A C T A U N I » E R S I I A T I S L 0 D 2 I E N S I S FOLIA O fl UN O M I C A 67, 1987
Zdravko Kaltnekar*
PROCES S A M O R Z Ą D O W Y W OBRĘBIE A U T O N O M I C Z N E J GRUPY ROBOC ZEJ JAKO SP OS ÓB H U M AN IZ AC JI PRACY
Wpr o w a d z e n i e
Bardzo trudno jest znaleźć p r a w i d ł o w ą odpo wie dź na pytanie, czym jest hu ma n i z a c j a pracy, po ni ew aż istnieje tu wiele mo ż l i w y c h odpowiedzi. Zależy to od wielu c z y n n i k ó w i w aru n k ó w oraz r o z m a i tych w y m aga ń w p ł y w a j ą c y c h także na do kł ad n o ś ć odpowiedzi, s z c z e gólnie wraz z r o z s z e r z a n i e m się k oncepcji dot yc z ą c y c h zmian jak i treści pojęcia.
H u m a n i z m wg Sło wn ik a Cha rl es a K i n g s l e y a W eb stera o z na cza "po si ad an ie uczuć i n a s t a w i e ń w ł a ś c i w y c h dla człowieka: uprzejmości, życ zliwości, wr aż li woś ci , łagodności"; m og li b y ś m y ,ze swej strony po wi edzieć, że także trochę ludzk ie j p rz yzw oi to śc i, również k r e a tywności człowieka. H u m a n i z a c j ę o kr e ś l i ć m ożemy jako t worzenie p r z y z w o i t y c h w a r u n k ó w pracy, li k w i d o w a n i e n i e h u m a n i t a r n y c h w a runków p r oc es u pracy, s zc ze g ó l n i e w p r z e m y ś l e i w p r o du kc ji t a ś mowej. Takie r o z u mi eni e tego słowa m oże być zbyt e kstremalne, pon ie wa ż m o gło by oznaczać, że h u m a n i z a c j a pracy nie może być stosowana, jeśli warun ki są n i eh um ani ta rn e. Ba rdz o trudno jest o k r e ś l i ć g r a ni cę między warun ka mi lu dzkimi a nieludz ki mi , gdyż wywi era na to . w p ł y w wi e l e c z y n n i k ó w (oso bow oś ci ow ych , ekonomicz nych, pol it yc zn ych , technicznych, t e c h n o l o g i c z n y c h i innych). H u ma n i z a c j a pracy jest p rz et o u s i ł o w a n i e m badania i t worzenia b a r dziej h u m a n i t a r n y c h i le ps zy ch wa ru n k ó w pracy niż po przednio. Jest to także nasz cel. C a ł k o w i c i e h u m a n i t a r n a i c a ł k o w i c i e n i e h u m a
1 11 •
* Prof. dr w W y ż s z e j S zkole Nauk o Organ iz ac ji w K ra n j u - U n i w e rs yt et u w M a r i b o r z e (Jugosławia).
n i t arn a praca ludzka p r a w d o p o d o b n i e nie istnieje. H u ma ni za cj a p r a cy jest zatem s trategią kroczącą, która nie może mieć celu o s t a t e cznego. Oznacza to n i e s k o ń c z o n e p ost ępowanie, stałe p o s z u ki wa ni e c zegoś nowego, czegoś lepszego - a więc b ar dzi ej hu ma nitarnego. A- sp ir ac je ludzi zmien ia ją się i będą z mieniały się także w p r z y szłości. Nie p r z e s ą d z a m y zatem już dzisiaj nas zy ch celów ani na jutro ani tym ba rdz ie j na zawsze,
Należy p o d k re śl ić raz jeszcze, że h um an i z a c j a pracy nie jest ka t e g o r i ą zamkn ię tą oraz że nie r e p r e z e n t u j e ona jednej m o ż l i wości, jednej m etody czy jednej procedury. Mo im z d a ni em n i e p o p r a wne jest p r e z e n t o w a n i e p o g l ą d u (jak czyni to wielu autorów z k r a jów wschodn ic h) , że h um an i z a c j i pracy bez u s u nię ci a pryw at nej w ł asn oś ci środków p rodukcji nie da się osiągnąć. P r o b l e m dotyczy pr ze c i e ż nie metody, lecz celu, do k t óre go zmierzamy. Prawdą jest, że w pr o w a d z e n i e ko le k t y w n e j wł asności środków produkcji może w b ar dz o d uż y m sto pni u p r z y c z y n i ć się do human iz ac ji pracy, ale nie jest ono jedyn ym sposobem, który r e a l i z a c j ę tego umożliwia.
Po pierwsze, nie ma pewności, czy zni es i e n i e p r y wa tn ej w ł a s ności r zec zy wi śc ie z awsze prowadzi do human iza cj i pracy. Po d r u gie, nie jest to warun ek "sine qua non"; innymi metodami, bez z n i e s i e n i a p ry w a t n e j własności, także m ożna p r z y c z y n i ć się do u c z y n i e n i a prac y ba rd z i e j ludzką, np. p o prz ez p o p ra wę w aru n k ó w pracy, mecha ni za cj ę, automaty za cj ę, w z b o g a c e n i e pra cy etc. O m a wia ny p r o b l e m s p r ow adz a się do udz ie l e n i a o dp ow ied zi na pytania: "jak?" i "ile?" I st nieje tu w iele moż li w o ś c i ("wiele dróg p r o wadzi do Rzymu"), istnieją różne metody, procedury. O st at ec zny cel jest daleki i n i e o k r e ś l o n y - mo że my j e d yni e u si ł o w a ć zbliżyć
się do niego.
Sposoby d e m o k r a t y z a c j i i h u m a n i z a c j i prac y są b ar dz o różne; one to o k r eś la ją w i ę k s z e lub m n i e j s z e mo żli wo śc i f ak t y c z n e g o wł ą c z e n i a p r a c o w n i k ó w w całość zjawiska. Nie jest m o ż l i w e d y s k u t o w a n i e o w s z y s t k i c h tych sposobach. 8 ęd zie my z atem usiłowali p o d k r e ś l i ć jedynie dwa kieru nk i p o s z u k i w a ń i ich wz aj e m n e związki:
1) p a r t y c y p a c j ę p r a c o w n i k ó w w za rz ą d z a n i u i jej n aj ba r d z i e j ro zw in i ę t ą formę: s am o r z ą d p racowniczy;
2) w z b o g a c a n i e pracy i p o s z e r z a n i e pr acy - znowu w j eden prze de w s z y s t k i m sposób: p o p rz ez twor ze ni e a u t o n o m i c z n y c h grup r o b o czych.
czone i w z a je mn ie się uzupełniają. Zajmiemy się teraz dokładniej tym związkiem, pr óbu ją c znaleźć m o ż li woś ć ich w za jem ne go u z u p e ł n iania się.
I. Pa rt y c y p a c j a p r a c o w n i k ó w w z a r z ą d z autu Sa mo rz ąd jako istota humanizacji
M usimy tu, oczywiście, w yj aś nić zał oż en ia samorządu, gdyż nie mo żemy oczekiwać, iż wsz ys cy c z y t e ln ic y są zaznaj omi en i z j u g o s ł o w i a ń s k i m e k s p e r y m e n t e m w tej dziedzinie. Jednak wszyscy oni z c a łą pew no ści ą słyszeli o licznych forma ch p ar ty cy pac ji p r a c o w n i ków w z a r zą dz an iu s tos o w a n y c h w różnych krajach. Ro zm ai toś ć tych form w yra źn ie oznac za większą d emo kr a t y z a c j ę pracy. Na całym świe- cie - zarówno w k r aja ch ka pit al is t y c z n y c h , socj ali st yc zn ych , jak i w k r aj ac h ro z w i j a j ą c y c h się chodzi nie tyle o odpo wi ed ź na p y tanie: "tak" czy "nie?", ile o decyzję: "jak?"' Warunki s p o ł e czne, ekonomiczne, kulturowe, polityczne, t e c h n ol og ic zne i inno zmi en iaj ą się w tak d u ży m stopniu, że skut ec zn e mogą się tutaj ok azać różne formy. G łó wn e trendy p ro wa dzą oc zy wi ś c i e do w z m o c nienia roli r ob ot nik ów w zarządzaniu. Naturalnie, nie możemy n a rzucać n a s z y c h form i po glą dó w innym. Oc zek u j e m y jedynie, że i i n ni m o g lib y spró bo wa ć za zn aj o m i ć się z różnymi możliwo ści am i.
Jedną z m oż li w o ś c i d em ok r a t y z a c j i pracy i całego życia s p o ł e czn eg o jest sa morząd - na sz ym z d a ni em forma n aj ba r d z i e j rozwin ięt a i p r z y n a j m n i e j w n a sz yc h wa r u n k a c h naj ba r d z i e j celowa. Sa mo rzą d wyr a ź n i e stanowi taką formę st o s u n k ó w mi ędz yl u d z k i c h , w k tór ej r o botnicy, w p r z e c i w i e ń s t w i e do pa rt yc y p a c j i , sami zar zą d z a j ą swoją pracą, bez u d zia łu innych partnerów.
Pod st aw y samorządu, a zatem i p o d s t a w o w e k ie runki roz wo ju s t o su nk ów spo łe c z n y c h w Jugosł awi i są o k re śl one w konstyt ucj i. S p ó j rzmy na te z jej artykułów, któr e w a r u nk uj ą po dst a w y s t os un ków samorządowych:
1. Dobra p r o d u k c y j n e p r z e w a ż n i e n ależą do sp o ł e c z e ń s t w a jako całości a nie do ciał k ol ek tywnych, p r z e d s i ę b i o r s t w czy państwa; pr awo do pracy z w y k o r z y s t a n i e m tych dóbr g wa ra n t u j e się każd em u na je dn a k o w y c h warunkach;
2. Za rzą d z a n i e tymi dobrami, a za tem i pracą - a więc p o ś r e d nio cał ym życiem s p o ł e c z n y m - jest p o d s t a w o w ą funkcją własności, z
własnoś ci ą społec zn ą jest pr ze to p oł ą c z o n a w ładza ludzi pracy. L u dzie korzys taj ą ze swej w ładzy w różny sposób i w różnych f o r mach. Zasadę wsz e l k i c h decyzji stanowi z biorowe d e c y d o w a n i e na p o d s tawie p o r o z umi en ia m ię dz y różnymi grupami.
3. S am orząd jest pr aw em i ob ow i ą z k i e m w s z y s t k i c h czł on kó w p r a cującej zbiorowości. W po d e j m o w a n i u decyzji wszyscy są - p r z y n a j mniej w za sadzie - równi; ktoś z ajmujący wyższą' p o zy cj ę nie może mieć sp ecj a l n y c h uprawnień.
4. Robotnicy, k tórzy d o b r o w o l n i e zrzesz aj ą swoją in dywidualną pracę z innymi i pracu ją razem z nimi, u ży wa jąc przy tym dóbr p r o d u k c yj ny ch n a l e ż ą c y c h do s poł eczeństwa, pode jm uj ą decyzje o tym, jak bę dzie d zi elony c a łko wi ty doc hó d - mają c na uwadze o cz yw iś cie obowiązki i o d p o w i e d z i a l n o ś ć w obec społeczeństwa. Jak z tego w y nika, robotnicy decydują o w s z y s t k i c h re zu l t a t a c h ich pracy, a z a tem również o w a r u n k a c h swojej pracy.
5. Robotnicy, k tórzy kierują dobrami n al eż ąc ymi do s p o ł e c z e ń stwa, są j ed n o c z e ś n i e od po wi e d z i a l n i za ich celowe użycie, za ich bie żą ce od now i e n i e i za p o m n a ża nie ich wartości.
6. R ob o t n i c y i o by w a t e l e real iz uj ą swoją pozyc ję poprzez s a m o rządnoś ć w ob sz ar ze produkcji i pracy, jak również w sferze s t o sunków sp oł ecz n o - p o l i t y c z n y c h . L ud zi e pra cy są p o d m i o t e m władzy i całości w a r u n k ó w społecznych.
K o n s t y t u c j a stanowi za tem w y s t a r c z a j ą c ą p od s t a w ę d e m o k r a t y z a cji s t o s un ków pracy, a także całości życia społecznego. N a t u r a l nie, jasne jest, że na r z e cz yw ist ą re al iza cj ę ws z y s t k i c h założeń teo re ty c z n y c h po tr z e b a jeszc ze czasu. T e o r e t yc zn ie k a ż de mu p r z y sługują w s z y s t k i e praw a i z a r a ze m obowiązki. P r o bl em po l e g a na tym, jakie ko rzyści może c z e r p a ć każda jedn os tka ze s wo ic h praw, a naw et więcej; jak speł ni a ona w s z y s t k i e obowiązki, które z nich wynikają.
Na p o d s t a w i e wyżej w y m i e n i o n y c h f aktów m o ż e m y dojść do n a s t ę puj ą c e g o wniosku:
Sam o r z ą d stanowi, bez w ątpienia, jedną z form d e m o k ra ty za cji pracy p r o d u k c y j n e j i s to s u n k ó w produkcji. Może on ca ł k o w i c i e u s u nąć a l i e na cj ę w produkcji, a także w du żym stopn iu a li e n a c j ę samej pracy. P a r t y c y p a c j a ,w za rz ą d z a n i u jest j e d n o c z e ś n i e w z b o g a c a n i e m pra cy - robotnik m oż e u cz e s t n i c z y ć w p o d e j m o w a n i u decyzji, które dot yc zą jego pra cy a za tem lepiej za z n a j a m i a się z ich znaczeniem.
H . A u t o n o m i c z n a grupa robocza jako p o d s t awo we ogniwo samorządu
W p ro ces ie pracy każdy pra cow ni k ma j ednakowe prawo do udziału w de c y z j a c h d o t y c z ą c y c h samej pracy, jej w sz yst k i c h szczegółów, po dz ia łu w y n ikó w w ła s n e g o i całego zrzesz eni a pracy. Każdy r o b o t nik jest zatem p o dmi ot em wszystkich, praw s a m o r z ą d o w y c h , R azem z innymi ws pó łpr ac o w n i k a m i , z którymi stowarzyszył swoją pracę, d e c yduje on o całej g os pod a r c e swej jednostki samorządowej.
P od st aw ow e ogniwo gospodarki stanowi pod st a w o w a o rg anizacja pracy zrzeszonej. Jest to osoba prawna wchod zą ca w różne stosunki z robotnikami, którzy zrzeszyli w niej pracę, jak też z innymi p o d s t awo wy mi orga ni za cja mi pracy zrze sz on ej . Może ona prze ka za ć część swoich u p r awn ie ń sa mor zą d o w y c h i ek o n o m i c z n y c h wyżej z o r g a n iz ow a n e m u zrzeszeniu, ale dob ro w o l n i e i o c z y w iś ci e - na pod st aw ie w z a j e m n y c h porozumień.
Decy zj e d o t yc zą ce p rodukcji w p o d st aw ow ej o r g ani za cj i pracy z rz es zo ne j p od ej m o w a n e są przez robotników. Oni to zarządzają spo łeczną wł as no ś c i ą w różny sposób, be z p o ś r e d n i o i po ś r e d n i o - p o dejmu ją decyzje, mając w zgląd na samą pr acę i wyniki pracy. P o d s ta wo we o rga n i z a c j e pracy zrzes zo ne j u m oż liw ia ją r o b o t n i k o m j a ko podmiotowi u p ra wni eń s a m o r z ą d o w y c h p a r t y c y p a c j ę w zarządzaniu. Re z u l t a t e m je3t wzrost ich o dpo wi e d z i a l n o ś c i wobec pracy i w i ę ksze, za in t e r e s o w a n i e lepszą produkcją.
Po ds ta wo wa o r g a n i z a c j a pracy zrzesz on ej jako p o d s t a w o w e o g n i wo gospodarki po tw ie r d z a się z atem sama. Prawdą jest jednak, że p r a k t y c z n a reali za cj a nie zawsze odpo wi ada ży c z e n i o m i w y maganiom. W n i e k t ó r y c h m ie j s c a c h zost ał y ut w o r z o n e zbyt duże o r g a n i z a c j e pods ta wow e, co u n i e m o ż l i w i ł o b e z p o ś r e d n i ą realiza cj ę r o b o t nic zy ch u p r a w n i e ń sa mo rządowych. Z drugiej strony z n a j d u j e my zbyt małe o r g a n i z a c j e po ds tawowe, któr e nie mają w a r u n k ó w do n i e z a l e ż n e g o g o s p o d a r o w a n i a i rozwoju. Prowadzi to nas do n i e wz ru sz o n e j wiary - jeśli idzie o z a r z ą d z a n i e i p o d e j m o w a n i e d e cyzji - że jednostki o r g a n i z a c y j n e m n i e j s z e niż or ga n i z a c j a p o d stawo wa nie mogą osią ga ć p owo dz e n i a i sprawności. Tym sp os ob em zost ał a w y su ni ęta kwestia, czy p o d s t a w o w a o r g a n i z a c j a pracy z r z e sz on ej jest istotnie taką formą o rg ani za cy jn ą, która u m o ż l i wia k a ż d em u ze swoich p r a c o w n i k ó w jedna ko wy ud?iał w p o d e j m o w a n i u
decyzji; im b owiem szersza grupa, tym bardziej wyraźne stają się różne przywileje, a wśród nich po wstają prz yw i l e j e w yż sz eg o rzędu, na p o ds ta wi e k t ór yc h ktoś może być zdolny do na rz uc e n i a swojego myś l e n i a innym.
Jak powiedzie li śm y, bardzo trudno w y o bra zi ć sobie mn iejsze o g n i w o go sp o d a r c z e niż p ods ta wo wa o r g a ni zac ja pracy zrzeszonej. Ola takich m ał yc h jed no st ek u st a l a n i e i pr e z e n t o w a n i e w y n i kó w b y łoby już ni e r a c j o n a l n e - nie mó wią c już o z aj mo wa niu się innymi sprawami. Dla pewnej grupy decyzji - na zw ij my je "decyzjami r o b o czymi" - można o c z e ki wa ć utworz en ia o kr e ś l o n y c h m n i e j s z y c h ogniw samorządowych, b ęd ą c y c h formą p o ś re dn ią mi ęd zy r o b o t n i k i e m - c z ł o n kiem samo rz ąd u a o r g ani za cj ą podstawową.
T w or ze ni e się a u t o n o m i c z n y c h grup r o b o t ni czy ch stwarza w n a szych w a r un kac h liczne problemy, które nie mogą być, jak dotąd, ro zw ią za ne bez badań s zcz egółowych. Ale nawet już bez nich możemy spró bow ać s f or mu ło wa ć kilka isto tn ych pytań i p o s z u k i w a ć na nie o d p o w i e d z i .
Mo ż li we są nas tę p u j ą c e pytania:
1. W jakich o b s z ara ch pracy i prod uk cji byłoby n i ez bę dn e i r a cj on a l n e twor ze ni e a u t o n o m i c z n y c h grup roboczyc h?
2. Jak takie grupy mogły by być zo rg a n i z o w a n e ? 3. Jakie k o m p e t e n c j e mogły by mieć takie grupy?
Ani pytania ani odpow ie dz i nie mogą być n a u ko wo uzasadnione. Nie k t ó r e d o ś w i a d c z e n i a z a u t o n o mi cz ny mi grupami roboczymi p r z e p r o w a d z o n e w na s z y m kraju nie p o zw al ają uzy sk ać takich o d p o w i e dzi, gdyż ich g ł ó w ny m cele m było z m n i e j s z e n i e mono to nii pracy przy ur z ą d z e n i a c h taśmowych. Mamy z atem p r a k t y c z n e d o ś w i a d c z e n i a z m o d e l o w a n i e m a u t o n o m i c z n y c h grup roboczych, przede w s z y s t k i m w sfe rze produkcji. J ed ńakźe mu si my 3 tarać się uzyskać logiczne o d p o wiedzi na wyżej w y m i e n i o n e kwestie. Ni ek t ó r e z nich będ zi em y o- k r eś la ć w d a l sz ym ciągu tego opracowania.
III. O r g a n i z a c j a a u t o n o m i c z n ych grup roboc zy ch w s yst em ie s am o r z ą d o w y m
Tw o r ze ni e a u t o n o m i c z n y c h grup r o bo cz yc h ozna cz a j ak oś cio we rozszer ze ni e sfery pracy. Grupa po d e j m u j e na pe w i e n okres pracę rozs zer zo ną wraz z c z ę ś c i o w y m p l a n o w a n i e m i kontrolą. Ł ą c z ni e z ty mi zadaniami o k r eś lo na zost aj e sfera pracy całej grupy, jednakże
sfery pracy każdego p ra cow ni ka z osobna nie są z ast rzeżone z góry ani z "zewnątrz". Grupa tworzy obszar autonomiczny i sama dzieli zadania m iędzy p o s z c z e g ó l n y c h robotników. T eoretycznie każdy jej członek wybiera swoją pracę wewnątrz pewnego r o zs ze rzo ne go z a d a nia. W pra ktyce wybór ten ulega jeszcze og ra ni c z e n i o m z powudu różnych kwalifik ac ji w yma ga ny ch dla o d dz ie ln yc h prac oraz ze wzglę du na po trzebę p or oz umi en ia z innymi pr acownikami w grupie. D e cyzje p o de jm owa ne w grupie są zatem w i e l o s tr on ne i wymagają s t a ł e go ne go cj ow ani a przez jej pracowników.
Tworzenie takich grup może odbywać się w różny sposób. Obszar pracy zwykłyc h w a r sz ató w czy urz ąd ze ń taśmowych musi zostać na po d s t a w i e r ó ż n o r od ny ch k r y te ri ów p od zie l o n y między mn ie jsz e j e d nostki, które mogą tworzyć pewne zamk ni ęte całości. Grupy są k sz t a ł t o w a n e n a j c zę śc iej wg kr y t e r i ó w t ec hno lo gi cz nyc h - zgodnie z p r z e d m i o t o w y m p r z e z n a c z e n i e m procesu pr o d u k c y j n e g o lub p r o d u k tu. Tym s po so bem mogą być u st alane wyniki grup.
Rodzaj org anizacji takich grup rob oc zyc h zależy od charakte ru prac y i technologii. Grupa musi w y k ony wa ć zamk ni ęt e i w e w n ę t r z nie p oł ą c z o n e części proc es u pracy. W takim prz ypa dk u powinna ona p os ia dać - zarówno w sferze pr od u k c y j n e j jak i n i e p r o d u k c y j nej - określony plan pracy, który w ynika z planu pracy szerszej jednostki or ganizacyjnej. Grupa musi p r e c yzy jn ie w yt yczyć g r a n i ce zakresu swojej pracy w st osunku do innych grup; 'posiadać p e wną au tonomię w obrębie sze rsz eg o ciała k ole k t y w n e g o w celu n i e z a le żn eg o ro zd zie le ni a zadań po mi ęd zy współ pr ac own ik ów , a c z ę ś c i o wo także dla p la no w a n i a i kontroli. Przy jm uje się, że grupa p o nosi pełną o d p o w i e d z i a l n o ś ć za całą pracę i jej wyniki - zgodnie z tym oblicza ona wynagro dz en ie , u s ta la ją c wys okość zarobków i wy na g r o d z e ń swych r o b o t n i k ó w w zależn ośc i od wyników całej grupy.
Ws ka z a l i ś m y już c z ęśc io wo k om pe t e n c j e a u t o n o m i c z n y c h grup roboczych. Musimy przy tym podkreślić, że nie myślimy tu o t w o rzeniu n ow ych jedno st ek ekonomic zn yc h, p o z o s t a j ą c y c h na pe łn ym roz rachunku. B yłoby to, oczywiście, n i e u z a s a d n i o n e i ni era cjonalne. Grupy te m o g ły by jedynie przejmować, funkcje b e z p o ś r e d n i e g o o r g a n i zowania i p o d z i a ł u pracy oraz wy wi er ać w d u ży m stopniu wy pł yw ną podział doc ho du prz ed si ębi or st wa .
Au to n o m i c z n e grupy roboć ze mogł yb y po de jm o w a ć swoje zadania na p o d s t a w i e p o r o z u m i e ń sa m o r z ą d o w y c h z awi e r a n y c h z innymi grupami a u t o n o m ic zn ym i, w tym z szerszymi jed no st ka mi orga ni zac yj ny mi
po ds ta wo wym i orga ni zac ja mi pracy zrzeszonej. W formuł ow an iu porozu mień będą one, oczywiście, w dużej m ie rz e ograniczone, zw łaszcza tech no log ią swej pracy.
P o r o zu mi en ia sa mo r z ą d o w e powinny przede w s z y s t k i m za wi era ć e- lementy w s p o m ni an eg o już planu pracy: zadanie, czas, zakres, j a kość i koszty. Mogą służyć ro bot ni ko m za podstawę pl an ow a n i a p r a cy także wewnątrz grup roboczych. Nie są zawarte w żadnej s k o m p l i kowanej d okumentacji, która w y m a ga ła by sk om p l i k o w a n e j procedury. Jeśli chodzi o same zadania, to robotnicy mogą n a j c zę śc ie j u z g a d niać je bezpośrednio, bez s pec j a l n y c h porozumień, stosow ni e do w a r u n k ó w pracy, różnej t ec hnologii i różnych kwalifikacji.
C zy t a j ą c artyk uł y o a u t o n o m i c z n y c h grupa ch r o b oc zy ch i ich o rganizacji, z wracamy uwagę, że p r z e w a ż n i e odnoszą się one j e d y nie do urząd zeń taśmo wy ch i ich p ow t a r z a l n e j pracy. Twor ze nie t a ki ch grup o g r an ic za się zatem w w y m i e n i o n y c h p u b l i k a c j a c h tylko do sfery pr od uk cyjnej. Tego typu ro zu m o w a n i e jest zbyt wąskie - zbyt mało myśli my o o r g a n i z o w a n i u a n a l o g i c z n y c h grup w innych o b szarach, w innych wa r u n k a c h samej produkcji, w n i e p r z e m y s ł o w y c h g ał ę z i a c h gospodarki, jak również w sferze n ie pr odu kc yj ne j. W li te raturze nie z n a l a z ł e m na jk r ó t s z e j choćby wzm ianki trak tu jąc ej o tym.
Warunki i po tr ze by zmian o r g an iza cj i istnieją także w d z i a ł a l ności n i e p r o duk cy jn ej . Rów ni eż tutaj pra ca może być monotonna, co stwarza p r a w d o p o d o b i e ń s t w o d o p r o w a d z e n i a do alienacji. Takie zaję ci a s z c z e g ó l n i e cz ęs to w y s tę puj ą w sferze ad mi nistracji. J e d y n ym powodem, dla k t ó r e g o ludzie z a t ru dn ien i są w pewnej liczbie p r o s t y c h i m o n o t o n n y c h pr ac a d m i n ist ra cy jn ych , p oz o s t a j e wyższa p o z yc ja spo łe czn a (i c z ę s t o wyższe wyn ag ro d z e n i e ) , którą a d m i n i stracja ci eszy się w n a s z y m kraj u w p o r ó w n a n i u z osobami w y k o n u jącymi pra ce produkcyjne.
W pracy w y k o n y w a n e j w sferze p o z a p r o d u k c y j n e j także są p o t r z e bne nowe e le men ty motywacji. W o d n i e s i e n i u do prac a d m i n i s t r a c y j n yc h b ard zo trudne, czasami ni e m o ż l i w e i czę st o n i e r a c j o n a l n e jest b e z p o ś r e d n i e u s t a l a n i e e f ek tów k a żd ego p r a c o w n i k a z osobna. Re z u l t a t y d z i a ł a ln ośc i u j aw ni ają się czasami j e dyn ie po p ewnym o k r es ie i c zę st o nip p o t r a f i n y st wi erdzić, jaki był w kł a d k a ż d e go z p r a c o w n i k ó w w o s i ą g n i ę c i e r e zu lt atu końcowego. 0 sposo bi e d z ia ła ni a u m o ż l i w i a j ą c y m p r a c o w n i k o w i u c z e s t n i c t w o w z a r zą dz ani u - w swoim o t o c z e n i u i swojej prac y - mówiliśmy. C hcemy teraz j e dynie wspomnieć, że pr a c o w n i c y ni epr o d u k c y j n i mogą u c z e s t n i c z y ć w
zarz ąd zan iu często w jeszcze m n i e j s z y m stopniu niż pracown icy b e z pośre dni o produkcyjni. Nie wynika to z liczby ich r ep re ze nta nt ów w rozmai tyc h ciała ch samorządowych, która jest często relatywnie większa niż liczba p ra co w n i k ó w pr odukcyjnych. R z e czy wi st e p r o b l e my pracy w tych dziedzi-nach są z wi ązane z dużo m ni e j s z y m obszarem pracy i robotnicy mogą wpływać na po ws t a w a n i e ich zadań w s t o p niu zn ac zn ie m n i e j s z y m niż p r a c o wn icy produkcyjni. A uto no mi cz ne grupy robocze w sferze n i e p r o d u k c y j n e j mogą być, oczywiście, zorga niz ow an e również na za sa dz ie "technologi cz ne j" . Do takich grup możn a także w ł ą cz yć pr ac o w n i k ó w w y k o n u j ą c y c h zamknięte części procesu, np. sp e ł n i a j ą c y c h jedną z funkcji zarządzania. Takie g r u py mogą być, z pewnością, jeszcze ba rdziej r óżn or o d n e ( h e t e r o g e n i czne) - zarówn o co do w ielkości, jak i składu - niż w obszarze produkcyjnym.
IV. P o r o z u m i e n i e jako s posób d e m o k r aty z a c j i a z a r a z e m - regulacji d zi ałalności
Każda praca wymaga s k o o r d y n o w a n i a k o nt ak tó w między w s z y s t k i mi u cz e s t n i k a m i danego procesu. K o o r d y n a c j a ta może być najłatwiej osi ąg ni ęta w s ys tem ie pracy p r e c y z y j n i e zaplanowanej, w której
*
każda jedn os tka ma z góry okreś lon e zadania, zd et er m i n o w a n e we w s z y s t k i c h swoich elementach, jakimi są m. in. czas, m i ej sc e i tryb realizacji. J ed na kż e takie p r e c y z y j n e p l a n o w a n i e "z z e wnąt rz " przynos i wi ele n e g a t y w n y c h k o n s e k we nc ji dla s a m o p o cz uci a pracowników; p r z y c z y n i a się do alienacji pracy, obniża możliw oś ci i z a a n g a ż o w a n i e p racowników.
W s p ó ł c z e s n e me tod y o r g a n i z a c y j n e - jak r ewa lo r y z a c j a treści pracy - usiłują w w i ę k s z y m stopniu z d e m o k r a t y z o w a ć proces p r z e m y słowy. Istnieją as p i r a c j e do b ar dz iej n i e z a l e ż n e g o d e c y d o w a n i a o własn ej pracy; robot ni cy powinni oprócz w yk on a w s t w a realizować tak że inne funkcje, pr zed e w s z y s t k i m funkcje k ie ro w a n i a i z a r z ą d z a nia. W n a s z y m sy ste m i e s a m o r z ą d o w y m jest to p ra wem i obo w i ą z k i e m k a ż de go pracownika. Istotną rolę odg ry wa o c z y wi śc ie to, w jakim sto pn iu każdy r ob otnik trakt uje swe p rawa jako w łasny obowiązek. W tym m i e js cu jednak ba rd zi ej nas interesuje, jak stwor zy ć s y stem, który uczyni m o ż l i w y m to, że każdy robotnik bę dz ie zdawał
sobie sprawę ze swego prawa do zarządzania. Nasuwa się p rzede ws z ys tk im pytanie: jak godzić ze sobą bardzo różne interesy j e dn ostek?
Interesy i o cze k i w a n i a j ednostek mogą być bardzo różne, tak jak bar dz o różne są warunki ich życia i możliwości, jak z r ó ż n i c o wane wła śc iw oś ci ich pracy i życia (zawód, płeć, wiek, stan c y w i l ny, etc.). W pracy zrz es zo ne j w s zy st ki e te ró żno ro dn e interesy p o winny zostać p o g o d z o n e i wza jem ni e p o w i ąza ne we w s p ó l n y m d z i a ł a niu. Łączyć tak różne interesy można, naturalnie, jedynie wtedy, kiedy każdy gotów jest - w takiej bądź innej formie - zrezygnować ze swych in dy w i d u a l n y c h interesów. Toteż każda decyzja stanowi wynik wi ę k s z e g o lub m n i e j s z e g o k o m p r o m i s u między p rac ow ni ka mi o różnych
interesach. '
Potr ze bny jest z atem pewien s posób p e r t r a k t o w a n i a m iędzy r ó ż nymi u cz es tni ka mi da ne go procesu, który u m o ż l iw ia łby w y r aż an ie
tak różnych interesów jednostkowych. We w z a j e m n y m p o r o z u m i e w a n i u się robot ni cy n aj p i e r w r ozpoznają interesy sw oich w s p ó ł p r a c o w n i ków, p o r ówn uj ą je i łączą ze swoimi własnymi interesami oraz u- stala ją m oż li w o ś c i w z a j e m n e g o d o s t g s o w a n i a . Jedynie, gdy zostaną do b r z e poinf orm ow an i, gdy pozna ją w z a j e m n i e swoje po tr z e b y i m o żliwości, będą gotowi do s ko r y g o w a n i a swoich wł as n y c h o c ze kiw ań i d o s t o s o w a n i a ich do w s p ó l n y c h interesów. Jest to, oczywiście, nie z b ę d n e do u s ta le ni a takiego s y st emu wz a j e m n y c h relacji, który umożliwi w s z y s t k i m c z ł o n k o m p r o ce su d ec yd o w a n i a w z a j e m n e p o r o z u m i e w a n i e się i u z n a wa ni e ws zy st k i c h interesów..
Sam o r z ą d w s woich p o d s t a w a c h dost ar cza także i n s t y t u c j o n a l nych form decydowa ni a, jak również p o r o z u m i e w a n i a się. Ro zm ai te p o zi om y ko n t a k t ó w w o r ga ni za cj i pra cy z rz es zo nej u mo żl i w i a j ą r o b o t n i k o m udział w p o d e j m o w a n i u decyzji i w w ielu p r z y p a d k a c h z a sp o ka ja ją one po tr zeb y realizacji ich wł as n y c h interesów. A u t o no mi c z n e grupy robocze stanow ią b e z po śr edn i szczebel decyzyjny.
Po->
r o z u m i e n i a mi ęd zy p r a c o w ni kam i we wną tr z au ton o m i c z n y c h grup robo-*
c z yc h oraz p o r o z u m i e n i a między różnymi grupami um oż l i w i a j ą p r z e s u n i ę c i e s a m or zą du b liżej robotników. Może to z d e m o k r a t y z o w a ć całe zarządzanie.
Uwagi końcowe
A u t o n om ic zn e grupy robocze mogę się w dużym stopniu pr zy czy ni ć do el im in acj i alienacji pracy. Z drugiej strony s am or z ą d stanowi formę de mo kr aty za cj i pracy pr od u k c y j n e j i s t o sun kó w produkcji. Ten związek u m o żl iw ia . p o d m i o t o m praw s am or z ą d o w y c h śc iś le j s z e u c z e stn ic z e n i e w zarządzaniu. Po ro zu mi eni a samo rz ądo we mogą uła tw ić * łą czenie ro zma it yc h in teresów wielu uc ze s t n i k ó w we wspólny interes grupy, firmy bądź też całej organ iz ac ji pracy zrzeszonej.
Zdravko Kaltn ek ar
S E L F - M A N A G E M E N T PR0C ES 5 WITHIN AN A U T 0 N 0 M 0 U S WORKING GROUP AS A WAY OF WORK H U M A N I Z A T I O N
H u m a n i z a t i o n of work may be a tt ai ned by d i f fe re nt means, alt ho ug h there seem to pr ed o m i n a t e two trends in this respect - workers p a r t i c i p a t i o n in ma n a g e m e n t and job enrichment. These two aspects are un do u b t e d l y i n t e r r e l a t e d , with this inte rr ela ti on being an object of the pre se nt article. It tries to show in what way au to no m o u s w o r kin g gr oups should be set up in the new sełf- -m a n ag em en t system - both in p r o d u c t i v e and n o n - p r o d u c t i v e sphores. Such groups are treated as one of p o s s i b l e links in the self-mana- gement system, and these are links which should shor te n the di st a n c e b e t we en workers and ma na gement. S elf -m an a g e m e n t agree- ments s hould c o n t r i b u t e to re co n c i l i n g div er se interests of the many m e m b e r s of an inst it ut ion and c o m b ini ng them into a c ommon interest of a group, firm and the en tire o rg a n i z a t i o n of collec- tive work.
