1 1. Właściciel małej firmy produkcyjnej z powodu ograniczenia popytu na swoje produkty
wypowiedział pod koniec kwietnia umowy o pracę kilku pracownikom. W zasadzie nie ma zajęć, które mógłby im polecić. Czy w związku z tym może zwolnić ich ze świadczenia pracy i czy jest to najlepsze rozwiązanie? ... 3 2. Czy fakt, że pracownik dostał wypowiedzenie, upoważnia pracodawcę do obniżenia mu
wynagrodzenia zasadniczego? ... 3 3. Jeśli wynagrodzenie zasadnicze nie może ulec obniżeniu w okresie wypowiedzenia, to czy można pozbawić pracownika innych dodatkowych benefitów płacowych lub w trybie
przyspieszonym odebrać powierzone mu mienie, na przykład telefon, laptop czy samochód
służbowy? ... 4 4. Czy w okresie wypowiedzenia pracownik może sam zdecydować o powstrzymaniu się od świadczenia pracy? ... 4 5. Co może zrobić pracodawca, gdyby pracownik się nie podporządkował i nie przychodził do pracy? ... 4 6. Zwolnieni pracownicy mają po kilkadziesiąt dni zaległego i bieżącego urlopu
wypoczynkowego. Firma nie zawiesiła działalności, dlatego pracownicy deklarują wolę pracy w okresie wypowiedzenia i odebrania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Czy pracodawca może zmusić ich do wykorzystania urlopów? ... 5 7. Pracodawca wypowiedział umowy kilku pracownikom. Okres wypowiedzenia upłynie z
końcem lipca. Pracownikom pozostał do wykorzystania urlop bieżący uprawniający do
nieobecności przez okres miesiąca. Chcą go wykorzystać w lipcu. Pracodawca liczy na wznowienie działalności w tym okresie i chciałby wysłać ich na urlop pod koniec maja i w czerwcu, a w lipcu mieliby pracować. Czy musi uwzględniać wnioski pracowników, czy też może sam zdecydować o terminie urlopu? ... 5 8. Pracodawca udzielił pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie dwumiesięcznego wypowiedzenia. Urlop został udzielony na cały okres wypowiedzenia. Po 3 dniach pracownik przysłał zwolnienie lekarskie. Czy ma to wpływ na udzielony urlop wypoczynkowy? ... 6 9. Skoro nie można zwalniać pracowników w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to czy gdy pracownik zachoruje w okresie wypowiedzenia, okres ten ulegnie przedłużeniu o czas choroby pracownika? ... 6 10. Pracownicy mają prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy. W jakim wymiarze ono przysługuje i czy na jego udzielenie ma wpływ wysłanie pracownika na przymusowy urlop lub inne okoliczności? ... 6
2 11. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę z powodu likwidacji niektórych stanowisk pracy. Część pracowników, którzy utrzymali posady, jest nieobecna, ponieważ opiekują się dziećmi w związku z zamknięciem szkół. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie, nie został wysłany na urlop ani zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Czy pracodawca może nakazać mu
wykonywanie pracy za nieobecnych kolegów? ... 7
3 Przepisy kolejnych tarcz antykryzysowych uchwalanych w związku z pojawieniem się koronawirusa wprowadzają różnego rodzaju ułatwienia działalności gospodarczej i dofinansowania dla
pracodawców. Dotyczą one jednak tych firm, które utrzymują miejsca pracy. Niestety wielu pracodawców zmuszonych było obecnie dokonać wypowiedzenia umów pracownikom.
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia tych z najdłuższym stażem zatrudnienia będzie upływał z końcem czerwca lub lipca. Warto zatem wiedzieć, jakie uprawnienia ma szef firmy wobec pracowników, którzy przebywają na wypowiedzeniu.
1. Właściciel małej firmy produkcyjnej z powodu ograniczenia popytu na swoje produkty
wypowiedział pod koniec kwietnia umowy o pracę kilku pracownikom. W zasadzie nie ma zajęć, które mógłby im polecić. Czy w związku z tym może zwolnić ich ze świadczenia pracy i czy jest to najlepsze rozwiązanie?
Od kilku lat pracodawca, który chce w szybkim tempie odsunąć zwolnionego już formalnie podwładnego od wykonywania obowiązków, ma do tego wyraźną podstawę prawną. Artykuł 362 kodeksu pracy przewiduje bowiem możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Wcześniej podjęcie takiej decyzji wymagało zgody pracownika. Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy nie jest jednak specjalnie korzystne ze względów finansowych.
Pracownik za czas takiego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wykorzystanie tego rozwiązania ma sens tylko wtedy, gdy pracodawca faktycznie nie ma możliwości powierzenia jakiejkolwiek pracy pracownikowi albo wysłania go na urlop wypoczynkowy.
Dokonując obecnie wypowiedzeń, pracodawca nie ma też specjalnie co liczyć na
nadzwyczajne przepisy uchwalone w związku z epidemią COVID-19. Celem dofinansowań otrzymywanych przez pracodawców od państwa na podstawie przepisów tarczy
antykryzysowej jest bowiem utrzymanie miejsc pracy. Nawet jeśli w wyniku kolejnych nowelizacji zliberalizowanoby procedurę zwalniania pracowników po upływie okresu, który obejmuje porozumienie ze stroną społeczną, to i tak dotyczy to wypowiedzeń
dokonywanych za kilka miesięcy i z rozwiązań tych nie skorzystają pracodawcy, którzy od teraz ograniczają zatrudnienie.
2. Czy fakt, że pracownik dostał wypowiedzenie, upoważnia pracodawcę do obniżenia mu wynagrodzenia zasadniczego?
Nie. Zatrudniony w okresie wypowiedzenia zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia. Pracodawca nie może zatem ani obniżać pensji, ani tym bardziej pozbawiać jej pracownika. Nie możemy też liczyć na to, że pracownik w okresie wypowiedzenia, wiedząc, że traci pracę, zgodzi się w drodze
porozumienia otrzymywać niższe wynagrodzenie. Wynegocjowanie takiej obniżki miałoby sens, gdyby dzięki temu miało nie dojść do wypowiedzenia.
4 3. Jeśli wynagrodzenie zasadnicze nie może ulec obniżeniu w okresie wypowiedzenia, to czy
można pozbawić pracownika innych dodatkowych benefitów płacowych lub w trybie
przyspieszonym odebrać powierzone mu mienie, na przykład telefon, laptop czy samochód służbowy?
Wypowiedzenie nie pozbawia pracownika żadnych praw wynikających ze stosunku pracy. Nie można zmniejszać mu nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale i innych składników pensji, chyba że wynika to z okoliczności dotyczących całej załogi, a tak może stać się na przykład na skutek wykorzystania zawartych w kodeksie pracy możliwości czasowego zawieszenia zakładowych przepisów prawa pracy.
Pracownika nie można także pozbawiać prawa do świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych tylko z tego powodu, że wypowiedziano mu umowę o pracę.
Nieco inaczej przedstawia się kwestia korzystania z powierzonych podwładnemu urządzeń czy samochodu służbowego. Co do zasady może je zatrzymać do dnia rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik świadczy pracę aż do końca okresu wypowiedzenia, a przedmioty te służą przecież wykonywaniu pracy. Z umowy dotyczącej powierzenia poszczególnych przedmiotów czy z aktów prawa zakładowego może jednak wynikać inna data zwrotu urządzeń – na przykład już w chwili wypowiedzenia umowy. Ponadto to firma jest właścicielem powierzonych przedmiotów, dlatego ma również prawo określić wcześniejszy termin zwrotu powierzonego mienia, szczególnie wtedy, gdy zwalania pracownika z obowiązku świadczenia pracy lub wysyła go na
przymusowy urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. W takiej sytuacji udostępniane pracownikowi przedmioty nie są już potrzebne do świadczenia przez niego pracy.
4. Czy w okresie wypowiedzenia pracownik może sam zdecydować o powstrzymaniu się od świadczenia pracy?
Nie. Pracownik do upływu okresu wypowiedzenia pozostaje podporządkowany pracodawcy. Oznacza to, że nie może według własnego i swobodnego uznania zwolnić się z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
5. Co może zrobić pracodawca, gdyby pracownik się nie podporządkował i nie przychodził do pracy?
Jest to przewinienie, które można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Może być zatem podstawą dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Jeśli pracownikowi zależy na tym, by nie świadczyć pracy, może zawrzeć z pracodawcą porozumienie o wcześniejszym rozwiązaniu umowy niż wynikałoby to z okresu wypowiedzenia. Pracodawca nie będzie musiał wtedy płacić
5 pracownikowi wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a pracownik będzie mógł bez przeszkód
realizować swoje plany zawodowe.
6. Zwolnieni pracownicy mają po kilkadziesiąt dni zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego.
Firma nie zawiesiła działalności, dlatego pracownicy deklarują wolę pracy w okresie wypowiedzenia i odebrania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Czy pracodawca może zmusić ich do wykorzystania urlopów?
Tak. Pracodawca jak najbardziej może wysłać wszystkich pracowników na przymusowy urlop wypoczynkowy i zaoszczędzić w ten sposób na ekwiwalencie za ten urlop. Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia zależne jest wyłącznie od woli pracodawcy.
Pracownik nie ma prawa odmowy wykonania takiego polecenia.
Uprawnienie pracodawcy do udzielenia urlopu w okresie wypowiedzenia, nawet wbrew woli pracownika, wynika wprost z art. 1671 kodeksu pracy. Pracodawca ma zatem w tym względzie znacznie większe możliwości niż w odniesieniu do pracownika, któremu umowy nie wypowiedział.
Pracownika, który nie znajduje się w okresie wypowiedzenia, możemy bowiem zmusić do wykorzystania wyłącznie zaległego urlopu. Natomiast w okresie wypowiedzenia możemy
podwładnemu polecić nie tylko wykorzystanie urlopu zaległego, ale także urlopu przysługującego mu w bieżącym roku kalendarzowym. Warto zatem wyliczyć, jaka część urlopu za rok, w którym
dokonaliśmy wypowiedzenia, przysługuje pracownikowi zgodnie z zasadą, że urlop należy się za przepracowaną u danego pracodawcy część roku kalendarzowego (ustaloną proporcjonalnie na podstawie art. 1551 kp); w innym wypadku konieczne będzie wypłacenie ekwiwalentu za
niewykorzystany urlop.
7. Pracodawca wypowiedział umowy kilku pracownikom. Okres wypowiedzenia upłynie z końcem lipca. Pracownikom pozostał do wykorzystania urlop bieżący uprawniający do nieobecności przez okres miesiąca. Chcą go wykorzystać w lipcu. Pracodawca liczy na wznowienie
działalności w tym okresie i chciałby wysłać ich na urlop pod koniec maja i w czerwcu, a w lipcu mieliby pracować. Czy musi uwzględniać wnioski pracowników, czy też może sam zdecydować o terminie urlopu?
Prośby pracowników nie są wiążące. Pracodawca sam decyduje o terminie wykorzystania urlopu wypoczynkowego.
6 Przymusowy urlop może zlecić pracownikom od chwili złożenia im oświadczenia woli o
wypowiedzeniu umowy o pracę. Czas na wykorzystanie urlopu kończy się natomiast wraz z upływem terminu wypowiedzenia.
Przymusowego urlopu możemy zatem udzielić pracownikowi już następnego dnia po złożeniu (przez pracodawcę lub samego pracownika) oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Przypomnijmy też, że pracownik nie może sam udzielić sobie urlopu wypoczynkowego, ponieważ grozi to rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym. Może natomiast skorzystać z przysługującego mu w danym roku urlopu na żądanie.
8. Pracodawca udzielił pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie dwumiesięcznego wypowiedzenia. Urlop został udzielony na cały okres wypowiedzenia. Po 3 dniach pracownik przysłał zwolnienie lekarskie. Czy ma to wpływ na udzielony urlop wypoczynkowy?
Tak. Pracownik jest niezdolny do świadczenia pracy, a zatem nie może też korzystać z urlopu wypoczynkowego. Ulega on przerwaniu na okres zwolnienia lekarskiego niezależnie od tego, czy choroba ma związek z COVID-19, czy z innym schorzeniem. Czas trwania niezdolności do pracy będzie więc determinował okres wykorzystania urlopu, a co za tym idzie spowoduje konieczność wypłaty ekwiwalentu za pozostały okres niewykorzystanego urlopu.
W skrajnym przypadku urlop może zostać przerwany aż do upływu okresu wypowiedzenia.
9. Skoro nie można zwalniać pracowników w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to czy gdy pracownik zachoruje w okresie wypowiedzenia, okres ten ulegnie przedłużeniu o czas choroby pracownika?
Nie. Wypowiedzenie zostało już dokonane, a zatem przedstawienie zaświadczenia o niezdolności do pracy nie ma jakiegokolwiek wpływu na upływający okres wypowiedzenia, które dojdzie do skutku w kodeksowym terminie.
10. Pracownicy mają prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy. W jakim wymiarze ono
przysługuje i czy na jego udzielenie ma wpływ wysłanie pracownika na przymusowy urlop lub inne okoliczności?
W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje prawo do płatnego zwolnienia od pracy na jej poszukiwanie w wymiarze:
7
• 2 dni robocze – w okresie wypowiedzenia nieprzekraczającego 1 miesiąca,
• 3 dni robocze – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia.
Co do zasady zwolnienia udzielić trzeba obligatoryjnie.
Fakt, że pracownik nawet przez znaczny czas okresu wypowiedzenia przebywał na urlopie wypoczynkowym nie ma wpływu na prawo pracownika do korzystania ze zwolnienia na poszukiwanie pracy, ponieważ jest to uprawnienie niezależne od urlopu.
Termin wykorzystania tego zwolnienia pracownik powinien uzgodnić z pracodawcą. Zwolnienie ma charakter celowy – ma służyć poszukiwaniu pracy. Pracodawca nie ma jednak możliwości weryfikacji tego, jak pracownik je wykorzystał. Zdarzają się natomiast sytuacje, w których z góry wiadomo, że pracownik nie będzie szukał pracy. Przykładowo: wypowiedzenie jest związane z przejściem na emeryturę albo pracownik ma zostać po okresie wypowiedzenia zatrudniony w tej samej grupie kapitałowej czy nawet u tego samego pracodawcy na podstawie umowy cywilnoprawnej. W takich jednoznacznych przypadkach – na zasadzie wyjątku – dopuszczalna byłaby odmowa udzielenia tego zwolnienia.
11. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę z powodu likwidacji niektórych stanowisk pracy. Część pracowników, którzy utrzymali posady, jest nieobecna, ponieważ opiekują się dziećmi w związku z zamknięciem szkół. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie, nie został wysłany na urlop ani zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Czy pracodawca może nakazać mu wykonywanie pracy za nieobecnych kolegów?
W pewnych przypadkach będzie to możliwe, jeśli spełnionych zostanie kilka warunków. Z oczywistych względów nie ma sensu wypowiadanie pracownikowi warunków pracy. Pracodawca może natomiast skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 42 § 4 kodeksu pracy. Przepis ten daje możliwość jednostronnego (bez wypowiadania warunków pracy lub płacy) powierzenia pracownikowi, w
przypadku uzasadnionym potrzebami zakładu pracy, innej pracy niż określona w umowie o pracę. W ten sposób pracodawca wykorzysta pracę pracownika. Nakazanie wykonywania innej pracy nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Kolejny warunek jest taki, że praca
powierzona w ten sposób musi odpowiadać kwalifikacjom danego pracownika.
Powierzenie wykonywania innej pracy na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy może nastąpić maksymalnie na 3 miesiące.
8 Najdłuższy przewidziany w kodeksie pracy okres wypowiedzenia wynosi właśnie tyle. Powierzenie innej pracy może zatem objąć nawet cały okres wypowiedzenia.
Podstawa prawna: art. 42 § 4, art. 80, art. 1671 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.:
Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).
Rafał Krawczyk
sędzia sądu Okręgowego w Toruniu
9
10
Redaktor: Anna Makarczuk
ISBN: 978-83-269-9217-9
E-book nr: 2HH1046
Firma: Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Adres: 03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a
Kontakt: Telefon 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: cok@wip.pl
NIP: 526-19-92-256
Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy. Wysokość kapitału zakładowego:
200.000 zł, Nr rejestrowy BDO: 000008579 Copyright by: Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2020
Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Wszelkie materiały zawarte w niniejszej publikacji mają charakter wyłącznie popularyzacyjno- informacyjny i nie mogą być traktowane w sposób prawnie wiążący pomiędzy Czytelnikiem a wydawcą lub redakcją. Redakcja dokłada wszelkich starań, aby informacje i dane zamieszczone w tych materiałach były poprawne merytorycznie i aktualne. Jednakże decyzja odnośnie zastosowania w szczególności określonych metod leczenia czy technik medycznych należy do podmiotu uprawnionego do wykonywania działalności w tym zakresie. Informacje zawarte w niniejszej publikacji nie mają także, w aspekcie poruszanych na jej łamach zagadnień prawnych, charakteru porady czy opinii prawnej, jako że wydawca ani redakcja nie świadczą jakichkolwiek usług prawnych. Informacje tego rodzaju nie mogą być również traktowane jako oficjalne stanowisko organów lub urzędów państwowych. Zastosowanie tych informacji w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji lub opinii prawnej. Wobec powyższego wydawca, redakcja, redaktorzy ani autorzy ww. materiałów nie ponoszą odpowiedzialności prawnej, w szczególności za skutki zastosowania lub wykorzystania w jakikolwiek sposób informacji zawartych w niniejszej publikacji.
