznej (w sumie sześć rozporządzeń).

Na ich przykładzie możemy zaobserwować jak z roku na rok następowało po- wolne poszerzanie dostępu do rynku pracy dla pracowników cudzoziemskich.

Wiele przepisów z lat poprzednich utrzymano w mocy, niektóre doprecyzowano i uaktualniono, pojawiły się też nowe ułatwienia. Niewątpliwie należało do nich dopuszczenie (od lutego 2009 roku), możliwości zatrudnienia bez konieczności ubiegania się o zezwolenie, absolwentów polskich szkół ponadgimnazjalnych, stacjonarnych studiów wyższych lub stacjonarnych studiów doktoranckich na polskich uczelniach. Od połowy czerwca 2010 r. grupę tę poszerzono o absol- wentów studiów doktoranckich w instytutach naukowych Polskiej Akademii Nauk lub instytucjach naukowo-badawczych. Zwolnienia objęły również pracowników naukowych w podmiotach działających na podstawie przepisów o jednostkach badawczo-rozwojowych. Przepisy te miały kluczowe znaczenie dla absolwentów polskich uczelni wyższych i instytucji naukowych planujących pozostanie w Polsce po zakończeniu nauki.

Innym, również istotnym rozwiązaniem prawnym przyjętym w wyżej wspomnia- nych rozporządzeniach, było umożliwienie zatrudnienia cudzoziemców na pod- stawie tzw. oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy, a więc bez koniecz- ności przechodzenia standardowej procedury ubiegania się o zezwolenie na pracę. Początkowo, zatrudnianie na podstawie oświadczenia dotyczyło wyłącznie cudzoziemców z krajów graniczących z RP zatrudnionych w sektorze rolnictwa.

Okres zatrudnienia takiego cudzoziemca mógł wynosić nie więcej niż 3 miesiące w ciągu kolejnych 6 miesięcy. Rok później przepisy te rozszerzono na inne bran- że, a okres zatrudnienia został wydłużony z 3 do 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy.¹⁶ W 2010 roku z możliwości zatrudnienia na podstawie oświadczenia mogli korzystać obywatele Białorusi, Rosji, Ukrainy, Mołdowy i Gruzji, a od stycz- nia 2014 r., dołączyli do nich obywatele Armenii.

Istotnym uzupełnieniem przywołanych powyżej przepisów, było wprowadzenie od 2009 r. możliwości wydawania rozporządzeń przez wojewodów, które okre- ślały zawody i rodzaje prac, dla których nie było konieczne przeprowadzenie tzw.

16 Analogicznie wydłużany był okres zatrudnienia bez zezwolenia obywateli państw trzecich (tj.

niebędących obywatelami UE, EOG i Konfederacji Szwajcarskiej), pełniących funkcje w zarządach osób prawnych.

testu rynku pracy.¹⁷ W praktyce oznaczało to zatrudnienie cudzoziemca według mniej zbiurokratyzowanej procedury.

Formalności związane z zatrudnianiem cudzoziemców

Co do zasady, zatrudnianie cudzoziemca, dla którego nie jest wymagane uzyska- nie zezwolenia na pracę lub oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy, w ni- czym nie odbiega od zatrudnienia obywatela RP. Pracodawca może skorzystać z tych samych form zatrudnienia (umowa o pracę, zlecenia, dzieło, uaktywniają- ca, mianowanie), dopełnić tych samych formalności wobec Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i urzędu skarbowego. Podobnie jak w przypadku rodzimych pra- cowników, różnice będą wynikały z faktu zatrudnienia pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej lub umowy o pracę.

Podstawowym aktem normatywnym regulującym kwestie związane z zatrudnie- niem pracowników jest Kodeks pracy (k.p.) (Dz.U. 1998 Nr 21, poz. 94 z późn.

zm.), który określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Zgodnie z de- finicją ujętą w art. 2 k.p., pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pra- cę zaś pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobo- wości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników (art. 3 k.p.).

W ramach nawiązywanego między stronami stosunku pracy, pracownik zobowią- zuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 §1 k.p.).

Przepisy Kodeksu nie rozróżniają pracowników ze względu na kraj pochodzenia i obywatelstwo. Osoby zatrudnione na podstawie przepisów Kodeksu pracy mają te same prawe i obowiązki.

Cudzoziemcy korzystają również z możliwości zatrudnienia na umowę zlecenia, umowę o dzieło czy umowę uaktywniającą, które regulowane są przepisami Ko- deksu cywilnego (k.c.) (Dz.U. z 2014, poz. 121 – t.j.). Z uwagi na fakt, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byle- by jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ k.c.), te formy zatrudnienia są często stosowane. Niestety z punktu widzenia osoby świadczącej pracę, są one znacznie mniej korzystne niż umowy zawarte na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Umowy cywilnoprawne, nie gwarantują uprawnień pracowniczych, tj. pra- wa do urlopu wypoczynkowego czy ochrony przed rozwiązaniem umowy. Okres

17Polega on na sprawdzeniu czy w danym zawodzie, na którym pracodawca zamierza zatrudnić cudzoziemca, nie można zatrudnić bezrobotnego obywatela RP, który figuruje w lokalnym urzę- dzie pracy jako osoba bezrobotna.

ich trwania nie jest wliczany do stażu pracy niezbędnego do uzyskania świadczeń emerytalno-rentowych. Z uwagi na fakt, że kwota netto (w przypadku umów, od których nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne ZUS), jest wyższa od analogicznego wynagrodzenia wypłacanego na podstawie umowy o pracę, stanowią one atrakcyjną formę zatrudnienia dla pracowników cudzoziemskich.

Warto podkreślić, że zgodnie z przepisami art. 22 §1² Kodeksu pracy, zatrudnie- nie pracownika na warunkach przypisanych stosunkowi pracy, jest w istocie za- trudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Oznacza to, że niezgodne z prawem będzie np.: zawarcie umowy zlecenia zamiast umowy o pracę. A w myśl przywołanej regulacji, umowa zlecenia powinna być traktowana tak jak umowa o pracę ze wszystkimi konsekwencjami prawnymi tego faktu.

Aktem normatywnym, którego przepisy odnoszą się wprost do kwestii zatrudnia- nia cudzoziemców, jest wielokrotnie przywoływana ustawa o promocji zatrudnie- nia i instytucjach rynku pracy (upzirp) oraz wydane na jej podstawie przepisy wy- konawcze. Definiuje ona m.in. czym jest wykonywanie pracy przez cudzoziemca oraz kto może być pomiotem powierzającym wykonywanie pracy cudzoziemcowi.

Wykonywanie pracy przez cudzoziemca (art. 2 ust. 40 ustawy) jest to:

• zatrudnienie (wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą),

• wykonywanie innej pracy zarobkowej (wykonywanie pracy lub świadcze- nie usług na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy agencyj- nej, umowy zlecenia, umowy o dzieło albo w okresie członkostwa w rolni- czej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych) lub

• pełnienie funkcji w zarządach osób prawnych, które uzyskały wpis do re- jestru przedsiębiorców na podstawie przepisów o Krajowym Rejestrze Są- dowym lub są spółkami kapitałowymi w organizacji. Podmiotem powie- rzającym wykonywanie pracy przez cudzoziemca (również pracodawcą) jest jednostka organizacyjna, chociażby nie posiadała osobowości praw- nej lub osoba fizyczna, która na podstawie umowy lub innego stosunku prawnego powierza wykonywanie pracy cudzoziemcowi (art. 2 ust.1 pkt.

21b i 25 upzirp).

Zatrudnianie cudzoziemców bez zezwolenia na pracę

Pracodawca zainteresowany zatrudnieniem cudzoziemca bez konieczności ubie- gania się o zezwolenie na pracę, musi dopełnić tych samych formalności co przy zatrudniania obywatela RP. Istotne jest, aby cudzoziemiec znajdował się w jednej z kategorii osób zwolnionych z tego obowiązku.

Przepisy umożliwiające zatrudnienie cudzoziemców bez zezwolenia, zostały za- warte w art. 87 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 lipca 2011 r.

w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziem- cowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz. U. Nr 155, poz. 919 ze zm.).

Zgodnie z regulacjami zawartymi w art. 87 ust. 2 wspomnianej ustawy, z obowiąz- ku uzyskania zezwolenia na pracę zwolniony jest cudzoziemiec, który:

1. Jest małżonkiem obywatela polskiego lub cudzoziemca i posiada zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej udzielone w związku z zawarciem związku małżeńskiego;

2. Posiada w Rzeczypospolitej Polskiej zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony wydane w celu połączenia z rodziną lub małżeństwa z obywatelem polskim, udzielone w przypadku owdowienia, rozwodu, separacji lub śmierci wstępnego lub zstępnego pierwszego stopnia;

3. Posiada zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczy- pospolitej Polskiej jako członek rodziny cudzoziemca;

4. Posiada w Rzeczypospolitej Polskiej zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony w związku z posiadaniem statusu rezydenta długoterminowego UE, udzielonego przez inne państwo członkowskie Unii Europejskiej, który zamierza wykonywać pracę lub prowadzić działalność gospodarczą, a także zamierza podjąć lub kontynuować studia lub szkolenie zawodowe na teryto- rium Rzeczypospolitej Polskiej;

5. Jest ofiarą handlu ludźmi;

6. Posiada w Rzeczypospolitej Polskiej zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony udzielone w celu podjęcia lub kontynuacji stacjonarnych studiów wyższych lub stacjonarnych studiów doktoranckich, a także, w przypadku cu- dzoziemca, który podjął studia na terytorium innego państwa członkowskie- go Unii Europejskiej, a zamierza je kontynuować lub uzupełnić na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;

7. Jest naukowcem, który przybywa lub przebywa na terytorium Rzeczypospo- litej Polskiej w celu prowadzenia badań naukowych na podstawie umowy o przyjęciu w celu realizacji projektu badawczego, zawartej z placówką na- ukową zatwierdzoną przez ministra właściwego do spraw nauki;

8. Posiada dokument pobytowy, z adnotacją „naukowiec”, wydany przez inne państwo członkowskie Unii Europejskiej, jeżeli umowa o przyjęciu w celu re- alizacji projektu badawczego, zawarta z właściwą placówką naukową tego państwa, przewiduje przeprowadzenie badań naukowych także na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;

9. Jest zstępnym obywatela polskiego lub cudzoziemca (wiek - do 21 lat lub po- zostający na jego utrzymaniu), który posiada status uchodźcy, któremu udzie- lono ochrony uzupełniającej w Rzeczypospolitej Polskiej, posiada zezwolenie na osiedlenie się, zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE, zgodę na pobyt tolerowany lub korzysta z ochrony czasowej w Rzeczypospo- litej Polskiej;

10. Jest członkiem rodziny cudzoziemca posiadającego status rezydenta długo- terminowego UE, przyznany przez inne państwo członkowskie Unii Europej- skiej, z którym to cudzoziemcem przebywał na terytorium innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej;

11. Złożył w terminie wniosek o wydanie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony, pobyt rezydenta długoterminowego UE lub osiedlenie się i bez- pośrednio przed złożeniem wniosku był zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę;

12. Posiada ważną Kartę Polaka¹⁸;

13. Ubiega się o nadanie statusu uchodźcy lub jest małżonkiem, w imieniu które- go został złożony wniosek o nadanie statusu uchodźcy;

14. Jest uprawniony do przebywania i wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego UE lub państwa EOG nienależącego do Unii Europejskiej lub Konfederacji Szwajcarskiej, który jest zatrudniony przez pracodawcę mające- go siedzibę na terytorium tego państwa i jest czasowo delegowany do pracy w Polsce;

15. W stosunku do którego umowy międzynarodowe lub odrębne przepisy do- puszczają wykonywanie pracy bez konieczności posiadania zezwolenia.

Treść tego artykułu, w jego brzemieniu zawartym w ustawie jest bogata w liczne i wielokrotne odesłania do innych przepisów, a przez to z całą pewnością nie- przejrzysta i nastręczająca trudności interpretacyjnych. Prawodawca wydaje się zapominać, że przepisy te mają istotne znaczenie również dla cudzoziemców, którzy mogą mieć problemy ze zrozumieniem treści w niej zawartych.

W art. 90 ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zawar- ta jest delegacja ustawowa do wydania przepisów wykonawczych określających przypadki, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na teryto- rium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania ze- zwolenia na pracę. Dotyczy to sytuacji określonych w umowach i porozumieniach międzynarodowych, programach szkoleniowych lub doradczych realizowanych w ramach działań Unii Europejskiej lub innych międzynarodowych programów pomocowych, polską politykę zagraniczną, specyfikę wykonywanego zawodu,

18 Jest to dokument wydawany na podstawie ustawy z 7 września 2007 r. o Karcie Polaka (Dz.

U. Nr 180, poz. 1280 z późn. zm.). Potwierdza on przynależność do narodu polskiego. Wydaje go konsul właściwy ze względu na miejsce zamieszkania wnioskodawcy.

charakter pracy, okres pracy, wymogi dotyczące podmiotu powierzającego wy- konywanie pracy, a także szczególny status, który był podstawą udzielenia cu- dzoziemcowi zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rze- czypospolitej Polskiej. Na mocy tej delegacji Minister Pracy i Polityki Społecznej w § 1 rozporządzenia z 20 lipca 2011 r. określił kategorie osób, które można zatrudnić bez zezwolenia na pracę. Dotyczy to cudzoziemców, którzy:

1. Prowadzą szkolenia, biorą udział w stażach zawodowych, pełnią funkcję do- radczą, nadzorczą lub wymagającą szczególnych kwalifikacji i umiejętności w programach realizowanych w ramach działań UE lub innych międzynaro- dowych programach pomocowych, także w oparciu o pożyczki zaciągnięte przez Rząd RP;

2. Nauczycieli języków obcych, którzy wykonują pracę w przedszkolach, szkołach, placówkach, ośrodkach, zakładach kształcenia nauczycieli lub kolegiach, o któ- rych mowa w przepisach o systemie oświaty, lub w Ochotniczych Hufcach Pracy;

3. Członków sił zbrojnych lub personelu cywilnego, którzy wykonują pracę w międzynarodowych strukturach wojskowych znajdujących się na terytorium RP, lub są cudzoziemcami delegowanymi do wdrażania programów zbroje- niowych realizowanych na podstawie umów, których Rzeczpospolita Polska jest stroną;

4. W stosunku do których umowy międzynarodowe, których RP jest stroną, do- puszczają wykonywanie pracy bez zezwolenia na pracę;

5. Stałych korespondentów zagranicznych środków masowego przekazu, któ- rym została przyznana, na wniosek redaktora naczelnego zagranicznej redak- cji lub agencji, akredytacja ministra właściwego do spraw zagranicznych, jed- nak tylko w zakresie zawodowej działalności dziennikarskiej wykonywanej na rzecz tej redakcji lub agencji;

6. Wykonujących indywidualnie lub w zespołach, trwające do 30 dni w roku ka- lendarzowym, usługi artystyczne;

7. Wygłaszających, do 30 dni w roku kalendarzowym, okazjonalne wykłady, re- feraty lub prezentacje o szczególnej wartości naukowej lub artystycznej, jeżeli zachowują miejsce stałego pobytu za granicą;

8. Sportowców wykonujących, do 30 dni w roku kalendarzowym, pracę dla pod- miotu mającego siedzibę na terytorium RP w związku z zawodami sportowymi;

9. Wykonujących pracę w związku z wydarzeniami sportowymi rangi między- narodowej, skierowanych przez odpowiednią międzynarodową organizację sportową;

10. Duchownych, członków zakonów lub innych osób, którzy wykonują pracę w związku z pełnioną funkcją religijną, w kościołach i związkach wyznaniowych oraz krajowych organizacjach międzykościelnych, których status uregulowany jest umową międzynarodową, przepisami o stosunku Państwa do kościoła lub

innego związku wyznaniowego (…), na podstawie skierowania przez właściwy organ kościoła lub innego związku wyznaniowego albo jego osoby prawnej;

11. Studentów studiów stacjonarnych odbywanych w RP - w miesiącach: lipiec, sierpień i wrzesień;

12. Studentów, którzy wykonują pracę w ramach odbywania staży zawodowych, do których odbywania kierują organizacje będące członkami międzynarodo- wych zrzeszeń studentów;

13. Studentów, którzy wykonują pracę w ramach współpracy publicznych służb zatrudnienia i ich zagranicznych partnerów, jeżeli potrzeba powierzenia cu- dzoziemcowi wykonywania pracy jest potwierdzona przez właściwy organ za- trudnienia;

14. Studentów szkół wyższych lub uczniów szkół zawodowych, skierowanych do odbycia, w okresie nieprzekraczającym sześciu miesięcy w roku kalendarzo- wym, praktyk zawodowych przewidzianych regulaminem studiów lub progra- mem nauczania, zorganizowanych w ramach umowy pomiędzy zagraniczną szkołą wyższą lub zawodową a pracodawcą, zarejestrowanej w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę pracodawcy;

15. Studentów szkół wyższych lub uczniów szkół zawodowych w państwach członkowskich UE lub państwach EOG nienależących do Unii lub Konfedera- cji Szwajcarskiej, którzy wykonują pracę w ramach praktyk zawodowych prze- widzianych regulaminem studiów lub programem nauczania, pod warunkiem uzyskania skierowania na taką praktykę ze szkoły wyższej lub zawodowej;

16. Uczestniczących w programach wymiany kulturalnej lub edukacyjnej, progra- mach pomocy humanitarnej lub rozwojowej lub programach wakacyjnej pra- cy studentów, zorganizowanych w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy;

17. Absolwentów polskich szkół ponadgimnazjalnych, stacjonarnych studiów wyższych lub stacjonarnych studiów doktoranckich na polskich uczelniach, w instytutach naukowych Polskiej Akademii Nauk lub instytutach badawczych działających na podstawie przepisów o instytutach badawczych;

18. Wykonujących pracę jako pracownicy naukowi w podmiotach, o których mowa w przepisach o instytutach badawczych;

19. Delegowanych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracodawcę zagranicznego, jeżeli zachowują oni miejsce stałego pobytu za granicą, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w celu:

• wykonywania prac montażowych, konserwacyjnych lub naprawy, dostar- czonych kompletnych technologicznie urządzeń, konstrukcji, maszyn lub innego sprzętu, jeżeli pracodawca zagraniczny jest ich producentem,

• dokonania odbioru zamówionych urządzeń, maszyn, innego sprzętu lub części, wykonanych przez przedsiębiorcę polskiego,

• przeszkolenia pracowników pracodawcy polskiego będącego odbiorcą urządzeń, konstrukcji, maszyn lub innego sprzętu, o których mowa w lit.

a, w zakresie jego obsługi lub użytkowania,

• montażu i demontażu stoisk targowych, jak i opieki nad nimi, jeżeli wy- stawcą jest pracodawca zagraniczny, który deleguje ich w tym celu;

20. Wykonujących pracę na rzecz posłów do Parlamentu Europejskiego w związ- ku z pełnioną funkcją;

21. Uprawnionych na zasadach określonych w aktach prawnych wydanych przez organy powołane na mocy Układu ustanawiającego stowarzyszenie między Europejską Wspólnotą Gospodarczą a Turcją;

22. Obywateli Republiki Armenii, Republiki Białoruś, Republiki Gruzji, Republiki Mołdowy, Federacji Rosyjskiej lub Ukrainy, wykonującymi pracę przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, niezależnie od liczby podmiotów powierzających im wykonywanie pracy, na podstawie umo- wy zawartej w formie pisemnej, jeżeli przed podjęciem przez cudzoziemca pracy powiatowy urząd pracy, właściwy ze względu na miejsce pobytu stałe- go lub siedzibę podmiotu powierzającego wykonywanie pracy, zarejestrował pisemne oświadczenie tego podmiotu o zamiarze powierzenia wykonywania pracy temu cudzoziemcowi, określające nazwę zawodu, miejsce wykonywa- nia pracy, datę rozpoczęcia i okres wykonywania pracy, rodzaj umowy stano- wiącej podstawę wykonywania pracy oraz wysokość wynagrodzenia brutto za pracę, informujące o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych w oparciu o lokalny rynek pracy oraz o zapoznaniu się z przepisami związany- mi z pobytem i pracą cudzoziemców.

Zatrudnienie cudzoziemca, dla którego ustawodawca nie przewidział żadnych dodatkowych formalności związanych z ubieganiem się o zezwolenie na pracę, w niczym nie odbiega od zatrudniania obywatela RP. Pracodawca zobowiązany jest zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę¹⁹, zgłosić pracownika do ubezpie- czenia społecznego i zdrowotnego w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych (jeżeli forma zatrudnienia tego wymaga) oraz regularnie odprowadzać za niego należne składki, a także odprowadzać zaliczki na podatek od osób fizycznych. Ponadto, powinien wysłać pracownika na obowiązkowe badania lekarskie oraz przeszkolić w zakresie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

19 Umowa powinna mieć formę pisemną oraz powinna być sporządzona w języku zrozumiałym dla cudzoziemca. Na wniosek cudzoziemca, pracodawca powinien przed- łożyć umowę w języku obcym. Obowiązek ten wynika z ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim (Dz. U. Nr 90, poz. 999 ze zm.) oraz art. 88h ust. 1 pkt. 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Podmiot powierzający wykonywanie pracy musi też pamiętać o sprawdzeniu (oraz przechowywaniu) dokumentu, potwierdzającego legalność pobytu cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Zatrudnianie cudzoziemca na podstawie oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi

Wprowadzenie przez ustawodawcę procedury zatrudnienia na podstawie oświad- czenia, miało na celu umożliwienie pracodawcy szybkiego reagowania na bieżą- ce potrzeby kadrowe. W początkowym okresie, zatrudnianie na tej podstawie zarezerwowane było dla branży rolniczej. Krótki okres zatrudnienia na tej podsta- wie (wcześniej 3, a obecnie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy) stworzony został z myślą o pracownikach sezonowych. Formalności związane z uzyskaniem oświadczenia zostały ograniczone do minimum, co znacznie upraszcza procedurę otrzymania dokumentu. Niestety łatwość uzyskania oświadczenia jest też okazją do licznych nadużyć polegających na wykorzystaniu oświadczeń w celu wyłudze- nia wiz²⁰.

Regulacje związane z procedurą uzyskania oświadczenia zostały zawarte w pkt.

22 przytoczonego w poprzednim podrozdziale rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 2011 r. Przepis rozporządzenia wymienia 6 krajów, obywa- tele których zwolnieni są z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Dotyczy to obywateli Republiki Armenii, Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdowy, Federacji Rosyjskiej i Ukrainy. Pracodawca może zatrudnić obywatela wymienionych państw trzecich jedynie przez 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Po upływie 6 miesięcznego okresu zatrudnienia, cudzoziemiec, wraca do kraju pochodzenia albo może przedłużyć współpracę z dotychczasowym pra- codawcą, ale już na podstawie zezwolenia na pracę.

Procedura ubiegania się o wydanie oświadczenia

Pracodawca, który chciałby zatrudnić cudzoziemca, powinien, osobiście lub przez pełnomocnika, zgłosić się do starostwa powiatowego właściwego ze względu na miejsce rejestracji pracodawcy) i zarejestrować oświadczenie o zamiarze powie- rzenia pracy. Pracodawcą może być zarówno osoba fizyczna, jak prawna.

Pracodawca wypełnia i podpisuje druk oświadczenia wraz z pouczeniem oraz załącza dodatkowe dokumenty. Lista dodatkowych dokumentów zależy od formy prawnej pracodawcy.

20 M. Bieniecki, M. Pawlak, Strategie ukraińskich migrantów zarobkowych wobec polskiej rzeczywistości instytucjonalnej, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2010, s. 13.

Pracodawca będący osobą prawną zarejestrowaną w Krajowym Rejestrze Sądo- wym składa dodatkowo aktualny odpis z KRS; osoba fizyczna prowadząca działal- ność gospodarczą – wpis do EDG, a osoba fizyczna nie będąca przedsiębiorcą – dowód osobisty oraz dowód posiadania gospodarstwa rolnego (jeżeli pracownik ma być zatrudniony do prac w rolnictwie).

Rejestracja oświadczenia jest bezpłatna, a sama procedura rejestracji trwa od jednego do kilku dni, w zależności od powiatowego urzędu pracy.

W oświadczeniu zawarte są następujące informacje: dane teleadresowe i reje- strowe pracodawcy (NIP, REGON, PESEL) oraz dane zatrudnianego cudzoziemca (imię, nazwisko, zawód jaki ma być wykonywany, okres zatrudnienia, miejsce wy- konywania pracy, rodzaj umowy oraz wysokość wynagrodzenia brutto).

Pracodawca składając oświadczenie potwierdza, że nie ma możliwości zaspoko- jenia potrzeb kadrowych na lokalnym rynku pracy. Oświadczenie składane jest w dwóch egzemplarzach. Oryginał stanowi podstawę do ubiegania się o wizę z prawem do pracy lub kartę czasowego pobytu (jeśli cudzoziemiec przebywa już w Polsce) i jest przekazywane przyszłemu pracownikowi. Drugi egzemplarz zostaje w aktach powiatowego urzędu pracy.

Oświadczenie to może stanowić podstawę do ubiegania się przez cudzoziemca o wydanie wizy z prawem do pracy lub karty czasowego pobytu.

Cudzoziemiec, który otrzyma zezwolenie na pobyt w celu wykonywania pracy, zobowiązany jest podjąć pracę u konkretnego pracodawcy, na którego dane oświadczenie zostało zarejestrowane. Gdyby jednak, cudzoziemiec zdecydował się na zmianę pracodawcy, to każdy kolejny zatrudniający będzie zobowiązany zarejestrować nowe oświadczenie. Należy pamiętać, że w przypadku zatrudnie- nia cudzoziemca przez kilka podmiotów, okresy zatrudnienia sumują się i nie mogą przekroczyć 6 miesięcy w skali roku. Jeśli pracodawca chciałby przedłużyć okres zatrudnienia cudzoziemca – musi złożyć wniosek o wydanie zezwolenie na pracę. Będzie się to odbywało według procedury uproszczonej, która zostanie omówiona poniżej.

Istotną kwestią jest również zawarcie z cudzoziemcem umowy na piśmie (sama rejestracja oświadczenia nie wystarczy). Niedopełnienie tego obowiązku trakto- wane jest jak nielegalne zatrudnianie i wiąże się z sankcjami prawnymi dla praco- dawcy łamiącego przepisy.

Przedłużanie stosunku pracy z cudzoziemcem zatrudnionym na podstawie oświadczenia - zatrudnienie na podstawie tzw. procedury uproszczonej

Po upływie 6 miesięcy zatrudnienia na podstawie oświadczenia o zamiarze powie- rzenia wykonywania pracy, nie ma możliwości przedłużenia zatrudnienia na tej samej podstawie. Cudzoziemiec, który chce kontynuować współpracę z dotychczasowym

pracodawcą może to zrobić wyłącznie na podstawie zezwolenia na pracę. W tym celu, pracodawca składa wniosek o wydanie zezwolenia. Jednakże prawodawca przewidział w tej sytuacji uproszczenie procedury ubiegania się o zezwolenie, tj.

zwolnienie z konieczności przeprowadzania tzw. testu rynku pracy.²¹ Przedłużenie zatrudnienia na podstawie uproszczonej procedury możliwe jest w stosunku do obywateli wspomnianych powyżej 6 krajów, którzy:

• w okresie poprzedzającym złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę wykonywali pracę (przez okres nie krótszy niż 3 miesiące) dla tego samego podmiotu

• na podstawie oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy, i

• dalej będą wykonywali pracę na tym samym stanowisku, a pracodawca zawarł z nimi umowę w formie pisemnej.

Pracodawca, przy składaniu wniosku o wydanie zezwolenia jest zobowiązany przedłożyć do wglądu oryginał umowy o pracę z cudzoziemcem (nie będzie moż- liwe przedłożenie kopii umowy ani zaświadczenia o zatrudnieniu), a także przed- stawić oryginały dokumentów potwierdzających opłacanie składek na ubezpie- czenie społeczne (jeżeli były obowiązkowe).²²

Uproszczona procedura zatrudniania ma również zastosowanie w stosunku do cudzoziemców w zawodach deficytowych²³. Listy takich zawodów ogłaszane są przez wojewodów i mogą się różnić w zależności od województwa.

Warto podkreślić, że zatrudnianie cudzoziemca na podstawie oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy jest procedurą prostą, nieobarczo- ną nadmierną biurokracją oraz bezpłatną. Pozwala też pracodawcom elastycznie kształtować politykę zatrudnienia.

Zatrudnianie cudzoziemców na podstawie zezwolenia na pracę.

Co do zasady, o zezwolenie na pracę musi ubiegać się każdy cudzoziemiec, który na podstawie obowiązujących przepisów nie został z tego obowiązku zwolnio- ny. Zezwolenie jest wydawane dla konkretnego pracodawcy, w celu zatrudnienia konkretnego cudzoziemca, na określonym stanowisku, w określonym czasie i za określonym wynagrodzeniem. Zmiana warunków zatrudnienia (np. awans na inne stanowisko) wymaga uzyskania kolejnego zezwolenia.

Wydawanie zezwoleń na prace cudzoziemców zostało uregulowane w art. 88 do art. 88k ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz Rozporzą-

21 Szerzej o teście rynku pracy w par. 3.3.3.

22 M. Ciara, K. Klimek, A. Korkus, M. Kozłowska, B. Lenart, Z. Wafflard, Praktyka zatrudniania cudzoziemców w Polsce, C.H.Beck 2013, s. 82-84.

23 Poprzez zawód deficytowy należy rozumieć zawód, na który występuje na rynku pracy wyższe zapotrzebowanie niż liczba osób poszukujących pracy w tym zawodzie.

Zob.: Zawody deficytowe i nadwyżkowe w I półroczu 2013 r., Ministerstwo Pracy i Poli- tyki Społecznej Departament Rynku Pracy, Warszawa 2013, s. 13.

dzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2009 r. w sprawie wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemca (Dz. U. Nr 16, poz. 84).

Typy zezwoleń na pracę

W obowiązujących przepisach wyodrębniono 5 typów zezwoleń na pracę.

A - dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalno- ści znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; Jest to typ najczę- ściej wydawany typ zezwolenia na pracę.

B - dotyczy cudzoziemca wykonującego pracę polegającą na pełnieniu funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców lub będą- cej spółką kapitałową w organizacji przez okres przekraczający 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy;

C - dotyczy cudzoziemca, który wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekra- czający 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego albo podmiotu powiązanego, w rozumieniu ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych z pracodawcą zagranicznym;

D - dotyczy cudzoziemca, który wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego nieposiadającego oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działal- ności na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i jest delegowany na teryto- rium Rzeczypospolitej Polskiej w celu realizacji usługi o charakterze tymcza- sowym i okazjonalnym (usługa eksportowa);

E - dotyczy cudzoziemca, który wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekra- czający 3 miesiące w ciągu kolejnych 6 miesięcy w innym celu niż wskazany w pkt 2-4.

Zezwolenie wydaje wojewoda właściwy ze względu na (art. 88b upzirp):

• siedzibę lub miejsce zamieszkania pracodawcy, który ma zamiar zatrudnić cudzoziemca (typ A, typ B),

• siedzibę podmiotu, do którego cudzoziemiec jest delegowany (typ C),

• siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu, na rzecz którego świadczo- na jest usługa, a jeżeli podmiot ten ma siedzibę lub miejsce zamieszkania za granicą – ze względu na główne miejsce wykonywania pracy przez cu- dzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (typ D),

• główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (typ E).

W przypadku zezwolenia typu A, wojewoda wydaje zezwolenie jeżeli:

• wysokość wynagrodzenia, która będzie określona w umowie z cudzoziem- cem nie będzie niższa od wynagrodzenia pracowników, wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku oraz

• w wyniku przeprowadzonego testu rynku pracy uzyska informację od właściwego starosty, że na proponowane miejsce pracy nie ma chętnych Polaków lub rekrutacja przeprowadzona na to stanowisko pracy wśród Polaków dała wynik negatywny (art. 88c ust. 1 upzirp).

W przypadku zezwolenia typu B, wojewoda wydaje zezwolenie, jeżeli podmiot którego członkiem zarządu ma być cudzoziemiec:

• w roku podatkowym poprzedzającym złożenie wniosku osiągnął dochód nie niższy niż 12-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, w trzecim kwartale roku poprzedzającego złożenie wniosku, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie art. 90 ust. 7 oraz

• zatrudnia na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy przez okres co najmniej roku poprzedzającego złożenie wniosku co najmniej dwóch pracowników, którzy nie podlegają obowiązkowi posiadania ze- zwolenia na pracę lub

• wykaże posiadanie środków, lub prowadzenie działań pozwalających na spełnienie w przyszłości warunków wyżej określonych, w szczególności przez prowadzenie działalności przyczyniającej się do wzrostu inwestycji, transferu technologii, wprowadzania korzystnych innowacji lub tworzenia miejsc pracy (art. 88c ust 2 upzirp).

W przypadku zezwoleń typu C, D i E, wojewoda wydaje zezwolenie, jeżeli wyko- nywanie pracy przez cudzoziemca będzie odbywało się na warunkach zgodnych z Kodeksem pracy oraz jeżeli wysokość wynagrodzenia, która będzie przysługiwała cudzoziemcowi nie będzie niższa o więcej niż 30% od wysokości przeciętnego mie- sięcznego wynagrodzenia w województwie ogłaszanego corocznie przez Prezesa GUS a także, jeżeli pracodawca wskaże na podstawie pełnomocnictwa osobę prze- bywającą na terytorium RP, którą upoważni do reprezentowania swoich interesów oraz dysponowania wszystkimi niezbędnymi dokumentami (art. 88c ust. 6 upzirp).

Procedura uzyskania zezwolenia

Zezwolenie na pracę jest wydawane na wniosek podmiotu powierzającego wyko- nywanie pracy cudzoziemcowi. Pracodawca, przed przystąpieniem do procedury ubiegania się o zezwolenie powinien sprawdzić we właściwym urzędzie woje- wódzkim, jakich formalności należy dopełnić, jakie niezbędne dokumenty należy złożyć (ich lista może się różnic w zależności od województwa) oraz czy konieczne

będzie uzyskanie opinii starosty o możliwościach zaspokojenia potrzeb kadro- wych pracodawcy przez osoby poszukujące pracy na terenie danego powiatu (testu rynku pracy). Kryteria wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców usta- la Wojewoda, po zasięgnięciu opinii marszałka województwa oraz wojewódzkiej rady zatrudnienia (art. 10 ust. 3 upzirp). Oświadczenie starosty nie będzie wy- magane, jeżeli pracodawca zamierza powierzyć wykonywanie pracy w zawodzie, który znajduje się na liście zawodów deficytowych.

Lista dokumentów, które należy złożyć, aby uzyskać zezwolenie różni się w zależ- ności od typu zezwolenia. Aby uzyskać najczęściej²⁴ wydawane w Polsce, zezwo- lenie na pracę typu A należy złożyć m.in.:

• ważny dokument potwierdzający tożsamość (jeżeli podmiotem powierza- jącym pracę jest osoba fizyczna);

• odpis z KRS lub innego właściwego rejestru albo wyciąg z ewidencji działal- ności gospodarczej, zawierający aktualne dane na dzień składania wniosku (jeżeli podmiotem powierzającym pracę jest spółka z ograniczoną odpo- wiedzialnością w organizacji należy dołączy kopię umowy spółki lub kopię aktów notarialnych o zawiązaniu spółki, w przypadku spółki akcyjnej);

• opinię starosty o możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodaw- cy na lokalnym rynku pracy;

• kopie dokumentów niezbędnych do wykonywania zawodów regulowa- nych, działalności koncesjonowanych lub stanowisk wymagających zgody danych stowarzyszeń;

• PKD pracodawcy oraz dane na temat aktualnego stanu zatrudnienia;

• kopię paszportu cudzoziemca

• oryginał pełnomocnictwa (jeśli pracodawca nie składa dokumentów oso- biście)

• dowód wpłaty wnoszonej w związku ze złożeniem wniosku o wydanie ze- zwolenia na pracę cudzoziemca.

Termin rozparzenia wniosku o wydanie zezwolenia na pracę wynosi 30 dni, a w spra- wach wymagających postępowania wyjaśniającego – dwa miesiące. Zezwolenie na pracę jest wydawane na czas określony, nie dłuższy niż 3 lata i może być prze- dłużane. W przypadku zawodów deficytowych, których listy publikowane są przez wojewodów, zezwolenie na prace może być wydane na okres nie przekraczający 2 lat. Jeżeli cudzoziemiec pełni funkcję w zarządzie osoby prawnej, która na dzień złożenia wniosku zatrudnia powyżej 25 osób, wojewoda może wydać zezwolenie na pracę na okres nie dłuższy niż 5 lat. Natomiast w przypadku delegowania cu- dzoziemca przez pracodawcę zagranicznego w celu realizacji usługi eksportowej, wojewoda wydaje zezwolenie na pracę na okres delegowania (art. 88e ust. 1-3).

24 W roku 2013 wydanych zostało 37411 zezwoleń typu A, 927 – typu B, 1969 – typu C, 370 – typu D i 150 – typu E. Na podst. danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej za rok 2013.

Test rynku pracy

Test rynku pracy to najtrudniejszy etap procedury ubiegania się o zezwo- lenie. Polega on na sprawdzeniu przez starostę, czy na lokalnym rynku pracy nie ma bezrobotnych obywateli polskich, którzy mogliby podjąć pracę w zawodzie oferowanym cudzoziemcowi.

Procedura ta jest szczegól- nie wymagająca w przypadku prób zatrudniania cudzoziemców na stanowiska, na których nie występują braki kadrowe na rynku lokalnym. Od wyniku testu rynku pracy zależy czy pracodawca może w ogóle ubiegać się o zezwolenie na pracę.

Jeżeli w wyniku przeprowadzonego przeglądu rejestrów, na dane stano- wisko, znajdzie się polski kandydat, powiatowy urząd pracy kieruje go na spotkanie z pracodawcą.

Oczywiście to pracodawca podejmuje ostateczną decyzję o zamiarze po- wierzenia pracy lub nie. Jeżeli zgadza się zatrudnić kandydata, w skiero- waniu z PUP wpisuje datę rozpoczęcia pracy, jeżeli nie – na skierowaniu pisemnie uzasadnia swoją decyzję. Jeżeli pracodawca odmówi zatrud- nienia kandydata i nie przedstawi uzasadnienia odmowy, cała procedura ubiegania się o zezwolenie na pracę kończy się na tym etapie. W tej sytu- acji starosta nie ma podstaw do wydania opinii o braku możliwości zaspo- kojenia potrzeb kadrowych pracodawcy na lokalnym rynku pracy, a bez opinii (negatywnej) pracodawca nie może rozpocząć procedury ubiegania się o zezwolenie.

Procedura przeglądu rejestrów i wydania opinii może trwać nie dłużej niż 7 dni, na- tomiast, gdy istnieje konieczność przeprowadzenia rekrutacji – nie dłużej niż 14 dni.

Prawodawca przewidział wyjątki od zasady przeprowadzania testu rynku pracy.

W art. 88c ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zostały enumeratywnie wymienione sytuacje, w których wojewoda wydaje zezwolenie bez konieczności przeprowadzania testu rynku pracy. Jest to możliwe, gdy:

• zawód, w którym cudzoziemiec ma wykonywać pracę lub rodzaj pracy, która ma być mu powierzona, znajduje się w wykazie zawodów deficyto- wych;

• wydaje przedłużenie zezwolenia na pracę dla tego samego cudzoziemca i na tym samym stanowisku;

• brak takiej konieczności wynika z odrębnych przepisów.

Przedłużenie zezwolenia na pracę

Do przedłużenia zezwolenia na pracę stosuje się odpowiednio przepisy dotyczą- ce wydawania zezwolenia na pracę. Przedłużenie zezwolenia następuje na pi- semny wniosek podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi,