Motywacyjny system wynagrodzeń
Magdalena Wiśniewska
Plan zajęć
1. Definicja wynagrodzenia
2. Formy wynagradzania pracowników
3. Z czego składa się wynagrodzenie?
Formy wynagradzania
Motywacyjna rola podwyżek
Wynagrodzenie to nie tylko prawo pracownika, ale również jeden z czynników motywacyjnych.
Wysokość płacy w pewnym stopniu wpływa na poziom
satysfakcji z pracy. Wybór właściwego systemu wynagradzania i premiowania zwiększa zaangażowanie i poprawia
efektywność.
Formy wynagradzania
Do najczęściej występujących form wynagradzania pracowników należą:
1. Czasowa
2. Akordowa
3. Prowizyjna
4. Premiowa
5. Zadaniowa
6. Kafeteryjna
Motywacja pozytywna i negatywna – co to takiego?
Nagrody i pochwały to podstawowe elementy motywacji pozytywnej. Jej przejawami są m.in. benefity pracownicze oraz premie otrzymywane za osiągane wyniki.
Motywacja negatywna polega na dyscyplinowaniu
poprzez wprowadzanie regulaminów i stosowanie kar
finansowych, upomnień itd.
Kafeteria
1. Prywatna opieka medyczna
2. Ubezpieczenie na życie
3. Kursy, szkolenia i warsztaty
4. Służbowy samochód i telefon
5. Mieszkanie
6. Karty sportowe
7. Bony żywieniowe
8. Rabaty pracownicze
Z czego składa się wynagrodzenie?
Wynagrodzenie najczęściej składa się z części stałej i części ruchomej.
Część stałą wynagrodzenia stanowią:
płaca zasadnicza
oraz stałe dodatki,
Część ruchoma jest uzależniona:
od ilości pracy, sposobu jej wykonywania oraz osiągniętych efektów. Ruchomą część wynagrodzenia najczęściej stanowią premie, nagrody lub prowizje.
Wynagrodzenie pracownika może być jedno-składnikowe i składać się wyłącznie z płacy zasadniczej, ale zazwyczaj zbudowane jest ono z kilku elementów.
Odrębnym elementem jest więc płaca zasadnicza, a odrębnym zapłata z tytułu warunków pracy (np. z powodu szkodliwych warunków pracy) czy też opłacanie różnych efektów pracy. Wysokość płacy zasadniczej jest uzależniona od trudności pracy, jest określana w umowie o pracę i ma charakter gwarantowany.
Do stałych elementów wynagrodzenia pracownika zaliczany jest również dodatek
stażowy, zwany też „dodatkiem za wysługę lat”, którego wysokość zależy od długości stażu pracy i stawek przyjętych w zakładowym systemie wynagrodzenia oraz dodatek funkcyjny, który przyznawany jest z tytułu pełnienia określonej funkcji, w praktyce głownie
kierowniczej.
Z czego składa się wynagrodzenie?
Część ruchoma wynagrodzenia może występować jako:
• premia uzależniona od indywidualnych osiągnięć pracownika,
• inne formy motywowania, mające na celu zainteresowanie pracownika rezultatami finansowymi przedsiębiorstwa,
• różnego typu korzyści finansowe np. akcjonariat pracowniczy, udział w zyskach itp.
Z czego składa się wynagrodzenie?
Aby premiowanie spełniało swoją rolę, wcześniej powinny zostać dokładnie określone:
1. kryteria premiowania, 2. metody pomiaru efektów,
3. wysokości premii - w formie stawki kwotowej lub procentu płacy zasadniczej, 4. warunki uzyskania premii,
5. inne rozwiązania organizacyjne (np. kto przyznaje premię).
Zdaniem specjalistów, aby zmotywować pracownika do lepszej pracy,
niezbędne jest przyznanie premii w wysokości około 30-35 % płacy zasadniczej (tzw. najniższy próg motywacyjny).
Obecnie niektóre przedsiębiorstwa przestały stosować premie traktując płacę zasadniczą jako wyznacznik zarówno wymagań, jak i efektów pracy lub
zastępując premie nagrodami, co daje pracodawcy większą swobodę.
Jak zmotywować poprzez system wynagrodzenia
Obecnie dominują dwa podejścia dotyczące motywacyjnej roli pieniądza.
Według jednego motywowanie pracowników przez wynagrodzenia jest najskuteczniejszą metodą.
Natomiast przedstawiciele drugiego poglądu twierdzą, iż psychologiczna motywacja jest istotniejsza.
Część osób zajmujących się kwestią motywowania zwraca uwagę na fakt, iż aby motywowanie finansowe prowadziło do pożądanych efektów konieczne jest zaprojektowanie dobrze przemyślanego systemu wynagrodzeń.
Skorelowane muszą w nim zostać interesy zarówno firmy jak i pracownika.
Jak zmotywować poprzez system wynagrodzenia
8 zasad, których należy przestrzegać, aby wynagrodzenia mogły skłaniać ludzi do zaangażowania i motywacji:
1. Wysokość wynagrodzenia powinna być proporcjonalna do wymagań, jakie stawiane są pracownikowi.
2. Różnorodność narzędzi motywujących, których dobór powinien odpowiadać zarówno organizacji przedsiębiorstwa jak i oczekiwaniom pracowników.
3. Narzędzia motywujące powinny stworzyć spójny system.
4. Prostota i przejrzystość systemu motywacyjnego.
5. Motywowanie pozytywne - negatywne działanie kary.
6. Jak najmniejsza różnica czasowa pomiędzy działaniem a nagrodą.
7. Widoczność wpływu – pracownik odpowiada za wyniki, które zależą od niego i których efekt jest możliwy do zmierzenia.
8. Działania motywacyjne powinny być skierowane na konkretnego pracownika.
Jak zmotywować poprzez system wynagrodzenia
Elementy pozafinansowe, które należy wziąć pod uwagę przy konstruowaniu systemu wynagrodzeń
Otoczenie zewnętrzne
W otoczeniu każdego przedsiębiorstwa można wskazać na elementy, które mają znaczenie (lub nie) dla motywacyjnego oddziaływania wynagrodzenia. Zaliczyć do nich można przede wszystkim:
kulturę
rynek pracy
system prawny
Jak zmotywować poprzez system wynagrodzenia
• Otoczenie wewnętrzne
Budowę motywacyjnego systemu wynagrodzeń należy rozpocząć od rozpoznania zadań (strategicznych i doraźnych), jakie stoją przed organizacją. Powinny one być na bieżąco korygowane.
Konieczna jest także ich znajomość oraz aprobata przez pracowników.
Bardzo ważnym elementem, który należy wziąć pod uwagę przy konstrukcji systemu wynagrodzeń, jest struktura organizacyjna samego przedsiębiorstwa.
Należy także zwrócić uwagę na wzory zachowań i zwyczajów obowiązujących w danej organizacji. S. Borkowska wymienia cztery cechy współczesnej kultury organizacyjnej:
tolerancja dużego ryzyka (duży udział ruchomych części wynagrodzeń);
kreatywność;
elastyczność zachowań i prokonkurencyjność (reakcja na zmiany w systemie zewnętrznym);
dobra komunikacja (komunikacja między szczeblami).
Jak zmotywować poprzez system wynagrodzenia
Oczekiwania pracowników
Projektowanie systemu wynagrodzeń powinno zostać poprzedzone analizą potrzeb i oczekiwań pracowników. Pozwoli to na łatwiejsze i skuteczniejsze zintegrowanie interesów przedsiębiorstwa i jego pracowników.
Jak zmotywować poprzez system wynagrodzenia
Skuteczność motywacyjna systemu wynagrodzeń zależy w dużej mierze od podmiotowego traktowania pracownika.
Gwarantuje ono mu poczucie wartości i docenienia przez pracodawcę.
Z tego też powodu pracownik powinien w sposób jak najbardziej przejrzysty i prosty zostać poinformowany o tym, według jakich kryteriów będzie wynagradzany.
Ułatwi mu to silne zmotywowanie i ukierunkowanie na cel, którego osiągnięcie zagwarantuje uzyskanie wymiernych korzyści materialnych.
Jak zmotywować poprzez system wynagrodzenia
Jednym z najczęstszych błędów związanych z motywowaniem pracowników przez
wynagrodzenia jest fakt, iż nie stwarza ono poczucia sprawiedliwości u pracowników.
Brak tego elementu wpływa w znacznym stopniu negatywnie na motywację u pracowników, decydując o nieskuteczności całego systemu. Błąd w tej kwestii powstaje najczęściej
podczas:
oceny pracownika, efektów jego działań, postawy, zachowania, rozwoju itd.
Wynika on z faktu, iż weryfikacji dokonuje się praktycznie na podstawie subiektywnych odczuć osoby oceniającej.
Prowadzi to do braku akceptacji ocen przez pracowników i w efekcie do demotywacji.
Rozwiązanie tej kwestii polega na stworzeniu ściśle określonych mierzalnych i sformalizowanych zasad, które są znane i akceptowane przez pracowników.
Jednak znalezienie precyzyjnego i obiektywnego katalogu kryteriów oceny jest największym wyzwaniem dla ludzi zajmujących się wynagrodzeniami w firmie.
Innym elementem, na który trzeba zwrócić uwagę przy konstrukcji motywacyjnego systemu wynagrodzeń, jest także właściwa identyfikacja oczekiwań pracowników
Konstruując motywacyjny system wynagrodzeń należy także pamiętać, iż nie może on być jedynym sposobem motywowania pracowników.
Jak zmotywować poprzez system wynagrodzenia
Zalety motywacyjne różnych systemów wynagradzania
System oparty na wynagrodzeniu zasadniczym
System oparty na wynagrodzeniu prowizyjnym
System oparty na wynagradzaniu premiowym
System oparty na wynagrodzeniu mieszanym
Motywacyjna rola podwyżek płac
Zarobki pozostające przez dłuższy okres na niezmienionym poziomie prowadzą w efekcie do zniechęcenia pracowników i demotywacji.
Dlatego w motywacyjnym systemie wynagrodzeń jego istotnym elementem powinny być podwyżki płac.
Aby podwyżki miały w pełni motywacyjny charakter, należy unikać sytuacji, w której
przyznawane byłyby automatycznie, w oderwaniu od osiągnięć pracownika, bez jakiegokolwiek uzasadnienia.
W tym celu niezbędne jest stworzenie zestawu kryteriów, według których pracownik będzie mógł otrzymać podwyżkę.
Zasady te powinny być przede wszystkim znane wszystkim pracownikom i w miarę możliwości akceptowane przez nich.
Ważnym elementem przyznawania podwyżek jest także łatwo rozpoznawalny związek pomiędzy nagrodą (podwyżką), a działaniem, które ją powoduje.
Motywacyjna rola podwyżek płac
• Generalnie podwyżki płac można podzielić na dwie grupy:
dostosowawcze – spowodowane czynnikami zewnętrznymi,
• motywacyjne – spowodowane czynnikami wewnętrznymi.
Motywacyjna rola podwyżek płac
Podwyżki związane z awansem zawodowym pracowników
Podwyżki związane z rozwojem zawodowym pracowników
Podwyżki związane ze stażem pracy i wzrostem fachowości
Podwyżki płac uwzględniające efekty pracy pracownika
Podwyżki płac uwzględniające okresowe oceny pracowników i wzrost kosztów utrzymania
Podwyżki płac uwzględniające płace rynkowe
Podwyżki związane z przesunięciem pewnych grup pracowników na wyższe pozycje w ścieżkach płac
Motywacyjna rola podwyżek
Warunkiem wstępnym skonstruowania skutecznie motywującego systemu wynagrodzeń jest jego właściwe przemyślenie.
Z tego powodu najlepszym rozwiązaniem jest przygotowanie go przez specjalistów, których doświadczenie pozwala wziąć pod uwagę wady, jakie posiadają
poszczególne elementy motywowania pracowników przez wynagrodzenia w przypadku konkretnego przedsiębiorstwa.
Możliwość motywowania za pomocą różnych elementów wynagrodzenia nie jest taka sama we wszystkich przedsiębiorstwach. Zależy ona przede wszystkim od fazy rozwoju, w jakiej się firma znajduje w konkretnej chwili.
Największe znaczenie pod względem motywacyjnym pieniądz przyjmuje w fazie schyłkowej przedsiębiorstwa.
Duże znaczenie odgrywa także w przypadku konieczności zachęcenia pracowników do przyjścia do danej firmy. Także duże znaczenie ma dla pracowników młodych z rozbudowanymi potrzebami materialnymi.
Dlatego też w naszym kraju, pomimo ciągłego rozwoju systemu wynagrodzeń pozafinansowych, znaczenie pieniądza jako motywatora pozostaje ciągle bardzo duże. Należy jednakże podkreślić, iż motywowanie za pomocą pieniądza jest najprostszym sposobem motywowania.
