Krzysztof Nyklewicz
Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie
POLITYKA PERSONALNA
PRZEDSIĘBIORSTW W NIEMCZECH W KONTEKŚCIE PRZEMIAN
DEMOGRAFICZNYCH
Wprowadzenie
Przemiany demograficzne zachodzące w Niemczech niosą ze sobą zmniej- szanie się liczby ludności, a tym samym zasobów pracy, jak również rosnącą oczekiwaną dalszą długość trwania życia przy jednoczesnym spadku liczby uro- dzeń, co z kolei prowadzi do procesów starzenia społeczeństwa.
Konsekwencje owych przemian są trudne do przezwyciężenia, zwłaszcza gdy uwzględni się przy tym aktualną sytuację przedsiębiorstw. Stoją one bo- wiem przed trudnymi zadaniami polegającymi na pozyskiwaniu odpowiednich pracowników przy jednoczesnym podejmowaniu działań uwzględniających ro- snący udział starszych pracowników w strukturze swych załóg.
Celem niniejszego artykułu jest więc ukazanie prób poszukiwania nowych dróg wiodących do rozwiązania owych dylematów w realiach gospodarki nie- mieckiej. W szczególności chodzi o strategie, jakie podejmują przedsiębiorstwa, aby pokryć niedobory siły roboczej i uczynić mniej wyczerpującą pracę osób starszych oraz umożliwić im dalszy rozwój zawodowy.
W związku z tak zarysowanym celem wysunięto tezę o tym, że arsenał in- strumentów wykorzystywanych przez przedsiębiorstwa w tym zakresie jest zde- terminowany z jednej strony rodzajem ich działalności (branżą gospodarki, w jakiej funkcjonują), z drugiej zaś ich wielkością.
1
d w l Z t P z 1 d
R Ź
z l s w
1
1. P
dotk wię licz Zgo ten Przy zało 1-w dzie
Rys.
Źród
zmn lub sny wyr
1 Sa ru B
Pro
W knię ększ zebn odn
bę y z ożon w1)
e ży
. 1. P dło: S d W
W niej o 2 m raźn
achv unge Bund
oce
Wśró ęte zą l nośc
ie z ędzi zało nym lub yło
Prog Sach des Wies
W m jszy 29%
wzr nie
vers en d desam
esy
ód k prz iczb ci i z pr ie k żen m s b 20
od
gnoz hvers dem sbad
mode yłab
%. T rośc spo
tänd des d mt, W
y de
kraj zem bę m ich
rog kon niu tały 00 t
11,
za lu ständ mogra den 2
elu by s Tym
cie owo
digen dem
Wie Po
em
ajów mian mie pop gnoz ntyn
sta ym tys.
,6 d
udno digen afisch 2011,
obl się l mcza
oc olni
nrat ogra esbad
olity
mog
w u nam eszk pul zam nuow ałej
wz . os do 1
ości nrat
hen , s. 2
licz licz ase czek
ić sp
t zur afisc den
yka
graf
uprz mi d
kań acji mi F wan wa zroś sób 17,1
Nie zur Wan 23.
zeń zba m w kiw
pad
r Be chen 201
per
ficz
zem dem ńców
i, k Fede
ny, arto ście od 1 ml
mie Begu ndels
zak lud wzr wane dek
egut n Wa
1, s rson
zne
mysł mog w, w któr
eral a w ści e mi 20 ln o
c do utach s. Ex
kład dnoś rost ej d licz
tacht ande . 22
naln
e a
łow graf wyn
a d lneg w n ws igra 020
osób
o 20 htun xpert
dają ści t ws dług zby
tung els.
. a pr
a za
wion ficzn
nosz do 2
go nas spół acji
r. ( b m
60 r ng de
tise
ącym w n spó gośc y lud
g de Exp
rzed
aso
nych nym ząc 200 Urz tęp łczy i (ne (wa mnie
r. (w er ge im A
m s nast ółczy
ci t dno
er ge perti
dsięb
oby
h N mi.
cą 8 9 r.
zęd nyc ynn etto arian
ej n
w tys esam Auftr
sald tępn ynn trw ości
esam se i
bior
y p
Niem Od 82,5 . ob du S ch nika o) o nt 1 niż d
s. osó mtwir
rag d
do m nyc nika wani
i do
mtwi m A
rstw
rac
mcy d 20 5 m
bniż Stat
dek a dz o 10 1-w dzis
ób) rtsch
der B
mig ch 5 a dz ia ż o 20
irtsc Auftr
w w N
cy
y zo 003 ln, żyła tysty kada zietn 00 t w2) siaj
haftli Bund
grac 50 l ziet życi 060
chaft rag
Niem
w N
osta 3 r.
nas a si
ycz ach noś tys.
w N (ry
chen desre
cji n lata tnoś ia ( r. o
tlich der
mcz
Nie
ały , ki stęp ię o zneg h bę ści
os Nie ys. 1
n En egier
na p ch n ści (wa o pr
hen Bun
zech
em
w iedy pow o po go ędz
wy ób emc 1).
ntwic rung
pozi naw do arian
raw
Entw ndes
h…
cze
spo y to wał
ona w W zie ynos
od czec
cklun g. Sta
iom wet
1,6 nt 4 wie 5
wick sreg
ech
osó o o pow ad 7
Wie naw sząc 20 ch w
ng: H atisti
mie o 2 6, pr 4-w 5 m
klun ieru
h
ób s osią wol 700 esba wet cej 14 w 2
Herau ische
rów 23,8
rzy w2), mln o
ng: H ung.
szcz ągnę lny tys ade wz 1,4 r. (w 206
usfo es B
wny 8 m y jed
, m osó
Hera Stat
zeg ęły spa s. o en tr zra 4 i p
war 0 r.
orderu unde
ym mln o
dno mogł
ób1.
ausf tisti
4
óln naj ade osób
ren stać prz rian . bę
unge esam
zer osó ocze
łob
forde sche
43
ny j- ek
b.
nd ć.
zy nt ę-
en mt,
ro ób e- by
e- es
Krzysztof Nyklewicz 44
Spadająca liczebność populacji wraz z przyśpieszonym procesem starzenia prowadzi do jeszcze intensywniejszych spadków zasobów pracy. Przede wszyst- kim odejście generacji baby boomu późnych lat 50. i wczesnych 60. ubiegłego wieku będzie prowadzić do wyraźnej redukcji tego zasobu w latach 2015-2030.
Oznacza to spadek liczby tej kategorii osób z około 43 mln w 2010 r. do 31 mln w 2060 r., a więc prawie o 1/3. Oprócz redukcji podaży pracy następuje wzrost przeciętnego wieku osób stanowiących zasób pracy. Odsetek osób w wieku 25- -56 lat w objętym analizą okresie zmniejszy się z 74% do 65%. Hipotetyczny wzrost liczby dzieci urodzonych przez jedną kobietę w wieku rozrodczym z 1,4 do 1,6 w obecnym okresie skutkowałby dopiero od połowy lat 30. XXI w., od kiedy to do 2060 r. nastąpiłby wzrost podaży pracy o 5 p.p.2.
Zawężając horyzont czasowy analizy do 2040 r., można wówczas zauważyć istotne przesunięcia w strukturze wieku ludności Niemiec. Obniży się liczba osób poniżej 15 roku życia, wynosząca w 2000 r. 12,8 mln osób do 9,1 mln w 2040 r. (tab. 1). Ten niekorzystny przebieg należy tłumaczyć niskim wskaźni- kiem urodzeń i spadkiem liczby kobiet w wieku rozrodczym3.
Tabela 1 Rozwój liczby ludności i udziały wybranych grup wieku w Niemczech w latach 2000-2040
Wyszczególnienie 2000 2010 2020 2030 2040
mln mln mln mln mln Ludność ogółem (w mln)
poniżej 15 lat 15-64 lata 60+ lat 80+ lat
82,2 12,8 55,9 13,5 3,0
82,7 11,1 54,7 16,9 4,2
82,7 10,5 53,5 18,7 5,9
81,0 10,0 48,8 22,2 6,3
78,1 9,1 45,2 23,8 7,7
% % % % % poniżej 15 lat
15-64 lata 60+ lat 80+ lat
Współczynnik obciążenia demograficznego [65+/(15-64)]
15,6 67,9 16,4 3,7 24,2
13,5 66,2 20,4 5,1 30,8
12,7 64,7 22,6 7,1 34,9
12,4 60,3 27,4 7,8 45,5
11,6 57,9 30,5 9,8 52,6
Źródło: Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung: Nachhaltigkeit in der Finanzierung der so- zialen Systeme. Öffentlichkeitsarbeit, Berlin 2003, s. 55.
2 Ibid., s. 8.
3 Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung: Nachhaltigkeit in der Finanzierung der sozialen Systeme. Bericht der Kommission. Öffentlichkeitsarbeit, Berlin 2003, s. 55.
Polityka personalna przedsiębiorstw w Niemczech… 45
W latach 2000-2020 liczba osób w wieku produkcyjnym zmniejszy się o prawie 2,5 mln. Kiedy roczniki wyżu demograficznego będące obecnie w wie- ku aktywności zawodowej przejdą do zasobu osób w wieku poprodukcyjnym, nastąpi przyśpieszony proces zmniejszania się liczby ludności w wieku produk- cyjnym. Między 2020 r. a 2040 r. liczba osób w wieku 15-64 lat zmniejszy się aż o 8,3 mln osób. Udział osób w wieku produkcyjnym w ogólnej liczbie ludności spadnie natomiast we wspomnianym okresie o 10 p.p. (z 67,9% do 57,9 %).
Zjawisku zmniejszającej się liczebności osób w wieku produkcyjnym towarzy- szy jednoczesny wzrost osób w wieku emerytalnym. Ogółem ta ostatnia grupa przy- rośnie w latach 2010-2040 o 6,9 mln osób, a jej relacja w 2040 r. do ogółu ludności wyniesie ponad 36%. Również sukcesywnie będzie rosnąć grupa osób w wieku 80 lat i starszych, która między 2010 r. a 2040 r. powiększy się o 3,5 mln.
Efekty tych przesunięć w strukturze wieku znajdują swe odzwierciedlenie w poziomie wartości współczynnika obciążenia demograficznego, obliczonego jako relacja osób w wieku 65 lat i starszych do ludności w wieku produkcyjnym (15-64 lata). Wzrośnie on do 2040 r. więcej niż wynosiła podwójna jego wartość z 2000 r., a to oznacza, że więcej niż jedna osoba w wieku poprodukcyjnym będzie przypadać na dwie osoby wieku produkcyjnym (w 2010 r. były to jeszcze trzy osoby).
2. Zatrudnianie pracowników w sytuacji niedoborów na niemieckim rynku pracy
Skuteczność obsadzania stanowisk pracy w przedsiębiorstwach niemieckich w coraz większym stopnia jest zależna od przemian demograficznych i struktu- ralnych. W ostatnich latach była ona dodatkowo uwarunkowana znaczącymi wahaniami koniunkturalnymi, ale też wzrostem znaczenia sektora usług. Konse- kwencją jest coraz częstszy brak odpowiednich pracowników. W związku z ak- tualnie dużym napływem imigrantów, jak też rosnącym udziałem osób pracują- cych w zasobie pracy została częściowo zahamowana niekorzystna tendencja silnego spadku podaży siły roboczej4.
Kłopoty natury demograficznej w nieuchronny sposób wpływają na sytu- ację przedsiębiorstw w zakresie pozyskiwania odpowiednich pracowników.
Zgodnie z przyjętymi metodami badania okresu obsadzania stanowisk pracy za- kłada się, że dzieli się on na dwie fazy: pierwsza obejmuje okres poszukiwania pracownika, druga natomiast dotyczy rzeczywistego okresu obsadzania stanowi-
4 H. Brenzel, A. Kettner, A. Kubis, A. Moczall, A. Müller, M. Rebien, Ch. Röttger, J. Szameitat: Struk- turwandel und Demografie prägen die Personalsuche. „IAB-Kurzbericht” 2013, No. 17, s. 1-2.
Krzysztof Nyklewicz 46
ska, który między 2010 r. a 2012 r. wzrósł przeciętnie o 10 dni (z 72 do 82 dni), przy czym biorąc pod uwagę obie części Niemiec, to we wschodniej trwał on odpowiednio dłużej (86 dni) niż w zachodniej (82 dni). Okres poszukiwania pra- cownika zwiększył się natomiast średnio o 6 dni, a rzeczywisty okres nieobsa- dzania stanowiska wzrósł w 2012 r. o 3 dni w stosunku do lat 2010 i 2011.
Trudności z obsadzaniem stanowisk pracy mają różne przyczyny, lecz naj- częściej wskazywaną w badaniach była niewielka liczba nadsyłanych podań o pracę (tab. 2). Oprócz tego, zwracano także uwagę na niewystarczające kwali- fikacje kandydatów, szczególnie zaś w landach wschodnich, w których ich odse- tek systematycznie wzrastał – od 14% w 2010 r. do 20% w 2012 r.
Reakcją przedsiębiorstw na palące problemy związane z niedoborem kandy- datów na nowo powstałe i zwolnione stanowiska pracy są różnego typu ustępstwa.
W około 12% wypadków związanych koniecznością poczynienia kompromisów na rzecz przyjmowanych pracowników odnosiło się to do obniżenia poziomu kwalifi- kacji lub doświadczenia zawodowego. W praktyce oznaczało to zatrudnienie osoby, która przynajmniej w jednym z tych kryteriów nie odpowiadała przyjętym na wstę- pie wymaganiom. Konieczne też były ugody co do wielkości wynagrodzenia, które we Wschodnich Niemczech obejmowały ok. 8%, a w Zachodnich Niemczech 13%
ogólnej liczby nowych umów o pracę. Ogółem co piąte przyjęcie do pracy w 2012 r.
było związane z dodatkowymi koncesjami (rezygnacjami ze strony pracodawców z wstępnie ustanowionych kryteriów zatrudnienia) w zakresie poziomu kwalifika- cji, doświadczenia zawodowego oraz wysokości płac5.
Tabela 2 Przyczyny trudności z obsadzaniem stanowisk pracy w Niemczech w latach 2010-2012
(udział % we wszystkich nowych przyjęciach do pracy)*
Wyszczególnienie 2010 2011 2012
Trudności z powodu niewielkiej liczby podań o pracę 12 19 22 Niewystarczające kwalifikacje kandydatów 17 20 18
Brak porozumienia w sprawie wysokości wynagrodzenia 9 12 12 Brak porozumienia w sprawie warunków pracy 9 13 11
Trudności ogółem 28 33 33
* Istniała możliwość wielokrotnego wyboru odpowiedzi.
Źródło: H. Brenzel, A. Kettner, A. Kubis, A. Moczall, A. Müller, M. Rebien, Ch. Röttger, J. Szameitat: Struk- turwandel und Demografie prägen die Personalsuche. „IAB-Kurzbericht” 2013, No. 17, s. 4.
5 Przy zatrudnianiu pracownika obok płacy zasadniczej mogą być uzgadniane dodatkowe kom- ponenty wynagrodzenia. Takie elastyczne składniki umożliwiają przedsiębiorstwom podniesie- nie atrakcyjności swojej oferty. Do nich zalicza się np. gratyfikację bożonarodzeniową (Weih- nachtsgeld), dodatek urlopowy, dodatek za zwiększoną wydajność pracy, potencjalny udział w zyskach, emeryturę zakładową (betriebliche Altersvorsorge), jak również różne świadczenia rzeczowe. W 2012 r. w 47% wszystkich nowych przyjęć do pracy zaproponowano przynajmniej jeden z powyższych dodatkowych elementów wynagrodzenia. Ibid., s. 5-6.
Polityka personalna przedsiębiorstw w Niemczech… 47
3. Reakcje przedsiębiorstw niemieckich na proces starzenia załóg
Spadająca podaż pracy przy jednoczesnym wzrastającym starzeniu się za- łóg pracowniczych stanowią dla przedsiębiorstw niemieckich szczególne wy- zwanie. Zmuszone są poszukiwać nowych rozwiązań, aby pokryć zapotrzebo- wanie na pracowników, utrzymać ich zdolność zatrudnieniową i umożliwić im pracę stosowną do wieku. Istotne są przy tym różnice między przedsiębiorstwa- mi ze względu na branżę gospodarki, a także ich wielkość.
Analiza danych dotyczących udziału starszych pracowników (50+) we wszystkich zatrudnionych w Niemczech pokazuje, że od 2002 r. do 2011 r. na- stąpił wyraźny wzrost owego udziału z 19% do 27%, natomiast odsetek przed- siębiorstw zatrudniających starszych pracobiorców zwiększył się w tym samym okresie z 59% do prawie 3/4. Jednocześnie wzrósł też udział przedsiębiorstw, w których więcej niż połowę stanowili pracownicy starsi, aż o 10 p.p.6. Aktualne udziały starszych pracowników w poszczególnych branżach gospodarki nie- mieckiej przedstawia rys. 2. Z danych na nim zawartych wynika, że co najmniej w trzech branżach 1/3 załogi stanowili starsi pracownicy 50+, a w kolejnych siedmiu ich udział był większy lub równy 1/4 tej liczebności.
Jeśli się weźmie pod uwagę strukturę zatrudnienia uwzględniającą podział pracujących na grupy wieku, to wyraźne stają się różnice pomiędzy poszczegól- nymi branżami (rys. 3)7. Szczególnie niewielkie udziały starszych pracowników zanotowano w 2011 r. w branży „informacja i komunikacja”, „budownictwo oraz „usługi dla konsumentów”. Po przeciwnej stronie, a więc z wysokimi udziałami osób starszych, znalazły się: „administracja publiczna” i „organizacje non profit”.
6 S. Bechmann, V. Dahms, N. Tschersich, M. Frei, U. Leber, B. Schwengler: Fachkräfte und un- besetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft. Problemlagen und betriebliche Reaktionen.
„IAB-Forschungsbericht” 2012, No. 13, s. 41-42.
7 Wyodrębnianie poszczególnych grup przedsiębiorstw dokonywano za pomocą analizy skupień (Die Clusteranalyse). Przedsiębiorstwa łączono w możliwie homogeniczne grupy na podstawie podobieństwa ze względu na wybraną cechę: „zatrudnionych poniżej 30 lat” oraz „zatrudnio- nych mających 50+ lat”. W każdej grupie przedsiębiorstw byli reprezentowani zatrudnieni wszystkich grup wiekowych. Jednakże w grupie „przedsiębiorstw z raczej młodszą załogą”
większość stanowili zatrudnieni poniżej 30 lat, w grupie „przedsiębiorstw z wyrównaną wieko- wo załogą” dominowali pracobiorcy między 30 a 50 rokiem życia, a w grupie „przedsiębiorstw z raczej starszą załogą” przewagę mieli pracownicy w wieku 50+. Zob. S. Bechmann, V. Da- hms, N. Tschersich, M. Frei, U. Leber, B. Schwengler: Op. cit., s. 43.
4
R Ź
ś n t t z w ł b z ł p
8
48
Rys.
Źródł
ści nikó tual tech zaw wym łem blic z w łogi prac
8 U
„I ud od w za
. 2.
ło: S l 2
Te zał ów.
liza hno wsze
mag m pr
czne więk
i pr cy”
U. Le IAB dzia d po więks atrud
Udz w N S. Bec len i 2012
en r łóg
I t acja olog
e są ga z raco
ej j ksze raco
”8.
eber B-Ku ał sta ozos szoś dnio
ział Niem
chma in ein 2, No
rela pos tak
po gii, k
ą w zna own jest ego own
r, J.
urzbe arszy stały ść pr onyc
star mcze ann, ner a o. 13,
atyw szcz np.
osia któ sta aczn nikó z bez nicz
Steg erich ych ych
rzed ch w
rszy ech V. D altern , s. 4
wni zeg w adan
re p anie
nego ów
kol zpie zej
gma ht”
pra (25%
dsięb w wie
ych w 2 Dahm nden
2.
e d góln zak nej pod e do o w
w p lei ecz
„sta
aier, 201 acow
%), biost eku
prac 011 ms, N Ges
duży nych kres
wi dleg otrzy wys
pod zw eńs arze
A. T 3, N wnik
tj.
tw j 50+
cown r. (w N. Ts
sellsc
y „r h p sie z iedz gają ym iłku desz wiąz
stwa eje
Tisc No.
ków pryw jest +. Ib
nikó w % cher chaft
rozr prze
zaw zy, ą pe
ać k u fi złym zany
a m się
ch: W 13,
w p watn wła id.
Krz
ów w
%) sich, . Pro
rzut edsi wod wy erm kro izyc m w y z miej ę wr
Wie s. 2 przed
nych asno
zysz
we
, M. F oblem
t” u ębi dów ynik ane ku.
czne wiek z m
sca raz
Bet . Wy dsięb h. Ta ością
ztof
wsz
Frei, mlage
udz ors w inf
kają entn W ego ku.
mniej a pra ze
trieb Wynik ębior Także
ą ko Ny
zystk
, U. L en un
iału tw form ąca nym W bu
o, k Ich ej n
acy sw
be au ki ba rstw e w omun
klew
kich
Lebe nd b
u st wy mat z w m zm udow który h w niż y, a woim
uf d adań wach bra nlną
wicz
zat
er, B.
betrie
tars ynik
tycz wys mia wni y n wyso
prz to p m pr
die A ń pa pub anży ą, stą
z
trudn
. Sch eblich
zyc ka z zny sok anom
ictw najc
oki zeci pow rzed
Alter anelo
blicz y „g
ąd w nion
hwen he R
ch p z od ych kieg m i wie częś od iętn wod dsię
rung owy znyc órni wyn
nych
ngler:
Reakti
prac ddz
jes go u
któ nat ściej
sete ną f duje ębio
g ihr ych I ch (3 ictw nika
h we
: Fac ionen
cow ziały t w udz órym tom ej ni ek w fluk e, że
orst
rer B IAB 35%
wo, e wzg
edłu
chkrä n. „IA
wnik ywa wym
ziału m o mias
ie m w a ktua e w twe
Bele z 2
%) je ener ględ
ug b
äfte u AB-F
ków ania maga u n osob
t w moż adm acją więk em
gsch 2011 est o rgia, dnie
ranż
und u Fors
w w a w ana now
by więk że b mini
ą, w ksza lub
hafte 1 r. w o 10
wo wy
ż go
unbes chun
w lic wielu cią wocz star kszo być istra wyn
a cz b mi
en r wyk p.p oda, soki
ospo
setzte ngsbe
czeb u c ągła zesn rsze ość ć ud
acji nika zęść iejs
reagi kazał p. wy odp i od
odark
e Ste erich
bno zyn a ak nyc e ni pra dzia i pu ając ć za scem
ieren ły, ż yższ pady dsete
ki
el- ht”
o- n- k- ch
ie ac a- u- cą
a- m
n, że zy y”
ek
R Ź
j n b r z z d n d p r
Rys.
Źród
jest noś bior re s zatr ze ś do t nale dajn prze ry w
3. P w dło: Ib
Is wy ci z rstw są rudn środ tych enia noś eds wyn
Podz w 20 bid.
totn yko
zatr wa ś rea niał dkó h z a za ci i ięb nosi
ział 011
nym orzy
rud środ alizo ły s ów p
20 awo
i w iors ił 1
prze r. (w
m z ysta dnie dki owa star
prz 06 odo wym stw p.p
Po
edsię w %)
zaga anie enio w ane rszy eds r., m owe maga w org p. (z
olity
ębio )
adn e w owej tym na ych staw
mo go ań gan z 5%
yka
rstw
nien sw ej o m za
a ró pra wion żna
(z do nizu
% d per
w ze
niem wej
osób akr óżn acow nyc a za 6%
wi ując do 6
rson
wzg
m zw pra b st esie nych wn ch n auw
% do ieku cych 6%)
naln
ględu
wią akty tars e ob h p
ikó na r waży o 9%
u (z h zr ).
a pr
u na
ązan yce
szyc bejm pozi ów w
rys.
yć,
%), z 2 różn
rzed
a wie
nym nar ch.
muj iom w 2 4.
że a t
% nico
dsięb
ek p
m z rzęd
Of ją s mach
201 Po szc takż
do owa
bior
praco
po dzi, fero szer h. Z
1 r.
orów czeg
że i 4,5 ane
rstw
obio
olity , kt owa roki Z p ., p wnu góln indy 5%)
wi w w N
rców
yką tóre ane ie s prze praw
ując nie ywi ). N ieko
Niem
w i b
ą pe e za prz spek edsi wie c w mo idu Niec owo
mcz
bran
erso apew
zez ktru iębi co ielk ocno aln co o gr
zech
nżę g
onal wni z ni um iors
pią kośc o w
ego mn rupy
h…
gosp
lną ią u iem prz stw, ąte ci d wzró o do niejs y pr
odar
prz utrz miec zeds , kt sto dan ósł u
osto szy raco
rki w
zed zym ckie sięw tóre osow nych
udz osow
by own
w N
dsięb mani
e pr wzię
e w wało h z ział wan ył p
nicz
Niemc
bio ie z rzed ęć, w o o je
20 do nia przy ze,
4
czec
rstw zdol
dsię któ gól ede 11 sko
wy yros któ 49
ch
w l- ę- ó- le en r.
o- y- st ó-
5
R Ź
c w p ś o k s c j n w b d j w
9
50
Rys.
Źród
czas w 2 prze środ odg koś szyc cięt jest nyc wod bran dów jest w k
9 Ib . 4.
s dło: U K
U su 201
ez F dki gryw
W ć p ch, tny rel ch, a
dy i N nża w. W
re który
bid., Śro stars U. Le Kurz
Udzi pra 1 r Fed n wały Włąc
prze wa zak laty a ta i go Najm
ach, W dw
elaty ych
s. 4 odki
szyc eber zberi
iał acy
r. P dera na
y ra czaj edsi arto kres ywn akże ospo mnie jak wó ywn h pr
4.
pro ch pr , J. S icht”
prz dla Pow
alną ws acze jąc iębi o za s ic nie w
e w oda ejsz k ro ch o nie racu
opon raco Stegm
” 201
zeds a o wode
ą Ag pie ej p
do iost azna ch w wys w gó arow zym olni osta
ni uje
nowa owni maie 13, N
sięb sób em gen ran podr
an tw
acz wyk sok órni wan m p ictw atni ski zna
ane ików er, A No. 1
bios b 50 teg cję nie
rzęd naliz sto zyć korz ki, tj ictw niu o pow wo i
ich . S aczn
prz w w A. Tis 3, s.
stw 0+
go Pra
teg dną zy z
sują isto zyst
j. w wie, odp wodz i le
bra Szcz ny o
ez p Nie sch:
5.
w z zm spa acy go ą ro zaró ący otne tani w ad , w pada
zen śni anża zegó ods
Krz
prze emcz Wie
re mnie adku y w
ro lę.
ówn ych
e m ia j dmi wytw
ami iem ctw ach ólny sete
zysz
edsię zech e Bet
egul ejsz u b No odza
no ws międ
est inis wórs
i.
m c wo, h ud
ym k p
ztof
ębior h w 2 triebe
lacj zył było orym
aju bra spom dzy
wi strac
stw iesz bud dzia m pr
prac Ny
rstw 201 e auf
am się o w mbe p anżo
mn y ni doc cji p wie i
zą dow ał st
rzyp cobi
klew
wa d 1 r.
f die
mi d na wyga
erdz prze
owe nian
mi czny
pub i za się wnic
tars pad iorc
wicz
dla z (w % e Alt
doty atom
aśn ze, w edsi
e uj ne n od y ta blic aop om ctw
zyc dkie ców z
zwię
%) terun
yczą mias ięci w r ęwz jęci narz dmie am,
zne atrz maw wo o
ch p em w w
ększe ng ih
ący st z ie p ram
zięć ie, j zędz enn
gd ej i zen wian oraz prac jes wie
enia hrer B
ymi z 1 pro mach
ć9. jak zia nośc dzie ube iu w ne z ha cow st r eku
a zat Beleg
ni 0%
gra h kt Po k i z aty ci (r e ud ezp w e
ins and wnik
roln u 50
trud gsch
iepe
% w amó tóry ozo zróż ywi
rys dzia
iecz ener strum del i
ków nictw 0+,
dnien haften
ełne w 20 ów ych osta żnic izac . 5) ał o
zen rgię men i na w w wo a p
nia i n rea
ego 006 inic prz łe cow cji ). P
sób niac ę, w
nty apra cał i pom
i utr agier
w r.
cjow zyzn
na wan osó Pon b sta ch s w do y w
awa łej z
leś mimo
rzym ren. „
wym do wan naw arzę ną w
ób adp arsz społ
osta w ta
a po zało nic o to
mani
„IAB
miar 8%
nyc wan ędzi wiel star prze zyc łecz awi akic ojaz odz two o za
ia B-
ru
% ch no ia l- r- e- h z- ie ch z- ze
o, a-
Polityka personalna przedsiębiorstw w Niemczech… 51
kres stosowanego dla nich wsparcia był nieznaczny. Jest wielce prawdopodobne, że jego wdrożenie było związane z dotkliwym obciążeniem zasobów organiza- cyjnych i finansowych przedsiębiorstw w tych obszarach. Dalszym wyjaśnie- niem tej sytuacji może być struktura wielkości tych przedsiębiorstw. Jak można zauważyć na rys. 5 to właśnie małe przedsiębiorstwa (1-19 pracowników) stro- nią od większego zaangażowania instrumentów aktywizujących starszą część swoich załóg, a te dominują we wspomnianej wyżej branży.
Rys. 5. Środki zaradcze proponowane przez przedsiębiorstwa w Niemczech dla utrzymania i zwiększenia zatrudnienia starszych pracowników według branży gospodarki i wielkości przedsiębiorstwa w 2011 r.
Źródło: Ibid., s. 3.
Wielkość przedsiębiorstwa nabiera szczególnego znaczenia, jeśli wspomniane środki aktywizacji odniesie się do struktury wiekowej załóg. Wprawdzie w 2011 r.
tylko 18% przedsiębiorstw zatrudniających pracowników w wieku 50+ stosowało owe środki, lecz pracowało w nich aż 56% wszystkich pracobiorców10.
10 Ibid.
18
92 76 41 11
66 21
14 32 16 17 13 13 19
45 9
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Razem
500 zatrudnionych i więcej od 100 do 499 zatrudnionych od 20 do 99 zatrudnionych od 1 do 19 zatrudnionych Administracja publiczna i ubezpieczenia
społeczne
Pozostałe usługi Usługi dla producentów i biznesu Działalność finansowa i ubezpieczeniowa Informacja i komunikacja Transport i gospodarka magazynowa Handel i naprawa pojazdów Budownictwo Przetwórstwo przemysłowe Górnictwo, energia, woda, odpady Rolnictwo i leśnictwo
%
Krzysztof Nyklewicz 52
Podsumowanie
Szacunki dotyczące zmian demograficznych w Niemczech wskazują na wy- raźny spadek liczby ludności w tym kraju i to niezależnie od przyjętego hory- zontu prognozy. Najbardziej optymistyczny wariant rozwoju w latach 2010-2060 zakłada spadek liczebności tej populacji o 5 mln, a najbardziej pesymistyczny aż o 23,8 mln osób. Równolegle z tym niekorzystnym trendem przebiega proces przyśpieszonego starzenia demograficznego społeczeństwa oraz następuje wzrost oczekiwanej dalszej długości trwania życia. Obie tendencje prowadzą do istotnych przekształceń na rynku pracy i powodują niewydolność systemu eme- rytalnego. Wskazuje na to rosnąca wartość współczynnika obciążenia demogra- ficznego, którego wartość wzrośnie z 33,3% w 2010 r. do 50% w 2040 r.
Zmniejszająca się populacja mieszkańców Niemiec oznacza także kurczenie się zasobów pracy. Już dziś wiele przedsiębiorstw odczuwa trudności ze znalezie- niem odpowiednich pracowników, a ponadto wydłuża się czas ich rekrutacji. Rów- nież coraz częściej pojawia się też konieczność dokonywania ustępstw na rzecz przyjmowanych pracobiorców i to zarówno w zakresie posiadanych przez nich kwa- lifikacji, jak też poprzez dodatkowe zachęty płacowe i pozapłacowe.
Po rosnącym odsetku osób starszych w załogach pracowniczych przedsię- biorstw można stwierdzić, że również i tu dotarły procesy starzenia demogra- ficznego. W związku z często występującymi niedoborami siły roboczej waż- nym posunięciem strategicznym staje się wydłużenie zatrudnienia starszej wiekowo części zespołów pracowniczych. Istotną przesłanką dla tak postawio- nego zadania jest zachowanie zdolności do pracy do późnego wieku. Przedsię- biorstwa powinny więc proponować odpowiednie formy aktywności zawodowej dostosowane do kondycji swych pracobiorców. Wyniki badań w Niemczech wskazują, że zaledwie co piąte przedsiębiorstwo stosuje takie formy.
Literatura
Bechmann S., Dahms V., Tschersich N., Frei M., Leber U., Schwengler B.: Fachkräfte und unbesetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft. Problemlagen und betriebli- che Reaktionen. „IAB-Forschungsbericht” 2012, No. 13.
Brenzel H., Kettner A., Kubis A., Moczall A., Müller A., Rebien M., Röttger Ch., Sza- meitat J.: Strukturwandel und Demografie prägen die Personalsuche. „IAB- Kurzbericht” 2013, No. 17.
Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung: Nachhaltigkeit in der Finan- zierung der sozialen Systeme. Öffentlichkeitsarbeit, Berlin 2003.
Polityka personalna przedsiębiorstw w Niemczech… 53
Leber U., Stegmaier J., Tisch A.: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren, „IAB-Kurzbericht” 2013, No. 13.
Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung: Heraus- forderungen des demografischen Wandels. Expertise im Auftrag der Bundesregie- rung. Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2011.
STAFFING POLICY OF GERMAN ENTERPRISES IN THE CONTEXT OF DEMOGRAPHIC CHANGES
Summary
As a result of demographic changes taking place in Germany the population is dec- lining and with it the labor resources. As the consequence of this phenomenon enterpri- ses face the increasingly difficult problem of recruiting the appropriate employees. It can be noticed that simultaneously the share of older employees is increasing. That is why the undertaken actions tend on one hand to temper the consequences of employee shor- tage, on the other they enable older people further professional development, with a si- multaneous adjustment of work load to their physical ability. Based on previous research it can be summarized that the scope and type of the instruments applied in German en- terprises depend in a significant degree on the field of their business activity as well as their size.
