Zdolność do zatrudnienia - stulecie idei : koncepcje - definicje - wyznaczniki

(1)

Maria Agnieszka Paszkowicz

Zdolność do zatrudnienia - stulecie

idei : koncepcje definicje

-wyznaczniki

Problemy Profesjologii nr 2, 71-81

(2)

UNIWERSYTET ZIELONOGÓRSKI • POLSKIE TOWARZYSTWO PROFESJOLOG1CZNE

P ro b le m y P ro fesjo lo g ii 2/2008

Maria A gnieszka Paszkow icz

ZDOLNOŚĆ DO ZATRUDNIENIA - STULECIE IDEI.

KONCEPCJE - DEFINICJE - WYZNACZNIKI

S treszczen ie

K oncepcja zdolności do zatrudnienia je st jednym z filarów Europejskiej Strategii Zatrudnienia. M im o iż pow stała sto lat tem u, nadal się rozw ija. W artykule dokonano przeglądu zm ian, jak ie zaszły w tej koncep cji w ciągu ubiegłego stulecia, przedstaw iono definicje oraz om ów iono w ybrane w yznaczniki zatrudnial- ności.

E M P L O Y A B IL IT Y - T H E C E N T U R Y O F T H E ID EA . C O N C E P T S - D E F IN IT IO N S - D E T E R M IN A N T S S u m m a ry

The concept o f the em ployability is one o f pillars o f the European E m ploym ent Strategy. It is still devel oping despite it becam e into existence before hundred years. In this paper changes are presented there hap pened in this conception during the past century, definitions are presented and selected determ inants o f em ployability are discussed.

К О Н Ц Е П Ц И Я С П О С О Б Н О С Т И К Т Р У Д О У С Т Р О Й С Т В У - С Т О Л Е Т И Е И Д Е И . К О Н Ц Е П Ц И И - Д Е Ф И Н И Ц И И - О П Р Е Д Е Л И Т Е Л И С о д ер ж а н и е Концепция способности к трудоустройству - это одна из опор Европейской С тратегии Трудоустройства. М имо того, что она создана сто лет том у назад, она далее развивается. В статье сделан просмотр изм енений в этой концепции в течении прош лого столетия, а такж е обсуж дены определители трудоустройства. W stęp

Koncepcja zdolności do zatrudnienia/zatrudnialności (em ployability) odgryw a znaczącą rolę w polityce rynku pracy Unii Europejskiej i je st jednym z filarów Europejskiej Strategii Zatrudnienia, obok przedsiębiorczości, zdolności adaptacyjnej oraz równości szans. Pojaw iła się ona ja k o odpow iedź na narastające problem y europejskiego rynku pracy. Hasła popraw y zatrudnialności m łodych ludzi, osób długotrwale bezrobotnych, samotnych rodziców, osób z niepełnosprawnościam i lub innych osób mających problem y ze zdobyciem i utrzym aniem się w pracy, znalazły sw oje m iejsce w programach rozwoju nie tylko krajów W spólnoty Eu ropejskiej, ale rów nież w priorytetach takich instytucji, ja k O rganizacja N arodów Z jednoczo nych. W 2009 roku m inie sto lat od pojaw ienia się idei zdolności do zatrudnienia. Pierw szym , który użył tego pojęcia, był W illiam Henry Beveridge (1879-1963), ekonom ista brytyjski, zajm ujący się przyczynam i, skutkam i i sposobam i przeciw działania bezrobociu oraz proble m atyką ubezpieczeń i pom ocy społecznej.

(3)

W rozwoju koncepcji zatrudnialności w yróżnia się 3 fazy, obejm ujące siedem operacyj nych wersji p ojęcia1. Pierw sza faza pojaw iła się za spraw ą Beveridga na początku XX wieku i trw ała do końca lat czterdziestych. Do narodzin idei przyczyniła się szeroko rozpow szech niona bieda w okresie industrializacji na przełom ie XIX i XX wieku. W raz z upow szechnie niem się państw a opiekuńczego pow stała pierwsza, bardzo prosta koncepcja zatrudnialności, tzw . dychotom iczna (dichotom ic em ployability). W zależności od w ieku, posiadanych zdolno ści oraz obciążenia obow iązkam i rodzinnym i, do celów adm inistrow ania kategoryzow ano ludzi ja k o zatrudnialnych (em ployable) lub niezatrudnialnych (unem ployable). Pierw sza kate goria obejm ow ała zdolnych i chętnych do pracy, druga - niezdolnych do pracy i potrzebują cych pomocy. Osoby niezatrudnialne m ogły być objęte dobroczynnością i ochroną socjalną, otrzym ywać w sparcie pieniężne lub w naturze, natom iast osoby zatrudnialne - pracę.

N a fazę drugą składają się trzy w ersje koncepcji. W latach 50. ubiegłego w ieku, m.in. w USA, W ielkiej Brytanii i N iem czech, pojawiła się socjom edyczna koncepcja zatrudnialno ści (socio-m edical em ployability). N aw iązyw ała ona do dystansu między istniejącą zdolnością do pracy ludzi społecznie, m entalnie lub fizycznie będących w gorszym położeniu, a w ym o gami pracy. W iązało się to z dośw iadczeniam i okresu wojny i powojennym i. W czasie wojny wystąpił znaczny niedobór rąk do pracy: sprawni m ężczyźni zostali powołani do wojska, a zw olnione m iejsca trzeba było szybko obsadzić nowymi, dostępnym i pracownikam i, któ rych trzeba było w krótkim czasie uczynić zdolnymi do podjęcia zadań zaw odowych. W okresie powojennym pojaw iła się na rynku pracy duża liczba inw alidów wojennych i cy wilnych ofiar wojny, okaleczonych psychicznie i fizycznie, m ających niekiedy znacznie ograniczoną zdolność do pracy. Pracow nicy socjalni w yszukiwali takie osoby, które następnie były kierow ane do zatrudnienia rehabilitacyjnego. Rolą służb zatrudnienia było asystow anie ludziom w przełam yw aniu barier w zdobyciu stałego zatrudnienia.

Inflacja i znaczący w zrost bezrobocia w kolejnych dziesięcioleciach spow odow ały stopniow ą liberalizację gospodarki i w ycofyw anie się państw a opiekuńczego. N astąpiło prze rzucenie odpow iedzialności za sytuację na rynku pracy z poziom u system ow ego na jed n o st kowy (indyw idualny). K oncepcja zatrudnialności w kontekście polityki siły roboczej (m an p o w e r p olicy em ployability), która rozw inęła się głów nie w USA, stanow iła rozszerzenie

koncepcji socjom edycznej na inne grupy znajdujące się w niekorzystnej sytuacji społecznej (disadvantaged groups). Prom ocja zatrudnialności służyła w yłącznie m akroekonom icznem u celowi - pełnemu zatrudnieniu. Zatrudnialność pracowników była określana głów nie na pod staw ie ich historii zaw odow ej. Próbow ano popraw ić zatrudnialność ludzi poprzez w pływ anie na postaw y w obec zatrudnienia w ogólności i poprawę ich sam o-percepcji (np. obrazu sa mych siebie), żeby pom óc w pow tórnym w ejściu na rynek pracy tych, którzy utracili w iarę w samych siebie. W śród stosow anych środków pom ocowych dla tych grup w ym ienić należy plany rozw oju zatrudnialności, działania szkoleniowe (w tym dotyczące poszukiw ania pracy) i akcje stażowe.

K oncepcje zdolności do zatrudnienia

1 B. G azier. Promoting, em ployability in the context o f globalization in the EU a n d Ja p a n , 11 "* EU-Japan Sym posium . P rom oting em ployability in the context o f globalisation in the UE a n d J a p a n , 20-21 march 2006, Brussels (European C om m ission), s. 10-12.

(4)

Zdolność do zatrudnienia - stulecie idei.. ₇₃

W latach sześćdziesiątych w literaturze socjologicznej zaczęto mówić o zatrudnialności przepływu (flow em ployability). K oncepcja ta skupiała się na stronie popytowej i dostępności zatrudnienia na lokalnym i krajow ym rynku. Zdolność do zatrudnienia oznaczała tu mniej lub bardziej probabilistyczne przewidywanie, że osoba poszukująca pracy m oże j ą zdobyć. Za- trudnialność była odw rotnością średniego okresu bezrobocia dla danej grupy i zależała od koniunktury gospodarczej: okres recesji pogarszał zatrudnialność, a okres rozwoju - popra wiał. O dczuw ane przez niektóre grupy m niejszościowe relatyw ne niekorzyści na rynku pracy ulegały złagodzeniu głów nie przez stały w zrost, uzupełniony przez politykę społeczną i anty- dyskryminacyjną.

Faza trzecia w ystąpiła z końcem lat siedem dziesiątych. W tym czasie pojawiła się kon cepcja zatrudnialności w kontekście działań na rynku pracy (labour m arket perform ance em  ployability). Skupiała się ona na wynikach pracy, mierzonych pod względem liczby przepra cowanych dni lub godzin, staw ek w ypłat wynagrodzeń oraz innych w yników pracy dla je d n o stek partycypujących w program ach związanych z zatrudnialnością. Ocenie podlegały efekty danej polityki rynku pracy lub program u szkoleniowego. Zdano sobie spraw ę, że um iejętności zaw odowe ja k o takie są niew ystarczające do zagw arantow ania trwałej atrakcyjności na rynku pracy. T a koncepcja rozszerzyła zakres potrzebnych kom petencji o wiedzę o w łasnych m oż liwościach, o własnej pozycji na rynku pracy oraz o sytuacji na rynkach pracy w ogólności.

Zatrudnialność inicjatyw na (initiative em ployability) pojawiła się w literaturze pośw ię conej rozwojowi zasobów ludzkich (human resource development) w późnych latach osiem  dziesiątych ubiegłego w ieku. Łączyła ona elementy kapitału ludzkiego (wiedza, um iejętności, postawy, dośw iadczenie, zdrow ie) i społecznego (sieci społeczne). W skazywała ona na ko nieczność akceptacji przez jednostki i organizacje, że udany rozwój kariery wym aga zarówno rozw oju um iejętności, które są transferow ałne, ja k i elastyczności odnośnie do zm iany ról zaw odowych. Skupiała się na jednostce i spoczyw ającym na niej obowiązku ustaw icznego rozwoju własnych um iejętności i sieci w miejscu pracy oraz w zm acniania swojej pozycji. Wśród środków polityki zaczęto akcentować w łączanie różnych partnerów (instytucji eduka cyjnych, korporacyjnych i rządow ych) do rozwoju przedsiębiorczości i adaptacyjności.

Koncepcja interaktywnej zatrudnialności ( interactive em ployability) pojaw iła się po raz pierwszy w A m eryce Północnej i uległa um iędzynarodow ieniu w końcu lat osiem dziesiątych. Utrzymano w niej podkreślenie indywidualnej inicjatywy, uznając jednocześnie, że zatrud nialność jednostki je s t w zględna - relatyw na do zatrudnialności innych osób oraz zależna od szans, instytucji i zasad, które rządzą rynkiem pracy. Implikuje to skupienie się na osobach długotrwale bezrobotnych i innych z grup będących w niekorzystnej sytuacji oraz na polityce aktywacji, która dąży do podejm ow ania interwencji w celu zapobieżenia długotrw ałem u bez robociu i innym niekorzyściom na rynku pracy (program y aktyw izujące i prewencyjne).

W czasach w spółczesnych mówi się o nowej koncepcji, tzw. integracyjnej zatrudnialno ści (integrative em ployability), w której akcentuje się zw iększenie partycypacji pracowników w rozwoju firmy. Pracow nicy - podejm ując ryzyko - stają się partnerami w jej ewolucji. Wśród środków polityki w ym ienia się stw orzenie pracownikom warunków do dokonyw ania innowacji2.

2 R.W . M cQ uaid, C. Lindsay, The C oncept o f Em ployability, Urban Studies 2005, Vol. 42, No. 2, s. 200- 201; R.C. Datta, S. Pellissery, B. Paul, E m ployability: Concepts, Indicators a n d practices, ATLM RI Discussion

(5)

Zdolność do bycia zatrudnionym je st pojęciem bardzo szerokim , dlatego też obecnie nie ma jednej, pow szechnie uznaw anej definicji tego term inu. D efiniuje się j ą różnie w zależności od przyjętego punktu w idzenia. O gólnie różnice w perspektyw ie w ydają się zasadniczo obra cać w okół tego, czy akcentuje się cechy jednostki i jej gotow ość do pracy, czy czynniki w pływ ające na osobę poruszającą się po rynku pracy.

W odniesieniu do absolw entów , w chodzących na rynek pracy, Harvey, Locke i M orey określili zatrudnialność ja k o skłonność do okazyw ania atrybutów, co do których pracodawcy przewidują, że będą niezbędne dla przyszłego efektyw nego funkcjonow ania ich organizacji3. Z kolei Cox i King zdefiniow ali j ą ja k o zdolność do zdobycia przez absolw enta zatrudnienia odpow iedniego do osiągniętego przez niego poziom u edukacyjnego4. W edług Y orke zdołność do zatrudnienia stanowi zestaw w yników - umiejętności, zrozum ienia i cech osobowych - które dają absolw entom w iększe praw dopodobieństw o uzyskania zatrudnienia i osiągnięcia sukcesu w wybranych zaw odach, które są korzystne dla nich sam ych, siły roboczej, społe czeństwa i gospodarki5.

Brown, H esketh i W illiam s określili zatrudnialność jako relatyw ne szanse w znalezieniu i utrzym aniu różnego rodzaju zatrudnienia6.

Confederation o f British Industry zdefiniow ała zatrudnialność ja k o posiadanie przez jednostkę cech i kom petencji w ym aganych do radzenia sobie ze zm iennym i potrzebam i pra

codawców i klientów , i tym samym pom oc w realizacji indywidualnych aspiracji i potencjału w pracy.

W raporcie N orthern Ireland Executive zaproponowano definicję zatrudnialności jako zdolności do w ejścia na rynek pracy i poruszania się po nim oraz realizacji potencjału poprzez stałe i dostępne zatrudnienie. W odniesieniu do jednostki zatrudnialność oznacza: posiadaną wiedzę i um iejętności; postawy; sposób prezentow ania osobowych atrybutów na rynku pracy; środow iskow y, społeczny i ekonom iczny kontekst, w którym jednostka poszukuje pracy7.

Podejście stosowane w Irlandii Północnej w ydaje się być kontynuacją podejścia zapro ponow anego przez H illage i Pollarda8, którzy rozwinęli szeroką definicję tej koncepcji, po strzegając zatrudnialność ja k o indyw idualną zdolność do uzyskania początkowego zatrudnie nia, utrzym ania zatrudnienia, zm iany ról w tej samej organizacji, zdobycia nowego zatrudnie nia, jeśli je st to konieczne, oraz zachow ania stałej i dostatecznie satysfakcjonującej pracy.

Definicje zatrudnialności

Paper 2007, No. 2, s. 10; A. de G rip, J. van Loo, J. Sanders, The Industry Em ployability Index: Taking account o f su p p ly a n d dem a n d characteristics. International Labour Review 2004, Vol. 143, No. 3, s. 213-215.

3 L. H arvey, W. Locke, A. M orey, E nhancing em ployability, recognising diversity, U niversities UK and C SU , London 2002.

4 S. Cox, D. King, S kill sets: an approach to em b ed em ployability in course design, Education + Training 2006, Vol. 48, No. 4, s. 262.

5 M. Yorke, Em ployability in h ig h er education: w hat it is - w hat it is not, Learning & Em ployability, Se ries I, s. 8.

6 P. Brown, A. H esketh, S. W illiam s, Em ployability in a K now ledge-driven Econom y, 2002, http://w w w .cardiff.ac.uk/schoolsanddivisions/academ icschools/socsi/publications/w orkingpaperseries/num eric2 l-30.htm l.

7 R.W. M cQuaid, C. Lindsay, The C oncept o f E m ployability, dz. cyt., s. 199-200.

* J. Hillage, E. Pollard, Em ployability: developing a fra m e w o rk f o r p o lic y analysis, D epartm ent for E du cation and E m ploym ent, Research B rief N o 85, London 1998.

(6)

Zdolność do zatrudnienia - stulecie idei. 75

Dotyczy ona zatem ludzi bezrobotnych poszukujących pracy oraz osób pracujących, szukają cych alternatywnej pracy lub awansu. Dla jednostki zdolność do zatrudnienia zależy od w ie dzy, um iejętności i postaw, które posiada, sposobu, w jaki używ a tych aktywów i prezentuje je pracodawcom , oraz od kontekstu (tj. osobowych okoliczności i rynku pracy), w ram ach

którego poszukuje pracy.

De Grip, van Loo i Sanders stwierdzili, że zatrudnialność odnosi się do zdolności i chę ci pracowników do pozostania atrakcyjnym i na rynku pracy (czynniki podażowe), reagow ania i przewidyw ania zm ian w zadaniach i środowisku pracy (czynniki popytowe), ułatwionych przez dostępne im instrum enty rozw oju zasobów ludzkich i instytucje9.

N a podstaw ie analizy różnych podejść, Thijssen zaproponow ał typologię zatrudnialno- ści10, składającą się z trzech typów definicji: podstawowej (core definition), rozszerzonej (broader definition) i uniw ersalnej (all-em bracing definition). Zgodnie z definicją podstaw o wą, zdolność do zatrudnienia obejm uje w szystkie m ożliw ości jednostki do osiągnięcia sukce su w różnych zaw odach w danej sytuacji na rynku pracy. Szersza definicja obejm uje w szyst kie cechy jednostki, które determ inują jej obecną i przyszłą pozycję na rynku pracy, w tym zw łaszcza zdolność i chęć osiągnięcia sukcesu w różnych zawodach oraz zdolność do nauki. W uniwersalnej definicji dodano czynniki kontekstow e i warunki realizacji (czynniki uła tw iające lub utrudniające). O bejm uje ona zatem w szystkie indywidualne i kontekstow e czyn niki, które determ inują obecną i przyszłą pozycję pracow nika na rynku pracy, przy czym na cisk je st kładziony na zdolności pracowników oraz ich chęć do bycia proaktyw nym i, które dają im silną pozycję na rynku pracy.

Ramy pojęciow e zdolności do zatrudnienia są zatem bardzo szerokie. O bejm ują bardzo wiele czynników , które szereguje się w trzy podstaw owe grupy: czynniki jednostkow e oraz czynniki zw iązane z otoczeniem bliższym i dalszym (tabela 1).

W ybrane w skaźniki zatrudnialności

Zdolność do zatrudnienia m ożna rozpatrywać i m ierzyć na różnych płaszczyznach. Jed no z takich podejść mierzy zatrudnialność z perspektyw y dwóch w ymiarów: skłonności (w il lingness) - odnoszącej się do chęci ludzi do podjęcia działań, które uczynią ich atrakcyjnym i na rynku pracy, oraz zdolności (capacity) - odnoszącej się do zdolności rozwoju i utrzym ania własnej pozycji na rynku pracy. W literaturze podaje się 6 wskaźników , z których trzy pierw sze m ierzą skłonność, a trzy pozostałe - zdolność.

9 A. de G rip, J. van Loo, J. Sanders, The Industry E m ployability Index, dz. cyt., s. 216.

111 J.G .L. Thijssen, 1997, za: J. Sanders, A. de G rip, Training, task fle x ib ility a n d the em ployability o f low- skilled w orkers. International Journal o f M anpow er 2004, Vol. 25, No. I, s. 75-76.

(7)

T ab el a 1. R am y po ję ci ow e z d o ln o śc i do z a tr u d n ie n ia C Z Y N N IK I Z W IĄ Z A N E Z OTO CZENIE M P O Ś R E D N IM C z y n n ik i p o p y to w e c z y n n ik i ry n k u p ra cy (p oz io m w y m a g a ń I lok al n yc h , re g io na ln y ch i inn y ch ; ro d za j i zm ia n y lo k a ln y ch i reg io na ln y ch w y m o g ó w (wyma ga ne p o zi o m y u m ie ję tn o śc i, z a w o d o w a st ru k tu ra w a k at ów , sek tor y, w k tó ry ch p o p y t je st sk o n c e n tr o w a n y ); lo k a li z a c ja , ce n tr a liz ac ja /o dd al e ni e lo k a ln eg o ry n k u pracy w odn ies ien iu do c e n tr ó w pr z e m y sł u /z a tr u d n ie n ia ; p oz io m ry w al iz ac ji o p ra cę ; ry w a liz ac ja p ra co d a w có w o p ra co w n ik ó w ; zm ieniające si ę p r e fe r e n c je k li en tó w it p .) c z y n n ik i m a k r o e k o n o m ic z n e (m a k ro e ko n o m ic z na st abi lno ść ; śr ed n io - i dług oter mino wa pe w n o ść bizne su; p oz io m i ro d za j p op yt u na ry n k u pr ac y w ramach gos po dar ki n a r o d o w e j) c h a r a k te r y st y k a w a k a tó w (w y n a g r o d z e n ie ; w a ru n k i p ra cy ; g o d zi n y pr ac y i d o m in a c ja pr ac y zm ia n o w ej ; sz a n se rozwo ju; za k r e s pr ac y w n ie p eł n ym w y m ia rze lu b c z a so w e j; C Z Y N N IK I Z W IĄ Z A N E Z OTOCZENIEM B E Z P O Ś R E D N IM S ta n g o sp o d a r st w a d o m o w e g o b e z p o śr e d n ie o b o w ią z k i op ie k i (d z ie c i, doro śl i k re w n i itp. ) o b o w ią z k i w o b ec dalsz ej r o d z in y (finansowe zobow iązania w o b ec dzie ci i in n yc h cz ło n k ó w ro d zi n y p oz a w ła sn y m g o sp o d a rs tw em d o m o w y m ; e m o c jo n a ln e i/l ub czas ow e zobow iązania w o b e c cz ło n k ó w ro d zi n y i in n yc h o só b ) in n e o k o li c z n o śc i sy tu a c ji g o sp o d a r st w a d om ow ego (d os tę p d o b e z p ie c z n e g o , p e w n e g o , p r z y st ę p n e g o / osiągaln ego i od pow ie dni ego d o m u ) K u ltu ra p r a c y is tn ie n ie k u lt u ry , w k tó re j za ch ęc a si ę d o pr ac y i w sp ie ra za trudnienie: w r o d z in ie , w śr ód ró w ie śn ik ó w i in n yc h os ób or az w sz er sz ej sp o łe c z n o śc i D o st ęp do z a so b ó w d o st ęp do tra nsportu (d os tę p d o w ła sn eg o lu b ła tw o o si ą g a ln e g o 1 p ry w a tn eg o tr a n sp o rt u ; zd ol no ść d o C Z Y N N IK I J E D N O S T K O W E C ec h y i u m ie ję tn o śc i w zakresie z d o ln o śc i d o z a tr u d n ie n ia ce ch y ni ezb ęd n e (pod stawo we u m ie ję tn o śc i sp o łe c z n e ; uc zciwość i pra woś ć; pr ez en cj a; so li d n oś ć; ch ęć do p ra cy ; ro zu m ie n ie d zi ał ań i ich k o n se k w e n c ji; po zy ty w na p o st a w a o d n o śn ie d o p ra cy , o d p o w ie d z ia ln o ść ; sa m o d y sc y p li n a ) k o m p e te n c je osob owe (p r o a k ty w n o ść ; pra co w it o ść ; sa m o -m o ty w a c ja ; u m ie ję tn o ść oc en y sy tu a cj i; inicjatywa; a se r ty w n o ść ; za ufan ie; d zi a ła n ie sa m o d z ie ln e ) p o d st a w o w e tr a n sf e r o w a ln e u m ie ję tn o śc i (um ie jęt noś ć cz y ta n ia i p is a n ia ; u m ie ję tn o ść liczenia; u m ie ję tn o ść w ysławian ia si ę ) kluczowe tr a n sf e r o w a ln e u m ie ję tn o śc i (u mie jętność logicz neg o m y śl e n ia , roz wiązywania p rob lem ów ; z d o ln o ść prz ystosowania si ę; za rz ą d za n ia p ro ce se m p rac y; pr ac y w ze sp o le ; za rz ą d za n ie w ła sn y m i zadaniam i i czasem; m ob iln oś ć fu n k c jo n a ln a ; pod stawowe u m ie ję tn o śc i w za k re si e te c h n o lo g ii 1 in fo r m ac y jno -ko m un ik ac yj ny c h (IC T );

(8)

Zdolność do zatrudnienia - stulecie idei.. 7 7 C Z Y N N IK I Z W IĄ Z A N E Z O T O C Z E N IE M P O Ś R E D N IM o s tę p n o ś ć s ta n o w is k p ra c y d la o c z ą tk u ją c y c h ) z y n n ik i z w ią z a n e z re k ru ta c ją ( p r o c e d u r y jr m a ln e j r e k r u ta c ji i s e le k c ji ; p r e f e r e n c je ra c o d a w c ó w o d n o ś n ie do s e le k c ji -j a k /p ły w o s ta tn ie g o d o ś w ia d c z e n ia ; k a n a ły o s z u k iw a n ia — m e to d y p o s z u k iw a n ia z a ło g i o d c z a s r e k r u ta c ji ; d y s k r y m in a c ja ze w z g lę d u a w ie k , p łe ć , ra s ę , o b s z a r z a m ie s z k a n ia , ie p e łn o s p r a w n o ś ć , o k re s b e z r o b o c ia ; fo rm a i a k re s u ż y c ia p rz e z p r a c o d a w c ę s ie c i ie f o r m a ln y c h ; w y m a g a n ie ty lk o d p o w ie d n ic h k w a li f ik a c ji lu b r e f e r e n c ji Czy nn iki w s p a rc ia z y n n ik i p o li ty k i z a tr u d n ie n ia ( d o s tę p n o ś ć u b li c z n y c h u s łu g i te c h n o lo g ii d o p a s o w a n ia ra c y - ja k p o s z u k iw a n ie p r a c y /d o r a d z tw o ; e n e tr a c ja u s łu g p u b li c z n y c h - ja k w y k o rz y s ta n ie w ia r y g o d n o ś c i p r a c o d a w c ó w / o s z u k u ją c y c h p ra c y ; b o d ź c e is tn ie ją c e w y s te m ie p o d a tk o w y m i s y s te m ie z a s ił k ó w ; | *o CL (J O. ? O. O. c c N c O W U O. Qa CL > CL (/) Cl O' *G_{. 2} u Z < SI < % Z O 'O£ to O _-C y u o t 'C/5 O a . N U 3 on C cd co >> 73 O 00 o OJD O £ o s/ł B « cd %_t/ł L. cd 73 O 2 ‘E cd | co cd o ■o a . & to O 73 x> o t/i cd N _c o £ ’E cd N "S* N u. cd N O OD O s N U O ’u . 2 ’(/5 j= o >» •C O Ç cd ’v5 _c o >* c co 3 cd co (/i cd E cd L--O SI i

z

_-jr

ca

S w

z

2 ‘E -o u o s c ’w ‘Ł O. V) o OJ) 3 73 o N O t/ł (U w J* cd O -t/ł o c *o 5 cd £ L. £ . 2 ‘E O 00 (U £ O 00 c ? <L> ‘Sb _3 a co 3 ‘S . c ‘n "O o L. <8 o -o CL N O JJ o Q. co -C 0> La cd N C8 X> cd C O JZ u r> CC x : N cd cc JZ (/i o N o /—V > SI SIu 73 o _O o o "O O00 JZ U > , o c ę : £ o u O ■o >%c U JZ u u ₀ H 0 SI ed O ‘C/ł ‘Ô? N La CL -o c . o -V) O -o £ o 'n o o . <D £ O £ o ■o £ o to c cd c j : cd E l -£ cd ‘5 t-cd Q. oo * <L> 73 O JZ o o 73 •o o . 4^ <fi O •D 15 o co O O -o cd ‘5_s— cd CL (/) cd E L_ c2 . 2 ’E 5 Ô L. cd Cl co cd E u. a .2 ’E c N O (U ■s_o. tSi ćtT * .i? 0) £ o iT ? o .2 ‘E_u -co O C -0_C/3 0) o *t/5 *o "O La u £ _e cd u c N o o W) 2 co o £ cd N ^E o 73 N 3 O *0? £ 3 (U c N O co<u_La Jai O -O -co O ''cd 00 cd o * c o co 12 o tfł . 2‘E 3 0) 'o* *E "5 -c/ł O co >v O (U O 00₃ *0 * O C5 H V5 0

z

a u 5

z

> SI u fC ’Û -V) O c 4-* *5? £ 3 <D £ o £ cd to (U c o cd ’E c . 2 *5b 3 </) _D O ' o -t/ł O c w >*» * 0> _c 15 o u «a_{/ł s cd_u ’G -C/ł o B y^j a> -c/ł E Jł? o D. co a> N * cd o cd l. CL 3 E c N O * cd 00 3 Ô# * O 73 c cd . c -o -co O £ o 3 -o -t/ł o c N O o N £ O — cd “O "3 'E • a_La C 4>i ‘3? £ 3 3 - o o cd N J3 ■o c N O 'Tj N O U. O 15 a* o £ , O 1 15 o co O o cd Ł * o 'CO O C ‘Ô? £ 3 c 0 u _o 0 >> u cc u a E &> 1 2 s £? N O cd X N O s f ‘E *E 73 3 L» 4-1 cd 5 0 X ) c £ vO La *o -V) O c > ■4—> cd *E * 5 0 X ) O cd u. a . 3 N O G cc u o n 0 = 0 ■0 cc Ł* 0> 2 CC d. - o ■fi. to "O O 3 E o *4? E *óP E o *N O 7 3 cd

£

X>

o

>%

o

<L

_Q.

>

"O

_U

N *ćd i cd

«

N CC

-o

00 co

*

O

cd

‘Ô?

E

cc- 0La

N

<L

>

2 N

<D

0 _ŁO La CC £ . 2 O . 3 s a -(/) £ c/> Ł N . f i o O . V 3 N

X> X»

1E U

(9)

‘ O -co o ₃₅ s z % < ec 5 * ‘Wł - 9 * « S I S 3 H s z z w z M > ^ s i o U f - 0 S I ■ — O A * — o 4 CO 2 co ‘1 ? Z O c CL w " 00 o "O 3 - o o ;£ co <Ł> S— CO N 3 'o * z N O b. >> Cl O T3 o N c/> 4> N N co O *o " u 'C/ł O j= . 2 5 'O 'CO O JS CO .S 3 to O B 'U *N * o "O CO c 15 ‘ o * co D . o . 2 c u o N a . -C o >> _c cO o -co ’5 ? N Urn Cl 2 co N co 'C/ł O c o . <LH •*-* C/ł O o & . ' i ' <D O r- l— N g_ N * 1 co £ C O co ’ E co s /—*v £ w &■ X ) ^ CO . 2 ’ c . 2 co c (U La o . . 5 ‘ E o> N O ’ 5 W) 0) u* i O >> £ £ Je ”3 . 2 ‘ c cO > O L. 'O u * > 00 u« <D 12 •= s N W O. §» g 1 ° _c N CO CO - o •U £ 0> c (/ł COu_O La W) O - 2 o 'C/ł 15 * c3 c JB i i s z a U U z CS •C >c/5 S I O < 0 , - S I £ u S I =0 s i z § n u u o s - o N C Z Y N N IK I J E D N O S T K O W E Z d ro w ie i d o b ro s ta n d ro w ie (o be cn y st an z d ro w ia ; his tori a z d ro w ia ; sy c h o lo g ic z n y d o b ro st a n ) ie p e łn o sp ra w n o ść (r od za j i z a k re s ie p e łn o sp ra w n o śc i: fi z y c z n e j, m e n ta ln e j, ro b le m ó w z prz yswajaniem w ie d z y ) ’o sz u k iw a n ie p ra c y fektywne w y k o rz y st a n ie fo rm a ln y c h u sł u g o sz u k iw a n ia prac y/z as ob ów in fo rm a c y jn y c h w łąc zaj ąc 1 C T ); św ia d o m o ść i ef e k ty w n e u ż y c ie ie fo rm a ln y ch sieci sp o łe c z n y c h ; zdol no ść d o ad ze n ia so b ie z d o k u m e n ta m i a p li k a c y jn y m i; m ie ję tn o śc i p ro w a d z e n ia ro z m o w y /p re z e n ta c ji ; os tę p do re fe re n c ji ; św ia d o m o ść m ocn yc h i la b y ch stro n ; św ia d o m o ść lo k a li z a c ji i ro d z a jó w za ns na ry n k u p ra c y ; re a li sty c z n e pode jśc ie d o el ów z a w o d o w y c h Z d o ln o ść do a d a p ta c ji i m o b il n o ś ć eo g ra fi c z n a m o b il n o ść ; e la st y c z n o ść z a ro b k ó w ; la st y c zn o ść za w o d o w a (go dz in y p ra c y , z a w ó d , Urn O 3 o IN N o. c C O . e u <D O . w c U 3 *o CO CO CJ PSI 0 0 0> co Ź ró d ło : R . W . M c Q u a id , C . L in d sa y , Th e C o n c e p t of E m p lo y a b il it y , U rb an Studies 200 5, Vol. 4 2 , No . 2, s. 2 0 9 -2 1 0 .

(10)

Zdolność do zatrudnienia - stulecie idei. 7 9

M obilność (m obility)

Skłonność do bycia m obilnym w zatrudnieniu dotyczy zm iany zawodu, ja k i zm iany miejsca pracy, zarówno w ram ach danej organizacji, ja k i poza nią (m obilność w ew nętrzna i zewnętrzna). Zdolność do bycia mobilnym w sferze zawodowej je st stopniem, w jakim za trudniony je st zdolny do zm iany zaw odu lub m iejsca pracy. Różni autorzy uw ażają tę cechę pracowników za kluczowy czynnik w ich zatrudnialności, gdyż takie zm iany pozw alają pra cownikom zdobyć dodatkow ą w iedzę i doświadczenie. M obilność zapobiega tzw. „koncen tracji dośw iadczenia” . Odnosi się ona do procesu, wskutek którego kom petencje pracow nika stają się coraz bardziej specyficzne dla zawodu, co w ynika z długiego okresu pracy w tym samym zaw odzie w tej samej firm ie. Umiejętności specyficzne dla konkretnego zaw o du/m iejsca pracy m ogą im plikow ać pow ażne ograniczenia, poniew aż będą one wartościow e tylko w ograniczonej liczbie miejsc. Koncentracja dośw iadczenia m oże być niszcząca dla pracowników, gdyż zm niejsza ich w artość na rynku pracy i ogranicza ich szanse w przypadku utraty pracy.

Szkolenie (training)

Skłonność do partycypow ania w szkoleniu odnosi się do chęci pracowników do inwe stow ania czasu, pieniędzy i energii w rozwój w łasnego kapitału ludzkiego. Skłonność ta zale ży od oczekiwanego zw rotu z inwestycji. N a ten zw rot składa się nie tylko bezpośredni w zrost zarobków, ale rów nież popraw a pozycji na rynku pracy. Zatem pracownicy, którzy nie są skłonni inw estow ać w swój kapitał ludzki, podlegają podw ójnem u ryzyku. Po pierwsze, sami się nie rozwijają, co im plikuje konsekwencje w postaci zaniku um iejętności i powoduje, że są mniej atrakcyjni dla rynku pracy. Po drugie, w ysyłają negatyw ne sygnały do (przy szłych) pracodawców, co m oże zm niejszyć ich szanse na zatrudnienie lub utrzym anie zatrud nienia. Skłonność do uczestnictw a w szkoleniach je st zatem ważnym wskaźnikiem zatrud nialności.

Co najmniej tak ważnym czynnikiem ja k skłonność, je s t zdolność do uczestniczenia w szkoleniu. Może być ona zdeterm inow ana oceną trzech typów wiedzy pracowników, m iano wicie: wiedzy podstawowej (tj. w iedzy zdobytej w trakcie edukacji początkowej), meta- kognitywnej wiedzy (tj. wiedzy i opinii o uczeniu się) oraz wiedzy i opinii o własnych zdol ności do uczenia się. Pierw szy rodzaj, wiedza podstawowa, determ inuje późniejszą zdolność pracownika do uczenia się. Im rozleglejsza je s t ta podstaw owa wiedza, tym łatwiej pracownik uczy się nowych um iejętności. W yższe początkowe w ykształcenie popraw ia pozycję i zatrud- nialność pracow nika na rynku pracy. Drugi rodzaj, m eta-kognityw na wiedza, ułatw ia proces uczenia się. Jej częścią je st przykładow o wiedza, gdzie m ożna znaleźć specyficzne inform a cje. Trzeci rodzaj wiedzy ma bardziej psychologiczny charakter; w iedza i opinie o w łasnych zdolnościach do uczenia się m ogą w istotny sposób wpływ ać na decyzje o uczestnictwie w szkoleniu.

Funkcjonalna elastyczność (fiunctionalflexibility)

W yróżnia się dw a rodzaje funkcjonalnej elastyczności: jakościow ą i ilościową. Jako ściowa funkcjonalna elastyczność odnosi się do skłonności pracowników do realizacji zadań

(11)

lub obow iązków , które w ykraczają poza obecny zakres obow iązków (Job description), pod czas gdy ilościow a - do elastyczności odnoszącej się do godzin pracy (tj. zm ieniające się zm iany, praca w nadgodzinach). Skłonność do bycia funkcjonalnie elastycznym je st m iarą elastyczności zatrudnionego w pracy i dlatego je st użytecznym w skaźnikiem indywidualnej zatrudnialności. Gdy ktoś je st skłonny do bycia funkcjonalnie elastycznym , ale brak mu zdol ności do stosownego działania, je g o skłonność nie dodaje więcej do je g o zatrudnialności. Zdolność do bycia funkcjonalnie elastycznym dotyczy realizacji zadań będących poza zakre sem obow iązków pracownika i w ynika w znacznym stopniu z je g o elastyczności w przeszło ści i konsekwentnej akum ulacji szerokiego zakresu wartościow ych dośw iadczeń".

Podsum owanie

Z powyższej analizy w idać, że zdolność do bycia zatrudnionym je st koncepcją dyna miczną, ulegającą zm ianom w czasie, w ykazującą tendencję do rozszerzania się. Zawiera również elem ent niepew ności: je st probabilistyczna. Zdolność do zatrudnienia je st pojęciem złożonym , stanowiącym m ieszaninę osobow ych cech i przekonań, zdolności pojm owania zjaw isk, skutecznych praktyk i zdolności produktyw nego ich w ykorzystania, oraz powiązań między nimi. Term iny charakterystyczne dla pojęcia zatrudnienia, ja k „w iedza” (know ledge) i „um iejętności” (skills), są zastępow ane głębszym i pojęciam i: „zrozum ienie” (understan- dings) i „skuteczne działanie” (skilfu l practices) w odniesieniu do pogłębionej oceny istot nych obszarów i zdolności działania w złożonych i niejednoznacznych sytuacjach.

Zdolność do zatrudnienia różni się zasadniczo od zatrudnienia. O ile zatrudnienie ma charakter dyskretny, binarny (tj. zero-jedynkow y, gdzie 0 - brak pracy, 1 - posiadanie pracy), to zatrudnialność m a charakter ciągły, przyjm ując nieskończenie wiele wartości. Trzeba mieć świadom ość, że ta sam a osoba z danym w ykształceniem i dośw iadczeniem zaw odow ym (lub ich brakiem ) w różnych sytuacjach zaw odowych na różnych rynkach pracy będzie m iała róż ną zdolność do zatrudnienia, przy czym zdolność ta nie w pełni zależy od niej samej. Wpływ na nią będą miały w spom niane ju ż czynniki kontekstowe, takie ja k np. zobow iązania rodzinne czy sytuacja popytow o-podażow a na rynku pracy.

Rozpow szechnianie idei zatrudnialności należy do zadań wielu podm iotów rynku pracy: pracodaw ców , organizacji branżow ych, państw a oraz zw iązków zaw odowych, a jej rozw ija nie powinno zacząć się na poziom ie szkół. K onieczna je st system ow a zm iana podejścia do kształcenia, zw łaszcza zaw odowego. Punktem wyjścia do w prow adzenia zm ian m uszą być kom petencje, ja k ie powinien posiadać absolw ent, aby mógł poruszać się sw obodnie po rynku pracy jutra. K om petencje te to nie tylko specjalistyczna wiedza i um iejętności, ale także m.in. szersze poznanie instytucji i instrum entów wspierających zatrudnienie, um iejętność ich w yko rzystania, kom petencje społeczne, interpersonalne (np. kom unikow ania się, em patii). Należy przy tym pam iętać, że proces nauczania m oże ułatwić - ale nie zagw arantow ać - zdobycie kw alifikacji adekw atnych do potrzeb rynku pracy. Posiadane w ykształcenie i przebyte szko lenie m ogą stanow ić dobrą zapow iedź zdolności do zatrudnienia, ale jej nie zagw arantują12.

11 A. de G rip, J. van Loo, J. Sanders, The Industry E m ployability In d e x ..., dz. cyt., s. 217-219. 12 M. Yorke, E m ployability in h ig h er ed u ca tio n ..., dz. cyt., s. 7.

(12)

Zdolność do zatrudnienia - stulecie idei.. 81

B ib lio g rafia

Brow n P., H esketh A ., W illiam s S., E m ployability in a Know ledge-driven Econom y, 2002,

http://w w w .cardiff.ac.uk/schoolsanddivisions/academ icschools/socsi/publications/w orkingpaperseries/nu m eric21-30.htm l.

Datta R.C., Pellissery S., Paul B., Em ployability: Concepts, Indicators a n d practices, ATLM RI D iscussion Paper 2007, No. 2.

de Grip A ., van Loo J., Sanders J., The Industry E m ployability Index: Taking account o f supply a n d d e m a n d characteristics, International L abour Review 2004, Vol. 143, No. 3, s. 211-233.

G azier B., P rom oting em ployability in the context o f globalization in the E U a n d Japan, 1 l ‘h EU -Japan S ym po sium, Prom oting em ployability in the context o f globalisation in the UE a n d Japan, 20-21 m arch 2006, Brussels (European C om m ission).

Harvey L., Locke W., M orey A ., E nhancing em ployability, recognising diversity, Universities UK and C SU , London 2002.

Hillage J., Pollard E., Em ployability: developing a fra m e w o rk f o r p o lic y analysis, D epartm ent for Education and Em ploym ent, R esearch B rie f No 85, London 1998.

M cQuaid R.W ., Lindsay C., The C oncept o f Em ployability, Urban Studies 2005, Vol. 42, No. 2, s. 197-219. Sanders J., de G rip A., Training, task fle x ib ility a n d the em ployability o f low -skilled workers, International Jo u r

nal o f M anpow er 2004, Vol. 25, No. 1, s. 73-89.

Yorke M., Em ployability in h ig h er education: w hat it is - w hat it is not, Learning & Em ployability, Series 1, s. 8.