Postawa przedsi Úbiorcza i osobowoĂÊ jako czynniki indywidualne przywódczych preferencji zawodowych w Ăród kobiet i mÚĝczyzn

(1)

Studia i Materiaïy, 1/2018 (26): 105– 116 ISSN 1733-9758, © Wydziaï ZarzÈdzania UW DOI 10.7172/1733-9758.2018.26.10

* Dominika Ochnik, dr – Katedra Psychologii, GórnoĂlÈska Wyĝsza Szkoïa Handlowa im. W. Korfantego w Katowicach.

Correspondence address: Katedra Psychologii, GórnoĂlÈska Wyĝsza Szkoïa Handlowa im. W. Korfantego w Katowicach, ul. Harcerzy WrzeĂnia 3, 40-659 Katowice; e-mail: dominika.ochnik@gwsh.pl.

Postawa przedsi Úbiorcza i osobowoĂÊ jako czynniki indywidualne przywódczych preferencji zawodowych w Ăród kobiet i mÚĝczyzn

Dominika Ochnik

^*

Celem badañ byïa weryfikacja czynników indywidualnych (osobowoĂÊ i postawa przedsiÚ- biorcza) jako predyktorów przywódczych preferencji zawodowych w odniesieniu do róĝnic pïciowych i wieku. Seria trzech badañ zostaïa oparta na Kontekstualnym Modelu Preferencji Zawodowych (Ochnik, 2017). W badaniu 1. mierzono przywódcze preferencje zawodowe inwentarzem Potencjaï Zawodowy wĂród 9359 uczestników (M = 3995, K = 5 364) wbwieku od 20 do 54 lat (M_wiek = 29). Badanie 2. dotyczyïo wymiarów osobowoĂci (NEO-FFI Costa &

McCrea, 1992) jako predyktorów preferencji przywódczych wĂród 190 uczestników (M = 72, K = 118). W badaniu 3. analizowano postawÚ przedsiÚbiorczÈ (EAO, Robinson, Stimpson, Huefner i Hunt, 1991) w relacji do przywódczych preferencji zawodowych wĂród 98 uczest- ników (M = 35, K = 63).

Dwuczynnikowa ANOVA wykazaïa istotny efekt pïci. MÚĝczyěni uzyskiwali wyĝsze nasilenie przywódczych preferencji zawodowych. Jedynie w grupie mÚĝczyzn wiek róĝnicowaï zmiennÈ – im byli starsi, tym wyĝsze nasilenie przywódczych preferencji osiÈgali. Analiza regresji wbbadaniu 2. ukazaïa sumiennoĂÊ, niskÈ neurotycznoĂÊ i ekstrawersjÚ jako predyktory typu przywódczego preferencji zawodowych, które wyjaĂniïy zmiennÈ w 31%, a w badaniu 3.

istotnymi predyktorami byïy postawa przedsiÚbiorcza i pïeÊ wyjaĂniajÈce zmiennÈ w 13%.

Wyniki badañ zostaïy przeanalizowane w ramach Kontekstualnego Modelu Preferencji Zawo- dowych (Ochnik, 2017) i koncepcji spoïecznego zegara zawodowego.

Sïowa kluczowe: przywództwo, preferencje zawodowe, róĝnice pïciowe, osobowoĂÊ, posta- wa przedsiÚbiorcza.

Nadesïany: 08.05.17 | Zaakceptowany do druku: 17.01.18

Entrepreneurial Attitude Orientation and Personality Individual Factors of Leadership Vocational Interests in Women and Men

The aim of this study is to reveal individual factors (personality and entrepreneurial attitude orientation) of leadership vocational interests with regards to age and gender. The research is based on Contextual Model of Vocational Interests and consists of 3 studies. In Study 1, leadership vocational interests were measured by Vocational Potential Inventory across age and gender within 9359 participants (M = 3995, F = 5 364) in the age ranging from 20 to 54 (M_age = 29). Study 2 shows personality dimensions (NEO-FFI Costa & McCrea, 1992) as predictors of leadership vocational interests within 190 participants (M = 72, F = 118).

Study 3 refers to relations between entrepreneurial attitude orientation (EAO, Robinson,

(2)

1. Wprowadzenie

Znaczenie okreĂlenia odpowiednich predyspozycji do kierowania i przewodzenia jest wyzwaniem psychologii zarzÈdzania.

Badania w zakresie potencjaïu zawodowego pozwalajÈ jednostce na planowanie kariery zawodowej zgodnie z jej wïasnymi predyspozycjami, a pracodawcom na lep- sze dopasowanie pracowników. Preferen- cje zawodowe okazujÈ siÚ trafniejszym predyktorem przyszïej kariery zawodowej niĝ wymiary osobowoĂci (Stoll i in., 2016).

PozwalajÈ na przewidywanie wysokoĂci zarobków w stopniu wiÚkszym niĝ umiejÚt- noĂci i osobowoĂÊ (Su, 2012), jak równieĝ osiÈgniÚcie okreĂlonego prestiĝu zawodowego (Rounds i Su, 2014).

NajczÚĂciej stosowanym modelem preferencji zawodowych jest heksagonalny model RIASEC Johna L. Hollanda (1992), zakïadajÈcy typy: badawczy, artystyczny, spoïeczny, przedsiÚbiorczy, konwencjonalny i realistyczny. Typ przedsiÚbiorczy ma predyspozycje do kierowania, manipu- lowania innymi w celu osiÈgniÚcia celów organizacyjnych i zysków ekonomicznych (Rounds i Su, 2014). Osoby o tej charak- terystyce okreĂlane sÈ jako pewne siebie, ambitne, energetyczne, optymistyczne, zbpoczuciem osobistego wpïywu (Holland, 1992). Charakteryzuje on zatem osoby intensywnie dÈĝÈce do realizowania swoich celów, ukierunkowane na zysk ekono- miczny i prestiĝ zawodowy.

PrzedsiÚbiorczoĂÊ i zarzÈdzanie majÈ wiele wspólnych obszarów (Schendel ib Hitt, 2007), które wzajemnie siÚ prze- nikajÈ (Bojewska, 2009), jednak nie sÈ to

toĝsame pojÚcia. Naleĝy zwróciÊ uwagÚ, ĝe wspólnym i kluczowym mianownikiem definicji przedsiÚbiorczoĂci pozostaje zysk (Ochnik, 2012), a kierowanie jest jednak definiowane w odniesieniu do relacji (Avo- lio, Sosik, Jung i Berson, 2003). ¥rodek ciÚĝkoĂci wbtych dwóch pojÚciach przechyla siÚ zatem w stronÚ relacji z luděmi w przy- padku kierowania i przewodzenia. Jedno- czeĂnie to wïaĂnie postawa przedsiÚbiorcza moĝe w znacznym stopniu ksztaïtowaÊ preferencje przywódcze.

Te zaïoĝenia leĝaïy u podstaw budowy narzÚdzia diagnozujÈcego typy preferencji zawodowych (Ochnik, Rosmus i Stala, 2016), w którym wyïoniono typy: Prospo- ïeczny, Twórczy, Techniczny, Metodyczny i Przywódczy. Typ przywódczy zostaï zbu- dowany na bazie zarówno cech przedsiÚ- biorczych, jak i odpowiedzialnoĂci, jakÈ przyjmuje na siebie lider.

Celem tego artykuïu jest zatem weryfikacja czynników indywidualnych jako predyktorów typu przywódczego preferencji zawodowych. Na podstawie analizy literatury przedmiotu za kluczowe czynniki indywidualne ksztaïtujÈce przywódcze zainteresowania zawodowe, uznano postawÚ przedsiÚbiorczÈ i osobowoĂÊ. Dodatkowym zagadnieniem sÈ róĝnice pïciowe w rozwi- janiu przywódczych zainteresowañ zawodowych oraz wiek.

2. Preferencje zawodowe a pïeÊ Preferencje zawodowe mogÈ byÊ rozpa- trywane w kontekĂcie rozwoju czïowieka.

Teorie kontekstualne (Brzeziñska, 2000;

Trempaïa, 2000) odnoszÈ siÚ do interak- Stimpson, Huefner i Hunt, 1991) and leadership vocational interests among 98 participants (M = 35, F = 63).

Two-way Anova (gender x age) in Study 1 showed significant effect for gender, with men scoring higher in leadership vocational interests. The effect of age was significant in men only, the older they were the higher leadership vocational interests they presented. Regression analyses in Study 2 showed high conscientiousness, low neuroticism and high extraversion as predictors explaining leadership vocational interests in 31%. Regression analyses in Study 3 revealed that high entrepreneurial attitude orientation and being a man are predictors explain- ing leadership vocational interests in 13%.

The results are discussed within Contextual Model of Vocational Interests and the concept of vocational social clock.

Keywords: leadership, vocational interests, gender differences, personality, entrepre- neurial attitude.

Submitted: 08.05.17 | Accepted: 17.01.18

JEL: J24, L26

(3)

cji miÚdzy czynnikami wewnÚtrznymi ib zewnÚtrznymi, i w takim ujÚciu, zmiany organizmiczne zachodzÈ zawsze w okreĂlo- nym kontekĂcie w spoïecznym, a nie wbode- rwaniu od niego. TÚczowy model kariery ĝyciowej Supera (Hornowska i Paluchow- ski, 2002) stanowi przykïad teorii, w której moĝna odnaleěÊ determinanty sytuacyjne (struktura spoïeczna, zmiany historyczne, warunki spoïeczno-ekonomiczne, proce- dura zatrudniania, szkoïa, spoïeczeñstwo, rodzeñstwo), determinanty podmiotowe (samoĂwiadomoĂÊ, postawy, zainteresowania, potrzeby-wartoĂci, osiÈgniÚcia, zdol- noĂci ogólne i specyficzne, dziedziczenie biologiczne) i podejmowane role spoïeczne wb cyklu ĝycia (dziecko, uczeñ, wypoczy- wajÈcy, obywatel, pracownik, maïĝonek, domownik, rodzic), w róĝnych okresach rozwojowych (wzrostu, poszukiwania, two- rzenia, stabilizacji i schyïku). W tym ujÚciu role spoïeczne mogÈ oddziaïywaÊ w róĝno- rodnych sposób na przebieg kariery zawodowej, a jednostka w cyklu ĝycia podejmuje róĝnorodne role spoïeczne, które wspóïwy- stÚpujÈ lub nastÚpujÈ sekwencyjnie (Hor- nowska i Paluchowski, 2002). Augustyn Bañka (2016) zwraca szczególnÈ uwagÚ na zmieniajÈce siÚ dynamicznie wyzwania, która stawiajÈ przed jednostkÈ nowocze- sne spoïeczeñstwa, co prowadzi do zjawiska akceleracji kulturowej, znajdujÈcej swoje odbicie w coraz trudniejszych warunkach wkraczania na rynek pracy. DojrzaïoĂÊ jednostki w aspekcie zawodowym nie jest bowiem jednorazowym osiÈgniÚciem, czyli zwiÈzaniem z rolÈ zawodowÈ, ale trafniej opisuje jÈ tzw. efekt ciÚciwy (Bañka, 1988), podkreĂlajÈc niestaïoĂÊ osiÈganej dojrzaïo- Ăci, która, tak jak drgajÈca ciÚciwa ïuku, moĝe siÚ pojawiÊ, by za chwilÚ zaniknÈÊ.

Ta perspektywa zwraca uwagÚ na fluktuacjÚ ibzmiennoĂÊ zjawiska ksztaïtowania siÚ doj- rzaïoĂci zawodowej jednostki.

Wskazuje siÚ na istotnÈ rolÚ osobowoĂci i pïci w ksztaïtowaniu preferencji zawodowych (Woods i Hampson, 2010). Longi- tudinalne badanie wymiarów osobowoĂci Wielkiej PiÈtki przeprowadzone wĂród uczestników (N = 587) w wieku 6–12 lat porównano z wykonywanym zawodem oraz preferencjÈ Ărodowiska zawodowego (opartego na teorii J. Hollanda) po upïywie 40blat. Wyniki pokazaïy, ĝe zwiÈzek otwar- toĂci na doĂwiadczenie z preferowanym Ărodowiskiem pracy jest moderowany przez pïeÊ. MÚĝczyěni o niskiej otwartoĂci osiÈ-

gali wyĝsze wyniki w typie realistycznym, a kobiety na skali typu konwencjonalnego.

Zarówno wĂród kobiet, jak ib mÚĝczyzn otwartoĂÊ pozytywnie wiÈzaïa siÚ zb wyni- kami na skalach artystycznej ib badawczej.

MÚĝczyěni o wysokiej otwartoĂci w dzieciñ- stwie bardziej preferowali natomiast przed- siÚbiorcze Ărodowisko pracy w dorosïym ĝyciu. Wyniki te zwracajÈ uwagÚ, ĝe otwar- toĂÊ na doĂwiadczenie jest dominujÈcÈ determinantÈ osobowoĂciÈ wyboru zawodu.

Badania zróĝnicowania preferencji zawodowych ze wzglÚdu na pïeÊ (Thomp- son, Donnay, Morris i Schaubhut, 2004) wskazujÈ, ĝe najsilniej okreĂlony spoïecz- nie jako mÚski jest typ realistyczny, a nieco mniej wyraziĂcie typ badawczy i przedsiÚ- biorczy. Typ konwencjonalny jest natomiast spoïecznie okreĂlany jako zdecydowanie kobiecy, z kolei typ artystyczny i spoïeczny sÈ uznawane równieĝ za kobiece, choÊ nie tak intensywnie. Kolejna metaanaliza –bprzeprowadzona na ponad póïmilionowej próbie – wykazaïa istotne róĝnice preferencji zawodowych ze wzglÚdu na pïeÊ (Su, Rounds i Armstrong, 2009). MÚĝczyěni preferowali typ realistyczny i badawczy, natomiast kobiety preferowaïy typ konwencjonalny, spoïeczny i artystyczny.

Badania dotyczÈce róĝnic pïciowych wb zakresie typu przywódczego wĂród 8125b osób, wskazaïy, iĝ kobiety i mÚĝ- czyěni w wieku wkraczania na rynek pracy (20 – 24b lata) i najwiÚkszej aktywnoĂci na rynku pracy (30–34 lata) nie róĝniÈ siÚ istotnie (Ochnik i in., 2016). Oznacza to, ĝe kobiety w równym stopniu z mÚĝczyznami okreĂlajÈ swoje umiejÚtnoĂci wydawania poleceñ, wpïywania na innych, podejmowa- nia decyzji oraz okreĂlajÈ siÚ jako ambitne, energiczne i zdecydowane. Moĝna zatem wnioskowaÊ, iĝ wĂród osób rozpoczynajÈ- cych ĝycie zawodowe oraz w wieku zwiÚk- szonej aktywnoĂci na rynku pracy, role przywódcze nie sÈ zdeterminowane spo- ïecznymi rolami pïciowymi. Z powyĝszych badañ wynika, ĝe wĂród mïodych dorosïych Polaków, na poziomie preferencji zawodowych, zarówno kobiet, jak i mÚĝczyěni sÈ zainteresowani przywództwem.

Skoro preferencje zawodowe pozwalajÈ przewidywaÊ przyszïoĂÊ zawodowÈ (Stoll ib in., 2016), powstaje pytanie, jak zatem prezentuje siÚ polski rynek pracy na tle róĝnic pïciowych oraz jakÈ rolÚ w ksztaïto- waniu preferencji przywódczych odgrywa postawa przedsiÚbiorcza. Cykliczne bada-

(4)

nia International Business Report (Grant Thorton, 2017) wskazujÈ, ĝe odsetek kobiet zajmujÈcych najwyĝsze kierownicze stano- wiska wzrósï do 40%, co plasuje PolskÚ na trzecim miejscu wĂród 36 pañstw. Naleĝy jednak zwróciÊ uwagÚ, ĝe najwyĝsze stano- wiska (np. prezes zarzÈdu) zajmuje zaled- wie 8% kobiet, a wiÚkszoĂÊ kierowniczych stanowisk zajmowanych przez kobiety wiÈĝe siÚ ze stereotypowo kobiecymi zawo- dami (finanse i HR).

3. Metoda Model badawczy

PodstawÚ teoretycznÈ dla prezentowanych badañ stanowi Kontekstualny model preferencji zawodowych (Ochnik, 2017), zakïadajÈcy niestabilnoĂÊ preferencji zawodowych, których nasilenie moĝe byÊ ksztaïtowane poprzez szerokie czynniki kulturowe, takie jak wymiar pïci kultury oraz oczekiwania spoïeczne realizujÈce siÚ wb okreĂlonych spoïecznych rolach pïcio- wych przyjmowanych przez kobiety i mÚĝ- czyzn w róĝnym wieku. Do modelu wpro- wadzono takĝe pojÚcie zegara spoïecznego zawodowego, ukazujÈcego dynamikÚ pre- ferencji zawodowych ze wzglÚdu na wiek ibpïeÊ, które sÈ wyznaczane przez role spo- ïeczne i czynniki kulturowe (Ochnik, 2017;

Ochnik i Rosmus, 2016).

Rysunek 1. Kontekstualny model preferencji zawodowych

KULTURA

SPOŁECZNY ZEGAR ZAWODOWY

WIEK ROLE SPOŁECZNE PŁEĆ

Przywódcze PREFERENCJE ZAWODOWE

Osobowość

Postawa przedsiębiorcza Czynniki indywidualne

½ródïo: Ochnik, D. (2017). Prospoïeczne prefe- rencje zawodowe a spoïeczny zegar zawodowy kobiet i mÚĝczyzn, Czasopismo Psychologiczne, 23(2).

W prezentowanych badaniach odnie- siono siÚ do wymiaru czynników indywidualnych (postawa przedsiÚbiorcza i oso- bowoĂÊ), który odgrywa kluczowÈ rolÚ wbprocesie reakcji jednostki wobec czynni- ków spoïeczno-kulturowych i ksztaïtowaniu preferencji zawodowych (rysunek 1).

NarzÚdzia

Do pomiaru Typu Przywódczego preferencji zawodowych we wszystkich trzech badaniach wykorzystano skalÚ narzÚdzia Potencjaï Zawodowy autorstwa Dominiki Ochnik, Renaty Rosmus, i Marty Stali, która osiÈgnÚïa wymaganÈ rzetelnoĂÊ (abCronbacha = 0,75) (Ochnik i Rosmus, 2016). Skala skïada siÚ z 10 cech i 10 umie- jÚtnoĂci.

W badaniu 2. do pomiaru wymia- rów osobowoĂci wykorzystano Kwestio- nariusz OsobowoĂci NEO-FFI (Costa ibMcCrae, 1992) w polskiej adaptacji Bog- dana Zawadzkiego, Jana Strelaua, Piotra Szczepaniaka i Magdaleny ¥liwiñskiej (1998). Kwestionariusz sïuĝy do diagnozy cech osobowoĂci w modelu piÚcioczynni- kowym, okreĂlanym jako model Wielkiej PiÈtki. NarzÚdzie jest rekomendowane do badañ naukowych oraz umoĝliwia, z pewnÈ ostroĝnoĂciÈ, prognozowanie moĝliwoĂci adaptacyjnych do Ărodowiska zawodowego.

Skïada siÚ zb 60b twierdzeñ, wobec których osoba badana ustosunkowuje siÚ na 5-stop- niowej skali.

W badaniu 3. do pomiaru postawy przedsiÚbiorczej zastosowano narzÚdzie The Entrepreneurial Attitude Orientation (EAO) (Robinson, Stimpson, Huefner ibHunt, 1991) w polskiej adaptacji (Ochnik, 2016). W wersji polskiej skala osiÈgnÚïa wysokÈ rzetelnoĂÊ (a = 0,83). Osoby badane ustosunkowujÈ siÚ do 75 stwierdzeñ na skali od 1 do 10. EAO jest skutecznym narzÚdziem pozwalajÈcym na predykcjÚ zachowañ przedsiÚbiorczych (Hunt, Huef- ner, Voegele i Robinson, 1989; Robinson, Huefner ib Hunt, 1991). NarzÚdzie skïada siÚ z czterech podskal: potrzeby osiÈgniÚÊ w biznesie (need for achievement in busi- ness), innowacyjnoĂci w biznesie (innova- tion), poczucia kontroli osobistej (perceived personal control) i samooceny wb biznesie (self-esteem). Potrzeba osiÈgniÚÊ w biznesie odnosi siÚ do okreĂlonych rezultatów zwiÈ- zanych z zakïadaniem lub prowadzeniem firmy; innowacyjnoĂÊ w biznesie to postrzeganie i podejmowanie aktywnoĂci bizneso-

(5)

wych w nowy i wyjÈtkowy, niepowtarzalny sposób; poczucie kontroli efektów biznesowych dotyczy percepcji kontroli wpïywu na swój wkïad w dziaïania biznesowe, absamoocena w biznesie oznacza pewnoĂÊ siebie i postrzeganie swoich kompetencji biznesowych.

Grupa badana i przebieg badania

W serii trzech badañ uczestniczyïy róĝne grupy osób badanych. W badaniu 1. analizowano preferencje zawodowe w kontekĂcie pïci i wieku. Udziaï w tym badaniu wziÚïo

9359 osób, w tym 57% kobiet (nb =b 5364) i 43% mÚĝczyzn (nb =b 3995). Badanie stanowi kontynuacjÚ analizy preferencji zawodowych osób w wieku wchodzenia na rynek pracy (20–24 lata) ib wieku najwiÚk- szej aktywnoĂci zawodowej (30–34b lata) (Ochnik i Rosmus, 2016). Kryterium wieku zostaïo przyjÚte na podstawie danych GUS (2015). Aby przeĂledziÊ trajektoriÚ nasilenia przywódczych preferencji zawodowych w szerszej perspektywie wiekowej, do badañ wïÈczono kolejne grupy – osoby wb wieku 40–44 lat ib50–54 lat (tabela 1).

Tabela 1. Struktura wieku i statystyki deskryptywne nasilenia typu przywódczego preferencji zawodo- wycha w badaniu 1

PïeÊ Grupa wiekowa M SD N %

MÚĝczyěni

20–24 65,59 8,03 1756 44

30–34 66,15 8,14 1676 42

40–44 66,57 7,87 444 11

50–54 67,25 9,05 119 3

Ogóïem 65,98 8,10 3995 100

Kobiety

20–24 65,86 7,58 2663 50

30–34 65,85 7,48 2030 38

40–44 65,88 8,89 486 9

50–54 65,77 8,36 185 3

Ogóïem 65,85 7,70 5364 100

Ogóïem

20–24 65,75 7,77 4419 47

30–34 65,98 7,79 3706 40

40–44 66,21 8,42 930 10

50–54 66,35 8,65 304 3

Ogóïem 65,91 7,87 9359 100

askala typu przywódczego preferencji zawodowych przyjmuje wartoĂci od 20 do 90

Badanie zostaïo przeprowadzone metodÈ online. Naleĝy podkreĂliÊ, ĝe prowadzenie badañ online umoĝliwia rzetelny pomiar zmiennych (Gosling, Vazire, Srivastava ibJohn, 2004). Uczestnicy badania otrzymy- wali informacjÚ zwrotnÈ o swoich preferencjach zawodowych. Informacja o moĝliwo- Ăci analizy swojego potencjaïu zawodowego byïa rozpowszechniana poprzez dziaïalnoĂÊ Biura Karier GWSH, jak równieĝ za poĂred- nictwem prasy oraz portali internetowych.

MotywacjÈ do wypeïnienia kwestionariusza byïa zatem chÚÊ poznania lub zweryfiko- wania swojego potencjaïu zawodowego.

Mimo duĝej liczebnoĂci badanej grupy, która pozwala na szersze wnioskowanie, naleĝy uwzglÚdniÊ dobór celowy, którego kluczowym kryterium byïa chÚÊ pogïÚbienia samoĂwiadomoĂci w zakresie predyspozycji zawodowych.

Badanie 2. dotyczyïo analizy przywód- czych preferencji zawodowych w kontek- Ăcie osobowoĂci i pïci. Udziaï w nim wziÚïo 190b osób studiujÈcych (nb =b 100) i uczÈ- cych siÚ (n = 90), 62% stanowiïy kobiety (nb =b 118), a 38% mÚĝczyěni (nb =b 72), wb wieku od 15 do 50 lat (M_wiek = 22).

Zastosowano celowy dobór osób badanych,

(6)

oparty na aspekcie rozwojowym, pozwala- jÈcym na analizÚ staïoĂci relacji preferencji zawodowych i osobowoĂci wĂród adolescen- tów, mïodych dorosïych ib dorosïych. Ze wzglÚdu na tematykÚ prezentowanÈ w tym opracowaniu, ukazano jednak tylko czÚĂÊ przeprowadzonych badañ, ograniczonych do roli osobowoĂci ibpïci jako predyktorów preferencji zawodowych (z pominiÚciem wieku).

Trzecie badanie w serii koncentrowaïo siÚ na roli, jakÈ odgrywa postawa przedsiÚ- biorcza w ksztaïtowaniu siÚ przywódczych preferencji zawodowych wĂród kobiet ibmÚĝ- czyzn. W badaniu 3. uczestniczyïo 98bstuden- tów studiów zaocznych (Mb =b 35, Kb =b 63) ob Ăredniej wieku 26 lat (wiek_minb =b 19, wiek_maxb =b 56). Badania 2. ib 3. zostaïy przeprowadzone konwencjonalnÈ meto- dÈ papier–oïówek. Przeprowadzono je wb2017br. z zastosowaniem praw anonimo- woĂci i dobrowolnoĂci osób badanych.

Wyniki

W analizie statystycznej zastosowano program SPSS 22. Badane zmienne przyj-

mowaïy rozkïad normalny, co skutkowaïo zastosowaniem testów parametrycznych.

Do analizy wyników badañ wykorzystano analizÚ rzetelnoĂci czynnikiem a Cronba- cha, analizÚ istotnoĂci róĝnic testem t-Stu- denta, metodÚ analizy wariancji – dwu- czynnikowÈ ANOVA oraz regresjÚ liniowÈ metodÈ krokowÈ.

Badanie 1. Typ przywódczy x wiek x pïeÊ W celu porównania gïównych efektów pïci, wieku oraz interakcji pïci i wieku dla typu przywódczego preferencji zawodowych przeprowadzono analizÚ dwuczynni- kowÈ ANOVA. Efekt wieku oraz interakcja wieku i pïci okazaïy siÚ nieistotne, natomiast pïeÊ istotnie róĝnicowaïa nasilenie typu przywódczego.

– Efekt pïci okazaï siÚ istotny statystycznie (F_1,9351 = 3,89, p = 0,049, h²b<b0,001), wskazujÈc, ĝe mÚĝczyěni (M =b 66,39, SDb = 0,21) wyĝej oceniali swoje przy- wódcze preferencje zawodowe niĝ kobiety (M = 65,84, SD = 0,18). SiïÚ tego efektu moĝna jednak okreĂliÊ jako bardzo sïabÈ (rysunek 2)

Rysunek 2. Wyniki testu dwuczynnikowej ANOVA interakcji pïci i wieku typu przywódczego preferencji zawodowych

◆

■

■ ■

■

Przywódcze preferencje zawodowe

67,5 67,3 67,1

66,7 66,5

66,1 66,3

65,9 65,7

65,5 20–24 30–34 40–44 50–54

Mężczyźni Kobiety 66,9

BiorÈc pod uwagÚ dynamicznÈ tra- jektoriÚ nasilenia przywódczych preferencji wĂród róĝnych grup wiekowych mÚĝczyzn (N = 3 995), zweryfikowano analizÚ wariancji. Przeprowadzona jedno-

czynnikowa ANOVA wskazaïa, iĝ nasilenie typu przywódczego istotnie róĝni siÚ miÚdzy róĝnymi grupami wiekowymi mÚĝ- czyzn, F(3,3991)b =b 3,35, p = 0,018. Naj- starsi mÚĝczyěni (50–54 lat) (M = 67,25,

(7)

SDb=b9,05) majÈ istotnie wyĝsze nasilenie preferencji przywódczych od mïodszych grup. Zb kolei wĂród mÚĝczyzn w wieku 40–44b lat (Mb =b 66,57, SD = 7,87) nasilenie jest wyĝsze niĝ w przedziale wieko- wym 30–34 lata (M = 66,15, SD = 8,14).

Najniĝszy poziom zaobserwowany zostaï wbnajmïodszej grupie, w wieku 20–24 lata (M =b65,59, SDb=b8,03).

W grupie kobiet (N = 5 364) analiza wariancji byïa nieistotna (p > 0,05), zatem kobiety nie róĝniïy siÚ miÚdzy sobÈ nasile- niem preferencji przywódczych ze wzglÚdu na wiek.

Badanie 2. Typ przywódczy x osobowoĂÊ x pïeÊ

Wyniki badania 2. ukazaïy ujemnÈ sïabÈ korelacjÚ typu przywódczego i neurotycz- noĂci, dodatniÈ sïabÈ korelacjÚ z otwar- toĂciÈ na doĂwiadczenie oraz dodatniÈ umiarkowanÈ z sumiennoĂciÈ i ekstrawer- sjÈ. Oznacza to, ĝe im wiÚksze jest nasilenie przywódczych preferencji zawodowych, tym bardziej osoba jest sumienna, ekstrawer- tyczna, stabilna emocjonalnie i otwarta na doĂwiadczenie. Korelacja typu przywód- czego z ugodowoĂciÈ okazaïa siÚ nieistotna statystycznie (tabela 2).

Tabela 2. Macierz korelacji (wspóïczynnik r Pearsona) i statystyki deskryptywne zmiennych (N = 190)

Zmienne 1 2 3 4 5 6 M SD

1. Typ przywódczy 1 64,63 9,07

2. Ekstrawersja 0,39^*** 1 39,35 6,43

3. UgodowoĂÊ 0,09 0,43^*** 1 35,22 7,32

4. NeurotycznoĂÊ –0,22^** 0,14^* 0,43^*** 1 32,62 7,67

5. OtwartoĂÊ

na doĂwiadczenie 0,25^*** 0,42^*** 0,50^*** 0,31^*** 1 31,64 6,26 6. SumiennoĂÊ 0,44^*** 0,46^*** 0,43^*** 0,05 0,46^*** 1 34,58 5,25

**p < 0,01; ***p < 0,001

Analiza regresji liniowej wskazaïa istotne predyktory typu przywódczego preferencji zawodowych w trzech krokach, F(3,183) = 28,33. Wysoka sumiennoĂÊ, niska neurotycznoĂÊ i wysoka ekstrawersja wyjaĂniajÈ wariancjÚ w 31%. Zmienne

pïeÊ i wiek zostaïy wykluczone z modelu.

Oznacza to, ĝe wprowadzenie do modelu wymiarów osobowoĂci redukuje znaczenie pïci jako predyktora typu przywódczego (tabela 3).

Tabela 3. Analiza regresji typu przywódczego preferencji zawodowych (N = 190)

b T p

SumiennoĂÊ 0,32 4,72 < .001

NeurotycznoĂÊ -0,28 -4,55 < .001

Ekstrawersja 0,28 4,05 < .001

F 28,33 < .001

R² 0,31

(8)

Analiza wykresów rozrzutu reszt pozwala wnioskowaÊ o homoscedastyczno- Ăci modelu, który jest warunkiem regresji

liniowej. Modele predykcji sÈ najtrafniej dopasowane dla wyników wyĝszych od przeciÚtnych (rysunek 3).

Rysunek 3. Wykres rozrzutu standaryzowanych reszt zmiennej: przywódcze preferencje zawodowe (badanie 2.)

Wykres rozrzutu Zmienna zalężna: Przywódczy

Przywódczy

Liniowa = 0,683

y = –5,82+0,09*x 4

2

30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 0

Regresja Reszta standaryzowana–2

Badanie 3. Typ przywódczy x Postawa przedsiÚbiorcza x pïeÊ

Analiza korelacji przy uĝyciu wspóïczyn- nika r Pearsona wykazaïa istotne dodatnie umiarkowane korelacje typu przywódczego ze skalÈ EAO jako caïoĂÊ oraz jej podska- lami: OsiÈgniÚcia, Innowacja i Poczucie Osobistej Kontroli Biznesowej. Korelacja

ze skalÈ Samoocena okazaïa siÚ nieistotna statystycznie.

RzetelnoĂÊ skali EAO wyniosïa 0,94, co przy tak wysokim wskaěniku a Cronbacha pozwala na uĝywanie narzÚdzia nie tylko wbcelach badawczych, ale równieĝ indywi- dualnej diagnozy.

(4)

Tabela 4. Macierz korelacji (wspóïczynnik r Pearsona) i statystyki deskryptywne zmiennych (N = 98)

Zmienne 1 2 3 4 5 6 M SD

1. Typ przywódczy 1 62,57 9,65

2. OsiÈgniÚcia (EAO) 0,35^*** 1 161,04 29,44

3. Innowacja (EAO) 0,31^** 0,84^*** 1 168,14 32,60

4. Samoocena (EAO) –0,09 0,29^** 0,28^** 1 84,38 16,95

5. Poczucie osobistej kontroli biznesowej (EAO)

0,43^*** 0,75^*** 0,70^*** 0,37^*** 1 76,68 14,60

6. Postawa przedsiÚbiorcza (EAO)

0,31^*** 0,92^*** 0,92^*** 0,51^*** 0,84^*** 1 490,25 80,10

**p < 0,01; ***p < 0,001

Analiza regresji liniowej metodÈ kro- kowÈ wskazaïa istotne predyktory typu przywódczego preferencji zawodowych wbdwóch krokach, F (2,95) = 8,10. Wyso-

kie nasilenie postawy przedsiÚbiorczej oraz bycie mÚĝczyznÈ wyjaĂniajÈ wariancjÚ wb13% (tabela 5).

(9)

Analiza wykresów rozrzutu reszt pozwala wnioskowaÊ o homoscedastyczno- Ăci modelu, który jest warunkiem regresji

liniowej. Modele predykcji sÈ najtrafniej dopasowane dla wyników wyĝszych od przeciÚtnych (rysunek 4).

Rysunek 4. Wykres rozrzutu standaryzowanych reszt zmiennej: przywódcze preferencje zawodowe (badanie 3.)

Wykres rozrzutu Zmienna zalężna: Przywódczy

Przywódczy

Regresja liniowa = 0,854

y = –5,82+0,09*x 2

1

30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 0

–3 –4 –2 –1

Regresja Reszta standaryzowana

Tabela 5. Analiza regresji typu przywódczego preferencji zawodowych (N = 98)

b t P

Postawa przedsiÚbiorcza

(EAO) 0,33 3,47 0,001

PïeÊ –0,22 –2,31 0,023

F 8,10 0,001

R² 0,13

Dyskusja

Badania przeprowadzone na ponad 9000-osobowej grupie pokazaïy, ĝe mÚĝ- czyěni majÈ bardziej rozwiniÚte przywódcze preferencje zawodowe w porównaniu do kobiet, co oznacza, ĝe wyĝej oceniajÈ siÚ w zakresie cech i umiejÚtnoĂci zwiÈzanych z kierowaniem, choÊ naleĝy podkreĂliÊ, ĝe róĝnica ta jest niewielka. Dalsza analiza wykazaïa, ĝe z wiekiem, zainteresowania przywódcze wzmacniaïy siÚ wĂród mÚĝ- czyzn, natomiast wĂród kobiet pozostawaïy relatywnie staïe.

Wyniki badania sÈ interpretowane wbramach Kontekstualnego modelu preferencji zawodowych, którego kluczowym ele- mentem sÈ podejmowane role spoïeczne.

Róĝnica pomiÚdzy osobami wbwieku wcho-

dzenia na rynek pracy (20– 24b lata) ib naj- wiÚkszej aktywnoĂci (30–34 lata), moĝe byÊ tïumaczona podejmowaniem nowych ról spoïecznych: ĝony/mÚĝa oraz rodzica.

Wb Polsce Ăredni wiek zawierania maï- ĝeñstwa wynosi dla kobiet 27 lata, a dla mÚĝczyzn 29 lat, natomiast mediana wieku urodzenia pierwszego dziecka to 29 lat (GUS, 2016). W tym okresie wĂród kobiet wzrasta nasilenie prospoïecznych preferencji zawodowych (Ochnik i Rosmus, 2016;

Ochnik, 2017), natomiast wĂród mÚĝczyzn zaczynajÈ nasilaÊ siÚ preferencje przywód- cze. Te dwie tendencje mogÈ byÊ interpretowane wb odniesieniu do przyjmowanych nowych ról spoïecznych zwiÈzanych z ĝyciem rodzinnym, które jednoczeĂnie mogÈ dominowaÊ inne sfery ĝycia, i stÈd teĝ

(10)

znajdowaÊ swoje odzwierciedlenie w sferze zawodowej.

JednoczeĂnie naleĝy wziÈÊ pod uwagÚ, ĝe przeprowadzone badania dotyczÈ róĝnych grup wiekowych, zatem byÊ moĝe wĂród starszych mÚĝczyzn dominuje inny model mÚskoĂci w porównaniu do mïodszych mÚĝ- czyzn, którzy nie sÈ w tak wysokim stopniu zainteresowani przewodzeniem.

Za potwierdzeniem tej interpretacji przemawiajÈ czynniki kulturowe, które wb Kontekstualnym modelu preferencji zawodowych stanowiÈ podstawowe tïo przenikajÈce role spoïeczne, a takĝe czynniki indywidualne. Waĝnym czynnikiem bÚdzie tutaj pïeÊ kultury, która jest okre- Ălana jednoczeĂnie jako mÚska (Hofstede, 2000) i kobieca (Boski, 1999, 2006; Man- dal, 2004). Oznacza to, ĝe w Polsce, jako kulturze mÚskiej, spoïeczne role pïciowe sÈ silnie rozdzielone, praca jest kluczowÈ war- toĂciÈ, a swojÈ pozycjÚ zawodowÈ zdobywa siÚ przez asertywnoĂÊ, decyzyjnoĂÊ i rywali- zacjÚ. JednoczeĂnie kobiecoĂÊ polskiej kultury przejawia siÚ dobrÈ adaptacjÈ kobiet w sferach stereotypowo przypisywanych mÚĝczyznom, w szczególnoĂci w publicznej sferze ĝycia spoïecznego. Kobiety w Pol- sce bardziej podkreĂlajÈ swojÈ kobiecoĂÊ oraz majÈ tendencjÚ do oceny zachowañ jako skrajnie typowych, natomiast mÚĝ- czyěni przyjmujÈ tendencjÚ unifikacyjnÈ, preferujÈc jednak zachowania bardziej neutralne pïciowo niĝ kobiece (Mandal, 2004). JednoczeĂnie badania pokazujÈ, ĝe w perspektywie lat nasilenie psychicznej kobiecoĂci wzrasta zarówno wĂród kobiet, jak i mÚĝczyzn (Ochnik, 2012; Kuczyñ- ska, 1992, 2002). Oznacza to wzrost liczby osób androgynicznych i spadek liczby osób mÚskich, co moĝna traktowaÊ jako przejaw zmieniajÈcych siÚ ról spoïecznych.

Wydaje siÚ zatem, ĝe spoïeczny zegar zawodowy w zakresie przywódczych prefe- rencji zawodowych silniej oddziaïuje wĂród mÚĝczyzn. Spoïeczna rola mÚska wiÈĝe siÚ z dominacjÈ, która moĝe byÊ realizowana w Ărodowisku zawodowym. StÈd teĝ moĝe wynikaÊ wiÚksza zgodnoĂÊ zainteresowañ zawodowych ze stereotypem wĂród starszych mÚĝczyzn, a mniejsza wĂród mïodszych mÚĝ- czyzn, którzy sÈ zainteresowani przywódz- twem w takim samym stopniu jak kobiety.

Wyniki kolejnego badania, wskazujÈ na sumiennoĂÊ, stabilnoĂÊ emocjonalnÈ i eks- trawersjÚ jako istotne predyktory preferencji przywódczych. Najsilniejszym predykto-

rem okazaïa siÚ wysoka sumiennoĂÊ, która wiÈĝe siÚ z przekonaniem o moĝliwoĂciach radzenia sobie w ĝyciu, wysokÈ motywacjÈ, wytrwaïoĂciÈ i zaangaĝowaniem w pracÚ oraz realizowaniem zadañ w sposób upo- rzÈdkowany i staranny. StabilnoĂÊ emo- cjonalna wskazuje z kolei na umiejÚtnoĂÊ czerpania satysfakcji z pracy, a ekstrawersja na umiejÚtnoĂÊ utrzymywania bliskich kontaktów z luděmi, towarzyskoĂÊ, ten- dencjÚ do dominacji i jednoczeĂnie opty- mizm ĝyciowy. ZwiÈzek miÚdzy typem przy- wódczym a otwartoĂciÈ na doĂwiadczenia wskazuje, ĝe osoby o tym typie preferencji zawodowych cechujÈ siÚ otwartoĂciÈ inte- lektualnÈ, majÈ zdolnoĂÊ myĂlenia dywer- gencyjnego i kreatywnoĂci, co pozwala na wartoĂciowanie niezaleĝnie od nacisków spoïecznych. Ten wymiar osobowoĂci wb modelu predykcji zostaï jednak wyklu- czony i okazaï siÚ nie przewidywaÊ istotnie zmian w nasilenia typu przywódczego.

Brak istotnych zwiÈzków z wymiarem oso- bowoĂci ugodowoĂÊ wskazuje, iĝ zarówno osoby o nastawieniu kooperacyjnym oraz zaufaniu wobec innych, jak i osoby o nastawieniu manipulacyjnym i braku zaufania wobec innych, przejawiaïy preferencje przy- wódcze. Zróĝnicowanie nasilenia tej cechy moĝe wskazywaÊ na podejmowanie róĝnych stylów kierowania wĂród osób o wysokich preferencjach przywódczych.

Typ przywódczy preferencji zawodowych jest w 31% wyjaĂniony przez cechy osobo- woĂci, co potwierdza zaïoĝenia modelu kontekstualnego. Naleĝy równieĝ podkreĂliÊ, ĝe wïÈczenie wymiarów osobowoĂci do modelu predykcji wykluczyïo pïeÊ jako predyktor.

PïeÊ róĝnicuje zatem preferencje przywód- cze na rzecz mÚĝczyzn, kiedy nie wprowadza siÚ czynników osobowoĂciowych.

Badanie 3. ukazaïo jednak pïeÊ jako predyktor w badanym modelu wraz zbpostawÈ przedsiÚbiorczÈ (EAO). Bycie mÚĝczyznÈ ob przedsiÚbiorczej postawie pozwalaïo wyjaĂniaÊ wysokie nasilenie preferencji kierowniczych. W tym ujÚciu postawa przedsiÚbiorcza jest zatem skïadowÈ przy- wódczych preferencji zawodowych, choÊ wyjaĂnia je w stopniu mniejszym niĝ oso- bowoĂÊ.

Wnioski

Seria przeprowadzonych badañ pozwo- liïa na pozytywnÈ weryfikacjÚ Kontekstu- alnego modelu preferencji zawodowych

(11)

(Ochnik, 2017), w którym przywódcze preferencje zawodowe sÈ ksztaïtowane przez czynniki indywidualne: osobowoĂÊ ib postawÚ przedsiÚbiorczÈ. Wyniki badañ pozwalajÈ wnioskowaÊ, ĝe w zakresie tego typu preferencji spoïeczny zegar zawodowy –bodzwierciedlajÈcy wzorce ról spoïecznych zwiÈzane z pïciÈ i wiekiem oraz czynnikami kulturowymi – jest bardziej wyrazisty wĂród mÚĝczyzn.

Na podstawie wyników badañ moĝna stwierdziÊ, iĝ róĝnice pïciowe w zakresie przywódczych preferencji nie sÈ stabilne.

Po wprowadzeniu do modelu czynników indywidualnych znaczenie pïci jest redu- kowane przez oddziaïywanie osobowoĂci, w szczególnoĂci w odniesieniu do osobo- woĂci. Dodatkowo moĝna wnioskowaÊ, ĝe w przyszïoĂci preferencje przywódcze bÚdÈ w coraz mniejszym stopniu atrakcyjne dla mÚĝczyzn, co moĝe odzwierciedlaÊ siÚ wb zmniejszonej nierównoĂci pïciowej na stanowiskach kierowniczych.

Bibliografia

Avolio, B.J., Sosik, J.J., Jung, D.I. i Berson, Y.

(2003). Leadership models, methods, and applica- tions. W: W.C. Borman, R.D. Ilge i J.R. Klimoski, (red.), Handbook of Psychology. Industrial and organizational psychology. New Jersey: JohnWiley

& Sons.

Bañka, J. (1988). Ontologia bytu aktualnego. Kato- wice: Wyd. Uniwersytetu ¥lÈskiego.

Bañka, A. (2016). Zawodoznawstwo. Doradztwo zawodowe. PoĂrednictwo pracy. Psychologiczne metody i strategie pomocy bezrobotnym. Poznañ:

Wydawnictwo SPiA.

Bojewska, B. (2009). ZarzÈdzanie innowacjami jako ěródïo przedsiÚbiorczoĂci maïych i Ărednich przedsiÚ- biorstw w Polsce. Warszawa: Oficyna Wydawnicza Szkoïy Gïównej Handlowej.

Boski, P. (1999). Humanizm w kulturze i mental- noĂci Polaków. W: B. Wojciszke i M. Jarymowicz (red.), Psychologia rozumienie zjawisk spoïecznych.

Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Boski, P. (2006). MÚskoĂÊ – kobiecoĂÊ jako wymiar kulturowy. Koncepcje – problemy – pytania. W:

A.b Chybicka i M. Kaěmierczak (red.), Kobieta wb kulturze – kultura w kobiecie. Studia interdyscy- plinarne. Kraków: Oficyna Wydawnicza IMPULS.

Brzeziñska, A. (2003). Wprowadzenie do psycholo- gii rozwoju. W: J. Strelau (red.), Psychologia. Pod- rÚcznik akademicki. Psychologia ogólna. Gdañsk:

GWP.

Costa, P.T. i McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PIR) and NEO Five

Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual.

Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Gosling, S.D., Vazire, S., Srivastava, S. i John O.P. (2004). Should we trust Web-based stud- ies? Abcomparative analysis of six preconceptions about Internet questionnaires. American Psycholo- gist, 59, 93–104, http://dx.doi.org/10.1037/0003- 066X.59.2.93

Grant, T. (2017). International Business Report.

Women in business. New perspectives on risk and reward, March 2017. https://www.grantthornton.

global/globalassets/1.-member-firms/global/insights/

article-pdfs/2017/grant-thornton_women-in-busi- ness_2017-report.pdf

GUS (2015). AktywnoĂÊ ekonomiczna ludnoĂci Pol- ski I kwartaï 2015. Labour force survey in Poland.

I quarter 2015, http://stat.gov.pl/obszary-tematy- czne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni- zawodowo-wg-bael/aktywnosc-ekonomiczna-lud- nosci-polski-i-kwartal-2015-r-,4,16.html dostÚp:

07.09.2015.

GUS (2016). Departament badañ demograficznych rynku pracy. Maïĝeñstwa i dzietnoĂÊ w Polsce, file- :///C:/Users/Admin/Downloads/malzenstwa_i_dziet- nosc_w_polsce.pdf (2.12.2016).

Hofstede, G. (2000). Kultury i organizacje. Zapro- gramowanie umysïu. Warszawa: PWE.

Holland, J.L. (1992). Making Vocational Choices.

AbTheory of Vocational Personalities and Work Envi- ronments. Odessa FI: Psychological Assessment Resources.

Hornowska, E. i Paluchowski, W.J. (2002). Technika badania waĝnoĂci pracy D.E. Supera. W: M. Stry- kowska (red.), Wspóïczesne organizacje. Wyzwania i zagroĝenia. Perspektywa psychologiczna. Poznañ:

Wydawnictwo Humaniora.

Hunt, H.K., Huefner, J.C., Voegele, C. i Robin- son, P.B. (1989). The entrepreneurial consumer.

W: G.E. Hills, R.W. LaForge, i B.J. Parker (red.), Research at the Marketing/Entrepreneurship Inter- face. Chicago: University of Illinois.

Kuczyñska, A. (1998). Sposób na bliski zwiÈzek.

Zachowania wiÈĝÈce w procesie ksztaïtowania siÚ ibutrzymania wiÚzi w bliskich zwiÈzkach. Warszawa:

Wydawnictwo Instytutu Psychologii PAN.

Kuczyñska, A. (2002). PïeÊ psychologiczna ideal- nego i rzeczywistego partnera ĝyciowego oraz jej wpïyw na jakoĂÊ realnie tworzonych zwiÈzków. Prze- glÈd Psychologiczny, 45(4), 385–399.

Mandal, E. (2004). Podmiotowe i interpersonalne konsekwencje stereotypów zwiÈzanych z pïciÈ. Kato- wice: Wydawnictwo Uniwersytetu ¥lÈskiego.

Ochnik, D. (2012). PrzedsiÚbiorczoĂÊ i wartoĂci cenione w pracy w kontekĂcie pïci psychologicz- nej. W: Z. Ratajczak (red.), PrzedsiÚbiorczoĂÊ. ½ró- dïa ib uwarunkowania psychologiczne. Warszawa:

Difin.

(12)

Ochnik, D. (2016). Does media information about economic crisis modify entrepreneurial attitude?

Marketing i Rynek, 23(12), 19–26.

Ochnik, D. (2017). Prospoïeczne preferencje zawo- dowe a spoïeczny zegar zawodowy kobiet i mÚĝczyzn, Czasopismo Psychologiczne, 23(2).

Ochnik, D. i Rosmus, R. (2016). Vocational prefer- ences of young Polish men and women. ZarzÈdzanie Zasobami Ludzkimi HRM, 6(113), 43–56.

Prediger, D.J. (1999). Basic structure of work-rel- evant abilities. Journal of Counseling Psychology, 42, 178–184.

Robinson, P.B., Huefner, J.C. i Hunt, H.K. (1991).

Entrepreneurial research on student subjects does not generalize to real world entrepreneurs. Journal of Small Business Management, 29, 42 –50.

Robinson, P.B., Stimpson, D.V., Huefner, J.C.

ibHunt, H.K. (1991). An attitude approach to the prediction of entrepreneurship. Entrepreneurship Theory and Practice, 15, 13-31.

Rounds, J., i Su, R. (2014). The nature and power of interests. Current Directions in Psy- chological Science, 23, 98–103, http://dx.doi.

org/10.1177/0963721414522812

Schendel, D. i Hitt, M.A. (2007). Introduction to Volume 1. Strategic Entrepreneurship Journal, 1, 1–6, http://dx.doi.org/10.1002/sej.16

Stoll, G., Rieger, S., Lüdtke, O., Nagengast, B., Trautwein, U. i Roberts, B.W. (2016). Vocational Interests Assessed at the End of High School Pre- dict Life Outcomes Assessed 10 Years Later Over and Above IQ and Big Five Personality Traits.

Journal of Personality and Social Psychology, http://

dx.doi.org/10.1037/pspp0000117

Su, R. (2012). The power of vocational interests and interest congruence in predicting career success.

(Unpublished doctoral dissertation). University of Illinois at Urbana-Champaign, IL.

Su, R., Rounds J. i Armstrong, P. (2009). Mens and things, women and people: A meta- analysis of sex differences in interests, Psychological Bulletin, 135, 6, http://dx.doi.org/10.1037/a0017364

Super D.E., Savickas M.L. i Super C.M. (1996).

AbLife-span, Life-space Approach to Careers. W:

D. Brown i L. Brooks (red.), Career Choice and Development: Applying Contemporary Theories to Practice. San Francisco: Jossey-Bass.

Thompson, R.C., Donnay, D.A.C., Morris, M.L.

ibSchaubhut, N.A (2004). Exploring age and gender differences and vocational interests, http://www.

cppasiapacific.com/content/Research%20and%20 White%20Papers/Strong/Strong_Age_and_Gen- der.pdf (5.03.2016)

Trempaïa, J. (2000). Koncepcje rozwoju czïowieka W: J. Strelau (red.), Psychologia. PodrÚcznik akade- micki. Psychologia ogólna. Gdañsk: GWP.

Woods, A.S. i Hampson, S.E. (2010). Predicting adult occupational environments from gender and childhood personality traits. Journal of Applied Psychology, 95(6), 1045–1057, http://dx.doi.org/doi:

10.1037/a0020600.

Zawadzki, B., Strelau, J., Szczepaniak, P. i ¥liwiñ- ska, M. (1998). Inwentarz osobowoĂci Paula T. Costy Jr i Roberta R. McCrea. Adaptacja polska. PodrÚcz- nik. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.