Bardzo dobre Dobre Dostateczne Złe
142 143 13% 67% 12% 8% Odczuwanie satysfakcji Ukrainki Bardzo dobre Dobre Dostateczne
Rysunek 5. i 6. Satysfakcja z pracy Polki i Ukrainki
67% 24%
9%
Odczuwanie satysfakcji Polki
Niskie wynagrodzenie Warunki pracy Monotonia 41% 53% 6% Odczuwanie satysfakcji Ukrainki Niskie wynagrodze nie Warunki pracy Monotonia
Rysunek 7. i 8. Przyczyny braku satysfakcji Polki i Ukrainki • Wnioski
Wyniki obrazujące skalę poczucia wypalenia zawodowego w badanej gru-pie są niepokojące — ponad połowa ankietowanych czuje lub czuła się wypalo-na zawodowo. Pod tym względem różnice pomiędzy pielęgniarkami polskimi a ukraińskimi są minimalne. Jeszcze bardziej niepokojące jest to, że znakomi-ta większość badanych, bo około 95% uważa, że pielęgniarki są grupą zagrożoną zawodową. Oznacza to, że nawet jeżeli nie odczuwają w danym momencie ob-jawów wypalenia zawodowego, bo mają świadomość, że dosyć „łatwo” może się im ono przydarzyć. W tym względzie również nie ma większych różnic pomię-dzy polskimi i ukraińskimi pielęgniarkami. Główną przyczyną występowania zjawiska wypalenia zawodowego, w ocenie pielęgniarek, jest niskie wynagrodze-nie oraz warunki pracy i wynagrodze-nieporozumienia wśród współpracowników. Rówwynagrodze-nież brak właściwego dostępu do doskonalenia zawodowego może stanowić czyn-nik sprzyjający wypaleniu zawodowemu, przy czym częściej było to zgłaszane jako poważny problem przez pielęgniarki polskie. Nasze pielęgniarki trudno-ści w dziedzinie doskonalenia zawodowego widzą przede wszystkim w
wyso-kich cenach kursów (66%), podczas gdy pielęgniarki ukraińskie widzą problem głównie w braku wystarczającej informacji o kursach (53%) oraz w braku cza-su (32%). Konflikty ze współpracownikami wpływają na odczuwanie satysfakcji zawodowej przez pielęgniarki, ale w badanej grupie, zarówno polskiej, jak i ukra-ińskiej, nie występowały często. Natomiast atmosfera pracy w zespole była wy-raźnie wyżej oceniana przez pielęgniarki ukraińskie (37% oceniało ją jako bar-dzo dobrą, a taka ocean wystąpiła tylko u 6% pielęgniarek polskich). Przeciwnie jest w kwestii postrzegania warunków pracy. 40% polskich pielęgniarek widzi je jako dobre, podczas, gdy podobnie twierdzi tylko 15% ukraińskich pielęgniarek, które na ogół oceniają je jako złe (53%). W tym względzie decydują jednak czyn-niki obiektywne – ukraińska służba zdrowia jest znacznie gorzej dofinansowana i uposażona niż polska, choć z kolei i ta ustępuje znacznie służbie zdrowia ame-rykańskiej i zachodnio europejskiej.
Nastrajającym optymistycznie faktem, jest to, że pomimo wszystkich uciążliwych aspektów praca pielęgniarki jest dla przeważającej większości badanych źródłem satysfakcji. Dotyczy to zarówno pielęgniarek polskich, jak i ukraińskich – różnice są w tym względzie niewielkie. Satysfakcję z upra-wiana zawodu zgłasza 76% polskich pielęgniarek i 67% ukraińskich. Za tę stosunkowo niewielką różnice prawdopodobnie utrzymują się stosunkowo duże różnice w dziedzinie płac, wyraźnie wyższych w przypadku polskich pielęgniarek. Tylko jeden procent polskich pielęgniarek odczuwa brak satys-fakcji z wykonywane zawodu (jest to wręcz rewelacyjny wynik), w przypad-ku Ukrainek mamy 7% takich osób.
Wyniki badań potwierdzają opisane wcześniej przez autora, w części teo-retycznej, zjawisko, że w niektórych miejscach pracy, a możliwe nawet, że u całych grup zawodowych, może występować zjawisko stosunkowo wyso-kiego zagrożenia wypaleniem zawodowym, przy jednocześnie relatywnie dużej satysfakcji z pracy. Jak to autor starał się wcześniej uzasadnić, zjawisko to występuje wtedy, gdy czynniki higieny są niskie przy stosunkowo dobrych motywatorach (zgodnie z koncepcją Herzberga). Takie sytuacje występują często w silnie niedofinansowanej i zaniedbanej służbie zdrowia, z jej hierar-chicznymi relacjami (przy niezbyt korzystnej w Polsce i na Ukrainie pozycji pielęgniarki) i bardzo częstymi sytuacjami stresowymi, gdzie jednocześnie występują istotne motywatory czucia się osobą ważną, potrzebną, ratującą życie, wypełniającą piękna i szlachetną misję.
• Dyskusja wyników
Zawód pielęgniarki należy do grupy zawodów społecznych o szczegól-nym znaczeniu. Jego wielką rolą jest pomoc jednostkom chorym i niepeł-nosprawnym, leczenie tych osób oraz tworzenie i wspieranie ich potencja-łu do samoopieki. Pielęgniarki realizują swój zawód poprzez takie funkcje,
Andrzej Mirski
144 145
jak: wychowawcza, opiekuńcza, promująca zdrowie, terapeutyczna, a tak-że profilaktyczna. Ich praca wymaga w sposób bezpośredni podejmowania kontaktów interpersonalnych i przejmowania odpowiedzialności za trudną, a czasami dramatyczną sytuację pacjenta. Zawód pielęgniarki w Polsce cie-szy się bardzo dużym prestiżem (co jest niewątpliwie silnym motywatorem), a jednocześnie niesie za sobą solidne obciążenie stresem.
Jak uważają Maslach i Jackson, wypalenie zawodowe jest długotrwałą re-akcją na przewlekłe interpersonalne i emocjonalne stresory. Pojawia się ono u osób, których praca polega na świadczeniu usług społecznych, w których niezbędny jest bliski kontakt i bezpośrednia praca z ludźmi. Aby zachować pełen profesjonalizm, pielęgniarka nie tylko musi wykonywać czynności za-wodowe na jak najwyższym poziomie, ale także umieć doskonale opanować umiejętność właściwego zachowania się w relacjach interpersonalnych.
Kolejnym problemem, z jakim borykają się przedstawiciele omawianej grupy zawodowej, jest często niewystarczająca współpraca pomiędzy człon-kami zespołu terapeutycznego. Zła współpraca z pacjentem i jego rodziną bywa często wynikiem braku szacunku wobec pielęgniarki, jej instrumen-talnego traktowania, zbyt wysokich żądań i roszczeniowej postawy wobec jej pracy. Negatywne i napięte stosunki interpersonalne panujące między człon-kami zespołu terapeutycznego mają dodatkowo znaczący wpływ na odczu-wanie satysfakcji zawodowej, a co za tym idzie na zwiększenie ryzyka poja-wienia się wypalenia zawodowego.
Przeprowadzone badania należy potraktować jako pilotażowe. Autor ar-tykułu planuje prowadzenie dalszych badań z użyciem znormalizowanych testów badających zarówno poziom satysfakcji zawodowej, jak i wypalenia zawodowego. Autor spodziewa się, że wyniki tych testów potwierdzą wy-stępowanie wśród wielu pielęgniarek zarówno wypalenia zawodowego, jak i zagrożenia nim, ale jednocześnie stosunkowo wysokiego poczucia satys-fakcji zawodowej. Być może uda się jednak lepiej określić istotę charakte-ru i zależności pomiędzy satysfakcją zawodowa a wypaleniem zawodowym. W każdym razie nie ulega wątpliwości, że konieczne jest poszerzenie zakre-su badań w temacie satysfakcji zawodowej i wypalenia zawodowego u pielę-gniarek oraz objęcie tej grupy zawodowej zwiększonym wsparciem psycho-logicznym.
Podsumowanie
W artykule podkreślono szczególnie pozytywną rolę satysfakcji z pracy, zarówno dla efektywności zespołu i organizacji, jak również dla jakości ży-cia samych pracowników. Jednocześnie wskazano na niezwykle destruktyw-ną rolę wypalenia zawodowego, które jest tak dotkliwą stratą w życiu
jed-nostki, że o jakości życia można w tym przypadku mówić tylko w sensie relatywnym. W istocie wypalenie zawodowe jest już bowiem stanem cho-robowym, choć na razie nie zostało ono wpisane do podręczników diagno-stycznych ICD-10 czy DSM V. Autor jednocześnie zauważył, że nie da się przeprowadzić liniowej dymensji od wysokiej satysfakcji do wypalenia za-wodowego. W pewnych sytuacjach te dwa zjawiska mogą występować jed-nocześnie, zwłaszcza wtedy, gdy czynniki higieny są niskie przy stosunko-wo dobrych motywatorach (w sensie koncepcji Herzberga). Takie sytuacje występują często w pracy pielęgniarki, gdzie wspaniałym motywatorom po-strzegania siebie, jako osoby ważnej, potrzebnej, ratującej życie, wypełniają-cej piękną misję – towarzyszy silny stres i niedocenienie zawodu od strony materialnej. Praca pielęgniarki to nieustanne troszczenie się o innych, które niejednokrotnie skutkuje płaceniem wysokiej ceny, jaką jest jej własne zdro-wie psychiczne i fizyczne. W tak przepełnionym emocjonalnym napięciem środowisku pielęgniarki niewątpliwie stanowią grupę zawodową o wysokim stopniu zagrożenia wypaleniem zawodowym. Istotna wydaje się zatem po-trzeba pogłębienia dalszej wiedzy na temat czynników zapobiegających wy-paleniu zawodowemu oraz czynników wpływających na odczuwanie przez pielęgniarki satysfakcji zawodowej.
Job satisfaction, burnout, quality of life and efficiency of the organization Summary
Job satisfaction strongly influences the efficiency of the company and the quality of life of the individual. The phenomenon of the close relationship of job satisfaction with the efficien-cy describes the theory of Herzberg, which distinguishes two groups of factors: motivation factors and hygiene factors. In this article the author argues that the motivation factors are mainly responsible for job satisfaction, and hygiene factors (if their level is unsatisfactory) for burnout. The aim of the empirical research presented in this article was to answer the ques-tion of whether the surveyed nurses from Polish and Ukrainian feel burned out professionally and, if feel the satisfaction of their profession. The results indicated that more than half of the respondents feel burned out professionally, but at the same time the vast majority of respon-dents declare the job satisfaction. The results confirm the previously described by the author, in the theoretical part, a phenomenon that in some workplaces there may be a phenomenon relatively high risk of burnout, but still relatively high job satisfaction.
Key words: Job satisfaction, burnout, quality of life and efficiency of the organization, moti-vation factors, hygiene factors
Andrzej Mirski
146 OR
Literatura
Amoo G., Fatoye F.O., Burnout in south-western Nigeria preliminary report among
nurses and teachers, „Ife Psychologia” 2008, nr 16, s. 178–187.
Aronson E., Pines A.M., Kafry D., Ausgebrannt, ,,Psychologie Heute” 1983, nr 10, s. 21–27.
Brzeska H., Czynniki związane ze stresem zawodowym pielęgniarek oddziałowych, Antidotum 1998.
Freudenberger H.J., Richelson G., Burnout: The cost of achievement, Garden City, New York 1980.
Herzberg F., Mausner, B., Snyderman B., The Motivation to Work, Wiley, New York 1959.
Hobfoll E., Stres Culture and Community. The Psychology and Philosphy of Stress, New York 1998.
Hobfoll E., Stres, kultura i społeczność. Psychologia i filozofia stresu, tłum. M. Kacma-jor, Gdańsk 2006.
Kuc B.R., Moczydłowska J.M., Zachowania organizacyjne, Warszawa 2009, s. 113. Lubrańska A., Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia, Warszawa 2008. Mayo E., The Human Problems of and Industrial Civilization, Macmillan, New York 1933.
Maslow A.H., A Theory of Human Motivation, „Psychological Review” 1943, t. 50, s. 370–396.
Ogińska-Bulik N., Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła –
konse-kwencje – zapobieganie, Warszawa 2006, s. 145.
Okła W., Steuden S., Psychologiczne aspekty zespołu wypalenia, „Roczniki Psycho-logiczne” 2000, 1, s. 119–130.
Pąchalska M., Rehabilitacja neuropsychologiczna, Lublin 2008.
Schulz D.P., Schulz S.E., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Warszawa 2002, s. 12. Sęk H., Wypalenie zawodowe: przyczyny, mechanizmy, zapobieganie, Warszawa 2000. Sęk H., Cieślak R.,Wsparcie społeczne, stres i zdrowie, Warszawa 2011.
Van Parijs P., Ethique économique et sociale, Paris: La Découverte (coll. „Repères”), 2000.
Wilczek-Rużyczka E., Wypalenie zawodowe a empatia u lekarzy i pielęgniarek, Kraków 2008.
Wilczek-Rużyczka E., Wypalenie zawodowe pracowników medycznych, Kraków 2014, s. 19.
Zbiegień-Maciąg L. (red.), Nowe tendencje i wyzwania w zarządzaniu personelem, Kraków 2006, s. 252.
Zbyrad T., Stres i wypalenie zawodowe pielęgniarek, pracowników socjalnych i