Katarzyna Dąbrowska
Jak budować i mierzyć poziom zaufania w zespole?
Narzędzia dla liderów
Zaufanie w biznesie
Zaufanie to pewność lub wiara, że ktoś działa na naszą korzyść. To podstawa każdej relacji. Nie wyobrażasz sobie związku małżeńskiego lub partnerskiego bez zaufania, prawda? Ja sobie nie wyobrażam. Nie wyobrażam sobie również efektywnego zespołu, ciekawego miejsca pracy, jeśli relacje w nim nie są oparte na zaufaniu.
Bo jeśli nie na zaufaniu, to na czym? Na pozorach, na fikcji, na koloryzowaniu…
Najbardziej znane na świecie firmy, innowacyjne, zawdzięczają i opierają swój sukces na zaufaniu. Zaufaniu pracownikom, że chcą działać na korzyść firmy.
Takim przykładem jest Google, gdzie pracownicy mają możliwość poświęcenia 20 procent swojego czasu pracy na własne, dowolne projekty. Bez deadline’ów, bez kija i marchewki. Microsoft, wprowadzając eksperymentalnie czterodniowy tydzień pracy, również zaufał swoim pracownikom, że w tym czasie wykonają swoją pracę wcześniej przewidzianą na 5 dni. IBM umieściło zaufanie wśród wartości firmowych, a więc jako drogowskaz wszelkich działań firmy.
Obecnie wiele firm mierzy poziom zaangażowania pracowników, by reagować na jego spadek, ale także po to, by chwalić się swoimi wynikami w tym zakresie. Ważniejszy jednak wydaje się pomiar zaufania w firmie, który ma kluczowy wpływ nie tylko na atmosferę w firmie, ale także na wyniki organizacji.
Wartość zaufania
Dlaczego firmom zależy na budowaniu zaufania? Dlaczego inwestują w jego pomiar? Jak dowodzi prof. Paul J. Zak z Claremont Graduate University1:
„Pracownicy organizacji o wysokim poziomie zaufania są bardziej produktywni, mają w pracy więcej energii, lepiej ze sobą współpracują i pozostają z pracodawcą dłużej niż ludzie zatrudnieni w firmach o niskim poziomie zaufania". Poniżej wyciąg z jego badań.
Pracownicy z firm o wysokim poziomie zaufania wobec pracowników z firm o niskim poziomie zaufania:
1 prof. Paul J. Zak, Harvard Business Review nr 147
Zaufanie wchodzi po schodach, zjeżdża windą
Budowanie zaufania
Co Ty jako lider zespołu możesz zrobić, by budować zaufanie?
- bądź autentyczny, prawdziwy, szczery, nie udawaj i nie kłam;
- szanuj wszystkich bez względu na poglądy, wygląd, orientacje, stanowiska, charakter;
- pamiętaj, że twoi podwładni są najpierw ludźmi, dopiero w drugiej kolejności pracownikami. Mają problemy, sukcesy, pasje, tragedie – życie poza pracą. Traktuj każdego indywidualnie, poznaj każdego;
- przeznacz czas na KAŻDĄ osobę z twojego zespołu – czas indywidualny, na sprawy niezawodowe: wspólną kawę, herbatę, lunch, rozmowę o weekendzie podczas przerwy w pracy;
- nie obiecuj na wyrost (żeby cię bardziej lubili) i dotrzymuj obietnic. Gdy nie jesteś w stanie dotrzymać słowa – powiedz o tym;
- deleguj zadania, pozwalaj robić nowe rzeczy, wspieraj bez patrzenia na ręce, dodawaj otuchy, pozwalaj na swobodę wyboru sposobu wykonania zadania, akceptuj błędy;
- doceniaj, nagradzaj, dawaj konkretny feedback (zamiast: „świetnie ci poszło", powiedz: „prowadziłaś to spotkanie z bardzo pozytywną energią").
Jeśli będziesz potrzebował mogę przeprowadzić dla twojego zespołu:
- warsztat RELACJE w RÓŻNORODNOŚCI – gdzie najpierw zrobicie testy osobowości a potem będziecie odkrywać różnice i podobieństwa oraz budować strategie komunikacji i współpracy ze sobą.
- warsztat MISJA JEDNOCZY – warsztat tworzenia misji zespołu, rozumienia wartości firmowych i budowania na tym fundamentu współpracy.
- coaching menedżerski – aby odkryć i wzmocnić naturalny styl przywódczy i zarządzać ludźmi w zgodzie ze sobą.
Napisz do mnie: katarzyna.dabrowska@active-coaching.pl
Pomiar zaufania
Jeśli chcesz sprawdzić, na jakim etapie jest twój zespół – zmierz to.
Możesz wykorzystać kwestionariusz badawczy stworzony przez dr Adama Rudzewicza z Katedry Analizy Rynku i Marketingu Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warmińsko Mazurskiego.
Na poniższe pytania możesz odpowiedzieć samodzielnie, jako lider zespołu.
Możesz też zaprosić do anonimowej ankiety cały zespół, by sprawdzić perspektywę pracowników.
Skala ocen:
1 – zdecydowanie nie zgadzam się, 2 – raczej nie zgadzam się, 3 – nie mam przekonania w żadną stronę, 4 – w pewnym stopniu zgadzam się, 5 – zdecydowanie się zgadzam.
Czy ludzie w Twoim zespole:
1. dotrzymują zobowiązań albo renegocjują je, gdy nie mogą ich dotrzymać?
1 – 2 – 3 – 4 – 5
2. mają jasne i wyraźne oczekiwania dotyczące mierzalnych rezultatów i celów?
1 – 2 – 3 – 4 – 5
3. działają bez ukrytych zamiarów, kierując się chęcią pomagania?
1 – 2 – 3 – 4 – 5
4. dzielą się informacjami związanymi z pracą, które są niezbędne do jej wykonania?
1 – 2 – 3 – 4 – 5
5. mówią to, co myślą naprawdę, nawet jeśli nie zgadzają się z innymi?
1 – 2 – 3 – 4 – 5
6. otwarcie przyznają się i przyjmują odpowiedzialność za błędy, które popełnili?
1 – 2 – 3 – 4 – 5
7. unikają plotek i uczestnictwa w nieuczciwej krytyce innych ludzi?
1 – 2 – 3 – 4 – 5
8. są pewni swoich zdolności i dotrzymują kroku zmieniającym się wymaganiom pracy?
1 – 2 – 3 – 4 – 5
9. uznają zdolności i umiejętności innych? 1 – 2 – 3 – 4 – 5
10. pomagają sobie nawzajem w uczeniu się? 1 – 2 – 3 – 4 – 5
Podsumowanie pomiaru
Zsumuj liczbę punktów. Na ile pytań odpowiedziałeś twierdząco? Na ile ciebie to zadowala?
Jeśli potrzebujesz odnieść się do skali i sprawdzić jaki wynik jest dobry jaki zły, możesz przyjąć, że:
45 - 50 - to wynik świetny! Najważniejsze co możesz teraz zrobić, to docenić swój zespół i świętować!
40 - 45 - to wynik niezły, sprawdź koniecznie jakie odpowiedzi otrzymały najwięcej punktów, to są mocne strony zespołu. Podkreślaj je jak najczęściej!
30 - 40 - to wynik średni, sprawdź, które pytania otrzymały najniższe odpowiedzi, to wasze obszary do pracy. Zaznacz 3 najlepiej ocenione pytania – to wasze mocne strony, na których można budować.
Poniżej 30 - jest nad czym pracować. Czy jest coś, co zostało ocenione dużo lepiej od innych obszarów? Które z pytań jest ocenione naprawdę nisko (1,2)? Zastanów się nad tym, co według ciebie jest najważniejsze do zmiany.
Jeśli zaprosiłeś zespół do tej ankiety, pamiętaj o bardzo ważnych krokach!
1. Po badaniu podziękuj za udział w nim
2. Przedstaw wyniki i zapytaj zespół co o tym sądzi.
a. Jeśli wyniki są niskie, nie szukaj winnych, powiedz od razu, że cieszysz się, że masz tę wiedzę. Możecie zaplanować co dalej.
b. Jeśli wyniki są wysokie – dziękuj, ciesz się i świętuj!
3. Zaplanujcie co dalej – o jest dla was najważniejsze, nad czym chcecie pracować:
a. Jak wzmacniać mocne strony w zespole?
b. Jak pracować nad tym co w ankiecie oceniono najsłabiej?
4. Za jakiś czas (np. pół roku) możesz powtórzyć badanie i sprawdzić, jak zmieniają się wyniki.
5. Co jakiś czas zorganizuj mniej formalne spotkania i po prostu rozmawiaj z ludźmi. To będzie procentowało.
Dziękuję, że przeznaczyłeś swój czas na czytanie tego materiału i że chcesz budować swoje przywództwo w oparciu o zaufanie. Kibicuję ci i trzymam kciuki.
Więcej o tym jak budować zaufanie i zaangażowanie pracowników piszę w ebooku „SUKCES LIDERA. Jak budować angażujące przywództwo”, na który się zapisałeś.
Jeśli zechcesz umówić się na konsultację, lub skomentować ten materiał, napisz:
katarzyna.dabrowska@active-coaching.pl
Poczytaj też artykuły na mojej stronie: www.Active-Coaching.pl
Katarzyna Dąbrowska
