ZARZĄDZENIE Nr 11/2020 DYREKTORA
GMINNEGO OŚRODKA KULTURY W TRZESZCZANACH
z dnia 04 grudnia 2020 r.
w sprawie wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania pracowników Gminnego Ośrodka Kultury w Trzeszczanach
Na podstawie:
- art. 772 § l1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), - art. 3ld ust. 2 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności
kulturalnej (Dz. U. z 2020 r., poz. 194),
- Rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 22 października 2015 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury (Dz.U. z 2015 r., poz. 1798),
- Ustawy z dnia 3 marca 2000 roku o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (tj. Dz. U. z 2018 r. poz. 1252 z późn. zm.) zarządzam, co następuje:
§1
1. Ustalam Regulamin Wynagradzania pracowników Gminnego Ośrodka Kultury w Trzeszczanach stanowiący Załącznik Nr 1 do niniejszego Zarządzenia.
§ 2
1. Wykonanie zarządzenia powierzam Głównemu Księgowemu Gminnego Ośrodka Kultury w Trzeszczanach
2. Nadzór nad wykonaniem Regulaminu sprawuje Dyrektor Gminnego Ośrodka Kultury w Trzeszczanach.
§ 3
Regulamin wynagradzania, o którym mowa w §1 wchodzi w życie z dniem 21 grudnia 2020 r.
Załącznik nr 1
do ZARZĄDZENIA nr 11/2020 Dyrektora
Gminnego Ośrodka Kultury w Trzeszczanach
z dnia 04 grudnia 2020 r.
REGULAMIN WYNAGRADZANIA
GMINNEGO OŚRODKA KULTURY w TRZESZCZANACH
Podstawa prawna:
Podstawę prawną ustalania Regulaminu wynagradzania Gminnego Ośrodka Kultury w Trzeszczanach stanowią przepisy:
1. art. 772 § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2018 r., poz.917 z późn.
zm.) w związku z art. 31 Ustawy z dnia 25 października 1991 roku o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tj. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320),
2. Ustawy z dnia 25 października 1991 roku o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tj. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320),
3. Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 22 października 2015 roku w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury (Dz.U. z 2015 roku, poz. 1798).
4. Ustawy z dnia 3 marca 2000 roku o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (tj. Dz. U. z 2018 r. poz. 1252 z późn. zm.)
I. POSTANOWIENIA OGÓLNE
§1
1. Regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania dodatków i pozostałych świadczeń związanych z pracą.
2. Postanowienia Regulaminu dotyczą wszystkich pracowników Gminnego Ośrodka Kultury w Trzeszczanach z wyjątkiem wskazanym w ust. 3 ‒ bez względu na rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, wymiar czasu pracy oraz bez względu na okres, na jaki zawarto umowę o pracę.
3. Regulamin wynagradzania, zgodnie z art. 77² § 5 w związku z art. 24126 § 2 Kodeksu pracy, nie określa warunków wynagradzania Dyrektora Gminnego Ośrodka Kultury w Trzeszczanach.
4. Pracodawca jest obowiązany, przed dopuszczeniem każdego zatrudnionego pracownika do pracy, zapoznać go z treścią niniejszego regulaminu, a oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem dołączyć do jego akt osobowych.
§2
1. Ilekroć w niniejszym Regulaminie jest mowa o:
a) GOK - należy rozumieć przez to Gminny Ośrodek Kultury w Trzeszczanach,
b) regulaminie - należy przez to rozumieć Regulamin Wynagradzania Pracowników GOK, c) organizatorze - należy rozumieć przez to Wójta Gminy Trzeszczany,
d) pracodawcy - należy rozumieć przez to Dyrektora Gminnego Ośrodka Kultury,
e) pracowniku - należy rozumieć przez to wszystkie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, bez względu na rodzaj umowy o pracę i wymiar czasu pracy,
f) minimalnym wynagrodzeniu należy przez to rozumieć minimalne wynagrodzenie za pracę określone corocznie na podstawie art. 2 ust. 5 Ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. Dz.U. z 21 listopada 2018 r. poz. 2177).
g) ustawie - rozumie się przez to ustawę z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U z 2020 r. poz. 194)
h) Rozporządzeniu - rozumie się przez to - Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 22 października 2015 w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury (Dz. U. z 2015 r. poz. 1798).
i) Kodeksie Pracy - rozumie się przez to - Ustawę z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j.
Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
j) Ustawie kominowej - Ustawie z dnia 3 marca 2000 roku o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (tj. Dz. U. z 2018 r. poz. 1252 z późn. zm.)
2. Postanowienia regulaminu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
II. KRYTERIA USTALANIA WYNAGRODZENIA ZASADNICZEGO
§ 3
1. Ustalając wynagrodzenie za pracę, Pracodawca bierze pod uwagę w szczególności rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, a także uwzględnia ilość i jakość świadczonej pracy.
2. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowego rodzaju lub jednakowej wartości, której wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji i umiejętności. Dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Ponadto sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja).
3. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określone w umowie.
4. Wynagrodzenie otrzymywane w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2018 r., poz. 2177].
§ 4
1. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
2. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – mogą być potrącane inne należności wyłącznie w wysokości i na zasadach wynikających z art. 87‒91 Kodeksu pracy.
3. Pracownikowi odpowiednio do stanowiska, rodzaju pracy i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania, a także ilości i jakości świadczonej pracy, przysługuje prawo do:
a) wynagrodzenia zasadniczego;
b) dodatku za wieloletnią pracę;
c) dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
d) dodatku specjalnego;
e) dodatku funkcyjnego;
f) pochwały pisemnej;
g) nagrody pieniężnej;
4. Ponadto pracownikowi instytucji kultury przysługuje prawo do:
a) dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
b) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy w skutek choroby;
c) należności z tytułu podróży służbowej;
d) odprawy emerytalnej lub rentowej;
e) nagrody jubileuszowej;
f) ekwiwalentu pieniężnego;
g) dodatku za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub szczególnie uciążliwych.
5. Pracownikowi przysługują ponadto inne niż wymienione składniki wynagrodzenia, przewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach.
III. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
§ 5
1. Tabela miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego stanowi Załącznik Nr 1 do niniejszego Regulaminu
2. W związku z art. 31d ust. 2 Ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn. Dz.U. z 7 lutego 2020 r. poz. 194) w załączniku nr 2 do niniejszego Regulaminu, znajduje się wykaz wszystkich stanowisk pracy występujących w GOK.
3. Pracodawca dowolnie ustala stawki wynagrodzenia zasadniczego przy uwzględnieniu możliwości finansowych i polityki wynagradzania.
4. Przy zaszeregowaniu pracowników do odpowiedniej kategorii zaszeregowania płacy zasadniczej i dodatku funkcyjnego w ramach stawek ustalonych dla danego stanowiska bierze się pod uwagę:
a) posiadane wykształcenie, b) posiadane kwalifikacje,
c) zakres obowiązków i stopień samodzielności w pracy.
5. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
6. Warunki wynagradzania Dyrektora ustala w imieniu Organizatora Wójt Gminy Trzeszczany 7. Dyrektorowi oprócz wynagrodzenia zasadniczego przysługują:
a) dodatek funkcyjny, dodatek za wysługę lat, dodatek specjalny, nagroda uznaniowa;
b) nagroda jubileuszowa oraz odprawa pieniężna w razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy na zasadach i w wysokości określonych w niniejszym Regulaminie;
c) inne świadczenia dodatkowe określone w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 21 stycznia 2003r. w sprawie szczegółowego wykazu świadczeń dodatkowych, które mogą być przyznane osobom kierującym niektórymi podmiotami prawnymi oraz trybu ich przyznawania (Dz. U. Nr 14, poz. 139);
8. W zależności od osiągniętych wyników finansowych lub stopnia realizacji zadań pracodawcy może być przyznana nagroda roczna mająca charakter uznaniowy, której wysokość nie może przekroczyć 100% wynagrodzenia zasadniczego.
9. Wynagrodzenie Dyrektora oraz świadczenia dodatkowe są wypłacane ze środków finansowych zakładu pracy.
10. Wynagrodzenie, dodatek funkcyjny oraz nagrodę roczną mającą charakter uznaniowy dla Głównego Księgowego przyznaje Dyrektor GOK.
IV. WYPŁATA WYNAGRODZEŃ
§ 6
1. Wynagrodzenie płatne jest co miesiąc, w terminie od 28-go do 6-go dnia następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie ma być wypłacone.
2. Pracodawca na wniosek pracownika jest obowiązany do udostępnienia mu dokumentacji płacowej do wglądu, zawierającej wszystkie składniki wynagrodzenia dotyczącej tegoż pracownika.
3. Informacje dotyczące wysokości indywidualnego wynagrodzenia za pracę stanowią dane osobowe i podlegają ochronie przewidzianej w przepisach o ochronie danych osobowych.
4. Wynagrodzenie pracownika jest dokonywana na wskazany przez niego rachunek płatniczy.
5. Wypłata wynagrodzenia na wniosek pracownika dokonywana jest do rąk własnych pracownika albo osoby przez niego upoważnionej.
6. Z wynagrodzenia podlegają potrąceniu:
a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokajanie świadczeń alimentacyjnych,
b) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
d) kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu Pracy,
e) inne należności, na potrącenie których pracownik wyraził zgodę.
7. Wysokość potrąceń określona jest w art. 87-91 Kodeksu Pracy.
8. Wszelkie zmiany wysokości wynagrodzenia zasadniczego uzależnione są od sytuacji finansowo- ekonomicznej pracodawcy.
V. DODATKI DO WYNAGRODZENIA I INNE ŚWIADCZENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ
§7
Dodatek za wieloletnią pracę (stażowy)
1. Pracownikom przysługuje dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 5 latach pracy, wzrastający o 1% za każdy następny rok do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 20 latach pracy.
2. Do okresu pracy uprawniającego do dodatku wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia a także inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
3. W przypadku dodatkowego zatrudnienia pracownika prawo do dodatku ustala się odrębnie dla każdego stosunku pracy. Do okresu dodatkowego zatrudnienia nie wlicza się okresów zatrudnienia podstawowego.
4. Dodatek przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby bądź konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego.
5. Dodatek wypłacany jest w terminie wypłat wynagrodzenia:
a) począwszy od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do dodatku lub prawo do wyższej stawki dodatku, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w ciągu miesiąca,
b) za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do dodatku lub prawa do wyższej stawki dodatku nastąpiło pierwszego dnia miesiąca.
§ 8
Dodatek funkcyjny
1. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych wskazanych w załączniku nr 1 do regulaminu przysługuje dodatek funkcyjny w wysokości tam określonej. Dokładną wysokość dodatku funkcyjnego określa pracodawca w umowie zawartej z pracownikiem.
2. Przy ustalaniu wysokości dodatku funkcyjnego uwzględnia się:
1) zakres wykonywanych zadań,
2) zakres odpowiedzialności na danym stanowisku, 3) zakres uprawnień do podejmowania decyzji,
4) poziom samodzielności niezbędnej do wykonywania zadań, 5) liczbę podległych pracowników.
3. Dodatek funkcyjny wypłacany jest w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia, w kwocie nieprzekraczającej 50% wynagrodzenia zasadniczego pracownika.
4. Dodatek funkcyjny wypłacany jest w terminie wypłaty wynagrodzenia.
§ 9
Dodatek specjalny
1. Pracodawca może przyznać pracownikowi dodatek specjalny.
2. Podstawę przyznania dodatku specjalnego stanowi wykonywanie przez pracownika:
a) okresowo zwiększonych obowiązków służbowych,
b) dodatkowo powierzonych zadań o wysokim stopniu złożoności, c) pracy o szczególnym charakterze lub w szczególnych warunkach.
3. Przy ustalaniu wysokości dodatku specjalnego uwzględnia się zakres i stopień trudności powierzonych zadań lub obowiązków oraz specyfikę i poziom uciążliwości warunków, w jakich świadczona jest praca.
4. Dodatek specjalny wypłacany jest za okres wykonywania pracy, z którą ten dodatek jest związany.
5. Dodatek specjalny wypłacany jest w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia,
w kwocie nieprzekraczającej 40% wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Dodatek specjalny wypłacany jest w terminie wypłaty wynagrodzenia.
6. Pracodawca jest zobowiązany do szczegółowego, pisemnego uzasadnienia podstaw faktycznych przyznania dodatku specjalnego oraz jego wysokości.
Praca w godzinach nadliczbowych
§ 10
1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia albo czas wolny na zasadach określonych przepisami Kodeksu pracy.
2. Za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego
wynagrodzenia za pracę.
§ 11
Nagrody uznaniowe i okolicznościowe
1. W ramach posiadanych środków finansowych na wynagrodzenia Pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę w pracy oraz podnoszą jej wydajność i jakość, mogą być przyznawane nagrody pieniężne i pochwały pisemne.
2. Nagrody o których mowa w pkt.1 mają charakter uznaniowy i ich przyznanie uzależnione jest tylko od subiektywnej oceny pracodawcy.
3. Nagroda określona jest kwotowo, a jej wysokość uzależniona jest od sytuacji finansowej GOK.
4. Wysokość nagrody nie może przekroczyć 60% wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikowi w miesiącu przyznania nagrody.
5. Nagroda uznaniowa lub okolicznościowa może być przyznana między innymi za:
a) wykonywanie dodatkowych zadań nieujętych w zakresie czynności pracownika, a wynikających z potrzeb pracodawcy,
b) ocenę uzyskanych wyników w pracy zawodowej, c) stopień złożoności i trudności wykonywanych zadań,
d) dyspozycyjność pracownika w zakresie wykonywania ważnych i pilnych zadań objętych zakresem obowiązków pracownika,
e) wykonywanie dodatkowych zadań poza zakresem obowiązków pracownika, f) działania usprawniające na stanowisku pracy,
g) zaangażowanie pracownika na stanowisku pracy.
h) wyjątkową kreatywność lub innowacje w pracy,
i) wykonanie zadań mających wpływ na poprawę efektów w pracy i stosunków międzyludzkich w GOK,
j) wykonanie powierzonych obowiązków w krótkim terminie.
6. Podstawą do przyznania nagrody uznaniowej lub okolicznościowej jest analiza prawidłowości i rzetelności wykonania zadań przez poszczególnych pracowników.
7. Osoby uprawnione do otrzymania nagrody uznaniowej lub okolicznościowej oraz jej wysokość ustala dyrektor i zawiadamia o tym na piśmie pracownika, który otrzyma nagrodę. Pismo powinno zawierać uzasadnienie przyznania nagrody.
8. Przebywanie na urlopie wypoczynkowym lub inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy nie wyklucza przyznania pracownikowi nagrody.
9. Wypłata nagrody następuje w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia.
§ 12 Nagroda roczna
1. Głównemu Księgowemu GOK może być przyznana nagroda roczna mająca charakter uznaniowy, w wysokości nie wyższej niż 60% wynagrodzenia zasadniczego pracownika.
2. Organem właściwym do przyznania nagrody rocznej dla Głównego Księgowego jest Dyrektor GOK 3. Dyrektor GOK sporządza pisemne uzasadnienie przyznania nagrody oraz jej wysokości.
4. Nagroda roczna może być przyznana za:
a) Właściwą i efektywną realizację celów statutowych instytucji kultury,
b) Poprawę sytuacji finansowej GOK, np. przez zmniejszenie zadłużenia, zmniejszenie straty, obniżenie kosztów, pozyskiwanie dodatkowych źródeł finansowania GOK, terminowe regulowanie zobowiązań, w tym publiczno-prawnych
c) Efektywne wdrażanie planu rozwoju jednostki, poszerzenie zakresu wykonywanych przez GOK zadań czy świadczonych usług.
5. Nagroda może być przyznana Głównemu Księgowemu, który pełnił swoją funkcję przez okres co najmniej roku obrotowego jeżeli w tym okresie nie naruszył swoich obowiązków pracowniczych w sposób powodujący wymierzenie mu kary dyscyplinarnej czy rozwiązanie umowy o pracę z jego winy.
6. W szczególnych przypadkach nagroda roczna może być przyznana Głównemu Księgowemu, który pełnił swoją funkcję przez część roku obrotowego. W tym przypadku nagroda może być przyznana proporcjonalnie do przepracowanego okresu, liczona od kwoty, o której mowa w §12 ust. 1.
7. Nagroda roczna wypłacana jest ze środków GOK i może zostać przyznana Głównemu Księgowemu, jeżeli instytucja kultury posiada środki finansowe na jej wypłatę.
§ 13
Nagrody jubileuszowe
1. Pracownikom przysługują nagrody jubileuszowe za wieloletnią pracę w wysokości:
a) 75% miesięcznego wynagrodzenia miesięcznego po 20 latach pracy, b) 100% miesięcznego wynagrodzenia miesięcznego po 25 latach pracy, c) 150% miesięcznego wynagrodzenia miesięcznego po 30 latach pracy, d) 200% miesięcznego wynagrodzenia miesięcznego po 35 latach pracy,
e) 300% miesięcznego wynagrodzenia miesięcznego po 40 latach pracy.
2. Jeżeli w aktach osobowych brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do nagrody jubileuszowej jest udokumentowanie przez pracownika prawa do tej nagrody.
3. Do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz okresy, od których zależą uprawnienia pracownicze, jeżeli z mocy przepisów odrębnych podlegają one wliczeniu do okresu pracy.
4. W razie równoczesnego pozostawania w więcej niż jednym stosunku pracy, do okresu pracy uprawniającego do nagrody wlicza się jeden z tych okresów.
5. Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu upływu okresu uprawniającego do nagrody.
6. Nagrodę jubileuszową wypłaca się niezwłocznie po nabyciu przez pracownika prawa do tej nagrody.
7. Jeżeli pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej, będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu jej wypłaty, podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej.
8. Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie przysługujące w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli dla pracownika jest korzystniejsze ‒ wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty. Nagrodę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
9. W razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem pracownika na rentę inwalidzką z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę pracownika, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.
§ 14 Odprawy
1. Pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat, 4) czteromiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 20 lat.
2. Do okresu pracy wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli na podstawie odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
3. Jeżeli w aktach osobowych brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest udokumentowanie przez pracownika prawa do tej odprawy.
4. Jeżeli pracownik pozostawał równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, do okresu pracy uprawniającego do jednorazowej odprawy pieniężnej wlicza się jeden z tych okresów.
5. Jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacana w dniu ustania stosunku pracy.
6. Odprawę oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
7. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
§ 15 Podróże służbowe
Rozliczanie podróży służbowej na terenie kraju oraz poza jego granicami dokonuje się w wysokości i na zasadach określonych w art. 775 Kodeksu pracy oraz wydanego na jego postawie rozporządzenia.
§ 16
Świadczenia urlopowe
1. Pracodawca wypłaca świadczenie urlopowe w wysokości równej kwocie odpisu podstawowego.
2. Przysługuje ono każdemu pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.
3. Wysokość świadczenia urlopowego należnego pracownikowi ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy.
4. Wypłata świadczenia urlopowego powinna nastąpić nie wcześniej niż na 10 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wypoczynkowego i nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym to rozpoczęcie.
VI. POSTANOWIENIA KOŃCOWE
§ 17
1. Postanowienia regulaminu nie naruszają postanowień indywidualnych umów o pracę.
2. W razie wątpliwości co do treści i rozumienia przepisów regulaminu wyjaśnień pracownikowi udziela dyrektor lub wskazana przez niego osoba.
§ 18
Zmiana treści regulaminu następuje w formie pisemnej, w tym samym trybie co jego ustanowienie.
§ 19
W sprawach nieuregulowanych w niniejszym regulaminie mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy oraz inne akty dotyczące wynagradzania pracowników.
§ 20
Regulamin Wynagradzania pracowników Gminnego Ośrodka Kultury w Trzeszczanach wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia podania go do wiadomości pracownikom.
……….……….
(podpis dyrektora)
Załączniki:
1. Tabela wysokości wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego 2. Wykaz stanowisk pracy
3. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z Regulaminem Wynagradzania.
Załącznik nr 1 do Regulaminu Wynagradzania
Pracowników GOK Trzeszczanach
Tabela miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego
pracowników Gminnego Ośrodka Kultury w TrzeszczanachStanowisko Wysokość wynagrodzenia zasadniczego brutto
(w zł)
Wysokość dodatku funkcyjnego liczona
od wynagrodzenia zasadniczego
Dyrektor 2600 ‒ 4500 10% - 50%
Główny Księgowy 2600 ‒ 3800 10% - 40%
Instruktor 2600 ‒ 3400
Bibliotekarz 2600 ‒ 3400
Młodszy bibliotekarz 2600 ‒ 3200
Specjalista ds. obsługi i konserwacji urządzeń: elektronicznych,
audiowizualnych, akustycznych, komputerowych,
2600 ‒ 3400
Sprzątacz/sprzątaczka 2600 ‒ 3200
Załącznik nr 2 do Regulaminu Wynagradzania
Pracowników GOK Trzeszczanach
Wykaz stanowisk pracy w Gminnym Ośrodku Kultury w Trzeszczanach
1. Dyrektor.
2. Główny księgowy.
3. Bibliotekarz.
4. Młodszy bibliotekarz.
5. Specjalista ds. obsługi i konserwacji urządzeń: elektronicznych, audiowizualnych, akustycznych, komputerowych.
6. Instruktor 7. Sprzątaczka.
Załącznik nr 1 do Regulaminu Wynagradzania
Pracowników GOK Trzeszczanach
