Z problematyki karnej przekazania dokumentacji pracowniczej przy przejściu zakładu pracy

(1)

Uwagi wstępne

Każdy pracodawca na mocy art. 94 pkt 9a–9b k.p. jest zobowiązany do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników i prawidłowego ich przechowywania w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszcze- niem. Jest to obowiązek, który ma charakter ciągły (Świątkowski, 2010, s. 1283). Szczegółowe obowiązki nałożone na podmiot zatrudniający zostały określone

w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU z 1996 r. nr 62, poz. 286 z poźn.

zm., dalej: rozporządzenie MPiPS). Akt ten został wy- dany na podstawie upoważnienia zawartego w art.

298¹k.p.

W ostatnich latach na skutek zachodzących zmian w gospodarce zakłady pracy są poddawane różnym

Z problematyki karnej przekazania dokumentacji pracowniczej przy przejściu zakładu pracy

Criminal issues of handing over employee's documentation at the takeover of an employing establishment

Ewelina Kumor-Jezierska

doktor nauk prawnych, adwokat

Streszczenie Celem artykułu jest wskazanie i analiza przepisów karnych, które chronią prawo pracownika do przekazania pracodawcy przejmującego pracownika jego akt osobowych oraz pozostałej dokumentacji związa- nej ze stosunkiem pracy w sytuacji gdy dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego praco- dawcę. Obowiązek pracodawcy w tym zakresie wynika z § 9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Przepisy prawa pracy nie przewi- dują wprost żadnej sankcji karnej dla pracodawców za nienależyte wypełnienie powyższego obowiązku. Zda- niem autorki zabezpieczenia ochrony tego prawa należy zatem poszukiwać w przepisie art. 218 § 1a kodeksu karnego, który obejmuje prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, jeśli zostaną naruszone w sposób złośliwy lub uporczywy, w ramach wykonywania czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Odpowiedzialność karna, w szerokim zakresie, obejmuje również odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W tym przypadku zasadne wydaje się poddanie analizie znamion wykroczenia z art. 281 pkt 6 kodeksu pracy.

Słowa kluczowe: odpowiedzialność karna pracodawcy, przejście zakładu pracy, prawa pracownika, akta osobowe, przekazanie dokumentacji pracowniczej, dokumentacja związana ze stosunkiem pracy.

Summary The aim of the article is to indicate and analyse if there exist criminal regulations which protect the employee's right to hand over to the employer taking over the employee his personal file as well as the remaining documentation pertaining to the employment relationship when the employing establishment or its part is taken over by a new employer. The employer's responsibility in the area results from § 9 decree of the Minister of Labour and Social Policy of May 28, 1996, relating to the scope of keeping the documentation by the employer, which pertains to the employment relationship and the manner of keeping employee's personal file. Regulations of the labour law do not stipulate directly any criminal sanction to the employers for undue fulfilment of the above mentioned responsibility towards the employee. Nevertheless, in such a case one can seek to ensure the protection of this right in the regulation in the article 218 § 1a of the Criminal Code, which covers employee's rights resulting from the employment relationship or social insurance, which shall be violated in a malicious or obstinate manner, when performing activities in the scope of labour law and social insurance. In a broad sense, criminal responsibility also covers employer's responsibility for the violation of employees' rights. In this case, in turn, the characteristics of the offence of article 281, item 6 of the Labour Code were analyzed.

Keywords: criminal responsibility of an employer, takeover of an employing establishment, employee's rights, personal file, handing over employee's documentation, documentation pertaining to employment relationship.

(2)

procesom restrukturyzacyjnym. Mają one doprowa- dzić do zwiększenia rentowności lub poprawy wyni- ków pracy, podnoszenia kwalifikacji personelu, re- dukcji przerostu zatrudnienia, dostosowania pro- dukcji do nowych technologii, poszerzenia asorty- mentu albo pozyskiwania zewnętrznych źródeł finan- sowania. W tym celu przeprowadzane są różnorodne transakcje, takie jak np. sprzedaż przedsiębiorstwa czy fuzje lub przejęcia. Gdy dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23¹ k.p.), dotychczasowy pracodawca na mocy

§ 9 rozporządzenia MPiPS jest zobowiązany do przekazania pracodawcy przejmującemu pracownika jego akt osobowych oraz pozostałej dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy. Pracodawca przej- mujący nie musi zakładać nowych akt osobowych dla przejętego pracownika, lecz musi kontynuować ich prowadzenie. Co więcej, nowy pracodawca wraz z transferem zakładu pracy lub jego części będzie zo- bowiązany do wypełniania wszystkich obowiązków w zakresie nie tylko dalszego ich prowadzenia, ale także właściwego przechowywania, zabezpieczania oraz zgodnego z prawem administrowania danymi osobowymi. Należy zwrócić uwagę, iż w § 9 rozporzą- dzenia MPiPS jest mowa tylko o przekazaniu akt osobowych oraz pozostałej dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy przejmowanego pracownika, natomiast ustawodawca nie wypowiedział się na temat ewentualnego obowiązku przekazania dokumentacji ubezpieczeniowej przejmowanego pracownika.

W przepisach prawa pracy nie określono konkretne- go sposobu przekazania ww. dokumentów pracowniczych. Powyższy obowiązek należy rozumieć w ten spo- sób, że akta osobowe oraz dokumenty związane ze stosunkiem pracy powinny się znaleźć we władaniu nowego pracodawcy. W praktyce nie zawsze dochodzi do fi- zycznego przekazania nowemu pracodawcy teczek z aktami osobowymi i dokumentami w sprawach związa- nych ze stosunkiem pracy przejmowanego pracownika, ale tylko do ich udostępnienia (tzn. przekazania dostę- pu do nich) pracodawcy przejmującemu pracownika z dniem wystąpienia sytuacji, o których mowa w § 9 roz- porządzenia MPiPS.

Ochrona prawnokarna i prawnowykroczeniowa

Istotne znaczenie dla pracownika ma kwestia zapew- nienia przez ustawodawcę środków prawnych, które pozwolą na egzekwowanie przestrzegania jego praw pracowniczych. Ani w kodeksie pracy, ani w rozporzą- dzeniu MPiPS ustawodawca nie przewidział wprost sankcji w przypadku niewykonania przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku przekazania pracodawcy przejmującemu akt osobowych oraz dokumentów związanych ze stosunkiem pracy przejmowanego pracownika w sytuacji określonej w art. 23¹k.p. lub w od- rębnych przepisach przewidujących następstwo praw-

ne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiąza- nych przez poprzedniego pracodawcę. Moim zdaniem w tym przypadku można poszukiwać zabezpieczenia ochrony tego prawa w przepisie art. 218 § 1a k.k., któ- ry obejmuje ochroną prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, które zostaną naruszone w sposób złośliwy lub uporczywy, w ramach wykonywania czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Odpowiedzialność karna, w szerokim zakresie, obejmuje również odpo- wiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W tym przypadku zasadne wydaje się poddanie analizie znamion wykroczenia z art. 281 pkt 6 k.p. i ustalenie, czy obejmuje ono ty- pizacją także zachowania polegające na zaniechaniu przez dotychczasowego pracodawcę przekazania akt osobowych oraz dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu pracownika w sytuacjach określonych w § 9 rozporządzenia MPiPS.

Ochrona prawnokarna czy prawnowykroczeniowa stanowi dopełnienie ochrony realizowanej na płaszczyź- nie cywilnoprawnej. Należy jednak podkreślić, iż prawo karne posługuje się sankcjami, które godzą w najbar- dziej istotne dobra osoby, stanowiąc najdalej idącą in- gerencję państwa w prawa jednostki (Zoll, 2012, s. 49).

Powinno zatem być stosowane z dużą rozwagą i w przy- padkach uzasadnionych charakterem naruszeń. Z drugiej strony możliwość zastosowania środków karnych o wysokiej dolegliwości ma istotne, także prewencyjne znaczenie, będąc czynnikiem skłaniającym do przestrzegania szeroko pojętych praw pracowniczych, po- wstrzymując adresatów norm prawnych przed podejmo- waniem zachowań naruszających nakazy lub zakazy zawarte w tych normach i motywując ich do podejmowa- nia zachowań zgodnych z normą. Przepisy zawierające normy prawne muszą być napisane językiem zrozumia- łym dla odbiorcy. Zakaz powstrzymuje pod warunkiem, że dotrze on do świadomości potencjalnego sprawcy przed podjęciem przez niego decyzji i rozpoczęciem rea- lizacji czynu sprzecznego z zakazem (Wróbel i Zoll, 2014, s. 40–41).

Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenie z art. 281 pkt 6 k.p.

Do znamion strony przedmiotowej wykroczenia z art.

281 pkt 6 k.p. należy zachowanie polegające na nie- prowadzeniu dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

Analizowany typ wykroczenia nie penalizuje zatem zachowania polegającego na zaniechaniu obowiązko- wi przekazania przejmującemu pracodawcy przez dotychczasowego pracodawcę akt osobowych oraz pozo- stałej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy przejmowanego pracownika w sytuacjach określonych w § 9 rozporządzenia MPiPS. Zna- miona strony przedmiotowej tego wykroczenia obej- mują tylko „nieprowadzenie” dokumentacji związanej

(3)

ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowni- ków, a zatem nie ma mowy w tym typie wykroczenia o ich „nieprzekazaniu”. Dobrem chronionym powyż- szym wykroczeniem jest prawo pracownika do doma- gania się prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy i akt osobowych (Ra- decki, 2001, s. 33).

Trzeba zatem rozróżnić sytuacje, gdy poprzedni pracodawca nie przekazał akt osobowych oraz dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy, ale ją prowadził, od sytuacji kiedy dokumentów nie przekazał, bo w ogó- le ich nie prowadził. W tej drugiej sytuacji pracodawca (jeżeli jest osobą fizyczną) lub osoba działająca w jego imieniu poniosą odpowiedzialność z art. 281 pkt 6 k.p., ale za nieprowadzenie akt osobowych oraz dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy, a nie za ich nieprze- kazanie.

Akta osobowe pracownika składają się wyłącznie z dokumentów związanych z przebiegiem pracy w da- nym zakładzie pracy. W takiej dokumentacji nie mogą się znajdować jakiekolwiek inne pisma, dokumenty, które nie zostały wymienione w rozporządzeniu MPiPS i które nie mają żadnego związku z zatrudnieniem (zob. wyroki SN z 23 listopada 2010 r., I PK 105/10, LEX nr 686795, z 16 czerwca 2011 r., I PK 222/10, Le- galis nr 443627 i z 10 października 2003 r., I PK 295/02, Legalis nr 65034, LEX nr 122176). Prowadzenie akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obarczone jest niekiedy wieloma nie- prawidłowościami. Można wyróżnić dwa rodzaje błę- dów: nieprawidłowości w zakresie technik prowadzenia i przechowywania dokumentacji oraz o wiele poważ- niejsze błędy odnoszące się do merytorycznej strony zagadnienia.

Częste błędy techniczne popełniane przez pracodaw- ców to przede wszystkim:

brak odrębnej teczki osobowej dla każdego pracownika,

brak dokonania zauważalnego podziału na części A, B, C, które przewiduje rozporządzenie MPiPS,

brak właściwego przyporządkowania poszczegól- nych dokumentów do danej części akt osobowych lub przechowywanie części dokumentów pracowniczych poza aktami osobowymi,

brak wykazu (spisu) dokumentów dla każdej czę- ści (zgodnie z § 6 pkt 3 rozporządzenia MPiPS powinny być trzy wykazy),

zaniechanie wymiany wykazu po wyłączeniu nie- których dokumentów (przykładowo taka sytuacja ma miejsce, kiedy upłynie rok nienagannej pracy od ukara- nia pracownika karą porządkową¹),

brak numeracji dokumentów w poszczególnych częściach akt osobowych,

brak zachowania chronologii dokumentów w po- szczególnych częściach akt osobowych,

przechowywanie oryginałów dokumentów doty- czących rekrutacji lub zatrudniania, które zgodnie z rozporządzeniem MPiPS powinny być przechowy- wane w formie kserokopii lub odpisu, takich jak np.

świadectwa, dyplomy ukończenia szkoły.

Najczęściej popełniane przez pracodawców błędy mające charakter merytoryczny to przede wszystkim:

niezgodny z rozporządzeniem MPiPS kwestiona- riusz osobowy zawierający dane, których zbieranie i przechowywanie jest niedopuszczalne,

brak w aktach pisemnych umów o pracę lub pisemnego potwierdzenia jej warunków, jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie,

brak umowy o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy,

brak pisemnego potwierdzenia zapoznania się przez pracownika z treścią regulaminu pracy, a w przypadku określonym w art. 29 § 3 k.p. — z informacją, o której mowa w tym przepisie, oraz z przepisami i za- sadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracow- nikiem rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem doty- czącym czasu pracy, o którym mowa w art. 150 k.p.,

brak orzeczenia lekarskiego wydanego w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrol- nymi,

brak zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

pozostawienie dokumentów zawierających infor- mację o zastosowaniu kary porządkowej, mimo iż kara uległa już zatarciu,

brak w części C akt osobowych oświadczenia o wy- powiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,

brak w części C akt osobowych kopii świadectwa pracy.

W doktrynie widoczny jest spór co do zakresu znaczenia czasownika „nie prowadzi” będącego znamie- niem wykroczenia. Niektórzy jej przedstawiciele uwa- żają, iż odpowiedzialność może ponosić tylko pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która nie prowadzi w ogóle dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych. W związku z tym nie może być pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie tego obowiązku pracodawca lub osoba działają- ca w jego imieniu, która prowadzi dokumentację oso- bową oraz akta osobowe w sposób niezgodny z przepisami wyżej wymienionego rozporządzenia MPiPS (Świątkowski, 2010, s. 1284). Podobnie E. Baran i K.W.

Baran wskazują, iż należy przyjąć wąskie rozumienie tej cechy, co oznacza ich zdaniem, że wykroczeniem jest tylko zaniechanie prowadzenia akt osobowych pracownika w całości, a nie brak w tych aktach poszczegól- nych dokumentów. Analogiczną wykładnię przyjmują w kwestii dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (Baran i Baran, 1997, s. 113). Także L.

Pawlak podnosi, iż wśród różnych sposobów wykładni pierwszeństwo ma wykładnia językowa, a w języku prawnym nie występuje legalna definicja „nieprowadzenia czegoś”, co więcej sformułowanie to nie posia- da specjalistycznego znaczenia. Dlatego zdaniem tej autorki znaczenia tego wyrażenia należy poszukiwać odwołując się do języka potocznego, gdzie „nie prowadzi” oznacza całkowite zaniechanie wykonania czegoś,

(4)

zajmowania się czymś, organizowania czegoś (Pawlak, 2010, s. 95–96). W literaturze wskazuje się, że wykład- nia językowa, która polega na wyjaśnieniu treści uży- tych wyrażeń w ustawie na podstawie znaczenia jakie nadaje się im w powszechnie używanym języku pol- skim, ma największe zastosowanie w prawie karnym.

Jego przepisy są bowiem adresowane do ogółu społe- czeństwa i dlatego w prawie karnym należy posługiwać się wyrażeniami języka polskiego w ich zwykłym i po- wszechnym znaczeniu (Konarska-Wrzosek, Marek i Oczkowski, 2013, s. 33). Odmienny pogląd prezentu- je T. Nycz, który uważa, że wykroczeniem jest nie tylko całkowite nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy lub akt osobowych, ale też nieprowadzenie poszczególnych dokumentów w ramach dokumentacji pracowniczej lub akt osobowych.

Uzasadniając swoje stanowisko autor ten podnosi, iż każdy z tych dokumentów odgrywa samodzielną rolę i jest dobrem chronionym przez przepis art. 281 pkt 6 k.p. (Nycz, 2011, s. 712). Podobnie R. Celeda stwierdza, iż nie do przyjęcia jest wykładnia, że wykroczeniem jest tylko całkowite zaniechanie prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych. Jego zdaniem pogląd taki jest nie do obrony, gdyż oznaczałoby to, że każde nawet szczątkowe prowadzenie dokumentacji lub akt osobowych nie byłoby wykroczeniem (Celeda, 2011, s. 1276).

Z kolei M. Bojarski i W. Radecki wskazują na stanowisko kompromisowe, w którym utrzymują, że trudno jest przejść do porządku nad wyjątkowo niedbałym prowadzeniem dokumentacji i akt osobowych. Dlatego ich zdaniem możliwe jest uznanie, że znamiona wykroczenia wyczerpuje również tak dalece niewłaściwe prowadzenie dokumentacji i akt osobowych pracowników, iż w powszechnej ocenie jest ono równoznaczne z ich nieprowadzeniem (Bojarski i Radecki, 1999, s. 529).

W doktrynie uważa się także, że założenie dokumentacji pracowniczej czy akt osobowych, ale dalsze ich nieprowadzenie, tj. niedokonywanie sukcesywnych uzu- pełnień, może zostać uznane za wykroczenie z uwagi na znamię czasownikowe „nie prowadzi” użyte w art.

281 pkt 6 k.p. (Wiszowata, 2012, s. 65).

Odnosząc się do zaprezentowanych poglądów, moim zdaniem należy przyjąć literalną wykładnię wskazanego przepisu i uznać, że w przypadku gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu prowadzi akta osobowe i dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, ale dopuszcza się wskazanych wyżej przykładowo błędów merytorycznych lub tech- nicznych, nie wypełnia znamion zachowania kwalifi- kowanego jako wykroczenie stypizowane w art. 281 pkt 6 k.p. Nie stanowi również wykroczenia jednora- zowe naruszenie obowiązku uwzględniania konkret- nego faktu w aktach pracowniczych (Zieleniecki, 2004, s. 913). Wykroczeniem jest tylko zaniechanie w całości prowadzenia akt osobowych pracownika oraz dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Przedstawiona interpretacja nie sprzyja co prawda silnej ochronie prawa pracownika do prowadzenia akt osobowych oraz dokumentacji związa-

nej ze stosunkiem pracy, jednak jest właściwa z punktu widzenia funkcji gwarancyjnej prawa karnego.

Z konstytucyjnej zasady prawa karnego nullum cri- men sine lege w doktrynie wyprowadza się nakaz ści- słej interpretacji przepisów i zakaz wykładni rozsze- rzającej (Pawlak, 2010, s. 98).

Wątpliwości interpretacyjne budzi także użycie przez ustawodawcę w art. 281 pkt 6 k.p. koniunkcji

„oraz” w znamionach wykroczenia, tj. nie prowadzi dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Również w tym miejscu na- leży wskazać, iż niektórzy autorzy powołując się na wy- kładnię systemową i funkcjonalną przyjmują, że wykroczeniem jest zarówno nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, jak i wybiórcze zaniechanie w zakresie tylko prowadzenia akt osobowych pra- cowników lub tylko dokumentacji w sprawach związa- nych ze stosunkiem pracy (zob. Bojarski i Radecki, 1999, s. 529; Celeda 2011, s. 1276; Rączka, 2014, s. 1295; Nałęcz, 2011, s. 1260). Niemniej i w tym przypadku należy przyjąć wyłącznie wykładnię literalną i wywieść wniosek, iż odpowiedzialność poniesie tylko pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, jeśli łącznie nie prowadzą zarówno dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, jak i akt osobowych. W piśmiennictwie stwierdza się, iż odwołanie się do wykładni funkcjonalnej lub systemowej może w prawie karnym stanowić wyłącznie argument po- mocniczy albo też wskazane jest wtedy, gdy stosując wykładnię językową uzyskuje się dwa różne znaczenia tego samego zwrotu i wówczas posługując się tymi re- gułami można uzasadnić wybór jednego z konkurują- cych rezultatów wykładni językowej (Wróbel i Zoll, 2014, s. 118). W tym przypadku taka sytuacja nie wy- stępuje.

Należy dodać, że chociaż ustawodawca opisując czyn zabroniony posługuje się liczbą mnogą „nie prowadzi (…) akt osobowych pracowników”, to znamiona wykroczenia wyczerpuje nieprowadzenie dokumentacji zwią- zanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych już nawet jednego pracownika, także jeżeli pracodawca zatrudniania wielu pracowników (zob. szerzej: Pawlak, 2010, s. 99, uchwała SN z 21 listopada 2001 r., I KZP 26/01, LEX nr 49484).

Mając powyższe na uwadze należy zauważyć, iż zgodnie z art. 94 pkt 9a k.p. pracodawca (a zatem każdy pracodawca) jest obowiązany w szczególności prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników.

Tak więc, jeśli nowy pracodawca (lub osoba działają- ca w jego imieniu), któremu zostanie przekazana dokumentacja związana ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe przejętego pracownika, nie będzie ich w dalszym ciągu prowadził, naraża się na odpowie- dzialność wykroczeniową z art. 281 pkt 6 k.p. Zatem od momentu gdy przejęty pracownik na podstawie art. 23¹ k.p. będzie świadczył pracę już dla nowego pracodawcy, to nowy pracodawca jest zobowiązany dokumentować nawiązany między nimi ex lege stosu-

(5)

nek pracy. Jeżeli nowy pracodawca przejmując pracownika nie otrzyma jego akt osobowych lub dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy, będzie zo- bowiązany sam założyć i prowadzić akta osobowe tego pracownika. Ustalenie daty przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę ma funda- mentalne znaczenie zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawcy przekazującego oraz przejmującego zakład pracy lub tylko jego część. Od tej daty pracodawca przejmujący jest zobowiązany wypełniać wszystkie obowiązki wynikające ze stosunku pracy, które ciążą na pracodawcach. Data ta ma również znaczenie dla ustalenia momentu, od którego pracodawca przejmujący ponosi odpowiedzialność za prze- stępstwa i wykroczenia w przypadku naruszania praw pracowniczych w stosunku do przejętych pracowni- ków². Z kolei jeżeli dotychczasowy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie prowadził w ogó- le ani dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, ani akt osobowych pracowników, któ- rzy zostali przejęci wraz z transferem zakładu pracy lub jego części przez inny podmiot, to jego zachowanie wypełnia znamiona strony przedmiotowej wykroczenia z art. 281 pkt 6 k.p.

Należy się także zastanowić, jakie skutki wywoła przekazanie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy i akt osobowych, które są niekom- pletne lub prowadzone niewłaściwe. Zgodnie z przed- stawioną wyżej analizą, ustawodawca zawęził odpo- wiedzialność wykroczeniową z art. 281 pkt 6 k.p. tylko do sytuacji nieprowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Zatem braki dokumentów, które powinny znajdować się w aktach osobowych poszczególnych pracowników, nie mogą być traktowane jako wykroczenie. Podobnie błędy czy pomyłki w dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy lub aktach osobowych pracownika nie mogą być kwalifikowane jako wykroczenie. Jak już wspomniano, pracodawca przejmujący nie ma obowiązku zakładania nowych akt osobowych w stosunku do przejętego pracownika, lecz kontynuuje ich prowadzenie. W tym miejscu pojawia się pytanie, czy obowiązek nowego pracodawcy w zakresie prowadzenia akt osobowych oraz dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy obejmuje te akta i dokumentację wyłącznie po przejęciu ich przez nowego pracodawcę, czy także obowiązek uzupełnienia wstecz tych akt i dokumentacji. Zasadne wydaje się przyjęcie, iż nowy pracodawca, jeżeli będzie w posiadaniu dokumentów, których nie ma w aktach osobowych a które powinny się w nich znajdować zgodnie z rozporządzeniem MPiPS, lub będzie wiedział o błędach w dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy, powinien uzupełnić akta lub poprawić błędy. Natomiast jeśli chodzi o pe- nalizację zachowania polegającego na niewłaściwym, czyli niezgodnym z wytycznymi rozporządzenia MPiPS, prowadzeniu akt osobowych lub dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy, to takie zachowanie zarówno pracodawcy dotychczasowego, jak i pracodawcy przejmującego lub osób działających w ich imie-

niu nie wypełnia znamion wykroczenia z art. 281 pkt 6 k.p. z uwagi na użycie w znamionach wykroczenia czasownika „nie prowadzi”, a nie zwrotu „niewłaści- wie prowadzi”.

Odpowiedzialność karna pracodawcy w przypadku nieprzekazania

dokumentacji pracowniczej

Przepisem, który ma zabezpieczać realizację obowiąz- ków pracodawcy względem pracownika, jest art. 218

§ 1a k.k. kryminalizujący złośliwe lub uporczywe naru- szanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Art. 218 § 1a k.k.

ma charakter przepisu blankietowego, gdyż dla okre- ślenia treści czynu zabronionego należy odwołać się do przepisów innych gałęzi prawa. W tym konkretnym przypadku będą to przede wszystkim przepisy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. W piśmiennictwie poglądy na temat zakresu, jaki należy nadać w prawie karnym pojęciu „przepisy blankietowe”, nie są jedno- lite (zob. Dębski 1995, s. 108 i n.; Dębski 1991, s. 21 i n.). Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 8 lipca 2003 r. (P 10/02, Legalis nr 57525, OTK-A 2003/6/62, zob. także wyrok TK z 21 lipca 2007 r., P 33/05, OTK- ZU 7A/2006/83) wyjaśnił, że przepisy blankietowe wskazują czyn zabroniony, nie określając w sposób wy- czerpujący jego znamion, ale w sposób wyraźny lub ukryty odsyłają do przepisów zamieszczonych w innym akcie normatywnym. Trybunał zwrócił uwagę, iż przepisy blankietowe mogą się różnić pod wieloma wzglę- dami. Po pierwsze wskazał, że przepisy blankietowe mogą odsyłać do przepisów różnej rangi. Obok przepi- sów odsyłających do ustaw mogą istnieć przepisy odsy- łające do aktów podustawowych. Po drugie zaznaczył, iż przepisy blankietowe różnią się zakresem odesłania.

Ustawodawca w art. 218 § 1a k.k. nie określił nawet przykładowego katalogu praw pracownika, które ko- rzystają z ochrony. W związku z tym prawo pracownika wynikające ze stosunku pracy czy z zakresu ubez- pieczeń społecznych należy każdorazowo wyprowa- dzać z konkretnej regulacji prawnej.

Treścią stosunku pracy są prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika występujące w pewnej współzależ- ności, polegającej na tym, że każdemu obowiązkowi jednej ze stron odpowiada uprawienie drugiej strony (Dörre-Nowak, 2013, s. 314.). Źródłami, z których wy- nikają obowiązki i prawa pracowników i pracodawców, są normy zawarte w Konstytucji RP, aktach prawa unij- nego, ratyfikowanych umowach międzynarodowych, kodeksie pracy, innych ustawach i aktach wykonaw- czych, układach zbiorowych pracy i innych wydanych w ramach uprawnień ustawowych porozumieniach zbiorowych, regulaminach pracy, regulaminach wyna- gradzania, a ponadto w regulaminach zakładowej dzia- łalności socjalnej i statutach oraz umowach o pracę.

Prawo pracownika do przekazania jego dokumentów związanych ze stosunkiem pracy i akt osobowych pracodawcy przejmującemu tego pracownika, w sytuacji

(6)

kiedy ma zastosowanie konstrukcja z art. 23¹k.p. albo w odrębnych przepisach przewidziano następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawią- zanych przez poprzedniego pracodawcę, zostało ustano- wione w akcie wykonawczym jakim jest rozporządzenie MPiPS. W związku z tym występują wątpliwości, czy jego naruszenie jest chronione przepisem art. 218 § 1a k.k.

Określenie praw i obowiązków z zakresu stosunku pracy w drodze aktu wykonawczego, których naruszenie stanowi podstawę ponoszenia odpowiedzialności z art.

218 § 1a k. k., zgodnie ze stanowiskiem Trybunału Kon- stytucyjnego jest możliwe tylko w sytuacji, w której re- gulacje zawarte w tych aktach, wydanych w zgodzie z art. 92 Konstytucji RP, stanowią doprecyzowanie regulacji zawartych w aktach prawnych rangi ustawowej i samoistnie nie tworzą żadnych praw lub obowiązków (Hryniewicz, 2013, s. 865, wyrok TK z 20 lutego 2001 r., P 2/00, Legalis nr 49474, OTK 2001/2/32). Z kolei Sąd Najwyższy w postanowieniu z 29 stycznia 2009 r. (I KZP 29/08, Legalis nr 115094) stwierdził, iż dopuszczalne, a niekiedy nawet konieczne jest doprecyzowanie, z uwa- gi na treść zasady nulla poena sine lege certa, znamion ustawowych niektórych czynów zabronionych w aktach rangi podustawowej, tj. w rozporządzeniach. Zdaniem Sądu Najwyższego takie działanie ustawodawcy nie na- rusza zasady nullum crimen sine lege zawartej w art. 1

§ 1 k.k. (por. wyrok SN z 21 grudnia 1995 r., II KRN 158/95, LEX nr 24869).

Stosownie do art. 23¹§ 1 k.p. w razie przejścia zakła- du pracy lub jego części nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z wyjąt- kiem stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę (art. 23¹§ 5 k. p.). Zmiana pracodawcy odbywa się automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony dodatkowych czyn- ności prawnych. Wydaje się, że obowiązek dotychczasowego pracodawcy w zakresie przekazania dokumentacji osobowej pracownika wynikający z § 9 rozporzą- dzenia MPiPS jest tylko uszczegółowieniem głównego obowiązku wskazanego w ustawie w art. 94 pkt 9a k.p.

dotyczącego prowadzenia akt osobowych oraz dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy. Powyższy przepis określa, jakie dodatkowe czynności ma wykonać dotychczasowy pracodawca w stosunku do dokumentacji pracowniczej i akt osobowych przejmowanego pracownika.

Zaniechanie w postaci nieprzekazania przejmujące- mu pracodawcy akt osobowych oraz dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy pracownika przejmowanego w sytuacjach, o których mowa w § 9 rozporządze- nia MPiPS, narusza prawo pracownika wynikające po- średnio ze stosunku pracy. Naruszenie to polega na bra- ku aktywności w nakazanym przez normę sankcjonowa- ną kierunku i jeśli ma cechy złośliwości lub uporczywo- ści, podlega ochronie przewidzianej w art. 218 § 1a k.k.

Kolejny problem dotyczy penalizacji zachowania sprawcy polegającego na przekazaniu tylko dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy, a nieprzekazaniu akt osobowych przejmowanego pracownika lub na od- wrót, polegający na przekazaniu tylko akt osobowych, a nieprzekazaniu dokumentacji związanej ze stosun-

kiem pracy. Z § 9 rozporządzenia MPiPS w sposób jed- noznaczny wynika, iż dotychczasowy pracodawca ma obowiązek przekazania zarówno akt osobowych, jak i dokumentów związanych ze stosunkiem pracy. Jest to tylko przepis ustanawiający obowiązki pracodawcy, których korelatem jest prawo pracownika do przekazania akt osobowych oraz prawo do przekazania dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy. W tym przypadku wydaje się, iż penalizacją z art. 218 § 1a k.k. ob- jęte będą obydwa zachowania polegające na przekazaniu tylko akt osobowych, a nieprzekazaniu dokumen- tów związanych ze stosunkiem pracy czy też przekazaniu tylko dokumentów związanych ze stosunkiem pracy, a nieprzekazaniu akt osobowych. Warunkiem jest zaniechanie sprawcy nacechowane złośliwością lub uporczywością.

Następną kwestią jest odpowiedź na pytanie, czy sprawca narazi się na odpowiedzialność karną, jeżeli działanie podejmie, tzn. przekaże akta osobowe oraz dokumentację pracowniczą pracodawcy przejmujące- mu pracownika w sytuacjach, o których mowa w § 9 rozporządzenia MPiPS, ale okaże się, iż przekazana nowemu pracodawcy dokumentacja jest niekom- pletna lub prowadzona w sposób wadliwy. Sposób prowadzenia akt osobowych został określony precyzyjnie w rozporządzeniu MPiPS. Należy stwierdzić, iż w tym przypadku nie będzie naruszone prawo pracownika do przekazania jego akt osobowych i dokumentów związa- nych ze stosunkiem pracy, ponieważ w hipotetycznym stanie faktycznym dokumentacja zostanie przekazana, lecz zostanie naruszone prawo pracownika do właści- wego prowadzenia dokumentacji w sprawach związa- nych ze stosunkiem pracy lub akt osobowych pracownika, które wynika między innymi z art. 94 pkt 9a k.p., a które zostało uszczegółowione w rozporządzeniu MPiPS. Jeżeli zatem osoba, która wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń spo- łecznych prowadzi dokumentację pracowniczą celowo w taki sposób, aby pozbawić pracownika świadczeń, które można ustalić na podstawie brakujących lub pro- wadzonych w sposób wadliwy dokumentów, doprowa- dzając tym samym do naruszenia prawa pracownika wynikającego ze stosunku pracy lub ubezpieczenia spo- łecznego, a jej zachowanie cechuje złośliwość lub upor- czywość, naraża się na zarzut popełnienia występku z art. 218 § 1a k.k.

W literaturze przedmiotu przy próbie wyjaśnienia znamienia złośliwości wskazuje się, iż jest ono związa- ne z nastawieniem sprawcy, a zatem z czynnikiem su- biektywnym. Złośliwość może przejawiać się również tym, że sprawca nadużywa swoich uprawnień lub nie dopełnia obowiązków wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego w sposób, który nie pozwala na realizację określonych praw pracownika bez racjonalnego uzasadnienia i pomimo obiektywnej możliwości w tym zakresie oraz który cechuje odczu- walne nasilenie złej woli sprawcy (Hryniewicz, 2013, s. 878). Wystarczająca dla wypełnienia znamion z art.

218 § 1a k.k. jest sytuacja nawet jednorazowego naruszenia praw pracownika, aby mogło dojść do popeł-

(7)

nienia przestępstwa. Kolejne takie zachowanie, w za- leżności od okoliczności, może stanowić odrębne przestępstwo lub zachowanie składające się na czyn ciągły (Kowalski, 2007, s. 32). Z kolei znamię „upor- czywie”, zgodnie z jego słownikowym znaczeniem, określa zachowanie, które nie daje się łatwo wstrzy- mać, usunąć, zlikwidować, utrzymuje się nieprzerwa- nie lub ciągle powtarza, jest nieustanne, trudne do zniesienia, uciążliwe (Dunaj, 1996, s. 1184). Sąd Naj- wyższy wyjaśnił, że pojęcie uporczywości zawiera za- równo wielokrotność uchylania się od wykonania po- winności, jak i świadomość niweczenia tym możliwo- ści osiągnięcia stanu założonego przez prawo (wyrok SN z 3 lipca 2007 r., III KK 144/07, LEX nr 307769, por. też postanowienie Sądu Apelacyjnego w Krako- wie z 13 grudnia 2000 r., II AKz 289/00, LEX nr 46065). Uporczywość oznacza również wielokrotność zachowań danego typu na przestrzeni pewnego czasu (wyrok SN z 8 grudnia 2008 r., V KK 277/08, LEX nr 531405, Legalis nr 303267). Jednak długotrwałość nie stanowi jednej równej miary do każdego rodzaju za- chowań, lecz musi być ustalana w odniesieniu do re- aliów konkretnej sprawy i nie może być utożsamiana z dowolnym abstrakcyjnie wyznaczonym okresem (Daniluk, 2010, s. 119).

Podsumowanie

W sytuacji przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę albo w przypadku gdy na podstawie odrębnych przepisów dochodzi do następstwa prawnego nowego pracodawcy w stosunkach pracy na- wiązanych przez poprzedniego pracodawcę, istotną rolę z punktu widzenia pracownika odgrywa obowią- zek przekazania jego akt osobowych pracodawcy przejmującemu, nałożony na dotychczasowego praco- dawcę na podstawie przepisu § 9 rozporządzenia MPiPS. Akta osobowe oraz dokumentacja związana ze stosunkiem pracy pozwalają ustalić istnienie lub nie- istnienie konkretnych uprawnień pracowniczych osób zatrudnionych do różnych świadczeń, np. z ubezpieczenia społecznego, urlopowego oraz stażu zatrudnienia. Niemniej ustawodawca nie przewidział wprost żadnej sankcji za naruszenie tego obowiązku, co nale- ży uznać za istotny brak w zakresie ochrony tego prawa. W dokonanej analizie przyjęto, iż typizacja czynu z art. 218 § 1a k.k. obejmuje zachowanie pracodawcy polegające na zaniechaniu przekazania nowemu pracodawcy akt osobowych lub dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy w sytuacjach określonych w § 9 rozporządzenia MPiPS. Należy jednak pamiętać, iż przestępstwo z art. 218 § 1a k.k. można popełnić tylko umyślnie, a sprawcę musi cechować szczególne na- stawienie psychiczne w postaci złośliwości lub upo- rczywości. W art. 218 § 1a k.k. w opisie czynu zabronionego ustawodawca używa zwrotu „narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego”, a więc nie zawęził znamion tylko do „naruszania ustawowych praw pracownika”. Trybu-

nał Konstytucyjny wyraźnie zaznaczył, że art. 42 ust. 1 Konstytucji RP wyraża szereg fundamentalnych zasad prawa represyjnego. W myśl tego przepisu czyn zabroniony i rodzaj oraz wysokość kar i zasady ich wymie- rzania muszą zostać określone bezpośrednio w ustawie, przy czym konstytucja nie wyklucza doprecyzowa- nia niektórych elementów przez akty podustawowe (zasada wyłączności ustawy w sferze prawa represyjnego). Natomiast rola aktu podustawowego polega w tym przypadku na dookreśleniu pewnych elementów czynu zabronionego, który został zabroniony przez ustawodawcę. Trybunał wskazał także, że podstawowe znamiona czynu zabronionego muszą zostać określone w ustawie w sposób odpowiadający pewnym minimal- nym wymogom precyzji, tak aby adresat normy prawnej mógł się zorientować na podstawie samej tylko ustawy co do zasadniczej treści ustanowionego zakazu (wyrok TK z 8 lipca 2003 r., P 10/02, Legalis nr 57525, OTK-A 2003/6/62).

Ustalenie treści znamion czynu zabronionego stypi- zowanego w art. 218 § 1a k.k. jest skomplikowane, w szczególności w przypadku gdy prawa pracownika nie wynikają wprost z ustawy tylko zostały uszczegóło- wione w akcie wykonawczym. Ponadto tak szerokie określenie strony przedmiotowej art. 218 § 1a k.k. go- dzi w podstawową zasadę określoności czynu zabronionego. W doktrynie słusznie podnosi się, iż ustawodawca nie może wymagać od obywatela uświadomie- nia sobie zakresu zakazu karnego i przestrzegania go, jeżeli sam nie jest w stanie określić wyraźnie jego gra- nic (Marciniak, 2010, s. 234, zob. także Sobczyk, 2012, s. 1331). Z kolei znamiona ocenne, które zostały okre- ślone w art. 218 § 1a k.k., mogą naruszać funkcję gwa- rancyjną prawa karnego. Jednakże całkowita ich elimi- nacja również nie jest uzasadniona, bowiem każde naruszenie praw pracowniczych wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczeń społecznych prowadziłoby do penalizacji takiego zachowania. Należy zwrócić uwagę, iż w świetle zasady proporcjonalności nie wszystkie naruszenia praw pracowników zasługują na tak intensywną ochronę. Co więcej, ustawodawca powinien również uwzględnić interesy drugiej strony stosunku pracy, czyli pracodawcy.

1Stosownie do treści art. 110 k.p. o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, a odpis zawiadomienia składa do jego akt. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z wła- snej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Powyższe znajduje zastosowanie także w wyniku uwzględnienia sprzeciwu pracownika od nałożonej kary albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o jej uchyleniu (art. 113 k.p.).

2SN w wyroku z 11 kwietnia 2006 r., I PK 184/2005 (LexPo- lonica nr 405115), uznał, iż chwili przejścia zakładu w trybie art. 23¹k.p. nie należy utożsamiać wyłącznie z datą podpi- sania umowy dotyczącej jego przejścia. W pierwszej kolej-

(8)

ności trzeba zbadać, kiedy nastąpiło przekazanie składni- ków majątkowych zakładu. Zob. także wyrok SN z 30 wrze- śnia 2009 r., II PK 86/2009 (LexPolonica nr 2243190).

Literatura

Baran, E. Baran, K.W. (1997). Wykroczenia przeciwko prawom pracownika po nowelizacji art. 281 i 282 Kodeksu Pra- cy. Prokuratura i Prawo, 10, 107–117.

Bojarski, M. Radecki, W. (1999). Przewodnik po pozakodek- sowym prawie wykroczeń. Wrocław: Wydawnictwo Uniwer- sytetu Wrocławskiego.

Celda, R. (2011). W: L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komen- tarz. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.

Daniluk, P. (2010). Znamiona czynów zabronionych stypizo- wanych w art. 218 KK. Monitor Prawa Pracy, 3, 119.

Dębski, R. (1995). Pozaustawowe znamiona przestępstwa (O ustawowym charakterze norm prawa karnego i znamio- nach typu czynu zabronionego nie określonych w ustawie).

Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.

Dębski, R. (1991). O przepisach blankietowych w prawie kar- nym. Uwagi wprowadzające. Acta Universitatis Lodziensis.

Folia Iuridica, 47, 17–45.

Dörre-Nowak, D. (2013). W: Baran K.W. (red.), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Warszawa: Wolters Kluwer Pol- ska.

Dunaj B. (red.). (1996). Słownik współczesnego języka polskie- go. Warszawa.

Hryniewicz, E. (2013). W: M. Królikowski, R. Zawłocki (red.), Kodeks karny. Część szczególna. Tom I. Komentarz do artykułów 117–221. Warszawa: C.H. Beck.

Konarska-Wrzosek, V. Marek, A. Oczkowski, T. (2013). Pod- stawy prawa karnego i prawa wykroczeń. Toruń: TNOiK.

Kowalski, S. (2007). Odpowiedzialność karna za naruszenie praw pracowniczych. Służba Pracownicza, 2, 32.

Marciniak, J. (2010). Odpowiedzialność karna pracodawcy.

Warszawa: LexisNexis.

Nałęcz, M. (2011) W: W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Ko- mentarz. Warszawa: C.H. Beck.

Nycz, T. (2011). Kodeks pracy z komentarzem. Kraków–Tarno- brzeg: Tarbonus.

Pawlak, L. (2010). Przestępstwa i wykroczenia przeciwko indy- widualnym i zbiorowym prawom pracowników. Warszawa:

Wiedza i Praktyka.

Radecki, W. (2001). Przestępstwa przeciwko prawom osób wy- konujących pracę zarobkową, Rozdział XXVII Kodeksu Kar- nego. Komentarz. Warszawa: C.H. Beck.

Rączka, K. (2014). W: M. Gersdorf, K. Rączka, M. Rączkow- ski, Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: LexisNexis.

Sobczyk, A. (2012). W sprawie nowego modelu karnej ochrony zatrudnienia. W: P. Kardas, T. Sroka, W. Wróbel (red.), Państwo prawa i prawo karne. Księga Jubileuszowa Profesora Andrzeja Zolla, Tom II. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.

Świątkowski, A.M. (2010). Kodeks pracy. Komentarz. Warsza- wa: C.H. Beck.

Wiszowata, E. (2012). Wykroczenia przeciwko prawom pra- cownika. Warszawa: C.H. Beck.

Wróbel, W. Zoll, A. (2014). Polskie prawo karne. Część ogól- na. Kraków: Znak.

Zieleniecki, M. (2004). W: U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem. Gdynia: Fundacja Gospodarcza.

Zoll, A. (2012). W: A. Zoll (red.), Kodeks karny. Część ogól- na. Komentarz do art. 1–116 K.K. Tom I. Warszawa: Wol- ters Kluwer Polska.