Wiesława Kózek
Uniwersytet Warszawski
RYNEK PRACY. SOCJOLOGICZNE INTERPRETACJE PODSTAWOWYCH POJĘĆ
Artykuł pokazuje aplikacyjność pojęć znanych w literaturze światowej w charakterystyce rynku pracy w przekształcającej się polskiej gospodarce. Przywołano następujące kategorie analizy rynku pracy: rynek czarny i oficjalny, lokalne rynki pracy, rynek zewnętrzny i wewnętrzny, centralny i peryferyjny, zawodowe rynki pracy (pod kontrolą grupy zawodowej, formalnie administrowany, tradycyjny, kontestujący i wolny), rynek pracy kobiet (uciskanych mniejszości), sektor prywatny i państwowy. Zmierzano do pokazania charakterystycznych cech rynku pracy w Polsce, zwracając szczególną uwagę na bariery utrudniające sile roboczej w Polsce efektywne procesy mobilności na jego obszarze. Są one następujące: relatywnie wysoka izolacja lokalnych rynków pracy, szeroki zakres rynku czarnego, zawężenie się alternatyw stwarzanych przez rynki wewnętrzne, niejasność umiejscowienia rynku centralnego związana z procesami restruk
turyzacji gospodarczej.
Rynek pracy dopiero od niedawna interesuje polskich socjologów1. Przyczyną nieco spóźnionego zainteresowania był oczywisty fakt jego nieistnienia w polskiej rzeczywistości gospodarczej. Praktycy i ekonomiści byli zgodni w sądzie, że siłą roboczą do roku 1990 administrowano: jej przepływ między miejscami pracy regulowano w różnorodny sposób: obowiązywał przymus pośrednictwa organów administracji terenowej, przymus zgłaszania zapotrzebowania na stanowiska pracy, ograniczano w sposób odgórny liczbę zatrudnianych w poszczególnych przedsię
biorstwach, ograniczano fundusze płac itp., itd. Ekonomiści wykazywali, że owa odgórna reglamentacja rynkiem pracy nie przynosiła rezultatów, do których zmierzała: nie powodowała uzyskania założonych wielkości funduszu płac, przyj
mowanych w rocznych planach społeczno-gospodarczych. Janusz Gościński oceniał, że dochodziło każdorazowo do 7% przekroczenia planowanego w skali kraju funduszu płac.
Częścią polityki państwa, realizowaną poprzez administrowanie rynkiem pracy było utrzymywanie pełnego zatrudnienia. Hasło to było niezwykle chwytliwe wtedy, gdy je wprowadzano zapoczątkowując Plan Odbudowy w latach czterdziestych.
1 Wyjątkiem od tej reguły jest M aria Jarosińska, która podjęła badania problemu na początku lat osiemdziesiątych, M . Jarosińska: Rynek siły roboczej tv opinii publicznej. Raport z badań, maj 1982, IFiS PAN, Warszawa, 1984.
Polityka „otwartych drzwi” zakładów pracy doprowadziła z czasem jednak do absurdów: pracodawcy w obawie przed utratą siły roboczej „chomikowali” również ten czynnik produkcji, w związku z czym mieliśmy do czynienia w miarę upływu lat z nieprawdopodobnymi wręcz zjawiskami niedoboru pewnych grup pracowników:
pewnych wysokokwalifikowanych specjalistów czy wysokokwalifikowanych robot- ników-mężczyzn.
Pozorny niedobór siły roboczej został zdemistykowany dopiero z chwilą zniesienia najbardziej jaskrawych narzędzi regulacji rynku pracy: bezrobocie rosło systematycznie z miesiąca na miesiąc od 568 tys. w 1990 roku do 2,6 min jesienią 1992. Nie znaczy to oczywiście, że reglamentacja rynku pracy została całkowicie zniesiona, tzn. że gdy istnieje bezrobocie, to jednoznacznie jest ono wskaźnikiem ukonstytuowania rynku pracy. Oczywistym przejawem reglamentacji rynku pracy jest obecnie utrzymywanie tzw. „popiwku”, szczególnego podatku od wzrostu wynagrodzeń, co powoduje, że na dużym obszarze gospodarki cena siły roboczej jest ustalana poza mechanizmem rynkowym. W rezultacie w pol
skiej gospodarce nie istnieje jeszcze prawdziwy rynek pracy. Jednak czysty rynek pracy w takim znaczeniu, jak go ujmuje szkoła neoklasyczna w ekonomii, nie istnieje w żadnej z rozwiniętych gospodarek. Przykładowo na obszarze większo
ści gospodarek funkcjonują związki zawodowe, a te, w interpretacji szkoły neoklasycznej zakłócają mechanizm rynkowy, określający kontrakt o pracę, ponieważ dążą do określenia minimalnej płacy i zazwyczaj ich postulat jest przyjmowany w procesach zbiorowego przetargu. M ożna więc również dla naszych dalszych rozważań przyjąć, że na obszarze kontraktu o pracę w polskiej gospodarce funkcjonują pewne mechanizmy rynkowe czy, w innej nieco inter
pretacji, istnieje quasi-rynek, pewna forma przejściowa pozostająca dziedzictwem przeszłości.
Zainteresowanie rynkiem staje się więc konieczne. Jest to zadanie pionierskie, ale nie niewykonalne: może być oparte na wzorach socjologii światowej. Szczególnie socjologia amerykańska i angielska mają spory dorobek w tej dziedzinie2. Prezentacji niektórych tych osiągnięć pragnę poświęcić niniejszy artykuł, skonfrontować je z polskimi koncepcjami i nielicznymi badaniami.
Zacznę od szkicowego przedstawienia koncepcji rynku pracy, jako swoistej instytucji życia społecznego, wskazując na te elementy jej modelu, które są szczególnie zajmujące dla socjologa.
Rynek pracy jest w tym sensie instytucją życia społecznego, że obejmuje sobą kanony obszaru ludzkich zachowań i decyzji, na którym dochodzi do spotkania wolnego właściciela-oferenta własnej siły roboczej i nabywcy tej siły, tj. pracodawcy, również suwerennego w swoich decyzjach o kupnie. Teoria neoklasyczna w ekonomii utrzymuje, że rynek pracy jako instytucja określony jest przez ekonomiczną motywację ludzi pragnących racjonalnie zaspokajać swoje interesy w warunkach konkurencyjności i pewnej płynności zasobów. Można oczywiście wysunąć cały szereg zastrzeżeń, dotyczących typu motywów uczestników gry na rynku pracy:
współczesna psychologia i socjologia daje ku temu poważne podstawy. Należy
2 A.L. Kelleberg, A.B. Sorensen: The Sociology o f Labor Markets „Annual Review o f Sociology”
1979(5), s. 351-79, oraz R. Fevre: The Sociology o f Labour Markets, Harvester Wheatsheaf, New York 1992.
więc przede wszystkim wskazać na złożony charakter motywów, które z pewnością nie sprowadzają się do wąsko rozumianych interesów.
Idealny model doskonałej konkurencji na rynku pracy może być przedstawiony jako spełniający kilka istotnych założeń3. Oto one:
1. Pracownicy i pracodawcy działają zgodnie z zasadą maksymalizacji własnych korzyści.
2. Siła robocza jest doskonale mobilna, tj. poszukuje konsekwentnie lepszych typów prac.
3. Rynek pracy jest doskonale przejrzysty.
4. Między pracownikami toczy się ostra gra konkurencyjna o miejsca pracy.
5. Płace pracowników są doskonale giętkie tzn. zmieniają się nawet przy niewielkich wahnięciach popytu lub podaży na pracę.
Nie m a tu miejsca na rozważenie niewielkiego prawdopodobieństwa spełnienia poszczególnych założeń z punktu widzenia współczesnej wiedzy o zachowaniach człowieka, w tym wiedzy o zachowaniach zbiorowych. Przyjąć więc można, że powyższe założenia traktuje się jako swoiste drogowskazy rynku i uznać, że gra na rynku pracy toczy się nie zawsze zgodnie z nimi, lecz zupełne ich pomijanie świadczy o jego nieobecności.
Socjologiczne zainteresowania podmiotami na rynku pracy skupiają się na ich zbiorowym charakterze. Jest czymś oczywistym, że jednostki wchodzą ze swoją siłą roboczą na rynek pracy jako osobowości nie tak często: regułą jest raczej, że występują na nim przynajmniej jako nosiciele cech, ocenianych na rynku ze względu na ich wartość społeczną: nie jako konkretni osobnicy X, lecz jako stolarze, nauczyciele, stenotypistki, ekonomiści.
Jednocześnie we współczesnym świecie zarówno pracodawcy, jak i pracownicy uczestniczą w grze rynkowej jako siły zorganizowane. Pracownicy skupiają się w związkach zawodowych do obrony swych pracowniczych interesów, pracodawcy zaś w różnorodnych organizacjach pracodawców. Dodatkowo w tej grze uczestniczy państwo: w krajach rozwiniętych gospodarczo jego organy regulują konflikt między pracodawcą i pracobiorcą. Ta problematyka znajduje dobre opisy również w polskiej socjologii: dość wspomnieć fundamentalną pracę Witolda Morawskiego Konflikt przemysłowy w Ameryce, pokazującą proces ograniczania wolnej gry na rynku pracy poprzez instytucjonalizację konfliktu przemysłowego4.
Rynek pracy jest zakłócany także poprzez fakt, że nie istnieje on jako instytucja jednolita w danym społeczeństwie i w danym typie gospodarki. Istnieją różne rynki pracy: teoria segmentacji rynku jest tego faktu rejestracją5. W zależności od tego jakiego typu nosicielem pracy jest jednostka, w jakiej przestrzeni społecznej jest jej miejsce, uczestniczy ona w specyficznym typie rynku pracy.
Do najczęściej używanych kategorii opisu segmentów rynku należą następujące:
1) czarny i oficjalny rynek pracy,
3 E. Kwiatkowski: Neoklasycystyczne teorie zatrudnienia. Tradycja i współczesność. PWN, Warszawa, 1988.
4 W. Morawski: Konflikt przemysłowy w Ameryce. Praktyka, ideologia a nauka, Warszawa 1970.
3 G.G. Cain: Segmented Labour Markets. W: Social Economics (eds): J. Eatwell, M . Milgate, P. Newman, London, W.W. N orton 1989 oraz dla Polski: T. Grzeszczyk: Rynek pracy w reformowanej gospodarce polskiej, Warszawa 1990, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Instytut Planowania w Warszawie.
2) lokalne rynki pracy,
3) rynek zewnętrzny i wewnętrzny, 4) rynek centralny i peryferyjny, 5) zawodowe rynki pracy,
6) sektor prywatny i państwowy,
7) rynek pracy kobiet (a generalnie uciskanych mniejszości).
Pierwszy z podziałów n a r y n e k z w a n y c z a r n y m i o f i c j a l n y jest powszechnie przywoływany szczególnie w opisach tzw. drugiej gospodarki, gos
podarki w cieniu,· gospodarki dualnej. Opisując ów typ gospodarki zwraca się uwagę na fakt, że duża część dochodu narodowego w pewnych społeczeństwach powstaje na skutek pracy nieoficjalnej, niezarejestrowanej, nieubezpieczonej, od której nie płaci się podatków. Niezwykle rzadko natomiast zwraca się uwagę, że egzystowanie czarnego rynku pracy wytwarza specyficzne relacje społeczne między pracownikiem i pracodawcą. N a tym polu znamy raczej wstrząsające relacje dziennikarskie aniżeli jakieś usystematyzowane studia społeczne. Z całą pewnością funkcjonowanie czarnego rynku pracy jest przez nas często niezauważalne, zarówno wtedy gdy oferujemy na nim swoją pracę, jak i wtedy gdy cudzą pracę kupujemy np. w sferze usług. Reguły gry gospodarki realnego socjalizmu, którym podlegaliśmy spowodowały, że przyjmujemy uczestnictwo w czarnym rynku pracy jako ułatwienie życiowe, podyktowane niechęcią do włączania w struktury biurokratyczne jeszcze jednego obszaru naszego życia.
Czarny rynek pracy zmienia zasadniczo sytuację pracodawcy i pracownika.
Pracownik nie znajduje takiej ochrony prawnej, jaką uzyskuje działając na rynku oficjalnym. Pracodawca zaś pozostaje, co paradoksalne, również w podobnej sytuacji: nie może oczekiwać, że w przypadkach spornych uzyska obronę płynącą z litery prawa. Pomimo niedogodności sytuacji uczestnicy czarnego rynku pracy działają w nim : skłonność ta występuje we wszystkich właściwie zawodach, wszystkich typach gospodarek. Jednak nie jest ona wszędzie równa. Pewne gospodarki cechuje szerszy zakres jego obecności (przykładowo Włochy); również zasadnym byłoby stwierdzenie, że częściej uczestniczą w nim ludzie wykonujący tzw. usługi bytowe, pracownicy sezonowi, o niższych kwalifikacjach. Czarny rynek pracy wydaje się być instytucją eufunkcjonalną wobec systemu gospodarczego:
tam, gdzie rozwiązania rynku oficjalnego zmuszają do pozostawienia pewnego obszaru potrzeb społecznych jako niezaspokojonych, pojawia się rynek czarny.
Jednocześnie niezbędne wydają się pewne cechy kultury społeczeństw czy środowisk, uznającej powyższe rozwiązanie za pożądane, czyli potrzebny jest pewien rodzaj społecznego przyzwolenia.
P o d z i a ł r y n k u p r a c y n a j e g o s e g m e n t y l o k a l n e jest w chwili obecnej szczególnie dobrze widoczny w gospodarce polskiej, ponieważ pod wpływem recesji okazało się, że bezrobocie występuje w pewnych lokalnych środowiskach wyraźniej, w innych jest natomiast mniejsze, a zależne to jest w dużym stopniu od ich specyficzności. Zdefiniowanie lokalnego rynku pracy nie jest łatwe6: dla naszych potrzeb proponuję przyjąć, że są to miejsca pracy będące przedmiotem wolnych decyzji, w przestrzeni społecznej posiadającej wyraźne centra miejskie, umożliwiające odbycie podróży do pracy i z pracy w czasie zwyczajowo akcep
6 T. Grzeszczyk: Rynek pracy w reformowanej gospodarce polskiej, wyd. cyt., s. 40-43.
towanym. W realiach komunikacyjnych Polski jest to przestrzeń o promieniu nie dłuższym niż 60-70 km.
Funkcjonowanie rynku lokalnego, w tym lokalnego rynku pracy charakteryzuje się pewnym stopniem odrębności od globalnego systemu gospodarczego. Odrębność ta jest wynikiem z jednej strony specyficznych potrzeb i oczekiwań konsumentów, z drugiej zaś rodzaju zasobów i sposobów ich mobilizaq'i występujących na danym terenie. Staje się to oczywiste, gdy porównujemy przykładowo lokalny rynek wokół Olsztyna z lokalnym rynkiem Górnośląskiego Okręgu Przemysłowego czy Warszawy.
Pojęcie lokalnego rynku pracy jest socjologicznie doniosłe, ponieważ jego typ rzutuje wyraźnie n a zachowania pracowników i poszukujących pracy. M ożna na różne sposoby charakteryzować odmienność, odrębność lokalnego rynku pracy7.
Dwie charakterystyki wydają się szczególnie użyteczne: stopnia zmonopolizowania i głębokości rynku pracy. Nie wyczerpują one oczywiście pojęcia odrębności, choć nieco je systematyzują.
Otóż lokalny rynek pracy, na którym oferentem stanowisk pozostaje przed
siębiorstwo monopolistyczne, w polskich warunkach zazwyczaj kombinat produk
cyjny lub wydobywczy oraz pewna niewielka sieć organizacji towarzyszących typu usługowego czy administracyjnego, tworzy rynek pracy bez istotnej alternatywy dla pracownika. Dlatego też zachowania pracownicze na tym typie rynku cechują się znacznym konformizmem wypływającym z niepewności znalezienia pracy po zwolnieniu. Pogorszenie sytuacji ekonomicznej monopolisty odbija się bardzo szybko na położeniu materialnym pracowników. Pracownicy z kolei w przypadku zmniejszenia poziomu płac do poziomu przez nich nie akceptowanego wykazują większą skłonność do protestu: nie znajdują bowiem w środowisku alternatywnego zatrudnienia, swoistych kół ratunkowych, a jednocześnie znają się stosunkowo dobrze, posługują utartym i kanałami komunikacji nieformalnej, lepiej więc protest organizują i dłużej skłonni są wzajemnie się wspierać.
Lokalny rynek pracy niezmonopolizowany o znacznej liczbie zatrudniających przedsiębiorstw i organizacji, nawet niewielkich rozmiarów, stwarza pracującym i poszukującym pracy znacznie więcej alternatyw; jest na nim obecna również konkurenqa między pracodawcami o najlepszych pracowników. Także recesja nie powoduje tak gwałtownych, dosięgających wszystkich skutków: pewne dziedziny gospodarowania wchodzą w nią wcześniej, inne nieco później, proces wychodzenia z recesji również jest rozciągnięty w czasie. Liczne firmy mają również większe szanse zmiany dziedziny produkcji lub usług czyli proces restrukturalizacji jest bardziej prawdopodobny. Pracobiorcy na tym typie rynku są generalnie mniej konformistycz- ni, raczej poszukują nowych miejsc pracy aniżeli strajkują i nie obawiają się tak bardzo przyszłości. Lokalny rynek pracy, na którym dominuje monopol pracodawcy czyni więc recesję bardziej społecznie odczuwalną w krótkim okresie.
7 Próbę opisu lokalnych rynków pracy w Polsce, objętych szczególnie dużym bezrobociem (Łomżyńskie, Ostrołęckie) zawiera raport badawczy opracowany przez grupę ekspertów O środka Badań Związkowych N SZZ „Solidarność” Region Mazowsze wykonany na zlecenie Fundacji Gospodarczej NSZZ „Solidarność” : A. Błaszkiewicz, K . Gan, G. Gęsicka (kierownik zespołu), C. Mieżejewski - Możliwości ożywienia gospodarczego regionu północno-wschodniego, Warszawa, maj 1991.
W literaturze anglojęzycznej szczególnie cenna jest pozycja: E J . Robertson: Local labour markets and plant wage structures — an introduction. W: D . Robinson (ed.): Local Labour M arkets and Wage Structures, London, Gower Press 1970.
Lokalne rynki pracy są w literaturze charakteryzowane także jako głębokie i płytkie8. Ten podział pokrywa się nieco z wcześniej podanym, jednak kryteria wyodrębnień są trochę inne. Otóż głęboki rynek pracy to rynek na obszarach bardziej zindustrializowanych i zurbanizowanych, posiadający zróżnicowaną struk
turę branżową oraz dużą liczbę działających jednostek gospodarczych. Natomiast rynki płytkie występują w rejonach słabiej uprzemysłowionych i zurbanizowanych, gdzie dominuje wyraźnie jedna lub kilka branż. Zrozumiałe jest, że gdy m a miejsce w gospodarce recesja, zjawisko bezrobocia wyraźniej dotyka rynki płytkie: recesja może bowiem kumulować się na niektórych tylko branżach, a więc wszyscy pracodawcy zaczynają zwalniać pracowników. Konieczna staje się restrukturyzacja regionu i nawet tam, gdzie państwo stara się zdecydowanie ograniczać interwen
cjonizm gospodarczy, podejmowany jest wysiłek przebudowy rynku pracy w kierunku głębokiego: szczególnie jest to widoczne w Europie. Decydują o tym względy płynące z polityki spokoju społecznego, doktryny prawa do pracy itp., itd.
Doniosłość lokalnego rynku pracy, jakimkolwiek by on nie był, wypływa w naszych warunkach z pewnej jego cechy, podyktowanej nieistnieniem rynku mieszkań (głównie braku podaży mieszkań do wynajęcia, co jest rezultatem braku przedsiębiorców inwestujących w przedsięwzięcia mieszkaniowe). Siła robocza w Polsce ma, jak dotąd, niesłychane trudności z przemieszczaniem z jednego na inny lokalne rynki pracy; nie jest więc doskonale mobilna. Oznacza to, że porównania warunków płacy i pracy odbywają się wewnątrz względnie wyizolo
wanych rynków. Dotyczą one szczególnie kwestii rozprzestrzeniania się informacji o zwolnieniach, oraz, co równie istotne, o poziomie płac. Egzystuje na nim dosyć sztywna struktura płac: pewne firmy tradycyjnie lepiej płacą, inne mniej9. Starania kierowników firm zogniskowane są na zachowaniu ich miejsca w strukturze płacowej lokalnego rynku pracy10. Pracownicy również wtedy, gdy możliwości płacowe zatrudniających ich firm spadają, protestują przeciwko degradacji w struk
turze lokalnego rynku pracy.
Dotychczas niedobory na lokalnym rynku pracy były uzupełniane przez me
chanizm zorganizowanego poszukiwania wolnej siły roboczej na innych lokalnych rynkach. Przybywający z nich byli umieszczani w hotelach pracowniczych. Roz
wiązanie to nie zadowalało nikogo. Hotele pracownicze nie dostarczały pełnowar
tościowej siły roboczej: mówiono niekiedy o ich tzw. negatywnej podkulturze. Nie stabilizowały one zatrudnianych, zmuszonych do życia poza strukturami rodzinnymi, nie posiadających warunków do wypoczynku i dokształcania, nadużywających alkoholu. W obecnej sytuacji braku uzasadnionych nadziei na uzyskanie rodzinnego mieszkania hotele pracownicze są przestrzenią społeczną ludzi bez perspektywy życiowej. Indywidualne podejmowanie poszukiwania miejsca pracy przez bezrobot
8 W odniesieniu do Polski opis w kategoriach głębokiego i płytkiego rynku pracy: T. Wiśniewska, A. Woźniakowski: Potrzeby kadrowe gospodarki narodowej a ewolucja sytuacji na rynku pracy.
Ekspertyza, Warszawa, styczeń 1991.
9 Dowiodły tego między innymi moje badania nad systemem płacowym przedsiębiorstwa przemys
łowego na rynku warszawskim: patrz W. Kózek: „System płacowy przedsiębiorstwa przemysłu mięsnego X” . Warszawa 1987. Maszynopis w Bibliotece Wydziału Filozofii i Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego.
10 Jest to przede wszystkim staranie kierowników firm państwowych, patrz W. Kózek: Analiza badań powtarzalnych. Transformacja instytucji pracy w warunkach realizacji programu dostosowawczego.
W: W. Kózek, W. Pańków: Transformacja instytucji pracy w warunkach realizacji programu dostosowaw
czego. Próba syntezy, Zespół Badania Europy Wschodniej, Warszawa, 1991.
nych na innych lokalnych rynkach nie rokuje więc nadziei na sukces. W rezultacie nastąpiło zamknięcie lokalnych rynków pracy, tzn. zmalała liczba przemieszczeń z rynku na rynek.
Kolejnym jest podział na r y n e k w e w n ę t r z n y i z e w n ę t r z n y . Został on wprowadzony przez Doeringera i Piore’a ". Rynek wewnętrzny istnieje według ich rozróżnienia na poziomie firmy: każdy człowiek, z chwilą gdy zostanie zatrudniony, staje się uczestnikiem wewnętrznego rynku pracy swojej firmy. Każda osoba z zewnątrz firmy, starająca się o pracę w niej jest częścią zewnętrznego rynku pracy12. Wewnętrzny rynek pracy jest efektem dostosowania do wymogów organizacji, na obszarze której egzystuje. To dostosowanie tworzą: specyficzny sposób rekrutacji do pracy, systemy motywowania pracowników i ich szkolenia, mechanizmy kontroli pracowników, ścieżki organizacyjnych karier. Z drugiej strony kompozycja zawodów i kwalifikacji, uwarunkowana technologią i procedurami organizacyjnymi decyduje o tym, jacy ludzie uczestniczą w wewnętrznej grze o miejsca pracy. Uczestnik wewnętrznego rynku pracy jest w stosunku do uczestnika zewnętrznego rynku pracy swoiście uprzywilejowany13. Wynika to z faktu, że procedury polityki kadrowej i personalnej biorą pod uwagę przede wszystkim już zatrudnionych. Przystosowanie każdego nowego pracownika do specyfiki organizacji, jej swoistego klimatu społecznego jest kosztowne. Dlatego też pracownicy już zatrudnieni są mniej kosztowni. Wchodzi tu w grę także czynnik zaufania: dla wielu pracodawców lojalność pracownika o dłuższym stażu, zaufanie, które może żywić do niego jest ważnym elementem kalkulacji, znacznie obniża też koszty transakcyjne. Pracownicy dodatkowo wzmacniają wewnętrzny rynek pracy, ocze
kując, że na stanowiska kierownicze będą awansowani pracownicy spośród za
trudnionego personelu i zazwyczaj początkowo bojkotują nowego kierownika.
Warto też wspomnieć o przewadze uczestników wewnętrznego rynku pracy wy
pływającej z lepszego poinformowania: wcześnie dowiadują się o wolnych stanowis
kach pracy i mogą niekiedy podnosić swoje kwalifikacje, by je uzyskać. Generalnie sytuacja podnoszących kwalifikacje jest jeszcze korzystniejsza: pracodawca ze swej strony stara się przygotować takiemu pracownikowi lepsze stanowisko, zatrzymać go w firmie; ten więc może nawet stawiać warunki. Ci, którzy uczestniczą w zewnętrznym rynku pracy nie mają owych licznych ułatwień.
Z obserwacji redukcji zatrudnienia w firmach bankrutujących wynika, że dłuższy staż pracownika w firmie jest jednym z kryteriów nie brania pod uwagę jego zwolnienia. Obowiązuje zasada „ostatni za bramą pierwszy przed bramą” zauważana we wszystkich typach gospodarek.
Nie wszystkie aspekty przebywania na wewnętrznym rynku pracy są jednak dla pracowników korzystne. Chodzi o problem dekwalifikacji. Pracownicy w okresach recesji gospodarczej zmuszeni są często do przyjęcia pracy na stanowiskach
11 P.B. Doeringer, M. Piorę: Internal Labor Mdhrkets and Manpower Analysis, Lexington: D.C.
Heath, 1971.
12 Podobnie definiują wewnętrzny rynek pracy Althauser i Kelleberg, używając wręcz sformułowania wewnętrzny rynek pracy firmy: P. Althauser, A. Kelleberg: Firms, Occupations and The Structure o f Labor Markets. A Conceptual Analysis. W: I. Berg (ed.) Sociological Perspectives on Labor Markets.
New York Academic Press 1981.
13 D. Robinson: External and Internal Labour Markets. W: Robinson (ed.): Local Labour Markets and Wage Structures, London Gower Press 1970.
wymagających niższych niż posiadają kwalifikacje. Dotyczy to często pracowników tzw. koncepcyjnych: inżynierów, projektantów, doradców. Gdy firma „zwija się” , likwidowane są stanowiska związane z wypracowywaniem przyszłości firmy.
Pracownikom je zajmującym proponuje się prace prostsze, często z obietnicą krótkotrwałości nowego kontraktu. Najczęściej jednak okres pracy na nowym stanowisku wydłuża się i pracownik traci swoje wyjściowe kwalifikacje.
Dalsze analizy wewnętrznego rynku pracy poszły w kierunku pokazania jego zasad. Poszukiwano przede wszystkim przyczyn powstawania zjawiska w formach organizacyjnej kontroli pracy. Przyjęło się i wydaje się być powszechnie akceptowane stanowisko Edwardsa, że istnienie w małych firmach jedynie prostej, bezpośredniej, a więc osobistej kontroli nie sprzyja wykształceniu się wewnętrznego rynku pracy.
Natomiast w dużych firmach, gdzie konieczna staje się kontrola technologiczna wykonania zadań i kontrola biurokratyczna wpisana w zasady organizacji pracy, tam rynek wewnętrzny jest bardziej prawdopodobny z uwagi na postępującą fragmentaryzację pracowników14.
Analizowano również zasadność stosowania pojęcia „wewnętrzny rynek pracy”
w stosunku do systemów gospodarczych Europy Wschodniej, wychodząc z założenia, że formy jego przejawiania się będą prawdopodobnie odmienne. Mając na uwadze różnice w przyczynach powstawania organizacyjnej niepewności (w firmach kapitalis
tycznych byłaby to niepewność płynąca z warunków funkcjonowania na zmiennym rynku towarów i usług, a w firmach socjalistycznych niepewność płynąca z nacisków biurokratycznego otoczenia) wykazano odmienne formy organizacyjnej odpowiedzi na różne przyczyny niepewności. O ile w firmach kapitalistycznych odpowiedzią byłoby powstawanie i umacnianie się biurokratycznych reguł dotyczących mechaniz
mów relokacji zasobów ludzkich, o tyle w firmach socjalistycznych miałyby to być quasi-rynkowe transakcje wewnętrzne między różnymi stanowiskami i zespołami pracowniczymi15.
Kolejny podział to podział na r y n e k c e n t r a l n y i p e r y f e r y j n y (pery
feryjne) zwany inaczej koncepcją dualnego rynku pracy. Była ona wielokrotnie testowana w odniesieniu do struktury ekonomicznej gospodarki Stanów Zjed
noczonych (Blueston 1973, Beck 1978, Bibb and From 1977, Hodson 1977, Tolbert 1980)16. Była też krytykowana przez socjologów po wstępnym okresie akceptacji.
Zarzucono modelowi dualnego rynku pracy jego powierzchowny deskryptywizm i daleko idącą niespójność pomiędzy poszczególnymi jego elementami17. Jednak tylko nieliczni socjologowie zdecydowali się weryfikować model. Próba Hodsona dostarczyła częściowej jego falsyfikacji, szczególnie jeśli chodzi o proporcjonalne zależności między stopniem monopolizaq'i a wysokością płac. Poszukiwano lepszych schematów wyjaśniających dostrzeganych różnic między przemysłami np. w koncepcji
„perspektywa zasobów” 18. Zakłada ona, że poszczególne przemysły, tworząc
14 R.C. Edwards: Contested Terrain, New York. Basic Freedman, 1979.
15 Analizę przeprowadzono używając argumentów odnoszących się do gospodarki węgierskiej: D.
Stark: Rethinking Internal Labor Markets: New Insights from a Comparative Perspective, .Am erican Sociological Review” 1986 (vol. 51), s. 492-504.
16 Przytaczam za F. Wilkinsonem (ed.): The Dynamics o f Labour M arket Segmentations, London, Academic Press, 1981.
17 R. Hodson, R.L. Kaufman: Economic Dualism: A Critical Review, „American Sociological Review” 1982(47), s. 727-739.
“ Patrz Randy Hodson, Robert L. Kaufman, jak wyżej.
zróżnicowane organizacyjne ramy kontrolowania zasobów przez wszystkie podmioty rynku pracy (robotnicy, menedżment, właściciele), stanowią przestrzeń społeczną, w obrębie której dochodzi do konfrontacji zdolności kontrolowania różnorodnych zasobów organizacyjnych (rzeczowych, finansowych, ludzkich, ideacyjnych)19. Istnieją też próby rozwinięcia koncepcji dualnego rynku pracy w koncepcje jego wielosek- torowości, ale dla jasności prezentacji poprzestanę na podziale dualnym.
Otóż wyróżnia się na rynku pracy sektor centralny (jądro, rdzeń) będący jego podstawą. Występuje on na obszarze przemysłu, który możemy nazwać muskularni władzy politycznej i ekonomicznej, a firmy tam egzystujące osiągają wysoką wydajność, wysokie zyski, często monopolizują produkcję, jednocześnie charak
teryzują się stosunkowo wysoką przynależnością pracowników do związków zawodowych. Sektor centralny oferuje relatywnie wysokie zarobki, korzystniejsze warunki pracy w każdym sensie, stabilność zatrudnienia i ochronę praw pracow
niczych już nabytych.
Natomiast sektor peryferyjny rynku umiejscawia się na obszarze działania firm małych, tam, gdzie jest duża konkurencja, niższa wydajność pracy, niższe zyski, mniejszy postęp organizacyjny i techniczny. Rynek peryferyjny oferuje miejsca pracy gorzej płatne, niestabilne, wymagające większego wysiłku lub intensywności, dające niewielką szansę awansu i w środowisku pracy charakteryzujące się wysoce spersonalizowanymi stosunkami społecznymi, również na linii przełożony-podwładny, co daje szerokie pole do popisu szefom w praktykach nepotyzmu, kapryśnych zasad dyscypliny pracy, osobistych urazów. W efekcie sektor peryferyjny cechuje generalnie duża fluktuacja pracownicza. Niestety, ci, którzy porzucają pracę w firmach sektora peryferyjnego mają niskie prawdopodobieństwo znalezienia jej w sektorze centralnym: nie posiadają bowiem odpowiednich ku temu doświadczeń zawodowych i pracodawcy wolą zatrudnić pracownika o cenniejszych doświad
czeniach: z firm prężnych, odnoszących sukces rynkowy.
Z badań amerykańskich soq'ologów i ekonomistów wynika, że sektorowi centralnemu należy przypisać górnictwo, wydobywanie ropy i gazu, handel hurtowy, przemysł metalurgiczny, natomiast sektorowi peryferyjnemu przemysł tekstylny, włókienniczy, skórzany. Te określenia mogą się zmieniać na poszczególnych lokalnych rynkach pracy, ale nie w sposób zasadniczy. Przypominają nam one pewne podziały, sytuacje istniejące w polskiej gospodarce, jeszcze wtedy, gdy o quasi-rynku pracy nie dyskutowano ani go nie przewidywano. Otóż i w naszej gospodarce istniało centrum z lepszymi warunkami pracy i płacy oraz peryferie gospodarcze. Kwalifikacje nie byłyby tak różne od amerykańskich. Przykładowo Wiesław Krencik badając strukturę płac w przekrojach czasowych i branżowych ustalił, że istnieje spetryfikowany jej kształt: lepiej zarabiało się w górnictwie, hutnictwie, ogólnie w przemyśle środków produkcji aniżeli w przemyśle spożywczym, odzieżowym, włókienniczym itp.20 Analogicznie lepiej zarabiano w sektorze pań
stwowym aniżeli w spółdzielczym.
Obecnie, częściowo na skutek recesji, częściowo prywatyzacji i częściowo polityki gospodarczej kolejnych rządów względem państwowych przedsiębiorstw, podział
15 Hadson uważa, że pomiar zdolności do kontrolowania zasobów przez firmy czy przemysły dostarczy materiału do weryfikacji założeń modelu dualnego i pozwoli na przekształcenie ich w twierdzenia zweryfikowane empirycznie.
20 W. Krencik: Polityka wzrostu plac w Polsce w długim okresie 1945-84, IPiSS, Warszawa 1986.
ąuasi-rynku pracy na sektor centralny i peryferyjny nie jest tak jasny. Mamy do czynienia z dynamiczną zmianą o nie ustalonej tendencji związaną z zapocząt
kowanymi procesami restrukturyzacji i centrum wyraźnie zostało rozmyte. Podobne zjawiska obserwuje się w gospodarkach rynkowych, z tym, że tam procesy przemieszczeń w obu kierunkach dotyczą pewnych firm, branż, rzadziej gałęzi produkcji, nigdy całej gospodarki. Czyni to położenie pracowników dodatkowo niepewnym: aspiracje tworzące swoisty punkt odniesienia, odnoszące się do pracy bardzo trudno jest określić, ponieważ trudno jest ustalić miejsce ich prawdopodobnej realizacji.
Kolejny podział rynku, który warto przywołać to charakterystyka t y p ó w z a w o d o w y c h r y n k ó w p r a c y , opracowana przez socjologów Millera i Forma.
Wyszli oni z założenia, że poszczególne grupy zawodów różnią się zasadniczo stopniem kontroli nad rynkiem pracy, na którym egzystują. Wyróżnili oni rynek pod kontrolą grupy zawodowej, tradycyjny, formalnie administrowany, kontestujący i wolny21.
Rynek pożostający pod kontrolą grupy zawodowej występuje wtedy, gdy dana grupa zawodów kontroluje decyzje dotyczące własnych zarobków i warunków pracy oraz podejmuje decyzje tego typu w stosunku do innych zawodów i grup pracowniczych. Oczywistymi przykładami grup zawodowych o tak dużej sile wpływów na rynek są grupy menedżerów, dyrektorów i właściciele dużych firm.
Zapewniają sobie bardzo duże zarobki, nagrody z zysku, nagrody uznaniowe, wypłaty dywidend oraz określają niepieniężne składniki wynagrodzenia: bezpłatny tj. służbowy transport, wypoczynek pod pozorem szkolenia, podróże turystyczne, mieszkanie. Badacze są zgodni w konkluzji, że im większa firma, tym większe zarobki osiągają jej naczelni dyrektorzy22 niezależnie od powodzenia firmy na rynku. Badania dotyczące polskich dyrektorów i kierowników potwierdzają tę prawidłowość: zarobki dyrektorów przedsiębiorstw osiągają co najmniej trzykrotną wartość przeciętnej płacy w gospodarce narodowej, zarobki rosną proporcjonalnie do wyższego miejsca w strukturze organizacji, a dyrektorzy dużych firm osiągają najwyższe płace23.
Również w naszych warunkach decyzje dyrektorów firm w dużej mierze wpływają na warunki pracy: niekiedy konieczne są ostre sankcje, by skłonić ich do akceptowania w praktyce zasad prawa pracy czy przepisów prawnych będących wyrazem polityki państwa.
Rynek tradycyjny oznacza, że grupa zawodowa monopolizuje pewne umiejętności oraz określa zbiór zasad etycznych odnoszących się do kolegów i klienteli. Zasady etyczne działają jak regulatory zachowań. Egzystują na nim przede wszystkim grupy niezależnych profesjonalistów, takich jak lekarze (z tzw. wolną praktyką), prawnicy, architekci, projektanci, ale także zawody nieco niżej kwalifikowane, tj.
niezależni rzemieślnicy np. hydraulicy, stolarze, jubilerzy, zegarmistrze. Niezależnie od poziomu kwalifikacji zdobycie ich w przywoływanych zawodach jest długie,
21 D.C. Miller, W.H. Form: Industrial Sociology, New York, Harper and Row, 1964.
22 J. Pen: Hormony and Conflict in Modern Society, New York, McGraw-Hill, 1966.
23 Najnowsze polskie badania potwierdzają tę prawidłowość, przykładowo: K. Frieske: Socjologia w działaniu. Nadzieje i rozczarowania, rozdz. 4, Warszawa 1990, Instytut Socjologii UW lub W.
Morawski: Polacy kierownicy. Między nomenklaturą a menedżeryzmem. W: W. Kózek, W. Morawski (red.) Społeczeństwo wobec wyzwań gospodarki rynkowej, Warszawa, Instytut Socjologii UW, 1991.
zakłada poznawanie tajemnic zawodowych, nie zawsze przekazywanych w systemie oficjalnego przygotowania w szkołach. Rekrutację do nich kontrolują silne sto
warzyszenia zawodowe, które mają także przemożny wpływ na warunki pracy, strukturę żądanych opłat, stosunki z klientami. Dochody są w tych profesjach dość płynne: zależą bowiem od opłat za usługi, a więc od środowiska, w jakim się działa, tradycyjnych stawek, ogólnych warunków ekonomicznych. Gdy zawody te są włączane do wielkich organizacji (rządowych, edukacyjnych, biznesu), ich dochody spadają. Jednak szybko ludzie je wypełniający znajdują okazję do tzw.
drugiej praktyki, tzn. działają na czarnym rynku pracy. W każdej więc sytuacji dochody bardziej zależą od prawa i zwyczajów niż od zasad rządzących rynkiem.
Rynek administrowany obejmuje takie grupy pracowników jak urzędnicy we wszystkich organizacjach biurokratycznych, niezależnie od tego, jaką dziedzinę życia społecznego one obsługują. Wyróżniającą cechą systemu płac na tym typie rynku zawodowego jest zależność między wysokością płacy a tzw. poziomem kwalifikacji i okresem piastowania stanowiska. Czasami występuje zjawisko eg
zaminów sprawdzających do danego stanowiska pracy.
Zarobki są na tym rynku zazwyczaj niższe aniżeli na innych rynkach, lecz bardziej stabilne i pewne. Również wcześniej niż w innych zawodach były tam wprowadzane emerytury, płatne urlopy, urlopy macierzyńskie, ubezpieczenia od choroby, kredyty związkowe. Regulacje prawne, które miały miejsce w rozwiniętych gospodarkach rynkowych po drugiej wojnie światowej zmniejszyły lub usunęły różnice zarobkowe i w prawach pracowniczych między rynkiem administrowanym i innymi rynkami, w tym rynkiem mniejszych przedsiębiorstw w prywatnym sektorze. Natomiast rządy w byłych krajach socjalistycznych włączały większość pracujących w ten rodzaj rynku.
Rynek kontestujący jest związany z zawodami, które angażują się w spory zbiorowe, co powoduje, że warunki pracy i płacy określone są przez przetarg, w dużo mniejszym zaś stopniu przez rynek. W literaturze przedmiotu przeważa pogląd, solidnie badawczo ugruntowany, że jest to rynek zawodów robotniczych:
„blue collar occupations” . Zdaje się, że można by przychylić się do niego także w odniesieniu do naszej gospodarki. Zawody, zawierające w swoim obrazie postulat służby społecznej: lekarze, nauczyciele, pocztowcy, transportowcy, administracja publiczna, pielęgniarki. podejmują stosunkowo rzadko czynny protest w obronie praw pracowniczych, a jeżeli się to zdarzy, to przebiega w atmosferze niechęci szerszej publiczności i oczywiście krytyki wyrażanej w środkach masowego przekazu.
Zarobki tych grup zawodowych są niewspółmiernie niskie w stosunku do ich wartości rynkowej. Relatywnie niskie zarobki grup pracowników wyżej kwalifiko
wanych, a osobliwie profesjonalistów są wyjaśniane bardzo wnikliwie. Przeważa pogląd, że u trata rynkowej niezależności profesjonalistów, ich funkcjonowanie w szerszych biurokratycznych strukturach jest kluczowym czynnikiem wyjaśniają
cym24. Natom iast grupy niżej kwalifikowane, nastawione są na protestowanie w czynnych formach, głównie strajku. Szczególnie występuje owa skłonność wśród robotników dużych zakładów pracy, znających już wartość polityczną protestu.
Rynek wolny, zwany niekiedy nieustrukturalizowanym, może być opisany jako rynek, na którym płace są kształtowane przez zależność między popytem i podażą
24 M.S. Larson: The Rise o f Professionalism. A Sociological Analysis, Berkeley, Los Angeles, London, University o f California Press, 1977.
na daną pracę. Niskie umiejętności, nikła samoorganizacja pracowników, zmieniający się popyt powodują ustalanie się płac na niskim poziomie. Dotyczy to takich grup jak detaliczni handlarze, robotnicy imigranci, służba domowa, pracownicy sezonowi.
Szacuje się, że w Stanach Zjednoczonych 20% populacji rodzin jest utrzymywanych przez osoby, które sprzedają pracę na wolnym rynku25. Doniosłość wolnego rynku wypływa z faktu, że jest on miejscem, z którego może wyjść wszelka zmiana na rynku pracy.
Podział na sektory r y n k u : p r y w a t n y i p a ń s t w o w y występuje wszędzie tam, gdzie państwo prowadzi działalność gospodarczą na własny rachunek. W na
szych warunkach powinniśmy sektor państwowy nazwać administrowanym. Moje badania w trzech środowiskach pracy w 1987 roku dały podstawy do stwierdzeń, że sektor państwowy jest postrzegany jako swoisty azyl socjalny dla osób starszych, chorujących, dojeżdżających z dłuższych odległości, niżej kwalifikowanych, matek samotnie wychowujących potomstwo, pracowników tuż przed emeryturą, startujących w zawodzie, ujmujących siebie jako niezaradnych oraz osób, które mają możliwość uzyskiwania dochodów z dodatkowych źródeł (mała hodowla, uprawy warzywnicze) lub dodatkowych zarobków (fuchy, zlecone)26. Natomiast sektor prywatny można ująć jako miejsce zarobkowania dla młodych, zdolnych, wykwalifikowanych, a w związku z tym bardziej odważnych, polegających na własnych siłach.
Zatrudnienie w sektorze prywatnym opiera się na instytucji poręczenia lub krewniactwa. Nowo przyjęty pracownik przechodzi okres próbnej weryfikacji, która kończy się wymówieniem, gdy pracownik nie spełnia standardów jakościowych lub ilościowych. Reguły płacowe nie są zawsze jasne dla pracowników. Prywatny sektor jest skomponowany przede wszystkim z małych firm i występują w nich zjawiska typowe dla małych firm. A więc stosunki z kierownictwem są bardziej osobiste, ważną rolę grają różne umowy ustne, kierownictwo próbuje ustalać reguły specyficzne, odrębne od reguł wynikających z przepisów obowiązującego prawa pracy. Często pracodawcy sądzą, że kodeks pracy nie dotyczy sektora prywatnego.
Ponadto powszechne jest zaniżanie oświadczeń o zarobkach pracowników, tym samym zaniżanie podatków i opłat ubezpieczenia społecznego. W małych firmach ze względu na specyficzny układ stosunków społecznych i stosunkowo niski koszt ukrywania prawdy jest to jeszcze możliwe. Związki zawodowe są widziane niechętnie, a pracownicy kontestujący przy pierwszym pretekście zwalniani.
Oczywiście owe niedogodności były rekompensowane rzeczywistym relatywnie wyższym poziomem zarobków w sektorze prywatnym. W miarę umacniania się sektora prywatnego sytuacja ekonomiczna poszczególnych firm będzie się różnicować i tym samym nie będzie już tak atrakcyjnym rynkiem, jak jest dotąd.
Ostatni podział, który chcę omówić to podział rynku na s e k t o r k o b i e c y i m ę s k i . Podział ów jest obdarzany szczególnym zainteresowaniem socjologów amerykańskich. Rynek kobiecy wyodrębnia się w gospodarce Stanów Zjednoczonych w sposób bardziej wyrazisty niż w gospodarce, polskiej,, prawdopodobnie ze względu
25 W.H. Form, J A . Huber: Occupational Power. W: R. Dubin: Handbook o f Work, Organization and Society Rand McNally Pub Company, Chicago 1976.
26 W. Kózek: Wizje lodu gospodarczego i sposoby jego osiągania tv wybranych typach środowisk pracy (pracownicy przedsiębiorstwa państwowego, firm y prywatnej, rzemieślnicy). W: W. Kózek, W.
Morawski (red.) Społeczeństwo wobec wyzwań gospodarki rynkowej, Warszawa, Instytut Socjologii UW, 1991.
na odmienność kulturowo określonej roli społecznej kobiety. W analizach sek
tora kobiecego przywoływana jest koncepcja „market discrimination”27, w ra
mach której dowodzi się na podstawie opracowań statystycznych, że kobiety przy tym samym poziomie wykształcenia, stażu pracy, stanowisku osiągają mniejsze dochody niż mężczyźni i wolniej przechodzą przez poszczególne etapy kariery zawodowej.
Sektor męski i kobiecy na rynku pracy są niekiedy interpretowane w ka
tegoriach rynku odpowiednio centralnego i peryferyjnego: okazuje się, że ko
biety częściej są zatrudniane w firmach, które plasują się na rynku peryfe
ryjnym. O podziale tym świadczyć m a również feminizacja niektórych zawodów czy nawet działów gospodarki28. Handel, oświata, ochrona zdrowia, opieka społeczna, niektóre zawody usługowe są zdominowane przez kobiety, a w na
szej części świata bardziej niż gdzie indziej. Zjawiskiem charakterystycznym sektora kobiecego jest, że liczba kobiet poszukujących pracy jest większa niż liczba ofert pracy; tak było nawet w okresach pozornego niedoboru siły ro boczej. K obiety poszukują bowiem nie każdej pracy i nie zgadzają się na kontrakt, który uniemożliwia im pełnienie ról społecznych matki i gospodyni domowej29. Dlatego też dążą do objęcia takich stanowisk, które nie wymagają zbyt daleko idącej dyspozycyjności czasowej30. Prace tego rodzaju nie należą jednak do prestiżowych i dobrze płatnych. Obserwuje się ciekawe zjawiska przekształceń rynku pracy: feminizacja pewnych zawodów powoduje powolny spadek dochodów i prestiżu społecznego związanego z nimi. Richard Hall stawia zasadnicze pytanie dotyczące tego bezspornego faktu: co tu jest przy
czyną, a co skutkiem. Czy ranga zawodu spada, ponieważ został sfeminizo
wany, czy też został sfeminizowany, ponieważ stał się mało atrakcyjny dla mężczyzn31.
Problematyka kobiecego rynku pracy mieści się w szerszym nurcie socjologicznym rozważań o rynku mniejszości dyskryminowanych. W Polsce to zjawisko jeszcze nie było systematycznie badane, pomimo, że podjęto szereg studiów nad social uneąuality. Być może dlatego, że zjawisko powyższe nie występuje w wyraźnej postaci. Niewielu cudzoziemców wykonuje prace, których nikt nie chce podjąć, nie istnieją też wyraźnie wyodrębniające się grupy etniczne podejmujące prace w pewnych wyspecjalizowanych dziedzinach. Kobiecy rynek pracy z uwagi na kulturowo uwarunkowane wykluczenie radykalnych nurtów feministycznych nie jest jak dotąd wyraźnie ujmowany w kategoriach dyskryminaq'i.
W kategoriach dyskryminacji ną rynku pracy można by było również inter
pretować bezrobocie młodych generacji: 35% bezrobotnych nie osiągnęło 24 lat życia, a 29% m a od 25 do 34 lat32. Dlatego też tego podejścia nie d a się uniknąć
27 I. Bruegels: Labour Market Discrimination. W: Social Economics, (eds) J. Eatwell, M. Milgate, P. Newman, London, W.W. N orton 1989.
28 W Polsce tym zagadnieniem zajmuje się systematycznie od wielu lat R. Siemińska: Płeć. Zawód.
Polityka. Kobiety w życiu publicznym tv Polsce. Rozdz. II, Warszawa, Instytut Socjologii UW, 1990 oraz B. Tryfan: Dylematy emancypacji, szczególnie rozdział VI, Warszawa, Instytut Wydawniczy Związków Zawodowych, 1989.
29 B. Tryfan: Dylematy emancypacji, wyd. cyt. s. 148-151.
30 Zjawisko to interesująco zbadała B. Tryfan: Dylematy emancypacji, wyd. cyt.
31 R.H. Hall: Dimensions o f Work, Sage Publications, Inc. 1986.
32 M ały rocznik statystyczny 1992, GUS, Warszawa, 1992 s. 158.
w najbliższym czasie, niezależnie od tego, jacy badacze je uwzględniają: badacze społecznej nierówności, co jest przeważającym paradygmatem33 czy też badacze funkcjonowania rynku pracy.
Uwagi końcowe
Prezentacja różnych typów rynku, w którym uczestniczą jego podmioty pokazała, jak doniosłą odgrywają rolę w grze o kontrakt pracy i układzie stosunków społecznych z nim związanych. Rynek pracy w Polsce obecnie, ze względu na specyficzne właściwości stwarza szczególnie trudną sytuację dla jego uczestników.
Wymaga od podmiotów rynku pracy zupełnie nowych zachowań i umiejętności w zakresie poszukiwania lepszych kontraktów, przygotowania się i przekwalifiko
wania, radzenia sobie z bezrobotnością, utrzymania miejsca pracy. Specyficzność rynku pracy stwarza dodatkowe bariery przystosowania. D o cech specyficznych polskiego rynku pracy obecnie zaliczyłabym następujące jego cechy:
a) wyraźne zamknięcie się i odizolowanie lokalnych rynków pracy, b) relatywnie duży zakres funkcjonowania czarnego rynku pracy,
c) osłabienie alternatywy stwarzanej pracownikom przez rynek wewnętrzny przed
siębiorstw państwowych,
d) rozmycie się centrum rynku pracy,
e) relatywnie rozbudowany typ administrowanego rynku pracy.
Wszystkie powyższe cechy przyczyniają się niejako dodatkowo do zwiększenia dezorientacji zarówno pracobiorców, jak i pracodawców na rynku pracy, potęgując ich trudności z rozeznaniem swojej sytuacji.
Egzystowanie specyficznych rynków pracy jest w oczywisty sposób ograniczeniem rynku jako takiego. M ożna je interpretować jako swoiste bariery zmian. Jednocześnie są one amortyzatorami recesji, ponieważ różnicując położenie poszczególnych grup społecznych, a nawet jednostek niosą z sobą możliwość niejednoczesnego wy
stępowania negatywnych skutków ostrego wejścia w gospodarkę rynkową.
Użyteczność prezentowanych pojęć jest jednoznaczna. Chodzi teraz o sys
tematyczne wykorzystywanie ich do opisu dynamiki zmian w reformującej się gospodarce Polski.
33 M. Granovetter, C. Tilly: Inequality and Labor Processes. W: Handbook o f Sociology, Neil J., Sage Publications, 1988, oraz I. Bruegel: Labour Market Discrimination. W: Social Economics, (ed.) J. Eatwell 1989.
