Monotonia pracy jako czynnik hamujący rozwój zawodowy pracownika

Mirela Ścigaj

Monotonia pracy jako czynnik

hamujący rozwój zawodowy

pracownika

Problemy Profesjologii nr 2, 157-170

Mirela Ścigaj

Monotonia pracy jako czynnik hamujący rozwój

zawodowy pracownika

Streszczenie

W artykule przedstawiono monotonię jako czynnik destrukcyjnie wpływający na pracownika i wykonywaną przez niego pracę, z uwzględnieniem indywidualnych różnic występujących pomiędzy pracownikami. Przedstawiono również wyniki badań przeprowadzonych w jednym z zakładów meblowych oparte o kwestiona­ riusz dotyczący subiektywnych odczuć związanych z m onotonią pracy.

Summary

Monotony was introduced in the article as the factor influencing the worker negatively and done by him work, with the regard of individual differences step­ ping out among workers. Also introduce the results of investigations conducted in one o f furniture institutions leanings about the questionnaire relating of sub­ jective to feel connected with the monotony of the work.

W stęp

W raz z rozw ojem cyw ilizacji w zrasta liczba pow tarzających się czynności, które w y m ag ają napięcia uwagi. Pow oduje to przesunięcie w ysiłku ludzkiego ze sfery m otorycznej do sensorycznej a m onotonia prow adzi do zaburzeń w łaśnie w tej sferze. Średnio 40% ogółu zatrudnionych skarży się na m onotonię swojej pracy - najczęściej narzekają na n ią robotnicy w ykonujący najprostsze czynności oraz ope­ ratorzy m aszyn i urządzeń (57% w każdej z tych grup). Ponadto, 57% pracow ników m usi w ykonyw ać ciągle te sam y ruchy rąk, zaś 32% - pow tarzające się czynności w cyklach trw ających 10 minut.

M onotonia je st reakcją człow ieka na jednostajne otoczenie lub sytuację, w której odczuw a on przygnębienie, nudę i zm ęczenie łatw o przechodzące w sen­ ność. Jest to wynik ograniczenia bodźców dochodzących do układu pobudzającego. Stan ten pow oduje zm niejszenie czujności u pracującego człow ieka co m oże spo­ w odow ać błędy i wypadki.

R aport Europejskiej fundacji na rzecz popraw y w arunków Ż ycia i Pracy poda­ je odsetek pracow ników w ykonujących m onotonne zadania. Najm niej czynności m onotonnych zaw ierają prace w ykonyw ane przez kadrę kierow niczą (24% ), pra­

cow ników naukow ych (30% ), oraz pośrednicy (33% )m ają pracę zaw ierającą naj­ m niej czynności m onotonnych. Pracow nicy fizyczni, szczególnie robotnicy i pracow nicy nie w ykw alifikow ani (58% ) oraz rolnicy (53% ) w ykonują pracę, w których czynności m onotonnych je st najw ięcej. W ykonyw anie pracy m onotonnej obserw uje się przede w szystkim w przem yśle lekkim (49% ) i w budow nictw ie (47% ) w dużo m niejszym stopniu w pośrednictw ie finansow ym (31% ) i usługach kom unalnych(28% ). Z przeprow adzonych analiz w ynika rów nież, że kobiety czę­ ściej niż m ężczyźni w y konują prace m onotonne. Z naleziono rów nież zależności w ystępujące pom iędzy m onotonią a statusem zatrudnienia i rodzajem um owy.

P rzyczyny i rozw ój hum anizacji pracy

Praw o podziału pracy sform ułow ane przez A .Sm itha było p o d staw ą w okresu roz­ w oju nauki o organizacji i zarządzaniu. Z ostało ono zastosow ane w praktyce przez F .T aylora oraz L .G ilbretha w przem yśle sam ochodow ym i w łókienniczym . B yła to praca o bardzo krótkim cyklu, który trw ał bardzo często krócej niż m inutę i spow o­ d ow ał m iędzy innym i zanik w ym agań kw alifikacyjnych. P rzygotow anie do w yko­ n yw ania zadań trw ało naw et tylko dw a dni. O rganizacja pracy, k tó rą cechow ało m iędzy innym i duże rozdrobnienie pracy, głęboka specjalizacja, oddzielenie od w ykonyw ania pracy czynności jej planow ania i kontroli, nie uw zględnianie podczas rozpatryw ania spraw ności funkcjonow ania przedsiębiorstw a potrzeb zatrudnionych w nim ludzi, stosow any ścisły nadzór w pierw szej fazie sw ojego funkcjonow ania m ogła pochw alić się w zrostem w ydajności pracy, rozw ojem szeregu gałęzi przem y­ słu, zm niejszeniem bezrobocia, ożyw ieniem gospodarczym i w zrostem gospodar- czo-ekonom icznym w ielu krajów . Jako przykład m ożna podać sukces H .Forda, który przyczynił się do rew olucyjnego rozw oju kom unikacji sam ochodow ej Stanów Z jednoczonych. W je g o zakładach podstaw ow ym źródłem m otyw acji były w ysokie w ynagrodzenia i kary. W efekcie 31 lipca 1923 roku, w ciągu trzech zm ian robo­ czych w yprodukow ał 7 tysięcy sam ochodów F ord-T i ustanow ił św iatow y rekord. B ył to sukces krótkotrw ały a konsekw encją je g o działań była m onotypow ość ru­ chów roboczych, m onotonia oraz zanik zainteresow ania p racą a co za tym idzie spadek je j w ydajności.

W szystkie te działania prow adziły do dehum anizacji pracy i w zbudziły protest psychologów ,a także badaczy innych dziedzin, którzy dobro człow ieka staw iali na pierw szym m iejscu.

E .A tzler sform ułow ał i opublikow ał w połow ie lat 20 reguły racjonalizacji or­ ganizacji przebiegu czynności każdego rodzaju pracy. B yły one w ynikiem w iedzy uzyskanej podczas pierw szej w ojny św iatow ej i badań nad zm ęczeniem człow ieka. W tym czasie znaleziono zw iązek pom iędzy w ydajnością, liczb ą braków , zm ęcze­ niem , w ypadkow ością, absen cją a sposobem w ykonyw ania czynności i organizacją czasu pracy. C zynniki psychospołeczne dodano do czynników uznaw anych za

kształtujące w ydajność pracy po zakończeniu badań przeprow adzonych w 1927- 1939 roku w Z akładach H aw thom e W orks firm y W estern Electric pod kierow nic­ tw em E .M a y o .

Pod koniec lat 40 po raz pierw szy zaczęto w prow adzać rotację pracy, ale nie w taki sposób ja k m a to m iejsce dzisiaj, lecz stosow ano j ą w przypadkach absencji i braków kadrow ych członków załóg produkcyjnych. N astępnie na początku lat 50 zaczęto j ą stosow ać zgodnie z teo rią hum anizacji pracy w zakładach produkcyjnych ja k rów nież w pracy biurow ej. W pływ na to m iały badania przeprow adzone przez . K L ew ina i B .Z eigam ika, którzy zainicjow ali badania nad zjaw iskiem zadań niedo­ kończonych oraz w ielkością jednostki pracy. Zeigam ik, w latach 20 badał w pływ przeryw ania pracy na pam ięć ludzką. B adania te następnie kontynuow ali M .O w siankin i G .W .A llport, którzy zaobserw ow ali, że u osób w ykonujących zada­ n ia niedokończone (fragm enty w iększych całości) w ystępują nieprzyjem ne em ocje i napięcia. B adania te nabrały tak ogrom nego znaczenia, że w Stanach Z jednoczo­ nych od 1948 roku były w spierane finansow o przez rząd. W okresie m iędzyw ojen­ nym w W ielkiej Brytanii D .W .H arding rów nież prow adził podobne badania w efekcie czego doszedł do w niosku, że zw iększając jednostkę pracy zw iększa się w ydajność i zadow olenie pracow ników . W połow ie lat 50 rozpoczęto szeroko w drażać do praktyki koncepcję scalania pracy, po raz pierw szy w 1943 roku w firm ie IBM . N ajpierw zastosow ano j ą w pracach produkcyjnych a następnie w pracach biurow ych ja k o m etodę przeciw działającą m onotonii. N astępnie w pierw szej połow ie lat 50 w firm ie D etroit Edison zastosow ano j ą rów nież w pra­ cach biurow ych w efekcie czego obniżono absencję, w zrosła w ydajność pracy, a globalna sum a kosztów zm alała pom im o w zrostu płac znacznej grupy urzędników i m echanografów .

R ozw ój zaw odow y pracow nika a m onotonia

W edług A nny R oe zainteresow ania zaw odow e rozw ijają się w w yniku interakcji m iędzy dorosłym i a dziećm i. Potrzeby zaw odow e stanow ią odzw ierciedlenie chęci realizacji potrzeb nie zaspokojonych przez rodziców w okresie dzieciństw a. Z psy- chodynam icznego punktu w idzenia lata w czesnego dzieciństw a w yw ierają decydu­ ją c y w pływ n a całe życie jednostki. D latego też R oe uw aża, że okres ten je st źró­ dłem nieśw iadom ej m otyw acji, w pływ ającej na taki w ybór zaw odu, który um ożli­ w iłby w yrażenie i zaspokojenie ow ych potrzeb.

Rys. 1 R odzaje relacji rodzice/dziecko wg. A nny Roe.

W edług tej teorii rodzice unikający dziecko, nie przekazują mu ciepła i m iło­ ści, stąd też dzieci w ychow ane w ten sposób ja k o dorośli ludzie częściej w ybiorą kariery naukow e i techniczne a ich zainteresow ania b ę d ą zw iązane z rzeczam i i koncepcjam i. N adopiekuńczość i w ygórow ane w ym agania p ro w ad zą do potrzeby ciągłej akceptacji, uznania i nagród. R oe uw aża, ze ten typ w ychow ania spow oduje w ybór np. zaw odu artysty. A kceptacja dziecka pow oduje, że dzieci z takich rodzin n a ogół szu k ają zaw odów , które łą c z ą osobiste i niepersonalne aspekty życia, ja k np. uczenie czy doradztw o.

G dy w dom u dom inuje ciepło i opiekuńczość, to dzieci w zrastające w takiej rodzinie w przyszłości częściej w ybiorą zaw ody zorientow ane na ludzi, natom iast, gdy w dom u d o m in u ją zim ne i luźne kontakty, m ożna przypuszczać, że dzieci w y­ b io rą zaw ody zorientow ane na rzeczy.

T abela 1 T ypologia zaw odów z przykładam i

Zawody zorientowane na ludzi Zawody zorientowane na rzeczy usługi świadczone innym ludziom

biznes - kontakty typu „twarz w twarz” kierowanie ludźmi - przemysł, handel itd. kultura - edukacja, dziennikarstwo, poli­ tyka

sztuka i reklama - aktywna twórczość artystyczna

zawody techniczne - produkcja, remonty, transport

zawody wykonywane na wolnym powie­ trzu

nauka - teoria i zastosowania naukowe

C złow iek ja k o istota społeczna potrzebuje kontaktu z drugim człow iekiem , za­ rów no w pracy, ja k i poza nią. W ychow anie dziecka ma ogrom ny w pływ na rodzaj i jak o ść w ykonyw anej przez niego pracy, ale w tym przypadku ograniczenie m ono­ tonii pracy np. przez tw orzenie grup autonom icznych m oże się okazać błędem . W ychow anie zim ne i z dystansem em ocjonalnym m oże dać przyszłem u pracow ni­ kow i odporność na odczuw anie m onotonii a naw et praca m onotonna m oże być przez niego pożądana.

W obecnej sytuacji nie m ożna jednoznacznie stw ierdzić czy praca w ykonyw a­ na przez pracow nika je st p racą z w yboru czy z konieczności i czy przy wyborze tym pracow nik uw zględnił siebie i czy sam traktuje się podm iotow o, czy może jed y n y m kryterium je g o w yboru s ą zarobki.

G eneralnie praca m onotonna je st czynnikiem ham ującym rozw ój zaw odow y p racow nika przez cały czas jej w ykonyw ania a także prow adzi do pow stania sw o­ istego rodzaju „niepełnospraw ności zaw odow ej”, która je st tym bardziej zaaw an­ sow ana im dłużej trwa.

Skutki p racy m onotonnej

P raca m onotonna pow oduje w iele skutków fizjologicznych, psychologicznych i in­ telektualnych. Skutki fizjologiczne i psychologiczne obserw ow ane od czasu ich pojaw ienia się w przem yśle s ą obiektyw nie badane i potw ierdzone. Skutki intelek­ tualne obserw uje się przy pracach m onotonnych, ale np. po krótkim okresie w yko­ nyw ania tego typu prac w iększość z nich zanika.

Skutki fizjologiczn e m onotonii pracy

Z akłócenia norm alnych czynności narządów w ew nętrznych, które po długim okre­ sie sp rzy jają pow staw aniu m ikrourazów , dysproporcji i zniekształceń anatom icz­

nych p ro w ad zą do naruszenia stanu zdrow ia, narastania zm ęczenia i przedw czesnej utraty zdolności do pracy.

R uchy pow tarzalne w ym uszone przez taśm ę lub m aszynę, po długim okresie pow odują:

1. Z m iany czynności układu kostno - staw ow ego, czego w ynikiem jest: ■ pogorszenie koordynacji nerw ow o-m ięśniow ej,

■ osłabienie daw nych naw yków ruchow ych,

■ zm niejszenie skłonności do nabyw ania now ych i skorygow anych, ■ zaburzenia rytmu pracy,

■ w ystępow anie ruchów zbędnych, ■ pochylenie postaw y,

■ garbienie się,

■ w olne i mniej skoordynow ane ruchy, ■ ograniczenie m im iki tw arzy,

■ zaburzenie naturalnego, spontanicznego rytmu pracow nika. Rytm sponta­ niczny to rytm optym alny dla każdej jednostki. D ostosow anie się pracow ­ nika do rytm u narzuconego pow oduje zaburzenia m otoryki i koordynacji psychoruchow ej co obniża zdolność do pracy i pogarsza jej jakość

2. Z m iany czynności układu sercow o naczyniow ego, czego w ynikiem jest: ■ obniżenie ciśnienia krwi,

■ obniżenie zużycia tlenu, konieczność zaciągania długu tlenow ego, ■ pow iększenie m ięśnia sercow ego.

3. Z m iany czynności układu oddechow ego, czego w ynikiem jest: ■ zm niejszenie am plitudy ruchów oddechow ych,

■ skłonność do oddychania pow ierzchniow ego, ■ zm niejszenie pojem ności życiow ej płuc. 4. Z m iany przem iany materii.

Skutki p sychologiczne m onotonii odczuw anej w pracy:

1. obniżenie zdolności do pracy w sferze obiektyw nej 2. pogorszenie sam opoczucia w sferze subiektyw nej, 3. zaburzenia w w ykonyw aniu ruchów ,

4. zaburzenia stereotypu ruchow ego i precyzji ruchu, 5. obniżenie poziom u czujności,

6. osłabienie percepcji kojarzenia, pam ięci i otępienie, 7. zaburzenia koncentracji,

8. chw iejność uw agi,

9. nadm ierna pobudliw ość i drażliw ość, 10. nadm ierny krytycyzm ,

11. opryskliw ość,

13. uczucie znużenia i senność,

14. spadek zainteresow ania p racą i jej rezultatam i, 15. zm niejszenie zdolności do pracy.

Skutki in telek tu aln e m onotonii odczuw anej w pracy:

1. usztyw nienie stereotypu m yślenia,

2. obniżenie aktyw ności um ysłow ej człow ieka, 3. otępienie,

4. zw olnienie tem pa czynności intelektualnych, w ynikające z zaburzeń per­ cepcji, kojarzenia, uwagi,

5. zw iększenie liczby błędów w zadaniach um ysłow ych, 6. w ydłużenie czasu odpow iedzi,

7. nieadekw atność skojarzeń.

S u b iek tyw n a ocena odczuw anej m onotonii w pracy tapicera m ebli, na p od staw ie listy kontrolnej

W ykres 1. N auczenie się czynności, które w ykonuję zajęło mi mało czasu

W ykonyw anie prostych prac niesie ze so b ą niebezpieczeństw o ograniczenia talentów pracow nika, doskonalenia je g o zdolności, m ożliw ości intelektualnych i m anualnych i ogranicza rozw ój zaw odow y pracow nika. Jeśli pow stanie sytuacja sprzeczna z oczekiw aniam i pracow nika i jeg o w ykształceniem , a rodzajem i sposo­ bem w ykonyw ania pracy, rodzi się problem , który je st podłożem rozw oju negatyw ­ nych uczuć u pracow nika i pracodaw cy. Pracow nik nie potrafi znaleźć w sobie w ięcej m otyw acji do w ykonyw ania tego typu pracy a pracodaw ca nie w idzi lub nie chce zauw ażyć zw iązku pom iędzy sła b ą w ydajnością a m onotonią pracy.

W ykres 2. S w o ją pracę uw ażam za ciekaw ą

K ażda czynność w ykonyw ana przez człow ieka, niezależnie od okresu rozw o­ ju , w ja k im się znajduje m usi budzić je g o ciekaw ość. Jest to m otorem rozw oju k aż­ dej jed n o stk i i w arunkiem pow odzenia je g o działań. C iekaw a praca daje satysfakcję i m otyw ację do lepszej pracy i rozw oju zainteresow ań z n ią zw iązanych. Jeżeli p racow nik w ykonuje pracę, która w je g o subiektyw nej ocenie je st p ra c ą n ieciekaw ą nie m a m otyw acji do podnoszenia kw alifikacji z n ią zw iązanych oraz doskonalenia sw oich um iejętności.

Satysfakcja z pracy je st w ażnym elem entem sam orozw oju zaw odow ego p ra­ cow nika.

Z adow olenie pracow ników z pracy nie pow inno być lekcew ażone, poniew aż od tego zależy w ydajność pracy oraz lepsza atm osfera w śród w spółpracow ników , efektyw niejsza w spółpraca oraz zm niejszenie sytuacji konfliktow ych. W niektó­ rych przypadkach m ożna zaobserw ow ać zadow olenie z pracy, prostej, m onotonnej i uznaw anej za nieciekaw ą. Jest to uzależnione o oczekiw ań pracow nika, im m niej­ sze w ym agania tym w iększe zadow olenie z pracy.

W ykres 4. W olę pracow ać w grupie

Zaw ody zorientow ane na ludzi, w ym agają ciągłego kontaktu z różnym i ludź­ mi. U sytuow anie stanow isk pracy w sposób utrudniający kontakty słow ne m iędzy pracow nikam i, lub też nieodpow iednie warunki pracy spow odow ane hałasem panu­ ją c y m w pom ieszczeniu, są przyczynam i uczucia osam otnienia i pustki społecznej w czasie pracy.

W Rosji zatrudniano w przem yśle na stanow iskach pracy m onotonnej osoby głuche, które pracow ały razem z osobam i słyszącym i. Po pew nym czasie zrezy­ gnow ano z tego, poniew aż zm alała w ydajność pracy i w zrosło niezadow olenie w śród zdrow ych pracow ników , czego pow odem m iał być w łaśnie brak m ożliw ości p orozum ienia się z osobam i niesłyszącym i, brak kontaktu intelektualnego.

W ykres 5. Podczas pracy często rozm yślam o rzeczach nie zw iązanych z pra­ cą

F .M ichoń w latach 50 potw ierdził tezę, na podstaw ie sw oich badań, H .P .B ahrdta, który dow iódł że pracow nicy w ykonujący prace m onotonne rozm yśla­ j ą o innych spraw ach (często osobistych). Jest to sposób na w yparcie negatyw nych odczuć zw iązanych z w ykonyw aniem pracy m onotonnej i próba przyw ołania uczuć pozytyw nych, dzięki którym praca będzie przyjem niejsza.

W ykres 6. M ogę m yśleć o innych rzeczach, bo nie przeszkadza mi to w pracy

S kierow anie toku m yślenia na spraw y nie zw iązane bezpośrednio z w ykony­ w a n ą cz y n n o ścią je st dow odem na łatw ość jej w ykonyw ania, a co za tym idzie na

167

odczuw anie m onotonii podczas pracy. T aka sytuacja nie pozw ala pracow nikow i zaangażow ać się w w ykonyw anie pracy w stopniu w iększym niż m inim alny i nie stw arza m ożliw ości rozwoju.

W ykres 7. Podczas w ykonyw ania pracy czuję zm ęczenie

W połow ie lat 20 E .A tzler form ułuje i publikuje reguły racjonalizacji organi­ zacji przebiegu czynności każdego rodzaju pracy. S ą one w ynikiem w iedzy uzyska­ nej podczas pierw szej wojny św iatow ej i badań nad zm ęczeniem człow ieka. W tym czasie znaleziono zw iązek pom iędzy w ydajnością, liczb ą braków , zm ęczeniem , w ypadkow ością, absen cją a sposobem w ykonyw ania czynności i organizacją czasu pracy.

Z m ęczenie pracow nika m a ogrom ny w pływ na ilość i jakość w ykonanych produktów . Zgodnie z definicją, je st to stan organizm u rozw ijający się w czasie w ykonyw ania pracy fizycznej lub um ysłow ej. C harakteryzuje się zm niejszeniem zdolności do pracy, nasileniem odczucia ciężkości wysiłku i osłabieniem chęci do k ontynuow ania pracy.

U czuciu zm ęczenia sprzyja praca nie w ym agająca dużego w ysiłku intelektu­ alnego, praca bez w yzw ań i m otyw acji, m ała m ożliw ość kontroli i efektów w yko­ nyw anej pracy, praca nie w ym agająca szczególnych kw alifikacji i w ysiłku fizycz­ nego, niski poziom zarobków .

Z m ęczenie je st w ażnym sygnałem dla pracow nika, inform ującym go o kondy­ cji fizycznej i psychicznej organizm u. Lekcew ażenie tej inform acji lub odkładanie działań prow adzących do jej napraw y m oże spow odow ać pow stanie zespołu prze­ w lekłego zm ęczenia (ZPZ). Przypadki tego schorzenia obserw ow ano ju ż w X V II w ieku, a dopiero w 1988 ujednolicono i uporządkow ano nazew nictw o prow adzące do pow stania jednostki chorobow ej o tej w łaśnie nazwie. Zm ęczenie to objaw su­

biektyw ny, ale opracow ano zestaw badań, które p om agają w obiektyw nym p o ­ tw ierdzeniu tej choroby. Z PZ najczęściej stw ierdza się u kobiet (70% przypadków ), dlatego, że częściej zgłaszają się do lekarza, ale też częściej w ystępują u nich cho­ roby som atyczne, które m o g ą być przy czy n ą ZPZ.

W ykres 8. P odczas pracy odczuw am nudę.

Jednym z kryteriów przydatności robotników do pracy je st uczucie nudy prze­ żyw ane w trakcie w ykonyw ania czynności: nienudzący się i nudzący się.

W ykres 9. C ieszę się na m yśl o końcu zm iany.

W każdym zaw odzie i u każdego człow ieka traktującego sw oją pracę w od­ pow iedni sposób m yśl o końcu zm iany je st pozytyw nym uczuciem . W ykonyw anie w ciąż tych sam ych czynności, w tym sam ym otoczeniu i w śród tych samych w spółpracow ników je st z pew nością odpow iednią przesłanką, co do uczucia radości na m yśl o przerw aniu m onotonii.

W nioski

B adania przeprow adzone w firm ie M otorola przy m ontażu radioodbiorników i w dw óch fabrykach w M ichigan w ykazały, że odejście od pracy taśm ow ej na rzecz pracy w zespołach m oże zakończyć się niepow odzeniem . N ie w szyscy pra­ cow nicy sk arżą się na m onotonię i oczek u ją urozm aicenia swojej pracy, lecz mimo sw ojej niechęci s ą skłonni w ykonyw ać prace w zbogaconą, gdy ta w iąże się z lepszym i zarobkam i. P enz i Szum pich uw ażają, że część pracow ników w oli prace zrutynizow ane, pow tarzalne oraz ściśle określone m etody pracy od zm ian różno­ rodności i konieczności podejm ow ania decyzji. Ch. Baker, australijski badacz prze­ p row adził w w ielu zakładach badania nad m otyw acją do pracy i doszedł do w nio­ sku, że w iele osób głów nie kobiety, je st zadow olonych z m onotonii, poniew aż po­ zw ala im psychicznie odpoczyw ać, m yśleć o interesujących je spraw ach a przy tym zapew nia im niezłe zarobki.

Japoński profesor Y. Shinoda, który doszedł do podobnych w niosków , stawiał pytanie czy praca przy taśm ie je st rzeczyw iście nieludzka. U w aża on, że m onotonia nie m oże być oceniana jednoznacznie, poniew aż każdy pracow nik interpretuje j ą na sw ój sposób a w ielu ludzi bardzo lubi pracę m onotonną. U w aża on też, że wynikać to m oże ze sposobu w ychow ania i charakteru narodow ego japończyków , ale podaje też przykład szw edzkiej firm y V olvo, gdzie rezygnacja z taśm y i zastąpienie jej

sam odzielnym i zespołam i kobiet na w ydziale aparatów radiow ych doprow adziła do je j zam knięcia, poniew aż robotnice nie chciały produkow ać całych aparatów na

w łasn ą odpow iedzialność i indyw idualnie przeprow adzać kontrole jakości.

P rzykłady te potw ierdzają fakt, iż m onotonia pracy je st w tedy problem em , gdy zaistnieje zw iązek stanow iska pracy, na którym w ystępuje m onotonia z pra­ cow nikiem , którem u ta m onotonia przeszkadza. O znacza to, że aby um iejętnie eli­ m inow ać m onotonię z m iejsc, w których w ystąpiła i stosow ać odpow iednie środki zaradcze należy j ą przeanalizow ać i ocenić uw zględniając w iele aspektów z n ią zw iązanych.

B adania Franaszczuk i K opaszew skiej nasuw ają refleksję, że stabilność em o­ cjonalna i łatw ość przystosow ania się do w arunków pracy, praca akordow a, m ono­ tonna i przym us w pływ ają negatyw nie na stabilność em ocjonalną i o b n iżają poczu­ cie przystosow ania społecznego. Satysfakcja czerpana z pracy je st w ścisłej korela­ cji z saty sfak cją czerp an ą z życia poza pracą. Pozytyw ne odczucia tow arzyszące w ykonyw anej pracy przen o szą się n a czas spędzany poza n ią i p o zw alają na w ła­ ściw e w ykorzystanie czasu w olnego, odpoczynek i rozw ijanie w łasnych zaintere­ sow ań. T ym czasem pracow nicy w ykonujący prace m onotonne w ogóle nie w yobra­ ż a ją sobie spędzania w olnego czasu lub tw ierdzą, że najchętniej spędziliby go śpiąc. W ażnym elem entem w zapobieganiu negatyw nych skutków spow odow anych m o n o to n ią je st dobór pracow ników na stanow iska pracy m onotonnej, czyli realiza­ cja zasad preorientacji i doboru zaw odow ego. Jeżeli to okaże się niem ożliw e należy przede w szystkim słuchać pracow nika i błahe dolegliw ości traktow ać z c a łą pow a­ gą, na ja k ą zasługują, poniew aż m onotonia to z pozoru niew ielki problem o ogrom ­ nych konsekw encjach dla całego społeczeństw a.

R ec. J. M ielżyński

L i t e r a t u r a

[1] Górska E., Diagnoza ergonomiczna stanowisk pracy, Oficyna W ydawnicza Poli­ techniki W arszawskiej, W arszawa 1998.

[2] Grela L., Monotonia pracy w przemyśle - przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Instytut W ydawniczy Związków Zawodowych, W arszawa 1986.

[3] Konarska M., Monotonia jako czynnik obciążenia podczas pracy - ocena ryzyka zawodowego, Bezpieczeństwo Pracy, marzec 2003 nr 3 (380).

[4] M ikuła B., Człowiek a organizacja. Humanizm w koncepcjach i metodach organiza­ cji i zarządzania w XX wieku, Antykwa, Kraków 2000.

[5] Franaszczuk I., Kopaczewska Z., W pływ pracy monotonnej na osobowość pracow­ ników, Prace CIOP, 1979, z. 102.

[6] Ścigaj Mirela, M etoda analizy i oceny czynników generujących monotonię, Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej, rok 2007.

[7] Warunki pracy w krajach przystępujących i kandydujących do Uni Europejskiej, Europejska Fundacja na rzecz Poprawy W arunków Życia i Pracy 2003.