Poradnik Prawo i podatki

(1)

Zwolnienie pracownika bez uzasadnienia, nienazwanie powodu redukcji, brak wskazania kryterium doboru

pracowników, z którymi firma się żegna, czy wysłanie zwykłego e-maila z wypowiedzeniem to najczęstsze błędy firm decydujących się na zmniejszenie liczby pracowników z powodu pandemii.

ADW. RAFAŁ WYZIŃSKI

Pandemia Covid-19 nie tylko zmieniła prawo pracy, ale też w istotny sposób wpłynęła na praktyki pracodawców. Zmia- ny dotknęły wielu aspektów.

W praktyce najwięcej trudno- ści sprawiały firmom zwolnienia pracowników. Czynności, które nigdy nie należały do prostych, z dnia na dzień do- datkowo się skomplikowały.

Nie pomógł w tym względzie także ustawodawca. Firmy nie ustrzegły się przed błędami w zakresie procedury przepro- wadzania zwolnień.

Zbyt ogólna przyczyna zwolnienia

Pandemia nie zmieniła ogólnych zasad rozwiązywania umów o pracę, wynikających z Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 1320) czy z orzecznic- twa. Nie zmienił się w szczegól- ności wymóg podania uzasad- nionej przyczyny do zwolnienia czy wymaganie, że przyczyna taka dalej musi być rzeczywista i konkretna. W świetle tego niewystarczające jest ogólne powołanie się na pandemię Covid-19. Praco- dawca nie może poprzestać na wskazaniu w wypowiedzeniu, że z powodu pandemii koronawirusa pogorszyła się jego sytuacja finansowa. Pracodawca musi wykazać konkretnie i precyzyjnie – i to już na poziomie wypowiedzenia – w jaki sposób pandemia wpłynęła na jego sytuację. Orzecznictwo i doktryna wskazują, że do uzasadnienia zwolnienia trud- ną sytuacją finansową i ko- nieczną restrukturyzacją pracodawca powinien wskazać tzw. praprzyczynę ekonomicz- ną takiej decyzji (np. spadek obrotów w ostatnim kwartale/

półroczu, konieczność opty- malizacji funkcyjnej pracy działu czy spadek zamówień klientów).

Warto też pamiętać, że uza- sadnienie wypowiedzenia pandemią i jej wpływem na sytuację finansową pracodawcy będzie zwykle oznaczało

przyczynę „niedotyczącą pracownika”, a tym samym spowoduje obowiązek zapłaty odprawy pieniężnej.

Błędnie sformułowana przyczyna

Kolejny błąd popełniany w praktyce to nieprawidłowe nazwanie przyczyny zwolnienia w wypowiedzeniu. W takiej sytuacji istnieje zwykle rzeczywista i uzasadniona przyczyna do zwolnienia, ale zatrudnia- jący nieprawidłowo formułują ją w samym dokumencie. W praktyce najczęściej zdarza się, że pracodawcy mylą przy- czynę likwidacji stanowiska pracy z redukcją etatów. Tym- czasem pojęcia te, choć zbież- ne, mają pod względem prawnym inną konotację. Li- kwidacja stanowiska pracy zakłada, że w danej organizacji znika ono zupełnie. Jeśli natomiast zwalniamy pracownika zajmującego powtarzalne stanowisko, powinniśmy ująć przyczynę wypowiedzenia jako „redukcję etatów”. Co więcej, nie uciekniemy od obowiązku podania kryterium doboru pracownika do zwolnienia.

Brak podania kryterium doboru

W orzecznictwie Sądu Naj- wyższego utrwalił się pogląd, zgodnie z którym pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje okre- ślone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczy- nę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Jednocześnie sądy nie stawia- ją tej kwestii jasno i zasadniczo.

W orzecznictwie pojawiła się bowiem rozbieżność dotyczą- ca zakresu obowiązkowej tre- ści oświadczenia woli przed- siębiorcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Jedna grupa poglądów wskazuje na konieczność

umieszczania takich kryteriów, podczas gdy druga grupa orzecznicza stoi na stanowisku, że pracodawca nie ma takiego obowiązku. W wyroku Sądu Najwyższego z 11 sierp- nia 2016 r. (sygn. akt: II PK 202/15) wskazano: „Kryteria wyboru zwolnienia – co do zasady – muszą być przedsta- wione zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadają- cym umowę o pracę (art. 30 § 4 KP)”. Z kolei w postanowieniu z 24 stycznia 2019 r. (sygn. akt I PK 7/18) Sąd Najwyższy stwierdził: „Pracodawca może

przedstawić pracownikowi kryteria doboru do zwolnienia (poinformować pracownika o tym, jakie kryteria będą lub zostały zastosowane) w dowol- ny sposób, ważne jest tylko, aby informacje te dotarły do pracownika i pracownik mógł się z nimi zapoznać”. Z racji wskazanych rozbieżności ocena w poszczególnej sprawie zależy tak naprawdę od danego składu sędziowskiego, oceniającego daną sprawę.

Wydaje się zatem, że nie warto w tym względzie ryzykować i za każdym razem należy posta-

rać się sformułować w takim wypadku odpowiednie kryterium doboru.

Wysłanie zwolnienia e-mailem

Błędne jest, niestety, przeko- nanie pojawiające się u wielu pracodawców, że w dobie pandemii wystarczy wysłać pracownikowi zwykłego e- -maila, aby skutecznie rozwią- zać z nim umowę o pracę.

Aktualny pozostaje wymóg zawarty w Kodeksie pracy, aby zachować formę pisemną przy rozwiązywaniu umów o pracę (art. 30 § 3 k.p.). Zwykły e-mail takiej formy nie spełnia. Ina- czej będzie jednak, jeśli wyśle- my do pracownika dokument w formie elektronicznej (np. w formacie PDF) podpisany kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Zaznaczyć przy tym trzeba, że dostępność tego podpisu jest coraz więk- sza, m.in. ze względu na wpro- wadzanie go do innych prze- strzeni funkcjonowania spółek, np. do zatwierdzania sprawoz- dań finansowych w systemie KRS. Tak podpisany dokument spełnia wymogi formy pisem- nej – tj. w świetle przepisów Kodeksu cywilnego jest rów- noznaczny ze zwykłą formą pisemną.

Skuteczne doręczenie

W końcu ostatnią trudno- ścią, przed którą stają pracodawcy, jest skuteczne doręcze- nie pracownikowi zwolnienia.

Oczywiście dalej możliwym jest wysłanie dokumentu pocztą tradycyjną lub kurie- rem za poświadczeniem odbioru. Problemem praktycz- nym jest jednak w pandemii dalej zawieszona „fikcja” dorę- czeń pocztowych. Ustawodaw- ca bowiem zdecydował się wprowadzić art. 98 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprze- strzenianiem się wirusa SARS- -CoV-2 (t.j. Dz.U. z 2021 r., poz.

737). Ma on istotne znaczenie

w przypadku rozwiązywania umów o pracę. Z przepisu wynika, że nieodebranych pism, podlegających doręcze- niu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowe- go w rozumieniu ustawy z 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 1041), których termin odbioru określony w zawiado- mieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za dorę- czone. Przepis funkcjonuje w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przez 14 dni od dnia ich zniesienia.

Obecnie nie można uznać, że zaniechanie odbioru kore- spondencji po jednokrotnym lub dwukrotnym awizowaniu będzie uznawane za skuteczne doręczenie pisma. Aktualnie, żeby doszło do skutecznego rozwiązania umowy, konieczny jest więc faktyczny odbiór pisma i najlepiej – posiadanie potwierdzenia odbioru w ce- lach dowodowych.

Warto zatem spróbować podjąć próbę doręczenia dokumentu wypowiedzenia środkami komunikacji elektronicznej, w przypadku posiadania podpisu kwalifikowanego.

W takim przypadku duża część pracodawców decyduje się, poza wysłaniem odpowiedniego dokumentu e-mailem, na kontakt z pracownikiem innym kanałami, np. telefonicznie lub poprzez telekonferencję. Jed- nocześnie w takiej sytuacji pracodawcy proszą pracownika, aby w czasie rozmowy sprawdził swoją skrzynkę pocztową i zapoznał się z do- kumentem tam wysłanym.

Ponadto, warto upewnić się, że pracownik w danym dniu wy- konuje rzeczywiście pracę (tj.

nie wziął zwolnienia lekarskie- go, nie jest objęty obowiązko- wą kwarantanną z przysługu- jącym prawem do zasiłku etc.).

Taka sytuacja może bowiem skutecznie uniemożliwić nam wręczenie pracownikowi wypowiedzenia.

PRAWO PRACY W CZASIE PANDEMII

Ostrożnie ze zwolnieniami online

W spółce planowane są zwolnienia z powodu problemów finansowych spowodowanych pandemią. Pracodawca szykuje wypowiedzenie dla dwóch pracowników: pana Adama, który zajmuje stanowisko compliance oficer, i pana Krzysztofa, który jest specjalistą ds. marketingu. Stanowisko compliance oficer jest unikatowe w strukturze firmy. Z kolei na stanowisku specjalisty ds. marketingu firma zatrudnia trzy osoby. W tym zakresie decyzja o zwolnieniu obejmuje tylko pana Krzysztofa. W przypadku zatem pana Adama pracodawca wskaże jako przyczynę wypowiedzenia likwidację stanowiska pracy, a w przypadku pana Krzysztofa – redukcję etatów ze wskazaniem odpowiedniego kryterium doboru.

Jak przygotować wypowiedzenie umów dla pracowników?

JAK TO DZIAŁA W PRAKTYCE:

Poradnik

Prawo i podatki

◊

KANCELARIE.RP.PL WIĘCEJ PORAD NA

/ ©℗

adw. Rafał Wyziński

szef Działu Doradztwa Biznesowego, partner RK Legal

Procedury obowiązujące w firmach trzeba analizować i na bieżąco aktualizować

Pandemia pokazała, że przyjęte wcześniej praktyki i zasady obowiązujące u pracodawców należy zweryfikować i poddać rewizji. Warto za każdym razem zadać sobie pytanie, czy zwykły tryb działania w zakresie planowanych zwolnień pracowników będzie wystarczający. Nowe przepisy wprowadzone przez ustawodawcę w związku z pojawieniem się koronawirusa mogą bardzo utrudnić proces rozstania się z pracownikiem. Każdy błąd w tym zakresie może pracodawcę słono kosztować w przyszłości.

ZDANIEM AUTORA

MAT. PRAS.

(2)

ADW. KONSTANCJA GIERBA

Wraz z wybuchem pandemii prawo pracy zderzyło się z nową rzeczywistością w spo- sób do tej pory niespotykany.

Zdecydowanie największym wyzwaniem dla pracodaw- ców stało się odpowiednie zarządzanie pracą zdalną.

Wszystkie badania rynku potwierdzają, że nowa for- muła pracy już się zakorzeni- ła i zostanie z nami na dłużej.

Należy zatem bardzo staran- nie sprawdzić, czy praca zdalna jest w naszych organi- zacjach właściwie i bezpiecz- nie uregulowana.

Obecne podejście już nie wystarcza

Nowa rzeczywistość poka- zała, że w wielu przypadkach dotychczasowe regulacje w zakresie home office okazały się niewystarczające. Skala zjawiska pracy zdalnej zmie- niła się bowiem diametralnie.

Zmieniła się tym samym także ocena ryzyka – inaczej bowiem szacuje się ryzyko związane z okazjonalną pracą zdalną, wykonywaną przez część pracowników spora- dycznie, np. raz w miesiącu, a inaczej regularną pracę świadczoną poza siedzibą firmy przez większość pra- cowników przetwarzających ogromne ilości informacji poufnych.

Dlatego wprowadzenie obecnie jasnych i szczegóło- wych procedur regulujących pracę zdalną jest już koniecz- nością. Na jakie kwestie firmy zwracają największą uwagę?

Jedną z najszerzej dyskuto- wanych jest kwestia odpowiedniego uregulowania za- rządzania i rozliczania czasu pracy pracowników zdal- nych. Wydaje się, że pracodawcy przywiązują, póki co, do niej niewielką wagę. Przy nagłej konieczności organizacji pracy zdalnej mało kto pamiętał, aby w praktyce należycie uregulować i ustalić z pracownikami kwestię czasu pracy.

Wiadomo natomiast, że zwykłe narzędzia, które pracodawcy stosowali do kontrolowania czasu pracy, nie przystają – niestety – do re- aliów pracy zdalnej. Niemoż- liwym staje się w tej rzeczy- wistości zastosowanie np.

tradycyjnej listy obecności czy bieżąca kontrola mene-

dżera w zakresie występowa- nia lub braku występowania nadgodzin.

Zadaniowy tryb pracy tak, ale…

Część pracodawców słusz- nie kieruje się w tej sytuacji w stronę systemu zadaniowego czasu pracy. Zgodnie z regu- lacją kodeksową (art. 140 Kodeksu pracy; t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 1320) system ten może być zastosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej orga- nizacją albo miejscem wykonywania pracy. Praca poza siedzibą firmy zdecydowanie odpowiada tym wymaga- niom. Warto przy tym od razu pamiętać, że Kodeks wymaga jednocześnie, aby wprowa- dzając taki system czasu pracy, ustalić z pracownikiem

czas niezbędny do wykona- nia powierzonych zadań, mając na uwadze ogólne normy czasu pracy, których pracownik nie powinien przekraczać. Nie możemy zatem spać spokojnie tylko dlatego, że pracownikom wprowadziliśmy system zadaniowy, jeśli zaniedbaliśmy ustalenia z pracownikiem odpowiedniego czasu na wykonanie jego zadań. W praktyce chodzi o to, aby za- dania powierzone pracownikowi były realne do wykona- nia w tzw. zwykłym czasie pracy.

…nie jest to recepta na wszystko

Trzeba jednak wyraźnie stwierdzić, że system zadaniowego czasu pracy tylko częściowo rozwiązuje kwestię problemów związanych z czasem pracy zdalnej. U pracowników pracujących zdalnie widać już teraz ten- dencję do znacznego i częste- go przekraczania norm czasu pracy, a system zadaniowy wcale nie wyklucza roszczeń

o nadgodziny. Wprost prze- ciwnie – wydaje się, że narzę- dzie, które ustawodawca dał pracodawcom (tj. ewidencja czynności pracownika zdal- nego), może łatwo okazać się mieczem obosiecznym, jeśli z ewidencji tej będzie wynikało systematyczne przekraczanie norm czasu pracy. Jest to zresztą kwestia istotna nie tylko z punktu widzenia

„twardych” norm prawa pracy, ale także ogólnej dbałości o well-being i work-life ba- lance pracowników. Dlatego z narzędzi, które daje ustawodawca w zakresie pracy zdalnej, należy korzystać ostrożnie.

Firmy myślą o…

ryczałcie

Coraz częściej rozważaną opcją przez pracodawców

jest wprowadzenie ryczałtu za godziny nadliczbowe.

Zgodnie z Kodeksem pracy taki ryczałt może być ustalony dla grupy pracowników

„wykonujących stale pracę poza zakładem pracy” – art.

151[1] § 4 k.p. Nie oznacza to, że pracownik ma wykonywać pracę tylko i wyłącznie poza zakładem pracy. Wystarczy, że wykonywanie pracy poza zakładem jest elementem stałym, powtarzającym się.

Formuła pracy zdalnej wydaje się pasować do tej instytucji bardzo dobrze. Potwier- dziło to Ministerstwo Rodzi- ny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 22 września 2020 r., gdzie wskazano, że wobec osób pracujących zdalnie może być także zastosowany ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wysokość takiego ryczałtu powinna odpowiadać prze- widywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. A zatem należy najpierw oszacować liczbę spo- dziewanej pracy w godzinach nadliczbowych w danym przypadku na podstawie np.

danych historycznych lub

PRAWO PRACY W CZASIE PANDEMII

Praca zdalna nie pozbawia pracownika nadgodzin

Wymuszenie przez pandemię pracy z domu spowodowało, że pracodawcy mają kłopot z kontrolą czasu,

jaki pracownicy spędzają na wykonywaniu swoich zadań. Aby nadgodziny w trybie zdalnym nie rosły lawinowo, trzeba zweryfikować obowiązujące procedury i wprowadzić możliwe zabezpieczenia.

przewidywanego nakładu pracy danej osoby.

Trzeba jednak pamiętać, że stosowanie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych jest możliwe tylko w przypadkach, gdy dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin jest utrudniona lub nie- możliwa. Orzecznictwo sądów przyjęło, że w razie znacznych rozbieżności między faktycz- nym wymiarem pracy nadlicz- bowej a ryczałtem za taką pracę pracownik – pomimo przyznania ryczałtu – ma roszczenie o wypłacenie do- datku za godziny pracy nad-

liczbowej nieobjęte ryczałtem (por. wyr. SN z 20 maja 1998 r., sygn. akt: I PKN 143/98, publ.

OSNAPiUS 1999, Nr 12, poz.

389). Ma to stanowić zabezpie- czenie przed nadużyciami, gdyby pracodawcy chcieli ustanawiać niskie ryczałty, aby uniknąć realnych kosztów pracy w godzinach nadliczbowych.

Co atrakcyjne przy tej propozycji, jeśli pracownikowi przy- znany został ryczałt za godziny nadliczbowe, to pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy takiego pracownika.

Pełna wersja artykułów dostępna

w wersji elektronicznej na:

◊ kancelarie.rp.pl

Aby już teraz przeciwdziałać ryzyku zgłoszenia roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawcy powinni zweryfikować istniejące w firmie regulacje i stosowaną praktykę. Warto m.in. zweryfikować swój regulamin pracy i – jeśli taki istnieje – regulamin pracy zdalnej.

Odpowiednie zapisy w tych regulacjach powinny stanowić dla pracodawcy bezpieczny punkt wyjścia w przypadku zgłoszenia roszczeń o wynagrodzenie za nadgodziny.

Jednocześnie zweryfikować należy stosowaną praktykę – w szczególności w jakim czasie pracownicy wykonują swoje obowiązki, czy nie są obciążeni obowiązkami nieproporcjonalnie do swojego czasu pracy, czy menedże- rowie nie identyfikują w poszczególnych przypadkach możliwości wystąpienia nadgodzin.

Jakie kroki w firmie podjąć już dziś?

U pracowników pracujących zdalnie widać już teraz tendencję do znacznego i częstego przekraczania norm czasu pracy, a system zadaniowy wcale nie wyklucza roszczeń o nadgodziny

/ ©℗

adw. Konstancja Gierba

senior Associate, Business Advisory & Litigation Department RK Legal

Możemy się spodziewać lawiny roszczeń o nadgodziny

Dobór narzędzi należy koniec końców do pracodawcy. Trzeba jednak być już teraz przygotowanym, że roszczenia związane z nadgodzinami w trakcie pracy zdalnej w najbliższych latach będą pojawiać się coraz częściej, a sądy pracy dopiero w najbliższych latach będą oceniały narzędzia i praktyki przyjęte przez firmy w zakresie kontrolowania czasu pracy osób pracujących na co dzień zdalnie.

KOMENTARZ EKSPERTA

MAT. PRAS.

(3)

MEC. KONRAD RADWAN

Covid-19 poważnie wpłynął na gospodarkę, chwiejąc jej stabil- nymi podstawami, zrywając łańcuchy dostaw oraz wprowa- dzając niespotykaną wcześniej dawkę niepewności w prowadzeniu biznesu. Kryzys co prawda stworzył bezpreceden- sowe szanse na rozwój niektó- rych branż, jednak inne pogrą- żył w chaosie. I w tym drugim przypadku nie chodzi tylko o sektory bezpośrednio dotknięte restrykcjami sanitarnymi, ale też o całe obszary rynku w mniej- szym bądź większym stopniu współpracujące z firmami obję- tymi lockdownami. Z pomocą takim firmom przychodzi prawo restrukturyzacyjne.

Czas to pieniądz

Powrót do dobrej kondycji ekonomicznej w sposób prze- widziany przez prawo restrukturyzacyjne można osiągnąć tylko wówczas, gdy właściwie dobierze się środki zaradcze i zastosuje się je na czas. Wydaje się, że ustawodawca coraz lepiej rozumie te uwarunkowania.

Najlepszym dowodem na prawdziwość postanowionej tezy są dwa wydarzenia: wprowadzenie uproszczonego po- stępowania restrukturyzacyjnego oraz znowelizowanie prawa restrukturyzacyjnego ustawą, która wejdzie w życie już 1 grudnia 2021 r. W obu przypadkach chodzi przede wszystkim o czas: zapewnie- nie dłużnikowi i jego wierzy- cielom możliwości szybkiej restrukturyzacji, przy jedno- czesnym zagwarantowaniu właściwego poziomu ochrony ich interesów. Pod wieloma względami udało się osiągnąć ten cel.

Prościej, znaczy szybciej

Siłą uproszczonej restrukturyzacji (działającej do końca listopada) – przeniesionej w

sporej części do prawa restrukturyzacyjnego – jest maksymalne odformalizowanie postępowania. W tym przypadku sąd był aktywizo- wany dopiero na etapie rozpatrywania wniosku o zatwierdzenie układu. O samym otwarciu postępowania i jego przebiegu decyduje dłużnik, wspierany przez wybranego przez siebie doradcę restrukturyzacyjnego pełniącego funkcję nadzorcy układu.

Jednocześnie ustawodawca jasno określił czas, w jakim układ może zostać przyjęty, a do sądu ma wpłynąć wniosek o jego zatwierdzenie – cztery miesiące od dnia obwieszczenia o otwarciu uproszczonej restrukturyzacji. Niedochowa- nie tego terminu powoduje umorzenie postępowania z mocy prawa. Poza tym z oma- wianych tu rozwiązań dłużnik może skorzystać tylko raz.

SKUTKI PANDEMII COVID-19

Uproszczona restrukturyzacja receptą dla firm

Od 1 grudnia wejdą w życie nowe reguły do prawa restrukturyzacyjnego. Promują one rzetelnych dłużników, odpowiedzialnie podchodzących do kwestii restrukturyzacji zadłużenia oraz profesjonalnie przygotowujących się do postępowania. Przyjęcie innej postawy zwiększy szanse na fiasko restrukturyzacji.

Uproszczona restrukturyzacja ma być szybka, a jednocześnie ciężar prowadzenia postępowania został przeniesiony na dłużnika i nadzorcę układu będącego doradcą restrukturyzacyjnym. Od ich profesjonalizmu i właściwego przygotowania do sprawy – a zwłaszcza do opracowania propozycji układowych – w decydującej mierze zależy sukces uproszczonej restrukturyzacji. Ponadto spore znaczenie ma dobre przygotowanie wniosku o zatwierdzenie układu i – oczywiście – złożenie go w terminie w sądzie restrukturyzacyjnym.

Statystyki pokazują, że w praktyce uproszczona restrukturyzacja okazała się sporym sukcesem. Nie ma jeszcze pełnych danych, ale w ok. 60 proc. rozpoczynanych uproszczonych restrukturyzacji udaje się przyjąć układ. W większości przypadków zyskuje on także zatwierdzenie przez sąd.

Co przyczynia się do niepowodzenia przy uproszczonej restrukturyzacji? Przede wszystkim błędy w prowadzeniu sprawy oraz zbyt formalistyczne podejście sądów do rozpatrywania wniosków o zatwierdzenie układu. Dłużnik musi postawić na wysokie zaangażowanie i naprawdę dobre opracowanie wszystkich dokumentów przewidzianych przez prawo – a zwłaszcza propozycji układowych. Biorąc pod uwagę czas, jaki można przeznaczyć na uproszczoną restrukturyzację, właściwie nie ma w niej miejsca na poprawki.

Dlatego tylko dłużnicy, którzy wykażą się odpowiednią starannością, mają szanse na przyjęcie i zatwierdzenie układu w uproszczonym trybie.

Osobną kwestią pozostaje formalizm sądów. Generalnie zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie sądów zdaje się dominować surowe podejście do oceny zawartego układu, zwłaszcza pod kątem jego zgodności z prawem. „Zgodność z prawem” – a więc kategoria, którą ustawodawca w istocie posłużył się w art. 164 ust. 1 prawa restrukturyzacyjnego – stanowi niezwykle szerokie pojęcie, w ramach którego mieszczą się także niezbyt istotne przekroczenia norm. Niestety praktyka pokazuje, że w odmowach zatwierdzenia układu przyjętego w omawianym tu trybie zdarzyły się przypadki uzasadnia takiego postanowienia sądu właśnie „niezgodnością z prawem” układu, ale z powodu nie tyle wyraźnego przekroczenia jednoznacz- nych norm prawa, ile raczej ich wykładni doktrynalnej czy interpretacji przyjętej przez sąd.

Uproszczona restrukturyzacja

Nowości w prawie restrukturyzacyjnym

∑

Jakie zmiany w prawie restrukturyzacyjnym od 1 grudnia 2021 r.?

S

poro rozwiązań uproszczonej restrukturyzacji zostanie z początkiem grudnia przeniesiona do prawa restrukturyzacyjnego. Chodzi tu przede wszystkim o zmiany w postępowaniu o zatwierdzenie układu. Nie wchodząc we wszystkie kwestie związane z nowelą, warto wskazać na kilka jej najważniejszych aspektów. Jednym z istotniejszych zagadnień z pewnością są zasady inicjowania tego postępowania. W myśl nowych przepisów obwieszczenia o otwarciu dnia układowego będzie dokonywał nadzorca układu, a nie, jak w uproszczonej restrukturyzacji, dłużnik. Jednak najpierw trzeba będzie spełnić kilka warunków.

Przede wszystkim takie obwieszczenie będzie mogło nastąpić po sporządzeniu spisu wierzytel- ności, spisu wierzytelności spornych oraz wstępnego planu restrukturyzacyjnego. Co – biorąc pod uwagę, że przeprowadzenie obwieszczenia nie będzie już uprawnieniem dłużnika – stanowi podniesienie poprzeczki w stosunku do uproszczonego postępowania restrukturyzacyjnego.

Jednak głównym problemem pozostaje przepis ograniczający określonym dłużnikom możliwość otwarcia omawianego tu postępowania. Okazuje się, że wielu dłużnikom może on zamknąć drogę do wykorzystania nowych przepisów.

Otóż zgodnie z art. 226a ust. 2 prawa restrukturyzacyjnego od 1 grudnia przedmiotowe postępowanie nie będzie mogło zostać otwarte, jeżeli w ciągu ostatnich dziesięciu lat dłużnik prowadził postępowanie o zatwierdzenie układu, w którym dokonano obwieszczenia o ustaleniu dnia układowego, albo w ciągu ostatnich dziesięciu lat umorzono postępowanie restrukturyzacyjne prowadzone wobec dłużnika, z wyjątkiem sytuacji, gdy umorzenie postępowania restrukturyzacyjnego nastąpiło za zgodą rady wierzycieli. W przypadku zajścia tej przesłanki nadzorca układu będzie zobowiązany odmówić dokonania obwieszczenia. Co to oznacza w praktyce? Przede wszystkim konieczność dokładnego przemyślenia możliwych skutków podejmowanych przez dłużnika działań w ramach restrukturyzacji. Okazuje się, że błędy będą miały poważniejsze konsekwencje niż dotychczas.

∑

Zmiany w prawie restrukturyzacyjnym – jak zadziałają w praktyce?

D

ostęp do zmienionego postępowania o zatwierdzenie układu zostanie mocno ograniczony dla tych dłużników, którzy w ciągu ostatnich dziesięciu lat przeszli nieudaną restrukturyzację – w tym uproszczone postępowanie. Jednak wszystko będzie uzależnione od przyjętej przez nadzorców i sądy wykładni – należy pamiętać, że odmowa dokonania obwieszczenia będzie podlegać zaskar- żeniu. Przy czym po złożeniu skargi nadzorca sądowy będzie mógł uwzględnić ją w całości, co z kolei będzie się wiązać z obwieszczeniem dnia układowego.

To z kolei – obok wspomnianego już problemu formalizmu i nadmiernego rygoryzmu w stosowaniu prawa restrukturyzacyjnego – otwiera problem zróżnicowania w praktyce stosowania nowych przepisów, zarówno przez nadzorców sądowych, jak i sądy restrukturyzacyjne. Poza tym trzeba zauważyć, że – biorąc pod uwagę, iż w realiach gospodarczych dekada to tak naprawdę cała epoka – ustawodawca stosunkowo surowo potraktował dłużników, wobec których umorzono restrukturyzację. Wydaje się, że lepszym rozwiązaniem – o ile w ogóle powinno ono zostać wprowadzone – byłoby przynajmniej skrócenie wskazanego okresu dziesięciu lat „karencji” na znowelizowane postępowanie o zatwierdzenie układu.

Siłą uproszczonej restrukturyzacji jest maksymalne odformalizowanie postępowania

/ ©℗

mec. Konrad Radwan

Kancelaria Restrukturyzacyjna KPR

Kolejne zmiany w prawie przed nami

Zmiany w prawie restrukturyzacyjnym oraz spodziewany kierunek jego dalszej ewolucji – w tym pod wpływem unormowań unijnych – pozwalają postawić tezę, że ustawodawca będzie stawiał na ograniczenie roli sądów w sprawach restrukturyzacyjnych. Kierunek ten wydaje się słuszny.

Osobnym problemem pozostaje zbyt małe uwzględnianie przez sądy – zwłaszcza na etapie rozpoznawania wniosków o zatwierdzenie układu – realiów ekonomicznych prowadzenia postępowań restrukturyzacyjnych oraz przyjmowanie formalistycznej wykładni przepisów prawa. Tymczasem oddłużenie przedsiębiorstwa i przywrócenie mu dobrej kondycji ekonomicznej wymaga nieco bardziej elastycznego podejścia, uwzględnienia wielu czynników i zmiennych – wynikających chociażby z tego, że układ zawierany jest najczęściej na wiele lat, a więc może być wykonywany w zupełnie innych realiach.

Poza tym restrukturyzacja jest sprawą przede wszystkim pomiędzy dłużnikiem a wierzycielami i to ich ustalenia – których wyrazem jest przyjęty układ – powinny mieć decydujące znaczenie. Oczywiście tylko wówczas, gdy nie sprzeciwiają się one wprost przepisom prawa. Przyjęcie takiej optyki powinno stać się podstawową konsekwencją doświadczeń zebranych podczas pandemii dla wszystkich praktyków prawa restrukturyzacyjnego.

KOMENTARZ EKSPERTA

MAT. PRAS.

(4)

TOMASZ KAMIŃSKI adwokat, wspólnik Krzysztof Rożko i Wspólnicy

Kancelaria Prawna Nikogo nie trzeba przekony- wać, że finansowanie społecz- nościowe, czyli crowdfunding, to ogromny potencjał pozwa- lający na pozyskiwanie kapi- tału do realizacji projektów biznesowych. Mimo to na rynku polskim wykorzystanie platform crowdfundingowych o profilu udziałowym stanowi nominalnie wciąż marginalne źródło finansowania przed- siębiorców. Z raportu KNF za 2020 r. wynika, że wartość ofert publicznych przeprowa- dzanych z wykorzystaniem funkcjonalności finansowania społecznościowego osiągnęła zaledwie poziom ok. 76,8 mln zł. Jakkolwiek stanowi to 125- proc. wzrost względem roku 2019, kwota ta nie robi wraże- nia, w szczególności jeśli ze- stawi się ją z szacunkami od- noszącymi się do globalnej wartości finansowania pozy- skiwanego w Polsce w drodze finansowania społecznościo- wego, tj. obejmującego środki pozyskiwane także w ramach tzw. crowdfundingu donacyj- nego, opartego na nagrodach, czy pożyczkowego, które łą- czenie w roku 2020 oscylowa- ły w okolicach 1 mld zł.

Prawo było hamulcem

To pokazuje, że crowdfunding inwestycyjny w Polsce wciąż znajduje się we wstęp- nej, żeby nie powiedzieć raczkującej, fazie rozwoju. To, że dotychczas rozwój platform crowdfundingowych o profilu inwestycyjnym odby- wał się niejako na zaciągnię- tym hamulcu ręcznym, jest przede wszystkim „zasługą”

licznych barier, głównie o charakterze regulacyjnym, z którymi mierzył się w Polsce rynek finansowania społecz-

nościowego. Do głównych barier rozwoju, które istotnie spowalniały wzrost rynku finansowania społecznościo- wego o charakterze udziało- wym, należy w szczególności zaliczyć brak jasnych reguł prowadzenia działalności przez podmioty prowadzące platformy crowdfundingowe, ograniczenia wysokości kwot możliwych do pozyskania na rozwój projektów, brak me- chanizmów wspierających wyjście z inwestycji, jak rów- nież niewystarczający stan- dard ochrony inwestorów nieprofesjonalnych. Jest w końcu szansa na zmiany w tym obszarze. 7 października 2020 r. na poziomie unijnym zostało przyjęte rozporządze- nie w sprawie europejskich dostawców usług finansowania społecznościowego dla przedsięwzięć gospodarczych (dalej: Rozporządzenie

ECSP). Rozporządzenie to stosuje się od 10 listopada 2021 r. i ma stanowić odpo- wiedź na występowanie wspomnianych barier rozwoju rynku finansowania spo- łecznościowego.

Zezwolenie na świadczenie usług

Zanim Rozporządzenie ECSP zostało uchwalone, niektóre państwa członkow- skie zdążyły wprowadzić krajowe regulacje dotyczące finansowania społecznościo- wego. Polski ustawodawca nie zdecydował się na taki krok, w rezultacie czego dotychczaso- wy krajobraz regulacyjny polskiego rynku finansowania społecznościowego daleki był od przejrzystego. Negatywne skutki braku przepisów dedy- kowanych świadczeniu usług crowdfundingu udziałowego starał się łagodzić Urząd Ko- misji Nadzoru Finansowego

poprzez publikację odpo- wiednich stanowisk, co jednak było rozwiązaniem dale- kim od optymalnego, biorąc pod uwagę wymogi związane z pewnością prawa oraz bez- pieczeństwem obrotu gospo- darczego. W rezultacie przez stosunkowo długi czas, tj. do momentu wypracowania ak- ceptowanych przez organ nadzoru praktyk rynkowych, świadczenie usług finansowania społecznościowego zwią- zane było z realnym ryzykiem uznania, że wykonywana przez takie podmioty działal- ność narusza wymogi doty- czące uzyskania licencji na świadczenie określonych usług finansowych.

Unijne rozporządzenie w sprawie finansowania społecz- nościowego zastrzega możli- wość prowadzenia platform crowdfundingu inwestycyjnego wyłącznie przez dostawców

usług finansowania społeczno- ściowego, którzy uzyskali zezwolenie krajowego organu nadzoru na świadczenie takich usług. Jak wynika z ostatniego stanowiska UKNF, takie zezwolenie będą musiały posiadać również firmy inwestycyjne chcące prowadzić działalność z zakresu finansowania spo- łecznościowego. Dostawcy usług finansowania społeczno- ściowego zobowiązani będą do spełnienia wielu wymogów prawnych i ostrożnościowych oraz wdrożenia licznych procedur, na zasadach znanych z regulacji odnoszących się do innych instytucji finansowych.

Przede wszystkim jednak zmieni się rola dostawców usług finansowania społeczno- ściowego. Podmioty te nie będą już mogły ograniczać się do pełnienia funkcji słupa ogłoszeniowego, tylko będą musiały realnie pośredniczyć w procesie pozyskiwania kapi- tału przez emitentów. Zwięk- szy się zatem również zakres

odpowiedzialności dostawców platform. Świadczenie usług finansowania społecznościo- wego z pewnością będzie zatem znacznie bardziej wyma- gającym niż dotychczas zada- niem. Z drugiej jednak strony warunki wykonywania usług będą wreszcie przejrzyste i jednolite w całej Unii Europej- skiej.

Co jest do ugrania

Podstawową barierę rozwoju platform crowdfundingowych stanowiły dotychczas restrykcje prawne związane z przeprowadza- niem ofert publicznych in- strumentów finansowych, w tym przede wszystkim wy- móg sporządzenia i zatwierdzenia przez organ nadzoru prospektu. Platformy crowdfundingu inwestycyjnego w praktyce mogą się rozwijać wyłącznie w ramach prze- strzeni nieobjętej obowiąz- kiem prospektowym. Ta przestrzeń do niedawna była bardzo niewielka. Można odnieść wrażenie, że przez długi czas regulatorzy nie traktowali crowdfundingu jako realnej alternatywy dla pozyskania finansowania przed przedsiębiorców.

Jeszcze w pierwszej połowie 2018 r. maksymalny poziom oferty akcji przeprowadza- nej za pośrednictwem platform crowdfundingowych wynosił w Polsce równowar- tość 100 tys. euro. Istotna zmiana nastąpiła wraz z wejściem w życie tzw. rozpo- rządzenia prospektowego, co skutkowało zwiększeniem w Polsce limitu wartości ofert finansowania społecz- nościowego do 1 mln euro.

To naturalnie znacząco przyspieszyło rozwój crowdfundingu inwestycyjnego, ale jak się w niedługim czasie okazało, na krótko tylko za- spokoiło potrzeby rynku.

Szczególnie w ostatnim roku coraz częściej dało się za- uważyć, że gorset w postaci ograniczenia wartości ofert do 1 mln euro w coraz więk- szym stopniu nie przystaje do potencjału tkwiącego w finansowaniu społeczno- ściowym oraz do potrzeb

przedsiębiorstw starających się rozwijać innowacyjne projekty. Nie brakowało bowiem ofert, które gdyby nie wspomniane ograniczenie kwotowe, bez większej trud- ności mogły osiągnąć war- tość znacząco wyższą niż 1 mln euro.

Wreszcie, za sprawą wspomnianych zmian regulacyj- nych, limit ten zostanie zna- cząco podwyższony. Próg ten zostanie określony na poziomie 5 mln euro. Dla rynku polskiego będzie to funda- mentalna zmiana. Kwota 5 mln euro, która będzie możli- wa do pozyskania w ramach finansowania społecznościo- wego, pozwoli na sfinansowa- nie znacznie bardziej kapita- łochłonnych projektów, co – jak należy się spodziewać – zwiększy zainteresowanie tą formą pozyskania finansowania ze strony przedstawicieli branż, które dotychczas w ogóle nie rozważały platform crowdfundigowych jako alternatywy dla bardziej tradycyj- nych form pozyskiwania finansowania. Jednak uwaga – na ostateczne podwyższenie limitu wartości ofert do 5 mln euro przyjdzie nam jeszcze trochę poczekać. Jak wynika z projektu ustawy o finansowaniu społecznościowym dla przedsięwzięć gospodarczych, podwyższenie progu wartości ofert ma następować stopniowo, tj. w pierwszej kolejności próg ma zostać podwyższony do wartości 2,5 mln euro, po czym dopiero od 10 listopada 2023 r. obowiązy- wać ma próg ofert finansowania społecznościowego na poziomie 5 mln euro.

Polski ustawodawca nieco opieszały

Uzasadnionym wydaje się twierdzenie, że wejście w ży- cie Rozporządzenia ECSP powinno być katalizatorem

rozwoju rynku finansowania społecznościowego w Polsce.

Spodziewać się należy, że tą formą pozyskania finansowania zainteresowani będą nie tylko przedsiębiorcy we wstępnej fazie rozwoju (start- -upy), ale szerzej, że będzie to formuła pozyskania kapitału, potencjalnie atrakcyjna dla całego segmentu MŚP. Zwa- żywszy, że poprzez platformy będzie można pozyskiwać środki o wyższej wartości, przypuszczać można, że otwarciem platform zaintere- sowana będzie znaczna część instytucji finansowych, które będą chciały świadczyć kom- plementarną, wobec dotychczas świadczonych, usługę.

Żeby ten scenariusz mógł zo- stać zrealizowany, potrzebne jest jeszcze jednak przyjęcie przepisów krajowych, które pozwolą dostosować polski porządek prawny do przepi- sów Rozporządzenia ECSP.

Obecnie trwają dopiero kon- sultacje projektu niezbędnej ustawy, w związku z czym na datę, od kiedy należy stoso- wać przepisy Rozporządzenia ECSP, nie ma formalnie wy- znaczonego organu, który będzie kompetentny do roz- patrzenia wniosku o udziele- nie zezwolenia na prowadzenie działalności jako dostawca usług finansowania społecz- nościowego. Oby ten okres niedostosowania polskich przepisów był jak najkrótszy, ponieważ dostawcy platform, którzy uzyskają licencję za granicą, będą mogli świadczyć usługi w Polsce na zasadzie europejskiego paszportu.

Polscy dostawcy usług finansowania społecznościowego będą zatem musieli liczyć się z konkurencją ze strony dostaw- ców z innych państw człon- kowskich. Fatalnie by było, gdyby w wyścigu o udział w polskim rynku finansowania społecznościowego rodzime podmioty już na starcie musia- ły gonić peleton.

FINANSOWANIE MŚP

Crowdfunding inwestycyjny może być realną alternatywą

Finansowanie społecznościowe w formie inwestycyjnej w Polsce wciąż znajduje się w fazie rozwoju. To w dużej mierze efekt barier prawnych. Teraz jest szansa na zmiany. Właśnie weszły w życie regulacje unijne, które mogą poprawić sytuację.

Jak wyjść z inwestycji?

Tym, co w znacznym stopniu zniechęcało dotychczas potencjalnych inwestorów od udziału w kampaniach crowdfundingowych polegających na emisji akcji, był brak mechanizmu wspierającego możliwość wyjścia z inwestycji. Dopóki emitent nie wprowadził akcji do zorganizowanego systemu obrotu, każdy z inwestorów zmuszony był do poszukiwania nabywców na akcje na własną rękę. W praktyce często skutkowało to zamrożeniem inwestycji, co oczywiście zniechęcało wiele osób do udziału w tego rodzaju inwestycjach. Europejski legislator również dostrzegł ten problem. Zgodnie z przepisami Rozporządzenia ECSP dostawcy usług finansowania społecznościowego będą uprawnieni do prowadzenia tabel ogłoszeń, na których klienci będą mogli zamieszczać ogłoszenia o zaintereso- waniu zakupem lub sprzedażą papierów wartościowych, które były pierwotnie oferowane na platfor- mie finansowania społecznościowego. Nie będzie to zatem usługa polegająca stricte na skojarzeniu stron transakcji sprzedaży akcji, na zasadzie analogicznej jak w przypadku np. alternatywnego systemu obrotu, ale będzie to formuła umożliwiająca inwestorom poszukiwanie potencjalnych nabywców/zbywców papierów wartościowych wśród nieoznaczonego kręgu potencjalnie zainteresowanych podmiotów, co już jest istotnym krokiem naprzód.

Ochrona użytkowników platform

W celu zapewnienia optymalnej ochrony użytkowników platform crowdfundingowych rozporządzenie ECSP wprowadza rozróżnienie inwestorów na doświadczonych i niedoświadczonych.

W przypadku inwestorów niedoświadczonych, którzy stanowią zdecydowaną większość użytkowników platform, dostawcy usług zobowiązani będą do przeprowadzenia wstępnego testu wiedzy, za pomocą którego określony zostanie poziom wiedzy inwestora w zakresie tego rodzaju inwestycji. Po drugie, wobec takich inwestorów trzeba będzie przeprowadzić symulację zdolności do poniesienia strat, obliczonej jako 10 proc. wartości ich majątku netto. Zarówno wstępny test wiedzy, jak i symulacja zdolności inwestora do poniesienia strat będą miały na celu uświadomienie niedoświadczonym inwestorom poziomu potencjalne- go ryzyka związanego z inwestycjami.

Ponadto niedoświadczonym inwestorom przysługiwać będzie prawo namysłu przed ostatecznym zawarciem transakcji, które realizowane będzie poprzez przyznanie dodatkowego okresu, w którym potencjalny inwestor niedoświadczony będzie mógł bez podawania powodu oraz bez ponoszenia z tego tytułu negatywnych konsekwencji wycofać zapis lub oświadczenie o wyrażeniu zainteresowania konkretną ofertą finansowania społecznościowego.

Wykorzystanie platform crowdfundingowych o profilu udziałowym stanowi nominalnie wciąż marginalne źródło finansowania przedsiębiorców

Podstawową barierę rozwoju platform crowdfundingowych stanowiły

dotychczas restrykcje prawne

JAK TO DZIAŁA W PRAKTYCE

/ ©℗

MAT. PRAS.

(5)

Pakiet zmian podatkowych w ramach Polskiego Ładu wchodzi w życie 1 stycznia 2022 r. Wśród nowości m.in. te dotyczące złagodzenia wymogów do rozliczeń na zasadach estońskiego CIT. Wszystko po to, aby więcej firm decydowało się na ten sposób opodatkowania.

MAREK KOLIBSKI radca prawny, doradca

podatkowy KNDP

PIOTR BULEJAK doradca podatkowy KNDP

Możliwość stosowania ryczałtu od dochodów spółek kapitało- wych (dalej: estoński CIT) obowiązuje od 1 stycznia 2021 r. Mimo szeroko zakrojonej akcji promocyjnej nie spotkała się z zainteresowaniem podat- ników. Z opublikowanych przez MF danych wynika, że w 2021 r. wybrało ją tylko ok. 400 podmiotów.

Od 2022 r. atrakcyjność es- tońskiego CIT znacznie wzro- śnie. Wpływ na to będzie miał istotny wzrost obciążeń pu- blicznoprawnych przewidzia- ny w Polskim Ładzie z jedno- czesną likwidacją najistotniej- szych barier ograniczających wybór estońskiego CIT. Od 1 stycznia 2022 r. opodatkowanie według modelu estońskie- go CIT może stać się alternaty- wą dla przedsiębiorców korzy- stających dotąd ze stawki liniowej (19 proc.) lub tych, którzy prowadzili działalność poprzez transparentną podat- kowo spółkę komandytową. Co może być zaskakujące, w wielu przypadkach opodatkowanie estońskim CIT będzie korzyst- niejsze niż dotychczasowe zasady.

Z jednej bowiem strony jednoosobowa działalność średnich i większych rozmia- rów będzie obciążona w Pol- skim Ładzie łącznie według stawki 27,9 proc. (19 proc. + 4 proc. + 4,9 proc.), podobnie jak wspólnicy spółek jawnych i cywilnych. Z drugiej strony w przypadku spółek komandyto- wych ich wspólnicy zostali od maja 2021 r. opodatkowani efektywnie stawką podwójne- go podatku, spółka plus wspól- nik, według stawki 34,39 proc.

Podmioty uprawnione

Ustawodawca rozszerzył krąg podmiotów, które od 2022 r. mogą być opodatkowane es- tońskim CIT. Do obecnych już w 2021 r. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz spół- ki akcyjnej dodano spółki: ko- mandytową, prostą akcyjną oraz komandytowo-akcyjną.

Utrzymano jednak warunek

„płaskiej struktury”. Oznacza to, że wspólnikami mogą być wyłącznie osoby fizyczne. Po- nadto, nadal będzie obowiązy- wał zakaz posiadania przez podatnika estońskiego CIT podmiotów zależnych. Zatem spółka komandytowa może wybrać estoński CIT w 2022 r., jeśli zarówno komandytariusz, jak i komplementariusz będą osobami fizycznymi, co w wielu przypadkach wymusi prze- kształcenie np. w spółkę z o.o.

Co istotne, zrezygnowano z maksymalnego limitu przycho- dów, który w 2021 r. był ustalony na poziomie 100 mln zł.

Większość przychodów spółki rozważającej wybór estońskie- go CIT nie może pochodzić jednak ze źródeł pasywnych (np. z odsetek, wierzytelności, praw autorskich czy instru- mentów finansowych).

Obowiązki spółki

Model estoński będzie miał nadal charakter fakultatywny, co wiąże się z obowiązkiem zgłoszenia chęci jego wyboru przez podatników. Od 2022 r.

wprost z przepisów będzie wynikać, że uprawnione spół- ki mogą dokonać tego wyboru nie tylko w pierwszym miesią- cu roku obrotowego, ale w dowolnym momencie jego trwania.

Począwszy od pierwszego roku opodatkowania estoń- skim CIT, podatnik powinien zatrudniać na podstawie umowy o pracę co najmniej trzech pracowników. Do limitu tego nie wlicza się jednak zatrud- nionych wspólników. Alterna- tywnie podatnik może zawrzeć z trzema osobami umowy zlecenia, pod warunkiem ich oskładkowania oraz ustalenia wynagrodzenia w kwocie wyż- szej niż średnie miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw. Warto wspo- mnieć o preferencyjnych wa- runkach dotyczących limitu zatrudnienia dla podatników rozpoczynających działalność oraz małych podatników. W stosunku do nich zdecydowano się na zmniejszenie limitu zatrudnienia w pierwszych latach działalności.

Najważniejszą zmianą w zakresie obowiązków nałożonych na podatników estońskiego CIT jest rezygnacja z warunku ponoszenia nakładów inwesty- cyjnych w określonej wysoko- ści. Spółki opodatkowane es- tońskim CIT, począwszy od 1 stycznia 2022 r., będą miały prawo do dalszego korzystania z tej preferencji, niezależnie od wysokości oraz celu ponoszo- nych wydatków inwestycyj- nych. Ustawodawca pozostawił decyzję o wydatkowaniu nad- wyżki finansowej bezpośred- nio podatnikowi, który na podstawie własnego doświad- czenia może zdecydować o ewentualnej kwocie inwestycji oraz terminie jej realizacji.

Moment opodatkowania zysków

Od 2022 r. ogólną zasadą estońskiego CIT będzie prze- sunięcie obowiązku podatkowego do momentu faktycznej redystrybucji zysków do wspólników. Obecnie podatek występuje także bez dystrybu- cji zysków w momencie wyjścia spółki z systemu estońskiego CIT. W praktyce oznacza to, że począwszy od 2022 r. do tego momentu wypłaty zysku, spół- ka opodatkowana estońskim CIT nie zapłaci w ogóle podatku dochodowego i to nawet jeżeli po kilku latach zrezygnu- je z opodatkowania według tego modelu.

Od tej zasady przewidziano kilka wyjątków, zrównując w skutkach z wypłatą dywidendy wypłatę tzw. ukrytych zysków lub poniesienie wydatków nie- związanych z działalnością go- spodarczą. W praktyce oznacza to, że poniesienie przez spółkę wydatku zaliczonego do ukrytych zysków lub wydatków niezwiązanych z działalnością gospodarczą będzie opodatkowane po stronie spółki estoń- skim CIT. Do katalogu ukrytych zysków zaliczono operacje, w której beneficjentem przepływu

środków ze spółki jest bezpo- średnio lub pośrednio wspólnik (i nie ma ona charakteru „zwy- kłej” wypłaty zysku). Wśród ukrytych zysków ustawodawca wyszczególnił np.: nieodpłatne świadczenie, pożyczkę udzielo- ną wspólnikowi przez spółkę oraz kwotę zysku przeznaczoną na wynagrodzenie z tytułu umorzenia udziałów.

Wspólnik może jednak po- bierać ze spółki wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę, zlecenia czy powołania. Należy pamiętać, że ustawodawca ustalił limit, do którego wynagrodzenie wspólnika nie bę- dzie stanowiło dochodu spółki z ukrytych zysków zrównanych w estońskim CIT w skutkach z wypłatą dywidendy. Aby unik- nąć przekroczenia suma wynagrodzenia wypłacona wspólni- kowi w danym miesiącu nie może przekroczyć pięciokrot- ności średniego miesięcznego wynagrodzenia w spółce albo pięciokrotności średniego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw.

Pewnym utrudnieniem może być określenie katalogu wydat- ków niezwiązanych z działalno-

ścią gospodarczą, które podobnie jak ukryte zyski są w estoń- skim CIT traktowane jak wypłata dywidendy. Ustawo- dawca nie zdecydował się, tak jak w przypadku ukrytych zy- sków, na określenie chociaż przykładowego katalogu wy- datków niezwiązanych z dzia- łalnością gospodarczą, których poniesienie wiąże się z obo- wiązkiem zapłaty podatku przez spółkę. W związku z tym należy postulować, aby Mini- sterstwo Finansów w zapowia- danych objaśnieniach do estoń- skiego CIT szerzej wyjaśniło zasady opodatkowania oraz charakter wydatków niezwiąza- nych z działalnością gospodar- czą. Obecne brzmienie ustawy o CIT pozostawia podatnikom zbyt wiele niepewności, a orga- nom – zbyt duże pole interpre- tacyjne odnośnie katalogu wy- datków niezwiązanych z dzia- łalnością gospodarczą.

Istotną zmianą, jaka będzie obowiązywała od 2022 r., jest rezygnacja z opodatkowania niewypłaconego zysku wyge- nerowanego przez spółkę w modelu estońskim już w momencie rezygnacji bądź utraty prawa do tej formy opodatkowania. Zgodnie z obecnym brzmieniem ustawa o CIT na-

kłada podatek od całego nie- wypłaconego zysku w momencie wyjścia spółki z estońskiego CIT. Zdarzenie takie mogłoby być dla spółki obciążeniem nie do poniesienia, ponieważ środki te nie znajdują się na rachunku podatnika, ale są reinwestowane w składniki majątkowe (do końca 2021 r.

było to wymogiem stosowania tego modelu). Utrata prawa do opodatkowania estońskim CIT (np. ze względu na sprzedaż części udziałów spółki innemu podmiotowi niż osoba fizycz- na) wiązałaby się zatem z jed- norazowym opodatkowaniem całego niewypłaconego zysku i tym samym powstaniem jed- norazowo ogromnego obo- wiązku podatkowego. Od 2022 r. nawet po wyjściu z estońskie- go CIT zysk z tego okresu bę- dzie opodatkowany w momencie jego faktycznej redystrybucji. Oznacza to, że spółka może zapłacić podatek dopiero po kilku latach od wyjścia z estoń- skiego CIT, w dniu wypłaty zy- sków osiągniętych w tym okresie (a nie – jak ma to miejsce obecnie – już w momencie decyzji o wyjściu).

Stawka podatku

Ustawodawca zdecydował się skonstruować opodatkowanie estońskim CIT w ten sposób, aby efektywne opodatkowanie, na które składa się CIT zapłaco- ny przez spółkę oraz PIT należ- ny od wspólnika, było atrakcyj- niejsze niż zapłata „zwykłego”

CIT oraz PIT od dywidendy.

Efektywne opodatkowanie odpowiada w praktyce:

∑ opodatkowaniu estońskim CIT stawką 10 proc. – w przypadku małych podatników, oraz

∑ 20 proc. – dla pozostałych spółek, oraz wprowadzeniu do ustawy o PIT odliczenia części podatku zapłaconego przez spółkę od PIT należne- go od dywidendy.

Skutki wyboru

Decyzja o przejściu na opodatkowanie estońskim CIT wiąże się z obowiązkiem wyka- zania przychodu oraz kosztów z tzw. różnic przejściowych.

Kwoty te należy przedstawić w zeznaniu CIT-8 składanym za ostatni rok opodatkowania na zasadach ogólnych. Dotyczą one operacji, w których moment powstania skutków podatkowych jest inny niż moment jej prezentacji w księgach rachunkowych. Jeżeli w 2022 r.

zostanie ustalony dochód do opodatkowania z tytułu różnic przejściowych, to podatek bę- dzie należny z tego tytułu jedynie warunkowo. Obowiązek podatkowy przychodu z różnic przejściowych wygasa bowiem w stosunku do spółki opodatkowanej według systemu estoń- skiego dłużej niż cztery lata.

Zmianie uległy również zasady opodatkowania dochodu z przekształcenia. Podobnie jak przychód z różnic przejścio- wych należy go wykazać w zeznaniu CIT-8 składanym za rok poprzedzający pierwszy rok opodatkowania estońskim CIT.

Podstawą opodatkowania w przypadku wyboru modelu estońskiego w 2022 r. przez

spółkę powstałą z przekształce- nia będzie faktyczny wzrost wartości bilansowej składników majątku wynikający z prze- kształcenia, a nie ich wartość rynkowa, jak ma to miejsce w 2021 r. Otworzy to drogę do opodatkowania estońskim CIT wielu podmiotom, które w 2021 r. powstały w wyniku prze- kształcenia spółki komandyto- wej z uwagi na jej objęcie podat- kiem CIT.

W przypadku małych po- datników łączne opodatkowanie wypłaconych zysków od 2022 r. zdecydowano się zmniejszyć z 25 proc. do 20 proc. Atrakcyjność modelu estońskiego widać w porów- naniu z efektywnym opodatkowaniem dywidendy ze spółki z o.o. będącej małym podatnikiem opodatkowanym na zasadach ogólnych, które w takim modelu jest o ponad 6 proc. wyższe.

Dla spółek niebędących małymi podatnikami przewidziano zmniejszenie efektyw- nej stawki opodatkowania z obowiązujących w 2021 r. 30 proc. do 25 proc. Przy porów- naniu do efektywnego opodatkowania dywidendy ze spółki opodatkowanej na zasadach ogólnych oznacza to korzyść o ponad 9 proc. Nale- ży zaznaczyć, że porównywa- nie efektywnego opodatkowania pomiędzy klasycznym CIT a estońskim ma sens wyłącz- nie, gdy zyski są wypłacane. W przeciwnym razie estoński CIT wynosi zero.

Warto dodać, że wskazanie łącznej stawki opodatkowania w modelu estońskim stanowi w praktyce znaczne ułatwie- nie.

Efektywne opodatkowanie na wskazanych powyżej pozio- mach jest możliwe jedynie w stosunku kwot przeznaczo- nych do wypłaty zysku do wspólników.

W przypadku dochodu z ukrytych zysków lub wydatków niezwiązanych z działalnością gospodarczą łączne opodatkowanie PIT oraz CIT będzie, co do zasady, wyższe.

OPODATKOWANIE PRZEDSIĘBIORCÓW

2022: Estoński CIT będzie atrakcyjniejszy od dzisiejszych form rozliczeń

PRZYKŁAD 1 – JEDNOOSOBOWA DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA Pan Jan Kowalski prowadzi działalność gospodarczą opodatkowaną 19-proc. PIT, z której osiąga stały dochód na poziomie 3 mln zł, z czego 1 mln zł przeznacza na wydatki osobiste, a 2 mln zł reinwestuje w rozwój firmy. Pan Jan ma status małego podatnika.

Po wejściu w życie Polskiego Ładu pan Jan będzie musiał zapłacić rocznie 797 tys. zł PIT, składki zdrowotnej oraz daniny solidarnościowej.

Przy przekształceniu jednoosobowej działalności w sp. z o.o.

oraz wyborze estońskiego CIT łączny podatek zapłacony przez spółką i pana Jana w 2022 r. wyniesie 200 tys. zł.

Różnica na korzyść estońskiego CIT to aż 597 tys. zł.

PRZYKŁAD 2 – SPÓŁKA Z OGRANICZONĄ ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ XYZ sp. z o.o. ma trzech wspólników i jest opodatkowana według 19-proc. stawki. Spółka z o.o. ma 6 mln zł zysku rocznie, z czego połowę zysku po opodatkowaniu regularnie wypłaca w formie dywidendy. Bez zmiany zasad opodatkowania spółka oraz wspólnicy płacą co roku 1 mln 601 tys. 700 zł, a wspólnicy otrzymują łącznie na konto 1,968 mln zł.

Po przejściu na model estoński spółka oraz wspólnicy zapłacą łącznie 750 tys. zł podatku PIT i CIT, a wspólnicy otrzymają na konto 2,25 mln zł. Zatem wygrana jest zarówno spółka, w której pozostaną wyższe środki na inwestycje, jak i wspólnicy, którzy dostaną o prawie 300 tys. zł więcej dywidendy na konto.

Jeśli spółka przeznacza na wypłatę połowę zysków, wówczas efektywne opodatkowanie wynosi 12,5 proc.

Korzyści z estońskiego CIT

TABELKA PODZIAŁ ZYSKÓW DO PRZYKŁADU 2

Estoński CIT klasyczny CIT

Zysk brutto 6.000.000 6.000.000

Zysk (po opodatkowaniu): netto 4.860.000 6.000.000 Zysk do wypłaty do wspólnika

netto

(po potrąceniu PIT):

1.968.000 2.250.000

Wpłata do US: 1.601.700 750.000

O momencie skutkach wyboru estońskiego CIT, a także więcej o stawce podatku na www.kacelarierp.pl

/ ©℗

(6)

MACIEJ PIETRZYCKI radca prawny, Andersen w Polsce

Przełom roku to zwykle moment, w którym kształtują się budżety przedsiębiorstw na kolejny okres ich działalności.

Wiedzą o tym również związki zawodowe, które często wła- śnie w tym czasie zabiegają o przyznanie pracownikom podwyżek oraz innych dodat- kowych świadczeń i benefi- tów, wszczynając tzw. spór zbiorowy z pracodawcą. Pra- codawcy nie muszą jednak zgadzać się na wszystkie żą- dania związków.

Jak to działa w praktyce?

∑ Krok 1: Pismo związków zawodowych

Praktycznie zawsze spór zbiorowy poprzedza pismo związków zawodowych do pracodawcy, zawierające określone żądania. Najczę- ściej chodzi o podwyżki dla pracowników, natomiast przy okazji tego postulatu związki mogą domagać się „załatwie- nia” również innych kwestii, związanych z szeroko pojęty- mi warunkami pracy (np.

kwestiami bhp lub czasem pracy). W piśmie takim związ- ki mają obowiązek wskazania pracodawcy terminu na uwzględnienie żądań, przy czym powinien on wnosić co najmniej trzy dni.

∑ Krok 2: Weryfikacja postulatów przez pracodawcę

Już na tym etapie pracodawca powinien zweryfiko- wać, czy żądania kierowane przez związki mogą w ogóle stanowić przedmiot sporu zbiorowego (od tego zależą bowiem dalsze działania).

Przepisy określają dość szeroko zakres dopuszczalnego sporu, wskazując m.in. na:

warunki pracy, płacy, świad- czenia socjalne oraz prawa i wolności związkowe.

Z naszej praktyki wynika, że często żądania związków nie mogą w ogóle stanowić przedmiotu sporu zbiorowego. Należy w szczególności pamiętać, że to pracodawca – a nie związki zawodowe – decyduje o kwestiach biznesowych i personalnych. Nie mogą zatem stanowić przedmiotu sporu kwestie związa- ne z zarządzaniem zakładem pracy (np. domaganie się przez związki dymisji dyrek- tora zakładu) czy współpracą z określonymi kontrahentami (np. rozwiązania umów z agencjami pracy tymczaso- wej). Poza tym nie jest dopuszczalne prowadzenie

sporu w celu poparcia indy- widualnych żądań pracowni- ków, jeżeli tych można do- chodzić w postępowaniu przed sądem pracy (przykła- dowo – spór nie może doty- czyć przywrócenia konkretnego pracownika do pracy).

Ponadto, jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub porozumienia, którego stroną jest organiza- cja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu w tym zakresie może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia przez związ- ki. Organizacje związkowe bardzo często zapominają o tej zasadzie, wynikającej wprost z przepisów prawa.

Jest to tzw. klauzula spokoju społecznego, która zakłada, że strony powinny przestrze- gać poczynionych wspólnie uzgodnień. Jeżeli zatem związki zawarły już z praco- dawcą porozumienie doty- czące podwyżek na dany rok kalendarzowy, to co do zasady nie mogą one w ramach sporu zbiorowego domagać się zwiększenia wzrostu wy- nagrodzeń (chyba że chodzić będzie o przyznanie pracownikom zupełnie nowych składników wynagrodzeń, których układ zbiorowy lub zawarte porozumienie w ogóle nie dotyczyło).

∑ Krok 3: Decyzja pracodawcy w zakresie zgłoszonych żądań

Pracodawca powinien usto- sunkować się do zgłoszonych przez związki żądań, a możli- we są tutaj trzy warianty zachowania. Jeżeli żaden z po- stulatów nie może stanowić przedmiotu sporu zbiorowego, pracodawca powinien po- informować o tym związki zawodowe, zaznaczając przy tym, że w jego ocenie nie do- szło w ogóle do powstania sporu. Jeżeli natomiast postulaty związków mieszczą się w ustawowym katalogu, to pracodawca może zaakceptować je wszystkie (tak naprawdę wówczas również nie będzie- my mieli do czynienia ze sporem) bądź też nie zgodzić się na ich realizację. Jedynie w tym ostatnim przypadku do- chodzi do powstania sporu zbiorowego w rozumieniu ustawy.

∑ Krok 4: Działania pracodawcy w sytuacji powstania sporu zbiorowego

W przypadku, gdy postulaty związku zawodowego (mogące stanowić przedmiot sporu zbiorowego) nie zostaną zaak- ceptowane przez pracodawcę, ma on obowiązek niezwłocz- nego zawiadomienia okręgo- wego inspektora pracy o po- wstaniu sporu oraz podjęcia rokowań ze związkami zawo- dowymi.

Co dalej, gdy dojdzie do wszczęcia sporu zbiorowego?

Jak zgodnie z prawem powinny wyglądać rokowania oraz kolejne obowiązkowe etapy sporu? Kwestie te opisujemy na: www.kancelarierp.pl.

∑ Krok 5: Rokowania

Jeżeli już dojdzie do wsz- częcia sporu zbiorowego, to podstawowym i najważniej- szym obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne pod- jęcie rokowań ze związkami (odmowa przystąpienia do rokowań mogłaby skutkować nawet zorganizowaniem strajku w zakładzie z pominięciem dalszych etapów sporu). Co jednak istotne, strony mają bardzo dużą elastyczność w ramach tego etapu sporu;

właściwie jedyną wskazówką wynikającą z przepisów jest to, że rokowania mają zakoń- czyć się podpisaniem porozumienia, a w razie nieosią- gnięcia porozumienia – spo- r z ą d z e n i e m p ro t o ko ł u rozbieżności zawierającego stanowiska obu stron. Po- zwala to na dopasowanie sposobu prowadzenia roko- wań do konkretnego zakładu pracy oraz żądań zgłoszonych przez związki.

Najczęściej rokowania po- legają na wzajemnych spotka- niach obu stron i przedstawia- niu swoich argumentów oraz próbie wynegocjowania określonych ustępstw. Takich spotkań w ramach rokowań może być kilka, a nawet kilka- naście (przepisy nie precyzu- ją, ile czasu należy przezna- czyć na ten etap sporu). W praktyce warto zadbać o to, by każde spotkanie było pro- tokołowane – pozwala to na uniknięcie wątpliwości co do zachowania stron oraz propozycji zgłaszanych w ramach rokowań.

∑ Krok 6: Mediacja

Jeżeli w ramach rokowań nie doszło do porozumienia co do wszystkich żądań obję- tych sporem zbiorowym, związki zawodowe mogą do- magać się rozpoczęcia kolej- nego etapu sporu, czyli mediacji. Etap ten wygląda bardzo podobnie do rokowań (jest to w zasadzie ich konty- nuacja), przy czym jest on prowadzony przez niezależną i bezstronną osobę, tj. mediatora. Mediatora mogą ustalić wspólnie obie strony sporu, a jeżeli nie porozumieją się w tym zakresie w terminie pię- ciu dni, postępowanie jest prowadzone z udziałem osoby wskazanej przez ministra pracy z tzw. listy mediatorów.

W praktyce tak właśnie jest zazwyczaj, co wynika z wza- jemnej nieufności wobec kandydatur na mediatorów zgłaszanych przez przeciwną stronę sporu.

Przepisy nie narzucają stronom ram czasowych czy szczegółowych zasad prowadzenia mediacji. Należy jedynie mieć na uwadze, że związek zawodowy ma prawo do organizacji strajku ostrzegawczego, jeśli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia oce- nę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania w terminie 14 dni od zgłoszenia sporu. Ten usta- wowy termin nie ma większego znaczenia w praktyce, gdyż jest on zazwyczaj przekroczony

ZWIĄZKI ZAWODOWE

Czy pracownicy mogą domagać się

podwyżki w ramach sporu zbiorowego?

Związki zawodowe często próbują doprowadzić do sporu zbiorowego, aby wywalczyć podwyżki dla pracowników.

Problem jednak w tym, że wielokrotnie żądania związkowe nie mogą być przedmiotem takiego sporu.

Warto zatem zacząć od weryfikacji tego elementu.

jeszcze na etapie rokowań.

Co istotne, w odniesieniu do strajku ostrzegawczego przepisy ograniczają się do stwierdzenia, że strajk taki może zostać zorganizowany tylko jeden raz, a jego czas nie może przekraczać dwóch godzin. W przeci- wieństwie jednak do roko- wań i mediacji (gdzie brak regulacji pozwala stronom na znaczną swobodę dzia- łania), w przypadku strajku ostrzegawczego powoduje to istotne problemy prak- tyczne. Nie wiadomo bowiem, czy do strajku ostrzegawczego należy stosować wszystkie warunki dotyczące „tradycyjnego”

strajku, jak chociażby obo- wiązek uprzedniego zorga- nizowania referendum strajkowego i uzyskania zgody większości pracowni- ków. Osobiście uważam, że tak być powinno (w istocie strajk ostrzegawczy to nadal strajk tyle tylko, że ograniczony w czasie), niemniej sprawa ta nie jest jedno- znaczna.

Podobnie jak rokowania, również postępowa- nie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności.

Nieosiągnięcie porozumienia w postępowaniu mediacyjnym uprawnia jednak związki zawodowe do podjęcia działań zwią- zanych ze strajkiem.

∑ Krok 7: Strajk

Zgodnie z przepisami prawa strajk jest „powstrzy- mywaniem się pracowni- ków od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego”. Co przy tym ważne, w przepisach wskazano wyraźnie, że strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu w drodze rokowań i mediacji. Jedynie w ściśle określonych przypadkach dopuszczalne jest zorgani- zowanie strajku wcześniej (m.in. w sytuacji, gdy bez- prawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwią- zał stosunek pracy z prowa- dzącym spór działaczem związkowym). Powinny o tym pamiętać przede wszystkim organizacje związkowe, ponieważ przedwczesne ogłoszenie strajku może prowadzić nawet do odpo- wiedzialności karnej jego organizatorów. Należy również pamiętać, że prowadzenie strajku jest niedo- puszczalne na stanowiskach pracy, urządzeniach i insta- lacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa, jak również w niektórych

instytucjach (m.in. ABW, CBA i policji) oraz w orga- nach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze.

Ogłoszenie strajku leży w kompetencji organizacji związkowej, przy czym musi ona uzyskać uprzednią zgodę większości głosują- cych pracowników (a by głosowanie takie było w ogóle ważne, musi w nim wziąć udział co najmniej 50 proc. załogi). Dla legalności strajku wymaga się również, by został on ogłoszony przez związki z co najmniej pięciodniowym wyprzedze- niem. Pracodawca może weryfikować, czy wszystkie te przesłanki zostały speł- nione, a jeżeli byłoby inaczej – może uznać, że strajk jest nielegalny, i wyciągnąć konsekwencje dyscyplinar- ne wobec osób uczestniczą- cych w strajku (aczkolwiek należy pamiętać, że osta- teczną decyzję w tym przed- miocie i tak podejmuje sąd pracy).

W kontekście strajku na- leży przede wszystkim pa- miętać, że jego cechą cha- rakterystyczną jest dotkli- wość dla wszystkich zainteresowanych podmio- tów. Oczywistym jest, że skutki strajku mogą uderzyć w pracodawcę; chodzi tu nie tylko o bieżące straty finan- sowe, ale też kwestię reno- my na rynku oraz nieko- rzystnego postrzegania danego zakładu przez tzw.

centrale danej grupy kapita- łowej, do której należy pracodawca. Pracownicy powinni o tym pamiętać, jak również o tym, że za czas strajku nie przysługuje im żadne wynagrodzenie.

Związki zawodowe natomiast – że strajk nie polep- sza sytuacji finansowej pracodawcy, wobec czego szansa na realizację zgłasza- nych przez nie żądań płaco- wych będzie w przyszłości jeszcze mniejsza. Co więcej, może nawet okazać się, że wskutek strajku u pracodawcy np. spadły zamówie- nia (przez co będzie on musiał redukować zatrud- nienie) albo decyzją centra- li danego podmiotu zakład zostanie w ogóle zlikwido- wany i przeniesiony do in- nego kraju, gdzie ryzyko strajku jest mniejsze.

To m.in. z tych wzglę- dów w przepisach przewidziano wprost, że „przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący inte- resy pracowników powinien zawsze brać pod uwagę współmierność żą- dań do strat związanych ze strajkiem”. Mając to na uwadze, obie strony dialogu powinny zawsze starać się wypracować kompromis na wcześniejszych, pokojowych etapach sporu, tj. w ramach rokowań i mediacji.

Zawsze spór zbiorowy

poprzedza pismo związków

zawodowych do pracodawcy, zawierające określone żądania

Obie strony dialogu powinny zawsze starać się wypracować kompromis na wcześniejszych, pokojowych etapach sporu, tj. w ramach rokowań i mediacji

/ ©℗

MAT. PRAS.