Joanna Kubicka-Jakuczun
Reaktywność emocjonalna a
efektywność działania u osób
pracujących w służbach
interwencyjnych
Problemy Profesjologii nr 1, 173-183
2010
U N IW ERSY TET ZIE LO N O G Ó R SK I • PO LSK IE T O W A R Z Y STW O PRO FE SJO L O G IC ZN E
Problem y P rofesjologii 1/2010
Joanna K u b ick a - J a k u c z u n
REAKTYWNOŚĆ EMOCJONALNA
A EFEKTYWNOŚĆ DZIAŁANIA U OSÓB
PRACUJĄCYCH W SŁUŻBACH
INTERWENCYJNYCH
Streszczenie
Doradcy zawodowi i pedagodzy starają się poprzez przeprowadzanie określonych testów pomóc jednostce dokonać wyboru ścieżki związanej z zawodem. Konsultanci firm dorad czych, czy psychologowie pracujący w działach kadrowych różnych placówek, w tym również w wojsku, weryfikują potencjalnych kandydatów na dane stanowiska. W niniej szym artykule poruszana jest kwestia jednego z wymiarów temperamentu - reaktywności emocjonalnej (RE) - ja k o wskaźnika adekwatności wyboru militarnej ścieżki zawodowej. Zarówno rekrut jak i konsultant, mogą wykorzystać zawarte tu informacje w celu opisa nia funkcjonowania człowieka w sytuacjach trudnych w zależności od poziomu RE, czy też przewidzieć w jaki sposób zdiagnozowane osoby będą oceniać efektywność swojej pracy. Docelowo, zdobyte dane mogą być użyteczne w celu działań profilaktycznych, na przykład przy zapobieganiu wypalenia zawodowego.
Słowa kluczowe: reaktywność emocjonalna, temperament, satysfakcja z pracy, ocena efektywności pracy
EM OTIONAL REACTIVITY IN THE ASPECT O F THE EFFECTIVENESS O F ACTIONS TAKEN BY PEOPLE W ORKING IN INTERVENTION SERVICES A bstract
Professional consultants and pedagogues help people to choose their career style by mak ing surveys. Job advisors or psychologists working as human resources managers, also in the army, verify potential candidates to some positions. The aim o f this article is to pre sent an emotional reactivity (a temper dimension ER) as well as possible phenomena fol lowing it, as far as military profession is concerned. Both, a recruit and a consultant may use knowledge (relevant to ER) contained in this article to describe human acting in chal lenging situations. They can also predict how diagnosed people will estimate their job sat isfaction. Received information may be used to preventive practices, for example to avert burnout.
Key words: an emotional reactivity, a temper, a job satisfaction, a job effectiveness esti mation
Wstęp
W psychologii dość często pojaw iają się stwierdzenia, że w życiu człow ieka przypadki nie istnieją. W ybór tow arzysza życia, kierunku studiów, czy zaw odu zw iązany je s t z dośw iadcze niem, uwarunkow aniam i genetycznym i ale też i psychicznym i. Ludzie codziennie poszukują czegoś, co zapew ni im poczucie spełnienia, integralności Ja, sam ow iedzy o istotności w ła snych działań. O soby znajdujące się w pewnych m iejscach, spotykające się z określonym i ludźmi i w ykonujące konkretne czynności m ają poczucie sam orealizacji, m ogąc osiągać za dow olenie z życia.
K ształcenie się w zw iązku z w ykonyw anym zaw odem trw a naw et i całe życie poprzez profilow anie i poszerzanie edukacji, w zbudzanie konkretnych zainteresow ań, po to aby w końcu rozpocząć je d n ą z najdłuższych, oprócz szeroko rozum ianego życia rodzinnego, ak tywności życiowych. C odzienne obow iązki zw iązane z zaw odem , który został św iadom ie w ybrany, z jednej strony spraw iają, że ludzie działają angażując się w pracę. Bywa i tak, że praca nie daje im, tego czego oczekiw ali. W ybór spójny z osobow ością, tem peram entem i innym i czynnikam i jednostkow ym i będzie istotnym elem entem w skazującym na jak o ść ży cia zw iązaną, z w ykonyw anym zaw odem oraz na zarówno subiektyw ną i obiektyw ną oceną efektywności pracy własnej. Praca, która będzie w pewien sposób zaspakajać nasze potrzeby zw iązane, na przykład z określonym poziom em pobudzenia, który trzeba osiągnąć w celu uzyskania dobrego sam opoczucia, będzie zbaw ienna ja k o czynnik utrzym ujący jednostkę w dobrostanie psychicznym .
W niniejszym artykule chciałabym rozpatrzeć problem tego, czy osoby pracujące w służbach wojskow ych poprzez codzienną aktywność zaw odow ą odnajdują w niej źródło radości pojętej ja k o efektyw ność pracy w ocenie zarówno subiektyw nej, ja k i obiektywnej. Codzienne obow iązki, rozw iązyw anie problem ów lub podejm ow anie decyzji zazw yczaj je st skuteczne, gdy człow iek osiąga charakterystyczny dla je g o tem peram entu próg pobudzenia. Czy w takim razie ludzie pracujący w służbach interwencyjnych, na przykład żołnierze, będą przejaw iać niski poziom w rażliw ości na bodźce i w swoim zaw odzie będą starali odszukać źródła silnych czynników zew nętrznych pow odujących optym alny poziom funkcjonow ania?
1. Reaktywność emocjonalna
W badaniach nad zależnością pom iędzy intensyw nością sam ow olnego uczestniczenia w sytu acjach przem ocow ych lub niebezpiecznych a cechą, którą je st poszukiw anie doznań zostało dow iedzione, że zw iązek istnieje1. Z achow ania ludzie o wysoko zanotow anej cesze poszuki w ania doznań, w edług pow yższych danych, będą zdeterm inow ane w yboram i stałych i w zględnie ryzykow nych aktywności. M ożna zatem w nioskow ać o tym , iż w łaśnie funkcjo nariusze służb interw encyjnych będę w ykazywali podobne uw arunkow ania osobow ościow e.
1 Por. V.V. Ruchkin, (2002), za: A.C. McFarlane, Związek między osobowością a zespołem stresu poura
Reaktywność emocjonalna a efektywność działania. 1 7 5
Interesujący z punktu w idzenia pow yższych badań je st tutaj jeden z w ym iarów tem pe ram entu- reaktyw ność, w yjaśniany przez Skinnera jako: „dynam ika zachowań będących pro stą odpow iedzią na bodźce”2 i ja k później opisuje Eliasz: „reaktyw ność w iąże się z w rażliw o ścią na bardzo słabe bodźce oraz z odpornością na bodźce silne. Ludzie w ysokoreaktywni są bardzo wrażliwi na słabe bodźce, ale zarazem ich próg odporności na silne bodźce je s t niski, ( ...) osoby niskoreaktyw ne są mniej w rażliw e na słabe bodźce, reagują dopiero na znacznie silniejsze niż te, które w yw ołują reakcję w ysokoreaktyw nych osób, ale za to utrzym ują pro porcjonalną reakcję przy bardzo m ocnych bodźcach”3. Biorąc pod uwagę obserw ow aną grupę żołnierzy, m ożna stw ierdzić, że praw dopodobnie podczas działań w konflikcie, w ojskow i, których m ożna opisać na w ym iarze niskoreaktyw ności, będą czuli optym alny stopień pobu dzenia, a naw et m ogą funkcjonow ać wysoko racjonalnie i tym samym osiągać optim um efek tywności sw ojego działania.
Strleau określał reaktyw ność ja k o cechę, na którą składają się „dw ie w łasności energe tyczne zachow ania, takie ja k : w rażliw ość i odporność (wydolność), pozostające w stałej ujemnej relacji”4. Interesujący, z punktu w idzenia badania grupy funkcjonariuszy służb inter wencyjnych, je s t elem ent odporności określanej w ram ach radzenia sobie w adekw atny spo sób w sytuacjach długotrw ałego dośw iadczania intensywnych bodźców zew nętrznych, przy jednoczesnym silnym pobudzeniu em ocjonalnym i pojawiającym się zm ęczeniu5. Zakładając, że je s t to cecha pożądana w grupie zaw odow ej żołnierzy, którzy m ogą na co dzień funkcjo nować w w arunkach ekstrem alnych, reaktyw ność będzie ja k najbardziej czynnikiem w łaści wym dla staw ianych hipotez badaw czych w odniesieniu do efektyw ności ich pracy.
2. Efektywność działania i jej ocena w wymiarze satysfakcji zawodowej
Ludzie w sytuacji pracy będ ą dążyć do realizacji zadań zaplanowanych i w yznaczonych przez siebie lub innych. Dzieje się tak, poniew aż w ykonanie danego zadania w iąże się poczuciem zadow olenia, podniesieniem własnej wartości. Zrealizow any cel je st sprzężony z czynnikiem materialnej gratyfikacji w form ie w ynagrodzenia lub premii. Jeśli ktoś konstruktyw nie anali zuje swoje zachow anie, uw ażnie słucha i rozpatruje treść inform acji zwrotnych od swoich przełożonych, m oże spostrzegać siebie ja k o osobę posiadającą siłę sprawczą, czy m ającą kom petencje w konkretnej dziedzinie. Lawler tw ierdzi, że subiektyw ną ocenę efektyw ności własnej pracy m ożem y odnieść do rezultatu wynikającego z porów nania przewidyw ań i efek tu dotyczącego określonego zadania. W odniesieniu do satysfakcji z pracy, w ynik będzie tu zadaw alający jeśli różnica pom iędzy w ym ienionym i czynnikam i nie będzie istniała lub będzie2 B.F. Skinner, za: A. Eliasz, Temperament zm ienny jest, [w:] D. Krzemionka, J. Siuta, B. Białek, Czym
je s t psychologia, Kielce 2006, Charaktery, s. 43
3 Ibidem, s. 43.
4 B. Zawadzki, J. Strleau, Formalna charakterystyka zachowania- kwestionariusz temperamentu (FCZ- KT). Podręcznik, Warszawa 1997, Pracownia Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicz nego, s. 17.
nieznaczna 6. Szczególnym , je s t tutaj stw ierdzenie, że: „ ( ...) zadow olenie z nagród je st funk cją zarówno tego, ja k w iele jed n o stk a otrzym ała, ja k i tego, ja k w iele sądziła, że pow inna otrzym ać. Zadow olenie pozostaje także pod wpływem porównania tego, co zdarzyło się in nym pracow nikom ”7. Z w ym ienionych wskaźników m oże korzystać zarów no pracownik, ja k i pracodawca. Podwładny m oże w sposób subiektywny oceniać sw oją efektyw ność, czy satys fakcję z pracy niezależnie od istniejących lub nie, czynników zew nętrznych na to w skazują cych. Pracodawca natom iast, opierając się na różnego rodzaju przesłankach, ocenia okresowo pracownika, nagradzając go w obiektyw ny sposób (podwyżka, aw ans) poprzez proces porów nyw ania do w spółpracow ników . M ożna spekulow ać, że osoby w grupie zawodowej żołnierzy będą subiektyw nie oceniać sw oją efektyw ność w zależności od ilości uczestnictw a w misjach, konsekwencji w zadaniach ćw iczeniow ych, czy innych nieznanych czynnikach (w odniesie niu do bodźców zew nętrznych). Szczególnym i czynnikam i wpływ ającym i na ocenę subiek tyw ną będą m im o w szystko w arunki osobow ościow e, tem peram entalne, czy po prostu własne kom petencje i dośw iadczenie życiow e. W edług C oopera i Payna najistotniejszym obszarem je s t adekw atność obciążenia obow iązkam i zaw odowym i, które pow inno analizow ać się w oparciu o tło kom petencji i osobow ości jednostki. Poziom obciążenia dla każdego człow ie ka będzie odm ienny i je śli będzie go za dużo lub w niewystarczającej ilości, m oże być rezul tatem patologicznym 8. Z kolei o ocenie obiektywnej będziem y mogli m ów ić dopiero, gdy efektyw ność będzie nagradzana aw ansem , czynnikiem m aterialnym , czy też odznaczeniem .
3. Problematyka badań własnych
Funkcjonariusze w ojskow i w ykonują szczególny rodzaj obow iązków . Jak i inni pracownicy służb interw encyjnych pracują w trudnych i stresogennych warunkach. C o zatem skłania ludzi do pracy w instytucjach, gdzie m ożliw ość w ypalenia zaw odowego (bum out) je s t szczególnie w ysoka?
W oparciu o koncepcję C oopera i Payna9 m ożna założyć, że znaczącym czynnikiem wyboru zawodu będą określone predyspozycje jednostkow e zw iązane z funkcjonow aniem człow ieka w sferze psychicznej, fizjologicznej, czy też społecznej, rozum ianej ja k o zbiór do św iadczeń. Szczególnie interesującym składnikiem tem peram entu je st reaktyw ność em ocjo nalna (RE). Jako problem badaw czy w ysuw a się zatem pytanie, czy żołnierze będą osiągać niskie wyniki w skalach RE, poniew aż biorąc pod uwagę, badania C oopera i Payna m ożna założyć, że żołnierze pow inni w ykazyw ać właśnie niskie wyniki w skalach RE, oznaczające adekw atne reakcje w w arunkach kryzysow ych oraz chęć uzyskiw ania silnych bodźców
ze-6 Por. E. Lawler, za: T. Rostowska, Małżeństwo, rodzina, praca a jakość życia, Kraków 2008, Wydawnic two Impuls, s. 155.
Ibidem, s. 155.
* C.L. Cooper, R. Payne, za: M. Siekańska, Wybrane aspekty osobowości a zadowolenie z pracy zawodo
wej osób wybitnie zdolnych, [w:] A.E. Sękowski, Psychologia zdolności. Współczesne kierunki badań, Warsza
wa 2005, Wydawnictwo Naukowe PWN, s. 147. 9 Ibidem, s. 147.
Reaktywność emocjonalna a efektywność działania.. 177 wnętrznych pozw alających na zaspakajanie potrzeby uzyskania optym alnego stanu pobudze nia em ocjonalnego. W przypadku św iadom ego w yboru pracy w służbach interwencyjnych m ożna rów nież zadać pytanie o istnienie zw iązku pom iędzy w ynikam i w skalach RE a oceną efektywności i satysfakcji z własnej pracy.
W badaniu w zięło udział trzydziestu jeden żołnierzy w wieku od 25 do 34 roku życia. Respondentów badano za pom ocą kw estionariusza Formalnej Charakterystyki Zachow ania- K w estionariusza Tem peram entu (FC Z-K T) autorstw a Bogdana Zaw adzkiego i Jana Strelau oraz ankietą zaw ierającą pytania dotyczące oceny efektyw ności i satysfakcji w łasnej pracy. Do potrzeb badania zostały użyte cztery zm ienne ciągłe. Jako pierw sza w ystępuje tu reaktyw ność em ocjonalna (X I), której natężenie określa sum a punktów uzyskanych po podaniu od pow iednich odpow iedzi na pytania w K w estionariuszu Tem peram entu (FCZ_K T). S atysfak cja z pracy (X 2) i subiektyw na ocena efektyw ności pracy (X3), których natężenie określa sum a punktów uzyskanych po zaznaczeniu odpow iednich wartości dotyczących pytań o (X2) i (X3) w skali od 1 do 5. Bierze się rów nież pod uw agę obiektyw ną ocenę pracy żołnierza (X4) z podziałem na aw ans (X4.1) i podw yżkę (X4.2) i ich ocenę punktow aną jak o : 0-1 (0 - nie, 1 - tak). W e w szystkich podsum ow aniach punktow ych dotyczących badania kw e stionariuszow ego zakłada się, że im w yższą sum ę punktów osiągnie osoba badana, tym wyżej uplasuje się we w skaźnikach RE, satysfakcji z pracy, czy też obiektywnej i subiektywnej oce ny efektywności sw ojego działania.
Tabela 1. Statystyki opisowe dotyczące danych ilościowych z przeprowadzonych badań
Dane ilościowe N Min Max Średnia SD Skośność K
urto-za
X 1- reaktywność emocjonalna (RE) 31 1 16 7,06 4,15 0,35 -0,69
X2 - satysfakcja z pracy (SZP) 31 2 5 3,39 0,72 -0,16 -0,21
X3 - subiektywna ocena efektywności
pracy (SOEP) 31 2 5 3,84 0,69 -0,44 0,71
Źródło: badania własne
W tabeli 1 zostały przedstaw ione inform acje o liczebności osób biorących udział w badaniu, m inim alne i m aksym alne wyniki, które otrzym yw ały poszczególne osoby badane biorąc pod uw agę reaktyw ność em ocjonalną, satysfakcję z pracy oraz jej subiekty w n ą ocenę.
Tabela 2. Częstości zmiennej X4 - obiektywnej oceny efektywności pracy (OOEP) odnoszące się do podwyżki (X4.1)
Częstości OOEP X4 Częstość Procent Procent ważnych Procent skumulowany
Ważne nie 29 93,5 93,5 93,5
tak 2 6,5 6,5 100,0
Ogółem 31 100,0 100,0
Z danych zaw artych w tabeli 2 w ynika, że 29 osób badanych nie otrzym ało podw yżki, natom iast dw ie zostały w ynagrodzone, co stanowi tylko 6,5% całości grupy badanej.
Tabela 3. Częstości zmiennej X4 - obiektywnej oceny efektywności pracy (OOEP) odnoszące się do awansu (X4.2)
Częstości OOEP X4 Częstość Procent Procent ważnych Procent skumulowany
Ważne nie 16 51,6 51,6 51,6
tak 15 48,4 48,4 100,0
Ogółem 31 100,0 100,0
Źródło: badania własne
W odniesieniu do danych zw iązanych z awansem m ożna zaobserw ow ać inny rozkład niż przypadku zm iennej X4.1 (podw yżka). W yniki częstości dla zm iennej X4.2 są zdecydo w anie uśrednione, poniew aż 16 osób w grupie badawczej nie aw ansow ało, natom iast 15 osób, czyli 48% badanych prom ocję zaw odow ą otrzym ało.
W celu znalezienia odpow iedzi na pytania o związki pom iędzy reaktyw nością em o cjonalną a w ym ienionym i czynnikam i oraz o w ysokość w skaźnika RE wśród żołnierzy, sfor m ułow ano następujące hipotezy:
1. Istnieje związek pom iędzy reaktyw nością em ocjonalną (RE) a satysfakcją z pracy u osób z grupy zaw odowej - żołnierzy.
1.1. Reaktyw ność em ocjonalna m a odw rotnie proporcjonalny zw iązek z satysfakcją zaw odo w ą żołnierzy (im niższy poziom RE, tym wyższy poziom satysfakcji z pracy; im wyższy po ziom RE, tym niższy poziom satysfakcji z pracy)
2. Istnieje zw iązek pom iędzy RE a subiektyw ną oceną efektyw ności pracy (SO EP) u osób z grupy zawodowej - żołnierzy.
2.1. RE ma dodatni zw iązek z subiektyw ną o ceną efektyw ności pracy (im niższa RE tym niż sza SOEP; im w yższa RE, tym w yższa SOEP). Hipoteza w ynika z rozum ienia sytuacji pracy osoby o niskim poziom ie RE w taki sposób, iż opisana je dnostka musi intensywniej pracować i dostarczać sobie większej ilości silnych bodźców, aby czuć odpow iedni poziom pobudzenia, który m ógłby być w skaźnikiem je j SOEP.
3. RE ma ujemny zw iązek z O O EP (osoby z niskim poziom em RE uzyskały O O EP w formie podwyżki lub aw ansu; osoby z w ysokim poziom RE nie uzyskały O O EP w form ie podwyżki lub aw ansu).
3.1.W eryfikacja hipotez badaw czych
W w yniku przeprow adzonego badania uzyskano podział na dw ie grupy osób w ysokoreak- tyw ne i niskoreaktyw ne (wyniki pow yżej m ediany, gdzie m ediana zm iennej reaktyw ność w badanej grupie w ynosi 7). C ztery osoby uzyskały w ynik równy m edianie - nie zostały przypisane do żadnej z grup.
Reaktywność emocjonalna a efektywność działania..
179
Tabela 4. Podział osób badanych ze względu na poziom reaktywności emocjonalnejCzęstość Procent Procent ważnych Procent skumu lowany Ważne Niskoreaktywne 14 45,2 51,9 51,9 Wysokoreaktywne 13 41,9 48,1 100,0 Ogółem 27 87,1 100,0 Braki danych
Systemowe braki danych
4 12,9
Ogółem 31 100,0
Źródło: badania własne
U w zględniając wyniki badań z tabeli nr 4, m ożna wskazać, że 14 osób badanych osią gnęło niskie w yniki na skali RE, natom iast 13 osób uzyskało wyniki wysokie. Cztery, z osób badanych nie osiągnęło w yników diagnostycznych, co oznacza, że ich rezultaty uzyskane podczas badania nie b ęd ą brane pod uw agę podczas obliczania korelacji.
Tabela 5. Przedstawienie poziomu korelacji pomiędzy RE a satysfakcją z pracy oraz SOEP Satysfakcja z pracy Subiektyw na ocena efektyw ności
Reaktyw ność em ocjonalna -,222 -,451**
Źródło: badania własne * p < 0,05; ** p < 0,01
Do w eryfikacji hipotez zastosow ano jed n o stro n n ą korelacje r Pearsona, na podstawie, której zaobserw ow ano ujem nie istotny zw iązek RE z SOEP. Im wyższy poziom RE wykazali żołnierze tym niżej ocenili efektyw ność swojej pracy. Związek reaktywności z satysfakcją z pracy okazał się nieistotny. H ipoteza druga głów na potw ierdziła się, natom iast w yniki ana liz nie potw ierdziły hipotezy pierwszej.
Hipotezy zostały zw eryfikow ane rów nież poprzez zastosow anie testu t- Studenta dla prób niezależnych. Osoby niskoreaktyw ne, ja k je st to przedstaw ione na w ykresie w tabeli nr 6, (M = 4,21; SD = 0,43) oceniły istotnie wyżej efektyw ność swojej pracy niż osoby w ysoko- reaktyw ne (M = 3,54; SD = 0,78), (t (18,32) = 2,78; p < 0,05). Różnice oceny satysfakcji z pracy m iędzy osobam i niskoreaktyw nym i (M = 3,50; SD = 0,86) a osobam i w ysokoreak- tywnymi (M = 3,39; SD = 0,51) okazały się nieistotne (t (25) = 0,42; ni). H ipoteza pierw sza nie potw ierdziła się, natom iast hipoteza druga potw ierdziła się przy jednoczesnym w yklucze niu hipotezy szczegółow ej, ponieważ wyniki badań w skazują na sytuacje odw rotną zaw artą w hipotezie 2.1, czyli RE m a odw rotnie proporcjonalny zw iązek z SOEP (im niższa RE tym w yższa SOEP i im niższy poziom RE, tym w yższa SOEP). W odniesieniu do takiego obrazu badania m ożna postaw ić pytanie: Czy osoby z niskim poziomem RE m ają w iększą sam o św iadom ość dotyczącą w ykonyw ania swoich obow iązków ? Jeśli zdają sobie spraw ę ze sw o ich potrzeb i w ym agań od św iata zew nętrznego w celu uzyskania optym alnego stanu pobu dzenia i jednocześnie dobrego sam opoczucia, wtedy m ożem y na zadanie pytanie odpow ie
dzieć tw ierdząco. N ie należy je d n ak odrzucać i takiej ew entualności, iż osobom z niskim po ziom ie RE je st łatw iej szukać bodźców wpływ ających na oczekiw ane pobudzenie organizm u, aniżeli osobom z w ysokim poziom em RE unikać bodźców zagrażających.
Rysunek 1. Przedstawienie graficzne średniej ocen dotyczących satysfakcji z pracy oraz SOEP uosób wysoko i niskoreaktywnych
Źródło: badania własne
O dnosząc się do założenia, że to raczej funkcjonariusze w ojskow i, u których notuje się niski poziom RE b ęd ą otrzym yw ać podw yżkę, czy awans, ja k o w yznacznik obiektywnej oce ny efektyw ności pracy (O O EP), m ożna przeprow adzić analizę w yników otrzym anych po przeprow adzeniu testu zgodności Chi kwadrat.
Tabela 6. Tabela krzyżowa przedstawiająca ilościowo wyniki uzyskanego awansu przez osoby nisko- i wysokoreaktywne
Awans Reaktywność Ogółem
nisko (RE) wysoko (RE)
Nie liczebność 6 7 13 % z reaktywność 42,9% 53,8% 48,1% Tak liczebność 8 6 14 % z reaktywność 57,1% 46,2% 51,9% Ogółem liczebność 14 13 27 % z reaktywność 100,0% 100,0% 100,0%
Źródło: badania własne
Odsetek osób w ysoko- i niskoreaktyw nych, które dostały aw ans i tych które nie uzy skały aw ansu nie różni się istotnie (C hi2 (1) = 0,33; ni).
Reaktywność emocjonalna a efektywność działania.. 181 Tabela 7. Tabela krzyżowa przedstawiająca ilościowo wyniki uzyskanej podwyżki przez osoby nisko- i wysokoreaktywne
Podwyżka
Reaktywność
Ogółem nisko (RE) wysoko (RE)
Nie liczebność 13 13 26 % z reaktywność 92,9% 100,0% 96,3% Tak liczebność 1 0 1 % z reaktywność 7,1% ,0% 3,7% Ogółem liczebność 14 13 27 % z reaktywność 100,0% 100,0% 100,0%
Źródło: badania własne
W yniki badań obrazują, że zarów no osoby nisko (92,9% ) i w ysokoreaktywne (100% ) nie otrzym ały podw yżki. Liczebności nie różnią się istotnie (C hi2 (1^ = 0,96; ni), czyli nie m ożna w nioskow ać o istnieniu zw iązku pom iędzy nimi i jednocześnie nie m ożna potw ierdzić hipotezy trzeciej.
K orzystając z analiz opartych na jednostronnej korelacji r Pearsona, m ożna dodatkow o uw zględnić korelacje RE oraz subiektyw nych wskaźników (satysfakcji z pracy i SOEP) w grupie, która otrzym ała awans i w grupie, która awansu nie dostała.
Tabela 8. Przedstawienie poziomu korelacji pomiędzy RE a satysfakcją z pracy oraz SOEP w grupach osób, które otrzymały lub nie otrzymały awansu zawodowego
Poziom y korelacji pom iędzy RE a SOEP
Satysfakcja z pracy Subiektywna ocena efektyw ności ogółem brak
awansu awans ogółem
brak aw an
su aw ans
Reaktywność (RE) -,222 ,019 -,400 -,451** -,288 -,608*
Źródło: badania własne * p < 0,05; ** p < 0,01
Z rezultatów um ieszczonych w tabeli nr 8 w ynika, że w grupie, która nie została uhono rowana aw ansem zaw odowym nie stw ierdzono istotnego zw iązku reaktyw ności z satysfakcją z pracy i z SOEP. W grupie osób badanych, która awans otrzym ała, w sposób ujem nie istotny okazał się tylko zw iązek SOEP z reaktyw nością. Im w yższa je st SOEP, tym niższy poziom RE notuje się u osób badanych, czyli otrzym ane wyniki nie potw ierdzają założenia hipotezy trzeciej oraz je j hipotezy szczegółowej.
Hipoteza, którą postaw iono, ja k o pierw szą dotyczyła związku pomiędzy satysfakcją z pracy i RE. W żadnej z analiz nie pojawił się istotny związek pom iędzy tym i czynnikam i. N a obraz braku zależności pom iędzy RE i satysfakcją z pracy m ożna spojrzeć przez pryzm at wynika badań Herzberga, z których w yłania się wniosek, że: „zadow olenie z pracy w zrasta w raz z wiekiem. Przy podejm ow aniu pierwszej w życiu pracy młodzi ludzie przejaw iają duże zadow olenie, które obniża się aż do 30 roku życia, a następnie rośnie, czasem ju ż do końca
kariery zaw odow ej” 10. W przeprow adzonych badaniach do aktualnego artykułu w zięło udział 31 żołnierzy w w ieku pom iędzy 25 a 34 rokiem życia. Jak w skazuje na to powyższy cytat, to w łaśnie ludzie w tym obszarze w iekow ym będą najniżej oceniać zadow olenie z pracy. Jeśli grupę badaw czą tw orzyłyby osoby m łodsze lub starsze, wyniki badań byłyby praw dopodob nie odm ienne od otrzym anych.
Podsumowanie
Psychologow ie, którzy przeprow adzają rozm owy oraz badania z ludźm i, mającym i stać na straży bezpieczeństw a narodow ego skupiają się na cechach charakteru oraz dośw iadczeniach życiow ych kandydatów . S zukają cech w arunkujących optym alny poziom funkcjonow ania jednostki w trudnych w arunkach lub też decydują o w ykluczeniu potencjalnego żołnierza z szeregów służb w ojskow ych ze w zględu na pojaw ienie się określonych cech osobow ościo w ych, czy w ydarzeń w toku życia. W niniejszym artykule znajdują się inform acje, które m ogą być przydatne nie tylko psychologom wojskowym , ale również doradcom zawodowym w spierającym ludzi w zakresie w yboru zawodu.
Analizy badaw cze dotyczące struktury tem peram entalnej, prow adzone przez Strleau, Zaw adzkiego, czy Eliasza dow odzą o tym , że osoba u której notuje się wysokie wyniki w skali reaktyw ności em ocjonalnej (RE) będzie raczej potrzebow ać silnych bodźców z ze w nątrz, aby osiągnąć optym alny poziom pobudzenia. Ludzie, którzy dobrze funkcjonują w sytuacji stresu (o niskim poziom ie RE) i w ysoko oceniają w łasną efektyw ność, powinni być raczej zadow oleni ze swojej pracy, jednak wyniki badań przygotow ane do tego artykułu nie w skazują n a to, tym sam ym nie je s t m ożliw e potw ierdzenie dwóch z trzech postawionych hipotez w niniejszym artykule. O kazuje się, że nie m ożna m ówić o zw iązku pom iędzy reak tyw nością em ocjonalną (R E) i satysfakcją z pracy żołnierzy, również trudne do w skazania są istotne pow iązania pom iędzy RE a obiektyw nym i w yznacznikam i efektywności pracy ja k awans, czy podw yżka. Potw ierdzona została jedynie hipoteza druga główną, która zakłada istnienie istotnego statystycznie zw iązku pom iędzy RE i SOEP. W analizie szczegółowej ujawnia się ujem ny zw iązek pom iędzy RE a SOEP, co oznacza, że im niższą reaktyw ność em ocjonalną notuje się u danej jednostki, tym wyżej będzie oceniać efekty swojej pracy.
B ib lio g r a fia
Cooper C.L., Payne R., za: Siekańska M , Wybrane aspekty osobowości a zadowolenie z pracy zawo
dowej osób wybitnie zdolnych, [w:] Sękowski A.E., Psychologia zdolności. Współczesne kie runki badań, Warszawa 2005, Wydawnictwo Naukowe PWN.
10 F. Herzberg, za: M. Strykowska, 1992, s. 75, [w:] M. Siekańska, Wybrane aspekty osobowości a za
dowolenie z pracy zawodowej osób wybitnie zdolnych, [w:] A.E. Sękowski, Psychologia zdolności. Współczesne kierunki badań, Warszawa 2005. Wydawnictwo Naukowe PWN, s. 147.
Reaktywność emocjonalna a efektywność działania.. 1 8 3 Herzberg F., 1957, za: Strykowska, M., 1992, s. 75; [w:] Siekańska, M., Wybrane aspekty osobowości
a zadowolenie z pracy zawodowej osób wybitnie zdolnych, [w:] Sękowski A.E., Psychologia zdolności. Współczesne kierunki badań, Warszawa 2005, Wydawnictwo Naukowe PWN.
Lawler E., za: Rostowska, T., Małżeństwo, rodzina, praca a jakość życia, Kraków 2008, Wydawnic two Impuls.
Ruchkin V.V., za: McFarlane A.C., Związek między osobowością a zespołem stresu pourazowego, [w:] Strleau J., Osobowość a ekstremalny stres, Gdańsk 2004, Gdańskie Wydawnictwo Psycho logiczne.
Skinner В.F., za: Eliasz, A., Temperament zmienny jest, [w:] Krzemionka D., Siuta J., Białek B., Czym
je st psychologia, Kielce 2006, Charaktery.
Zawadzki B., Strleau J., „Formalna charakterystyka zachowania - kwestionariusz temperamentu (FCZ-KT). Podręcznik”, Warszawa 1997, Pracownia Testów Psychologicznych Polskiego To warzystwa Psychologicznego.
